洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u32728一、洛陽洛陽鉬業(yè)公司簡介及人力資源管理現(xiàn)狀 217800（一）洛陽洛陽鉬業(yè)公司介紹 221426（二）洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀 225586二、洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理存在的問題 514760（一）公司員工隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理 516661（二）公司薪酬制度體系激勵(lì)作用較弱 532085（三）員工參加培訓(xùn)意識不高，培訓(xùn)考核體系不完善 619565三、洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理存在問題的原因 68526（一）人力資源配置不合理 613089（二）缺乏有競爭力的薪資待遇 71912（三）人力資源培訓(xùn)、考核機(jī)制不健全 731599四、加強(qiáng)洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理的對策 824898（一）實(shí)施人力資源需求規(guī)劃，做好費(fèi)用預(yù)算 827796（二）加深高層管理間的溝通 820082（三）進(jìn)行員工結(jié)構(gòu)改革 911974（四）進(jìn)行科學(xué)崗位分析，優(yōu)化組織職能結(jié)構(gòu) 91965（五）擴(kuò)大招聘引進(jìn)渠道，健全人才儲備機(jī)制 1011328（六）建立系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系 106622五、結(jié)論 10內(nèi)容摘要：近年來，隨著全球化的不斷推進(jìn)和我國改革開放的不斷深入，企業(yè)因此可以獲得非常多的發(fā)展機(jī)會，但也遭遇來自四面八方的壓力，如今的競爭已經(jīng)從資源的競爭上升到人與人之間的競爭。優(yōu)秀的人才是一種無比重要的戰(zhàn)略儲備資源，并且對于企業(yè)的發(fā)展也起著越來越大的作用。公司對于人力資源的精準(zhǔn)使用，不僅可以充分提高人的主觀創(chuàng)造性和能動性，而且企業(yè)自身也可以迎來高速發(fā)展。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。本論文主要是以洛陽洛陽鉬業(yè)公司為研究對象，針對洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人力資源規(guī)劃存在的問題來探討其應(yīng)對策略。希望通過本文的研究，能夠讓洛陽洛陽鉬業(yè)公司塑造更好的企業(yè)形象，提高企業(yè)人力資源規(guī)劃能力。關(guān)鍵詞：人力資源問題對策當(dāng)前企業(yè)的重要資源儲備已經(jīng)從能源、資金、技術(shù)轉(zhuǎn)為對人才的強(qiáng)烈需求和儲備。一個(gè)公司的人力資源變成了洛陽洛陽鉬業(yè)公司的重要資源。人力資源恰當(dāng)使用，可以使企業(yè)擁有強(qiáng)大的競爭力，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)成功崛起的重要因素。當(dāng)前，時(shí)代在不斷地發(fā)展，人才漸漸轉(zhuǎn)變成一個(gè)企業(yè)能否成功的重要因素(李文博，王志遠(yuǎn),2022)。公司員工相關(guān)的職業(yè)素質(zhì)與工作能力會對公司的發(fā)展產(chǎn)生直接且重要的影響。有時(shí)，還能決定企業(yè)的命運(yùn)，所以企業(yè)是否能夠抓住關(guān)鍵的機(jī)會取決于企業(yè)內(nèi)的員工，由此可以想見其情高端優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)帶來財(cái)富，其表現(xiàn)不僅僅只局限于是會為某個(gè)公司帶來財(cái)務(wù)報(bào)表上利潤的增長，捍衛(wèi)企業(yè)在行業(yè)的地位和擁有極強(qiáng)的競爭能力，同時(shí)還會促進(jìn)整個(gè)行業(yè)向前發(fā)展(張子凡，劉明杰,2021)。