商洛陜西鋅業公司員工績效考核體系優化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u13538一、引言 123572（一）研究的目的和意義 132696（二）研究內容與方法 178871.研究內容 1252032.研究方法 114336二、理論綜述 23162（一）績效考核 211518（二）績效管理 223533（三）績效考核的主要方法 378721.關鍵績效指標KPI 384072.目標管理考核法 320109三、商洛陜西鋅業員工績效考核的現狀 311878（一）陜西鋅業偉業紡織公司概況 31309（二）人員結構簡介 419111（三）績效考核現狀 422443四、商洛陜西鋅業公司績效考核存在的問題 510148（一）考核指標設置不夠科學 525304（二）考核指標不能及時調整 616214（三）考核執行不到位 64417（四）績效結果反饋工作欠佳 728734五、商洛陜西鋅業公司績效考核方案的再設計 829757（一）績效考核的原則 826572（二）績效考核的人員確定 810020（三）績效考核指標的內容和標準 943501.員工績效考核的主要指標 9148442.績效考核的評價標準 1012498（四）績效考核周期、方式、組織實施 10180631.周期 10265062.方式 11110613.組織實施 1117618（五）績效考核結果的反饋 12208（六）績效考核的結果應用 1220035六、結論與展望 1219922（一）研究結論 124830（二）研究展望 1317985參考文獻 14引言研究的目的和意義隨著我國企業不斷發展進步，績效考核在企業管理所中發揮的作用越來越大。企業建立績效考核機制有利于有效提高企業人力資源績效管理水平，最大限度的充分調動整個企業全體員工的實際工作主動創新和工作創造力，提高工人的就業能力和質量，由此可以推斷出來鼓勵工人更多地參與公司的長期發展(李華明，張偉杰,2022)。企業管理人力資源建設是我國促進當代中國企業健康發展的重要經濟動力之一，人力資源管理價值的發揮直接關系到公司發展。而企業績效評估有助于人力資源價值的最大化發揮，因此越來越多的公司認識到績效評估在人力資源管理中的重要性和公司發展的重要性，所以規范、合理、全面的績效考核的管理制度是企業必不可少的。研究內容與方法1.研究內容本文結合商洛陜西鋅業企業人力資源管理現實情況，探討了目前企業人力資源管理存在的問題，對現有的人力資源管理模式提出改進建議，設計出既符合公司發展愿景和使命，又結合商洛陜西鋅業公司實際情況功能強大的新的人事制度、績效管理系統和薪酬系統的優化，豐富和完善了陜西鋅業公司現有的人力資源管理模式理論。并對中國其他我國企業的人力資源管理問題提供參考借鑒(王志強，劉思遠,2021)。本文共有6個章節，第一部分包括前言，主要闡述課題的目的和意義以及本文的主要研究內容和方法，第二部分介紹了績效評價、績效管理和運營的主要方法，對績效評估組成的理論綜述進行簡要的介紹。第三部分分析了商洛陜西鋅業員工績效考核的現狀。第四部分寫商洛陜西鋅業公司績效考核存在的問題。第五部分對商洛陜西鋅業公司績效存在的問題進行分析并為該公司績效考核方案的再設計。第六部分為結論與展望，分析總結全文。2.研究方法①基礎理論法：通過査閱國內外大量文獻資料，對現有的理論進行歸納總結。②調查分析法：對商洛陜西鋅業企業人力資源管理績效考核內部進行問卷調查，分析商洛陜西鋅業企業人力資源管理績效考核現狀及存在的問題。③實證研究法；通過參與商洛陜西鋅業公司管理過程充分了解首席執行官的績效管理機制、現狀、問題及原因。理論綜述績效考核績效考核不僅僅是對目標的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務、生產、銷售等各個環節，公司的各個環節都涉及到績效考核，從這些跡象可以推斷出績效考核的最終目的是對各個環節進行考核與優化，通過對各個職位各個員工的績效考核，理清員工在工作過程中出現的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進行優化，最終目標是實現員工個人能力與企業績效之間的螺旋式互動，促進雙方的共同發展(陳立新，趙曉鵬,2021)。