第4章員工招聘與人才測評員工招聘與人才測評的AMO框架員工招聘人才供應鏈人才測評高素質人力資本競爭優勢主要內容

人才供應鏈員工招聘人才測評招聘管理中的法律風險與對策一、人才供應鏈四個基本內容動態短期的人才規劃靈活標準的人才盤點ROI最大化的人才培養無時差的人才補給

三種基本思維人才的產品思維人才的經營思維人才的敏捷思維VUCAVolatility（易變性）Uncertainty（不確定性）Complexity（復雜性）Ambiguity（模糊性）主要內容人才供應鏈

員工招聘人才測評招聘管理中的法律風險與對策二、員工招聘1.招聘的概念及流程含義

組織尤其是人力資源部門根據工作需要，為了事業的發展，根據崗位說明書和人才配備標準，通過一系列程序和方法，將符合崗位任職條件的申請者吸引和錄用到組織內工作的管理過程。流程制訂招聘計劃→甄選→錄用→評估二、員工招聘2.招募的渠道和方法招募的渠道和方法內部招聘企業人才數據庫員工舉薦外部招聘傳媒招聘校園招聘校園宣講會校園雙選會校企合作獵頭招聘新互聯網時代的招聘渠道在線招聘平臺企業官方自媒體社群和移動招聘二、員工招聘2.招聘的渠道和方法大數據思維的應用數據擴展及采集：發布招聘信息數據處理與集成：求職者信息初步篩選數據分析：應用人才雷達技術識別合適的候選人數據解釋：優化招聘平臺

大數據招聘系統組成部分二、員工招聘3.甄選的方法與技術甄選履歷分析筆試面試心理測驗二、員工招聘3.甄選的方法與技術——面試形式結構化面試、非結構化面試、半結構化面試面試形式適用范圍適用候選人結構化面試15%尤其適用于初級候選人，例如客服人員、銷售人員等非結構化面試5%尤其適用于中級候選人半結構化面試80%適用于任何水平的候選人二、員工招聘3.甄選的方法與技術——面試形式無領導小組面試給定討論問題談論前準備陳述個人觀點自由討論匯報結果評委給分給定討論問題二、員工招聘3.甄選的方法與技術——面試形式無領導小組面試問題形式問題描述舉例開放式問題無正確答案，答案范圍很廣，考察應聘者的思路是否清晰、考慮是否全面、是否有新穎觀點。你認為怎么樣的領導是好的領導？兩難式問題要求應聘者在兩種兼具利弊的答案中選擇一種并陳述理由。你認為是以工作為取向的領導好，還是以人為本的領導好？排序選擇問題要求應聘者對多個備選答案按重要順序進行排序。將“德、能、才、勤”按對于工作的重要性進行排序并說明理由。資源爭奪問題要求應聘者對特定情境中的有限資源進行分配。如果讓你擔當各地區分部門的總經理，請你就有限的資金進行分配，并闡明理由。實際操作問題給定應聘者一些道具，要求他們利用這些道具設計出面試官要求的物品。給應聘者一些材料，要求他們在有限時間內構建出一座樓房的模型。二、員工招聘3.甄選的方法與技術——面試形式壓力面試求職者的肢體語言可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢直視面試官缺乏自信目光緊盯雙手、雙腳或地面，不發言內心斗爭激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑雙肩微垂，雙手持續單調動作情緒壓抑手顫、抖腳焦慮、緊張、急躁二、員工招聘3.甄選的方法與技術——STAR面試技巧