對于人才不能盲目地追求，要有針對性地、有目的性地去精心挑選。從公司的自身發(fā)展實(shí)際情況，以目前公司的經(jīng)營數(shù)據(jù)為下限，以未來公司的發(fā)展為上限，來判斷公司中各部門之間哪些人員需要變動、哪些部門需要擴(kuò)張和縮減、公司需要多少個(gè)儲備干部以及各部門需要什么類型的員工等諸如此類的問題，歸結(jié)于一句話，公司對于人才數(shù)量和質(zhì)量的需要就是我們常說的公司人力資源需求(陳思遠(yuǎn)，趙泰一,2021)。為了清晰明確地知道公司對于人才的精準(zhǔn)需求，必須對于人力資源需求進(jìn)行優(yōu)化，將最合適的人放置在最合適的崗位，最大程度地激發(fā)其自身的工作能力，為公司創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)利益。一、洛陽洛陽鉬業(yè)公司簡介及人力資源管理現(xiàn)狀（一）洛陽洛陽鉬業(yè)公司介紹洛陽洛陽鉬業(yè)公司是河南有色金屬行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕有色金屬領(lǐng)域多年，洛陽洛陽鉬業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家有色金屬企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了河南工商排行榜排出的“河南優(yōu)質(zhì)企業(yè)500強(qiáng)”。洛陽洛陽鉬業(yè)的發(fā)展是我國有色金屬企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國有色金屬企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于有色金屬市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于有色金屬行業(yè)前沿，引領(lǐng)有色金屬行業(yè)的發(fā)展。（二）洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀洛陽洛陽鉬業(yè)公司建立初期，人員較少，公司主要以有色金屬業(yè)務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹?。由于人手不夠，人力資源部門并沒有正式組建起來，也就沒有真正意義上的人力資源管理。但是隨著洛陽洛陽鉬業(yè)公司的不斷發(fā)展，人員的不斷增加，洛陽洛陽鉬業(yè)公司現(xiàn)在的管理水平已經(jīng)無法滿足企業(yè)后續(xù)發(fā)展了，為了提高企業(yè)效率，建立了人力資源管理部門。1.人員構(gòu)成情況。洛陽洛陽鉬業(yè)公司現(xiàn)有員工218人，研發(fā)等技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重為30%，從這些行為可以推測出銷售服務(wù)等人員占總?cè)藬?shù)的比重為60%，職能部門等占總?cè)藬?shù)的比重為10%，洛陽洛陽鉬業(yè)公司由于成立時(shí)間不長，團(tuán)隊(duì)整體年輕化，整體平均年齡在32歲，整體的學(xué)歷構(gòu)成上，要比一般有色金屬企業(yè)好，大專以上學(xué)歷達(dá)到80%，由此可得特別是技術(shù)本科以上占比超過90%，但是碩士學(xué)歷占比只有1%，具體情況如表1所示。表1洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷碩士以上本科大專大專以下人數(shù)27810137占比0.92%35.78%46.33%16.9752.洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工考核與激勵(lì)情況。洛陽洛陽鉬業(yè)公司的考核分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面，洛陽洛陽鉬業(yè)公司每個(gè)月首先由員工之間對于這三項(xiàng)進(jìn)行打分，然后直屬上司再進(jìn)行打分，綜合這些分?jǐn)?shù)，匯總到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總，做出最后結(jié)果。然后下發(fā)到洛陽洛陽鉬業(yè)公司各部門，由相關(guān)上司根據(jù)結(jié)果，對洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工指出需要改進(jìn)的地方，具體情況如表2。