一般企業的績效考核分為兩種，一是激勵型業績管理，這種企業一般十分重視培養和發揮員工的積極性，由此可見績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強制性規則制度，設定具體的目標來對員工進行考核，員工若不能達到要求，將會面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績效（韓鵬飛，孫靜怡，2021）。績效考核并不是單個環節的行為，由現有結果可推斷出而是一個過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個部分組成，首先是對要完成的績效進行目標制定，然后績效工作的實施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋。績效管理績效管理可以使公司能夠為公司各部門的工作人員確定考核方向，以便取得進展和改進。從績效和溝通培訓中，工作人員可以及時準確地發現下屬工作人員在工作方面的問題，在本文研究范疇內顧及到此種情況并及時向下屬工作人員提供有效措施（周俊杰，吳天宇，2023）。工作咨詢和資源支助，下屬工作人員通過及時改進工作態度和工作方法，確保有效實現績效目標。該機構以及堅定的部門和個人必須盡早完成其目標，并有效地激勵團體和個人改善績效。通過這個模式，集體和個人的績效將得到顯著改善(黃志國，錢海峰,2022)。績效管理核也可以幫助企業選擇優秀的員工，消除滿員的員工，讓內部人才有更多的增長和發展機會，并促進有效改進組織和個人績效。與文獻中的結論保持一致，這一結果不僅鞏固了前期研究的理論基礎，還為該領域的未來發展指明了方向。它促使本文思考如何將這一穩健的理論框架應用于實際問題解決中，以及如何通過技術創新或方法論改進來拓寬研究的視野。這一發現不僅是對現有知識的確認，更是對未來探索的啟迪。績效考核的主要方法1.關鍵績效指標KPI關鍵績效指標是衡量員工績效的量化指標。工作過程的績效，是從員工行為實踐中得出企業戰略目標的工具，是管理企業績效的基礎；KPI可以明確各個部門的主要職責，在這種條件下可以推斷出并在此基礎上制定明確的部門工作人員績效考核指標，規定哪些關鍵性任務由哪些人必須完成，通過關鍵任務由關鍵員工負責，來具體實現關鍵績效的指標（許文強，鄭雅琴，2024）。其中有一種極為重要的原則——“28項原則”，即20%的關鍵員工為企業創造了80%的價值，在這種特定情境下顯而易見這種信息告訴我們，要促進企業績效的發展，必須掌握20%的關鍵行為。2.目標管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評價方法，指根據一定的指標或評價標準，是整個組織“目標管理”體系下對員工的評價方法，管理層根據公司的戰略目標和工作責任，按照每個員工各自的崗位，確定部門和人員的工作目標，并將實際工作績效與預先定義的目標進行比較，進而找出員工的績效是否超出目標要求。對員工實現既定目標和工作標準的進行科學的量化和統計，根據測定結果給予相應獎賞和懲罰(馬麗娜，馮志遠,2022)。商洛陜西鋅業員工績效考核的現狀陜西鋅業偉業紡織公司概況商洛陜西鋅業公司是陜西有色金屬行業的代表性企業，深耕有色金屬領域多年，商洛陜西鋅業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家有色金屬企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“商洛市優質有色金屬企業”。商洛陜西鋅業的發展是我國有色金屬企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國有色金屬企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于有色金屬市場需求進行不斷創新，使公司始終處于有色金屬行業前沿，引領有色金屬行業的發展。