S—Situation詢問求職者進行某項工作的背景和環境，以了解取得工作結果的前提。

T—Task進一步了解為了完成此項工作需要做哪些任務，以及這些任務的具體內容是什么。

A—Action繼續了解為了完成工作所采取的具體行動。

R—Result了解這項工作最終的結果是好是壞，是否達到了最初的預期。二、員工招聘3.甄選的方法與技術——STAR面試技巧情況/任務S/T行動A結果R“是什么讓你決定……”“你當時的方案，與其他方案的區別是……？”“這種方法的主要影響是……？”“你為什么這樣決定？”“這種情況你怎么應對呢？”“結果與你的方案直接關系是……？”“那是在什么情況下發生的？”“能告訴我你當時是怎么處理的嗎？”“你怎樣判斷這種措施是有效的呢？”“項目的背景是……”“方便說一下你當時采取的方案和步驟嗎？”“大家對你的表現有什么看法？”“為什么選擇這種方案？”“你的決定主要考慮了哪些因素呢？”

“這個項目的合作伙伴怎么樣？”

“項目獲得成功，你覺得……？”主要內容人才供應鏈人員招聘人才測評招聘管理中的法律風險與對策三、人才測評1.人才測評的時代背景含義

人才測評是在測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機科學技術等學科的基礎上，通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質及其行為進行測量和評定的活動測評內容

身體素質與心理素質對環境/情勢的了解程度C人才競爭更加激烈V人才保留難忠誠度下降U員工績效難以預測A精準招聘遭遇挑戰行為結果預測準確程度“VUCA”時代的人才困境三、人才測評2.我國人才測評發展現狀傳統單一測評方法多種評價方法結合使用大數據在人才測評中的應用三、人才測評2.我國人才測評發展現狀國內企業招聘測評現狀三、人才測評3.人才測評技術變革常用人才測評方法：筆試、面試、心理測驗、評價中心技術、績效考核等評價中心技術主要形式有：公文筐測試、無領導小組討論、角色扮演、演講、案例分析、事實判斷等績效考核一般而言，對員工的績效考核可以劃分為三個方面：態度考核、能力考核與業績考核主要考核工具有MBO考核、KPI考核、360度考核以及BSC考核等三、人才測評3.人才測評技術變革——新興測評技術計算機化測評在計算機上或者與計算機網絡相連接的儀器設備上進行的人才測評實現形式包括計算機化紙筆測試、在線測評、計算機情景模擬、計算機自適應測驗等大數據分析技術縮短簡歷篩選時間預測人才需求提升測評準確性與預測能力三、人才測評3.人才測評技術變革——新興測評技術人力分析的大數據來源基礎數據年齡、性別、教育水平、收入、家庭情況等組織內數據項目數據人才培訓與開發、組織核心戰略、領導力培養、團建及工會等活動和項目參與記錄績效數據績效評價等級、360度評價數據、繼任人才計劃、目標達成數據、出勤記錄等“八小時內行為數據”組織外數據網絡使用(關注、分享、發帖等)、消費、社交(頻次、內容、語氣等)、出行、情感行為等三、人才測評3.人才測評技術變革——新興測評技術認知神經科學與神經人因學

通過將認知神經科學的理論與技術應用于人因工效學，而后測量和分析人在工作中大腦產生的反應，能夠客觀、準確、實時了解員工的工作績效和心理狀態。虛擬現實技術與增強現實技術以游戲化測評為例人工智能技術聊天機器人擔任首輪面試官利用智能語音分析算法來評估求職者三、人才測評3.人才測評技術變革未來發展趨勢大數據及人工智能與人才測評的結合測試視角由“過去”變成“未來”，提升測試目的和功能測量體系更加系統化、規劃化全方位、多角度、多層次地進行評價考核三、人才測評4.人才測評的實務與應用測評指標相關概念測評指標：是測評指標體系中最小的單位，它一般反映被測評者的某一特征，是對測評項目的更細致更具體的分解，更具有可操作性。它從更深層次揭示了員工素質的數量特征和質量特征。一個完整的人才測評指標應該包括三方面的內容：測評要素、測評標志和測評標度測評要素：指測評內容的細化條目，它確定出測評的內容到底有哪些。測評標志：為每一個測評要素確立的關鍵性考核標準，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。測評標度：指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。三、人才測評4.人才測評的實務與應用人才測評的組織與實施一般要經過以下四個步驟：測評結果分析階段測評結果反饋階段實施階段準備階段主要內容