表2考核結(jié)果分布及相應(yīng)結(jié)果考核結(jié)果一般分布比例公司政策優(yōu)秀10%加薪晉升良好30%加薪稱職50%加薪不稱職10%工作表現(xiàn)改進(jìn)計(jì)劃其中在客戶滿意度、技術(shù)創(chuàng)新、降低成本等方面有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工，公司也會對其作出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。3.員工薪資福利情況。洛陽洛陽鉬業(yè)公司的薪酬福利分為兩種：一種是基本工資，一種是績效工作，鑒于本文研究背景我們顧及了這種情況具體比例如表3所示。這樣的員工薪資有一定的激勵(lì)作用，薪資的組成有一部分取決于績效，這樣在一定程度上確實(shí)有利于激勵(lì)洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工的積極性，但是薪酬福利總額與同行業(yè)其他有色金屬企業(yè)相比競爭力有限。表3洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工薪資組成職位薪酬總額（萬）薪資組成高層管理者基本工資績效工資CEO，COO，CFO1590%10%市場總監(jiān)/事業(yè)部經(jīng)理1390%10%中層管理者區(qū)域經(jīng)理/部門經(jīng)理1280%20%銷售主管/項(xiàng)目主管1180%20%普通員工高級秘書/行政助理870%30%秘書/文秘/市場調(diào)研員670%30%銷售員570%30%4.人員培訓(xùn)情況。洛陽洛陽鉬業(yè)公司從事的有色金屬行業(yè)，這種行業(yè)與當(dāng)前市場發(fā)展息息相關(guān)，所以必須經(jīng)常參加培訓(xùn)才能提高服務(wù)質(zhì)量和水平(周建強(qiáng)，孫澤宇,2022)。洛陽洛陽鉬業(yè)公司的培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)、員工能力提升計(jì)劃、員工學(xué)歷深造、員工技術(shù)培訓(xùn)、員工服務(wù)培訓(xùn)、公司政策學(xué)習(xí)等，洛陽洛陽鉬業(yè)公司每年都會開展相應(yīng)的培訓(xùn)并且有些培訓(xùn)會給予考核，在此類情境下可以推測出具體情況如表4所示。在人員參加培訓(xùn)意識方面筆者也相應(yīng)的作了部分調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如圖1所示(吳昊然，朱俊馳,2022)。表4洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工培訓(xùn)情況培訓(xùn)項(xiàng)目新員工入職培訓(xùn)員工能力提升計(jì)劃員工學(xué)歷深造員工技術(shù)培訓(xùn)員工服務(wù)培訓(xùn)公司政策學(xué)習(xí)次數(shù)/年111222培訓(xùn)時(shí)間（天）0.52根據(jù)學(xué)歷相關(guān)規(guī)定20.50.5考核標(biāo)準(zhǔn)無培訓(xùn)證書學(xué)歷證書無無無圖1洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工培訓(xùn)意愿調(diào)查（N=168）二、洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理存在的問題（一）公司員工隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理洛陽洛陽鉬業(yè)公司很多員工受傳統(tǒng)觀念影響，社會和從業(yè)者本身對自身職業(yè)認(rèn)可度較低，導(dǎo)致在洛陽洛陽鉬業(yè)公司工作的員工普遍文化程度不高，培訓(xùn)也只能培訓(xùn)技能，很難提升素質(zhì)。洛陽洛陽鉬業(yè)公司也經(jīng)常與洛陽地方高等院校合作，為有色金屬相關(guān)專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會，但沒有從整體上提高員工素質(zhì)(鄭智航，何啟航,2022)。