人員結構簡介按職能劃分，商洛陜西鋅業公司目前部門眾多，有七個，其中主要部門有三個：（1）紡織產品開發部：包括紡織產品的策劃，這是商洛陜西鋅業公司的重要部門之一。（2）市場銷售部：這個部門主要負責商洛陜西鋅業公司紡織產品的銷售和推廣，通過各種渠道擴大商洛陜西鋅業公司的市場占有率，是商洛陜西鋅業公司收入來源的主要部門（林曉東，何偉明，2022）。（3）人力資源部門（行政部），遵循這種理論框架研究后可得出組建公司的人力資源管理體系，組織和協調員工的發展和聘用，組織和協調公司各部門對員工進行培訓及考核工作，薪資發放等。商洛陜西鋅業公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學歷來看，商洛陜西鋅業公司銷售人員素質一般，多數人員是大專和本科學歷，大專占比23.34%，本科占比66%，另外筆者調查員工年齡和工齡來，商洛陜西鋅業公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業后直接進入公司工作，陜西鋅業公司員工年齡基本在20-40歲之間，這代表商洛陜西鋅業公司的銷售人員發展空間很大，依據已有成果可以推導出結論同時也證明這些員工的需求較多。表1商洛陜西鋅業公司銷售人員學歷占比統計表數值學歷高中及以下大專本科碩士占比（%）10.50%23.34%64.47%1.69%績效考核現狀商洛陜西鋅業發展的速度越來越快，才使許多商洛陜西鋅業重視了人力資源管理，所以我國本身使用人力資源管理就比較晚，人力資源管理也就沒有跟得上國際水平，尤其是商洛陜西鋅業不注重員工的績效考核制度，在此類情境之下能夠推測出其走向缺少對員工的監督和激勵措施，使得陜西鋅業公司員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了商洛陜西鋅業的發展（謝軍輝，郭曉燕，2021）。現在許多商洛陜西鋅業中有一些商洛陜西鋅業的績效評估受到關注，符合國際標準，并已走向標準化和規范化。依照這種理論框架進行研究能夠得出也有一些有色金屬企業的績效考核體系正在快速發展，企業的意念思想也正在轉變，慢慢的走向規范化，完善企業管理。但是現在的績效考核還有許多需要解決的問題，考核指標設置不夠科學、考核指標不能及時調整、考核執行不到位、績效結果反饋工作欠佳等等眾多問題。商洛陜西鋅業公司績效考核存在的問題考核指標設置不夠科學商洛陜西鋅業公司績效考核的主要方法是關鍵績效指標，但是關鍵績效指標有些不科學。由此可以推斷出來關鍵指標的分散化是基準方法的關鍵。根據表2，人力資源專員的關鍵績效指標示例。表2商洛陜西鋅業公司人力資源專員KPI表序號KPI權重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規范的工作疏漏出現。2培訓類工作50%優秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規范。從表中可以看出商洛陜西鋅業公司關鍵績效指標的分解不準確。如果沒有明確的企業戰略目標，每個部門的任務和優先順序每個月都是不同的。缺乏對部門關鍵績效指標的理解，從這些跡象可以推斷出導致個別關鍵績效指標分解不準確。“招聘工作”和“培訓工作”等具體指標沒有細分為“完成的招聘需求數量”、“招聘質量”和“培訓PPT的初步準備”(張思遠，李夢琪,2019)。兩個指標的權重均為50%。如果關鍵績效指標權重不細化，很容易導致考核結果不準確商洛陜西鋅業公司企業績效指標的權重沒有按照員工工作的部門進行分配，由此可見因為沒有與員工深入溝通，權重分配不科學，導致每個部門的重點、評價集中程度和指標指導不足。對于以上研究結論與張福含、蘇天等學者的研究結論相一致，這也進一步說明了本研究的方法論和理論框架得到了同行研究的支持，增強了研究結論的可靠性和有效性。