洛陽洛陽鉬業(yè)公司高學(xué)歷人才有些少，在此特定狀況下顯而易見的是人才隊(duì)伍還沒建立起來，研究生以上占比只有1%，比例偏低，隨著洛陽洛陽鉬業(yè)公司管理層準(zhǔn)備加大科研方面的投入，洛陽洛陽鉬業(yè)公司里面的技術(shù)型和知識型人才將會出現(xiàn)比較大的缺口，遵循此理論框架研究結(jié)論為因此洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理部在招聘的時(shí)候，需要加大對高學(xué)歷和應(yīng)用型人才的招聘力度。（二）公司薪酬制度體系激勵(lì)作用較弱洛陽洛陽鉬業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)基本是相同的，不同崗位和部門之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)幾乎一致，并且工資水平基本固定。結(jié)合現(xiàn)有成果可以推導(dǎo)出采取統(tǒng)一的激勵(lì)方式是晉升，過于單一的激勵(lì)方式不利于激發(fā)員工的工作積極性。洛陽洛陽鉬業(yè)公司薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資與績效工資以及部分員工福利構(gòu)成，雖然洛陽洛陽鉬業(yè)公司已經(jīng)將員工的績效與薪酬掛鉤，但是缺乏有效的薪酬激勵(lì)措施。這就使得洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工與企業(yè)無法形成共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)由于缺乏薪酬的激勵(lì)，員工積極性會降低，容易積累消極怠工等負(fù)面情緒(黃景云，高翔宇,2020)。另外洛陽洛陽鉬業(yè)公司薪酬管理缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化，公司在進(jìn)行薪酬模式優(yōu)化時(shí)，沒有從洛陽洛陽鉬業(yè)企業(yè)自身的人員結(jié)構(gòu)與薪酬特性出發(fā)，人力資源部門各項(xiàng)事務(wù)混雜，缺乏條理化的管理與規(guī)范化的體系，人員能崗匹配也不合理。結(jié)合已有研究成果能夠推導(dǎo)出公司雖然建立了管理體系，但是缺乏對人力資源的靈活運(yùn)用，最終無法充分體現(xiàn)薪酬制度體系的激勵(lì)作用。本文中的數(shù)據(jù)處理技巧對比早期的方法而言，更加簡潔高效。采用了更為簡化的預(yù)處理程序，這一程序去除了不必須的轉(zhuǎn)換步驟，優(yōu)化了數(shù)據(jù)清理和歸一化過程，從而極大提高了處理效率。因此，本文能夠更快捷地準(zhǔn)備好用于分析的數(shù)據(jù)集合，同時(shí)降低了由于復(fù)雜步驟導(dǎo)致的錯(cuò)誤發(fā)生概率。通過針對不同來源和類型的數(shù)據(jù)進(jìn)行測試，證明了該方法的穩(wěn)固性和可靠性。（三）員工參加培訓(xùn)意識不高，培訓(xùn)考核體系不完善我國對中小企業(yè)往往會忽略人才的培訓(xùn)，許多企業(yè)的人員培訓(xùn)系統(tǒng)不過是一個(gè)“花架子”，不去具體實(shí)行，忽略了知識技術(shù)型人才對培訓(xùn)的需求。同時(shí)有些有色金屬企業(yè)就算有培訓(xùn)，但往往不能很好地了解這類人才的真正需要，從而有針對性地培訓(xùn)，由此可以判定而是培訓(xùn)一些無關(guān)緊要的東西，走個(gè)過程(林澤楷，徐浩淼,2019)。洛陽洛陽鉬業(yè)公司基層員工由于本身工作強(qiáng)度比較大，工作時(shí)間飽和，培訓(xùn)大部分是被動的，企業(yè)強(qiáng)制安排的才會去參加，洛陽洛陽鉬業(yè)公司員工參加培訓(xùn)意識不強(qiáng)，這樣的培訓(xùn)基本上是走一下過場，再加上公司只是安排培訓(xùn)，并沒有完整的培訓(xùn)考核制度，這樣的培訓(xùn)只是形式上的培訓(xùn)，很難達(dá)到效果。另外，洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人才儲備很不足，很少一部分技術(shù)型和研究型員工愿意去培訓(xùn)，提高自己的能力，加之由于洛陽洛陽鉬業(yè)公司缺乏完善的培訓(xùn)體系，使得這些人員得不到更好地培訓(xùn)，導(dǎo)致公司對于新知識、新技術(shù)的引進(jìn)不夠，知識、技術(shù)交流也有限，由此可以想見其情導(dǎo)致洛陽洛陽鉬業(yè)公司在人才引進(jìn)和人才發(fā)展方面與同行業(yè)其他公司相比優(yōu)勢不足?？