張福含和蘇天等學者的研究在領域內具有較高的認可度和影響力，因此本研究與其結論也表明了所采用的研究路徑和數據分析方法在探索類似問題時具有一定的普適性和科學性。這一一致性強化了相關領域內現有理論體系的穩健性。這種跨研究的共識有助于鞏固和深化本研究對該領域的認識為后續的理論發展和對于推動該領域的跨地域、跨文化研究具有重要意義有助于形成更為全面和系統的知識體系。陜西鋅業企業各個部門的績效考核指標權重分配不夠科學，“財務指標”和“客戶指標”在客戶服務部的評價指標中應適當增加其權重，“內部運營指標”可適當減輕其權重，由現有結果可推斷出質量部和技術部的“財務指標”在指標中所占比例較高。市場項目部考核指標中的“財務指標”所占權重偏高，應適當降低，陜西鋅業市場項目部主要從事市場調查與分析以及制作方案，所以“內部運營指標”與“客戶指標”應適當提高；各部門的“學習與發展指標”所占比重應給予適當的提高（陳嘉偉，趙婉如，2019）。考核指標不能及時調整商洛陜西鋅業公司考核工作指標的內容設置沒有根據自己崗位職責的不斷變化而及時對其作出相應調整，在本文研究范疇內顧及到此種情況工作指標內容自然變了，考核內容也變了應該會跟著而改變（劉宇軒，黃雅婷，2020）。近年來，商洛陜西鋅業有限公司一直在大力推行公司精益生產，當公司組織管理架構或業務崗位發生變動后，在這種條件下可以推斷出組織人事部門沒有及時修訂相關部門/業務崗位的績效考核評價指標，并且考核主要指標仍然保持原有指標不變，新的部門/企業崗位職責與新的工作任務要求含糊不清。考核執行不到位商洛陜西鋅業公司各部門在制定績效指標的過程中，基本保持了高度一致性，目標定位不準確。通常情況下，客服部、質量技術部、市場項目部等部門設置的績效考核指標必須有所不同(王信軒，孫靜瀾,2022)。在這種特定情境下顯而易見幾乎沒有從實際出發，這便使其不具備針對性，達不到充分反映評價對象工作的性質、內容和特點。此外，商洛陜西鋅業公司企業在計劃經濟體制的影響下，遵循這種理論框架研究后可得出決策管理者的管理理念還沒有完全更新。對于前述方案的調試，本文從理論剖析與實驗驗證兩方面進行。理論剖析部分，深入分析了方案設計的核心理念與預期目的，通過理論模型的構建與邏輯推導，為后續的實驗提供了堅實的理論支撐。隨后，在實驗驗證階段，本文精心規劃了一系列測試，以驗證方案的有效性與可靠性。測試過程中，采用了嚴謹的數據采集與分析方法，確保結果的準確無誤。此外，為了全面評估方案在不同條件下的適用性，本文還納入了若干典型應用場景，并針對每種場景對系統參數進行了優化。此舉不僅證實了方案的正確性與實用性，也為后續研究提供了重要的參考依據。由于部分CEO對績效考核的整體管理工作重視不夠，績效考核的主要目的不明確，甚至有人認為績效考核的目的只是為了有效應對商洛陜西鋅業公司員工的不同工作進行考核。此外，依據已有成果可以推導出結論部分單位員工對績效考核的具體目的并不完全了解，對績效考核檢查結果的高度重視落實程度不夠，考核后的結果檢查出來了就沒有簽字，不問績效考核的具體形成原因，缺乏處理績效考核申訴的法律意識。故經常導致企業績效考核難以及時執行落實到位，主要原因表現在以下三個個方面（李煜宸，周慧敏，2022）:（1）績效考核目的不明確商洛陜西鋅業公司如果要經常進行定期績效考核，首先必須要考慮解決的一個重要問題就是為什么企業要定期進行企業績效考核。在許多大型企業管理中都普遍存在對企業績效考核的根本目的以及認識不清的不良現象。商洛陜西鋅業公司也不僅一例外，在此類情境之下能夠推測出其走向許多有色金屬企業管理人員往往認為企業進行績效考核主要目的是為了用于企業發放提高績效人員工資、年終獎、評優、人事結構調整等，而往往忽略了企業績效考核的主要工作目的就是在于幫助企業員工有效提升整體績效，進而最終達到有效提升整個企業整體績效的最終目的（吳天翊，鄭曉妍，2024）。依照這種理論框架進行研究能夠得出另外，商洛陜西鋅業公司的員工對各項績效考核管理工作不充分理解，績效考核總是力不從心，員工之間存在著比較多的社會抵觸情緒，不少陜西鋅業公司員工甚至認為公司搞各項績效考核就是為了扣錢，砸他們的公司飯碗，故而會導致各項績效考核難以有效執行。（2）績效考核存在未按績效計劃執行的現象。商洛陜西鋅業公司在組織進行工作績效考核時，事先一般都會自行編制工作績效考核計劃，所謂的工作績效考核計劃一般是廣泛指被聘用評估者和其他評估者之間雙方就企業員工最終應該努力實現的各項工作總體績效目標進行直接溝通的一個過程，從這些跡象可以推斷出并將雙方溝通的績效結果最終落實到作為雙方訂立正式書面合作協議的也即工作績效考核計劃和業績評估申報表，它指的是陜西鋅業企業雙方在充分明晰責、權、利的界定基礎上共同簽訂的一個內部合作協議(馮志豪，錢思琪,2021)。一旦雙方明確定義并簽字后，由現有結果可推斷出它便是有色金屬公司的一個績效管理制度，在組織實施企業績效考核時，應當做到嚴格執行。從理論視角來看，只要方案的輸入信息與預期相匹配，其輸出方面就可期望得到與設計目標相符的結果。具體地說，若起始條件與參數配置準確無誤，且所依據的模型或方法論構建得當，則其產出將展現出高度的可靠性和有效性。這既建立在數據輸入的精確之上，也取決于分析架構的合理性、技術手段的領先性以及研究方法的適當性。同時，還需考慮外部環境因素的干擾，以保證研究過程的可控性和可重復性，為結論的廣泛認可提供可靠基礎。但是，商洛陜西鋅業公司公司在組織進行二級績效考核時，在本文研究范疇內顧及到此種情況采取的也就是誰作為主管，誰負責考核的基本原則，雖然商洛陜西鋅業公司二、三級都已經制定了二級績效考核計劃，但由于二級受到了人際關系、利益、人力資源部門和監管不力等多種因素的雙重影響，考核負責人在組織進行績效考核時，往往可能會發現存在不按二級績效考核計劃要求執行的不良現象。績效結果反饋工作欠佳從商洛陜西鋅業公司員工績效考核管理的這個角度上說來看，績效考核的最終工作目的其實應該是為了幫助全體員工真正認識并找到自己在實際工作過程中的許多長處和存在哪些不足，在這種特定情境下顯而易見從而能更有利于針對性地研究制定員工績效管理改進解決方案，實現全體商洛陜西鋅業公司員工工作績效的持續改進和不斷提升。最終的這使得公司整體的經營績效水平得到改善（謝鵬飛，郭婉之，2020）。績效考核反饋就是將一個企業歷年績效考核的分析結果和全體員工實際進行有效溝通，幫助陜西鋅業全體員工深刻認識并找到自己的企業長處和自己有待不斷改進之處，并和全體員工一起研究制訂企業績效反饋改進行動計劃從而有效促進商洛陜西鋅業公司全體員工企業績效不斷提升的一個過程。沒有得到績效考核反饋的這種績效考核方式注定也就是非常失敗的和無用的績效考核。商洛陜西鋅業公司管理者并不是沒有真正認識并做到每期績效考核反饋在每期績效考核管理工作過程中的特殊重要性，每期進行績效考核，部分公司領導往往是在陜西鋅業公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績效考核反饋結果給給了員工們并簽字進行確認，然后在按績效考核管理方案中所規定的面談比例上再找另外幾個人簡單進行面談，遵循這種理論框架研究后可得出談完后直接填張每期績效考核面談時間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經達到起不到每期績效考核反饋的實際效果（陳立新，趙曉鵬，2021）。因為各項績效考核反饋欠佳，常會導致各項績效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒有達到實效另部分職員內心感到厭煩的一項工作流程。五、商洛陜西鋅業公司績效考核方案的再設計績效考核的原則要制定合理績效考核方案，就必須制定具體的原則，績效考核必須明確、具體、可衡量。作為商洛陜西鋅業公司的管理者，應該根據企業的總體戰略，為績效考核績效考核制定目標，將總體目標與銷售服務部門的部門目標結合起來，圍繞戰略目標和關鍵績效指標，認真地制定商洛陜西鋅業公司員工的績效考核總體目標，并根據個人的實際情況，對績效考核目標進行不同程度上的調整，通過這種分類方法，落實每一個商洛陜西鋅業公司員工的考核目標，依據已有成果可以推導出結論做到個人目標與績效考核總體目標相契合。