偟膩碇v，整個(gè)洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人力資源培訓(xùn)體系還沒有真正建立起來。三、洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理存在問題的原因（一）人力資源配置不合理由于洛陽洛陽鉬業(yè)公司的規(guī)模不大，而且公司的發(fā)展目標(biāo)還不是很具體，使得洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人力資源開發(fā)管理沒有一個(gè)整體的規(guī)劃，同時(shí)由于洛陽洛陽鉬業(yè)公司起步較晚，而且人員規(guī)模有限，從這些行為可以推測出人力資源方面的專業(yè)人才也不足，使得人力資源開發(fā)管理得不到整體的規(guī)劃，這樣也使得洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人力資源規(guī)劃不足，更加具有隨意性(邱偉宸，馬超凡,2022)。洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源規(guī)劃頂層設(shè)計(jì)也不是很好，管理層沒有予以高度重視，導(dǎo)致這方面的建設(shè)經(jīng)費(fèi)有些不足。本文利用現(xiàn)有的方法論作為基礎(chǔ)構(gòu)建計(jì)算框架，并進(jìn)行了相應(yīng)的簡化，以加強(qiáng)其實(shí)用性和操作便捷性。通過對現(xiàn)有方案的深入探討和評估，排除了那些復(fù)雜但不必要的步驟，優(yōu)化了流程，創(chuàng)建了一個(gè)簡潔高效的計(jì)算模型。這樣不僅降低了資源消耗，還縮短了處理時(shí)間，使得該方案在保留原有性能的同時(shí)，更易于推行和普及，設(shè)立了一系列驗(yàn)證和質(zhì)量控制措施。洛陽洛陽鉬業(yè)公司各部門的人力資源配置，主要是公司各部門主動申請和上報(bào)，而不是公司人力資源部門整體把握，由此可得導(dǎo)致洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人力資源部門在監(jiān)控和審批方面無法行使有效的管理權(quán)限，使得洛陽洛陽鉬業(yè)公司經(jīng)常出現(xiàn)一個(gè)問題，就是公司有些部門的業(yè)務(wù)和招聘的人員能力不匹配，而且同一崗位的待遇也出現(xiàn)差別。洛陽洛陽鉬業(yè)公司里的一些員工在了解有些崗位有缺口，從現(xiàn)有結(jié)果可推知而且這些崗位比自己原有的崗位好的時(shí)候，就申請換崗，導(dǎo)致公司換崗調(diào)動頻繁，人力資源配置不合理，如此惡性循環(huán)，會阻礙洛陽洛陽鉬業(yè)公司的發(fā)展腳步(謝睿思，羅睿龍,2021)。（二）缺乏有競爭力的薪資待遇洛陽洛陽鉬業(yè)公司管理層在考慮公司發(fā)展的時(shí)候，由于更多地注重了成本優(yōu)先戰(zhàn)略，所以在人力資源管理方面始終沒有增加投入。最明顯的表現(xiàn)就是在洛陽洛陽鉬業(yè)公司招聘過程中，洛陽洛陽鉬業(yè)公司所給出的薪資待遇在同行業(yè)中偏低，而且加上洛陽有色金屬行業(yè)地域的限制，鑒于本文研究背景我們顧及了這種情況使得公司在招聘的時(shí)候缺乏市場競爭力(楊柳青，李明軒,2022)。即使不和其他行業(yè)比，同樣在有色金屬公司領(lǐng)域，職位相同的情況下，行業(yè)同職位情況下，洛陽洛陽鉬業(yè)公司給出的薪資待遇也沒有達(dá)到同行業(yè)職位的平均水平，有些崗位甚至還比有色金屬行業(yè)平均水平要低很多，在此類情境下可以推測出這樣人力資源的供給端不占任何優(yōu)勢，因此有色金屬行業(yè)服務(wù)專業(yè)的優(yōu)秀人才就很難被吸引過來。（三）人力資源培訓(xùn)、考核機(jī)制不健全當(dāng)前很多企業(yè)是靠知識型人才來創(chuàng)造財(cái)富，遵循此理論框架研究結(jié)論為但是這類員工有不斷追求自我提高、追求不斷進(jìn)步的需求，他們不再是僅僅滿足于低層次的需求，而是更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且在不斷地學(xué)習(xí)，去拓展自己的知識面。