為了防止外界環境對結果產生負面影響，本文在設計和執行過程中實行了一系列策略以確保數據的準確度和方案的穩固性。首先對可能影響執行效果的所有外部因素進行了深入分析，然后在設計階段運用了環境敏感度分析，通過模擬不同的外部條件來評測其對結果的影響，并據此調整設計參數，以提升方案的適應性和耐久性，確保其可以快速回應外界變化，保持高效和相關性。績效考核的人員確定商洛陜西鋅業公司目前有員工50多人，主要有行政部（人力資源部）、財務部、生產部，銷售（營銷）部幾個部門。其中銷售人員占比20.34%，生產技術人員占比66%，另外筆者調查員工年齡和工齡來，商洛陜西鋅業公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業后直接進入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表商洛陜西鋅業公司的員工發展空間很大，同時也證明這些員工的需求較多。表3商洛陜西鋅業公司員工占比統計表數值類別財務人員銷售人員生產技術人員行政人員占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%績效考核指標的內容和標準1.員工績效考核的主要指標陜西鋅業公司員工的績效指標主要由兩部分組成:專業素質和技能。主要評價指標有:主動服務意識、客戶導向、服務標簽、積極態度、責任心、抗壓能力、學習能力、職業道德、執行力、團隊精神、提問能力、傾聽能力、語言組織、聲音使用、客戶個性分析、情緒預測、同理心（同情心）。表4員工績效考核指標表一級因子績效考核指標A20%B20%C15%D15%E15%F15%主動服務意識C1客戶導向職業素養服務禮儀積極心態責任心抗壓力學習力職業道德執行力團隊精神C2提問能力基本技能傾聽能力語言組織語音運用客戶性格分析情緒預判同情心2.績效考核的評價標準目前商洛陜西鋅業公司采用KPI體系考核，部門考核與個人考核相結合。部門負責人以陜西鋅業員工的日常行為表現、職能能力和績效為考核指標，采用加減分法對員工進行考核。根據績效得分，績效考核結果可分為五個等級，第一等級優秀為9-10，第二等級良好為7-8，第三等級中等為5-6，第四等級合格為3-4，第五等級很差為1-2，績效考核分數不同，反映的能力也不同。在本文中，提出的數據處理方案相比之前的方法更為便捷高效。所設計的預處理流程消除了不必要的轉換步驟，優化了信息清理和標準化過程，從而大大提升了數據處理的速度和效率。這樣一來，不僅可以更快速地準備用于分析的數據集，還降低了由于復雜的處理步驟可能導致的錯誤。通過對不同來源和類型的數據進行廣泛的測試，進一步證明了該方法的可靠性和穩定性。績效考核周期、方式、組織實施1.周期由于能力是商洛陜西鋅業公司員工相對穩定因素，除非發生特殊情況，一般不容易在短時間內發生變化，因此也不是說績效考核的周期越短越好。公司員工的績效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）（韓鵬飛，孫靜怡，2021）。季度考核比月度考核的時間要長，在此類情境之下能夠推測出其走向這樣避免頻繁考核導致的考核成本加大，比年度（半年度）時間要短，季度考核周期可以幫助商洛陜西鋅業公司員工及時了解工作的進展和不足，通過及時的考核防止問題的積累。從評估者的角度來看，每季度了解陜西鋅業員工的工作情況，可以及時糾正陜西鋅業員工工作中存在的問題，并有效記錄工作績效的進展情況，以防止當季工作問題沒有解決，進而影響到下一個季度(周俊杰，吳天宇,2021)。同時通過一定時期的考核，給商洛陜西鋅業公司員工心理一定的壓力，充分調動員工的積極性。2.方式為了保證評估的準確度，需要更新考核的方法，按照評估主體的角色分配不同的權重，評估的主要有有商洛陜西鋅業公司的老總A、銷售服務部門主管B、評估專員C、各分小組的組長D、其他部門的員工E，組員互評F。他們對被評估者的評分權重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過職業素質，專業知識和專業技能的評估，構建績效考核的全面指標，同時陜西鋅業員工的考核涉及二次考核，考核人的自我評價和直接主管的考核最終按總分的20%納入績效考核評分體系。