因此他們需要定期或是不定期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)(王澤楷，張皓然,2020)。洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源的培訓(xùn)管理制度就沒有達(dá)到他們的需求，結(jié)合現(xiàn)有成果可以推導(dǎo)出培訓(xùn)制度還沒有做到科學(xué)化、常規(guī)化，沒有真正建立一套科學(xué)合理的培訓(xùn)制度。就以洛陽洛陽鉬業(yè)公司新員工入職培訓(xùn)為例，洛陽洛陽鉬業(yè)公司的培訓(xùn)就是完全流于形式，首先就是讓公司個(gè)別管理層簡單介紹公司的基本情況后，就讓新員工直接進(jìn)入工作崗位，導(dǎo)致這些新員工對洛陽洛陽鉬業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度、自己的工作業(yè)務(wù)也不清楚(劉子航，陳睿思,2020)。倉促上崗的結(jié)果就是新員工融入洛陽洛陽鉬業(yè)公司的過程比較困難，由此可以想見其情提升較慢(趙俊馳，黃景云,2021)。另外洛陽洛陽鉬業(yè)公司其他的業(yè)務(wù)、技能等一些培訓(xùn)由于需要實(shí)操，洛陽洛陽鉬業(yè)公司并沒有形成規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致想在公司繼續(xù)發(fā)展的員工得不到真正的培訓(xùn)支持，缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和動力。洛陽洛陽鉬業(yè)公司有些員工經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和工作之后，能力和經(jīng)驗(yàn)都得到了很好地提升，但是由于洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源部門沒有建立有效的考核機(jī)制，使得這些能力比較強(qiáng)的員工升職和獎(jiǎng)勵(lì)沒有得到，由此可以判定使得這些員工積極性逐步下降，進(jìn)而影響了洛陽洛陽鉬業(yè)公司發(fā)展的速度和整體市場競爭力。在設(shè)計(jì)優(yōu)化時(shí)，特別重視了經(jīng)濟(jì)效益和方案的廣泛適用性，從而與最早的版本相比，在多個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行了革新。首先，通過省略不必要的步驟、采取更高性價(jià)比的手段，成功降低了整體的成本，使方案更加經(jīng)濟(jì)。同時(shí)，為了增加其推廣的可能性，在設(shè)計(jì)過程中充分考慮到了不同地理位置和環(huán)境中的適用性，確保該方案能夠在各種條件下穩(wěn)定運(yùn)行，易于其他組織或個(gè)人效仿應(yīng)用。四、加強(qiáng)洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源管理的對策（一）實(shí)施人力資源需求規(guī)劃，做好費(fèi)用預(yù)算首先在實(shí)行人力資源需求優(yōu)化之前，洛陽洛陽鉬業(yè)公司要設(shè)立實(shí)施人力資源整改的專門小組，其中小組長應(yīng)該由公司的董事或者由總經(jīng)理來擔(dān)任，其他的人力資源部門和事業(yè)部門作為成員，開始進(jìn)行洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人力資源整改和規(guī)劃工作，制定人力資源需求優(yōu)化方案(孫智慧，周智航,2020)。從這些行為可以推測出同時(shí)也應(yīng)當(dāng)對計(jì)劃的費(fèi)用進(jìn)行估計(jì)和計(jì)算，通過實(shí)行科學(xué)的人力資源管理辦法，來做到人力資源需求優(yōu)化的最好計(jì)劃。洛陽洛陽鉬業(yè)公司在進(jìn)行人力資源的規(guī)劃時(shí)一定要步步穩(wěn)扎穩(wěn)打，把計(jì)劃的每一步都落實(shí)到位，再根據(jù)實(shí)際過程的步驟，做好對人力資源規(guī)劃中費(fèi)用的預(yù)算。