管理者評價最高管理者最高管理者被考核者（自評）平級管理者客戶直接下級二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察圖1商洛陜西鋅業公司員工績效考核流程3.組織實施商洛陜西鋅業公司績效考核流程是部門主管匯總部門員工的月度績效考核點。匯總后，部門領導會將結果發送到部門每個員工的郵件中。收到郵件后，陜西鋅業公司員工進入KPI系統并填寫績效考核得分。部門全體員工填寫結果后，部門負責人進入關鍵績效指標體系，審核商洛陜西鋅業公司員工填寫的績效得分。審查結束后，部門負責人通知人力資源部（黃志國，錢海峰，2018）。依照這種理論框架進行研究能夠得出人力資源部完成各部門KPI后，進入關鍵績效指標體系，打印績效考核得分，交陜西鋅業副總經理審核簽字。人力資源部負責每月15日根據績效評估進行工資發放以及對績效評估的結果進行存檔。績效考核結果的反饋績效評估可能表明員工對績效評估不滿意。目前，應該為商洛陜西鋅業公司經理和績效考核人員建立一個接收投訴的溝通渠道，以保持與員工的溝通，協調工作計劃，并在情況真實時，使之更具現實性和可行性（許文強，鄭雅琴，2024）。商洛陜西鋅業公司的管理者應根據實際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，SMS、企業微信和定期召開會議等交流平臺，從這些跡象可以推斷出擴展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工績效考核問題發生的情況，及時進行修正和處理。績效考核的結果應用績效考核結果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結果，從而有效發揮商洛陜西鋅業公司績效考核成果的巨大作用。為了提高薪酬的激勵效果，薪酬結構的一部分通常與績效結果掛鉤。物質激勵與工作績效之間存在顯著的相關關系，某些績效獎金，只有完成任務后才能獲得，商洛陜西鋅業公司采取浮動的工資，采取一級、二級、三級等多個層級，由現有結果可推斷出每個級別的提點不一樣，層級越高，業績的提點越高。同時職位的高低也要由績效結果決定的，如果某個陜西鋅業員工連續三月超額完成任務，有必要對其進行升職，由普通陜西鋅業員工變成高級工程師，或者升職為部門的主管。績效考核結果為企業薪酬體系的建立和完善提供了數據支持，從員工工作績效的大小看，工資水平體現了按勞分配、多勞多得的原則，只有結合績效考核的結果，恰當地調整薪資和職位，才能充分調動陜西鋅業員工的積極性，真正發揮績效考核的作用。六、結論與展望研究結論正確的績效評估標準，高水平的人力資源技能和廣泛使用的心理契約是有色金屬企業有效進行行政管理人員績效評估的前提和保證。綜上所述，盡管紡織公司最初實施了績效評估系統，但其中許多是從其他企業中復制而來，并沒有根據自己公司的實際情況，來制定績效評估管理體系。為了解決這些問題，商洛陜西鋅業公司的各級管理人員和員工必須通過正確思考和理解績效評估的本質來改變其舊觀念。從戰略角度了解績效工作的重要性；并且根據公司的現狀，發展需求和部門目標應盡可能地完成其任務并盡可能地執行，以便它們可以在工作中發揮最大作用，從而確保商洛陜西鋅業公司可以在當下市場經濟中贏得可持續發展。研究展望根據工作的實際情況，本工作旨在分析評估海斯紡織員工績效時遇到的問題，并考慮可行的改進計劃。越來越多的現代有色金屬公司創建了高效的人力資源績效管理系統，績效考核結果直接關系到企業的薪酬體系。因此商洛陜西鋅業公司員工為了實現提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結果，企業也應該根據自身發展的情況制定合理的績效考核制度。績效考核的最終目標實際上不是為了調整員工的薪資，給予優秀員工更多的獎勵，而是為了幫助商洛陜西鋅業公司和員工制定發展目標，實現共同發展，