在洛陽洛陽鉬業(yè)公司落實(shí)完人力資源需求的優(yōu)化之后，還應(yīng)當(dāng)繼續(xù)編輯發(fā)布一些關(guān)于公司人力資源制度的實(shí)行辦法文件，由此可得并對洛陽洛陽鉬業(yè)公司的全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓公司的理念被每位員工記住，讓每個(gè)公司的在職員工，都能明白和清楚公司到底是如何計(jì)劃的，未來的目標(biāo)是什么，會實(shí)行怎樣的政策，會采取怎樣的行動，將人力資源需求優(yōu)化落實(shí)到每一個(gè)員工身上(朱啟航，吳昊然,2021)。（二）加深高層管理間的溝通洛陽洛陽鉬業(yè)公司如果想要對本公司人力資源方面進(jìn)行大刀闊斧地改革，還應(yīng)該和公司的主要管理層進(jìn)行交流和溝通，尤其是對總經(jīng)理和主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流和溝通，讓公司的高層管理者了解人力資源改革的意義，從現(xiàn)有結(jié)果可推知明確這次改革所帶來的影響，明確公司現(xiàn)在所處的地位和角色，清楚改革對洛陽洛陽鉬業(yè)公司的好處和弊端。通過對高層領(lǐng)導(dǎo)深層次地交流，獲得其支持，爭取人力資源需求優(yōu)化獲得最有利的后盾(徐浩淼，林澤楷,2022)。建議召開員工和領(lǐng)導(dǎo)者的思想交流會，集思廣益，進(jìn)行多人討論，形成頭腦風(fēng)暴，同時(shí)也能夠得知洛陽洛陽鉬業(yè)公司各個(gè)層面對實(shí)行人力資源需求優(yōu)化的想法和意見，由此查漏補(bǔ)缺。除此之外還洛陽洛陽鉬業(yè)公司可以設(shè)立收集意見的郵箱，讓所有的職員都能夠自由發(fā)聲，參與到公司改革和發(fā)展的事項(xiàng)中來，員工可以匿名寫出信件，給出意見，鑒于本文研究背景我們顧及了這種情況既有效的保證了投件人的隱私性，不容易被發(fā)覺，避免尷尬，也能讓公司真正聽到所有職員的聲音，得到有益的建議，用于完善人力資源需求。完成這次優(yōu)化設(shè)計(jì)依賴于對現(xiàn)狀的深度考察以及對現(xiàn)有資源和技術(shù)的有效利用。相較之下，新提出的方案在多個(gè)方面均顯示出其獨(dú)特的優(yōu)勢。首先，通過引入更具想象力的設(shè)計(jì)理念，它實(shí)現(xiàn)了效率的躍升和錯(cuò)誤率的銳減，進(jìn)而顯著提高了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。其次，從成本效益的角度而言，新方案有助于減少執(zhí)行和維護(hù)成本，避免了資源的浪費(fèi)，提高了經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，它還提升了系統(tǒng)的互通性和擴(kuò)展能力，讓系統(tǒng)能更自如地應(yīng)對未來的發(fā)展與變化。另一方面，如果洛陽洛陽鉬業(yè)公司內(nèi)有不公平的人力資源管理現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)由調(diào)查小組來調(diào)查，在崗位調(diào)度和升職降職方面要給出合理、明確的解釋，建立起公平公正、合理的人力資源機(jī)制，打消員工的困惑情緒。（三）進(jìn)行員工結(jié)構(gòu)改革洛陽洛陽鉬業(yè)公司在未來的5年內(nèi)要堅(jiān)持向公司的目標(biāo)進(jìn)發(fā)，堅(jiān)持與自身公司狀況相結(jié)合，實(shí)行人力資源結(jié)構(gòu)改造方案，在此類情境下可以推測出提升人才戰(zhàn)略，將市場作為核心點(diǎn)，為洛陽洛陽鉬業(yè)公司帶領(lǐng)出一支具有強(qiáng)大的思維創(chuàng)新能力、具有高效指令執(zhí)行能力、發(fā)揮穩(wěn)定的人力資源人才隊(duì)伍(陳思遠(yuǎn)，趙泰一,2022)。想要對當(dāng)前的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行改造，一方面要從內(nèi)部培養(yǎng)人才，做好培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃，另外一方面要從外部尋求和引入高能力人才，用以完成預(yù)設(shè)的目標(biāo)。洛陽洛陽鉬業(yè)公司除了要引入高水平的人才，培養(yǎng)內(nèi)部的人才外，還要對公司全體的員工進(jìn)行實(shí)時(shí)培訓(xùn)，這樣能夠提升整體員工素質(zhì)。完善《有關(guān)洛陽洛陽鉬業(yè)公司在職人才培訓(xùn)計(jì)劃》，在此特定狀況下顯而易見的是健全本公司的培訓(xùn)體制，設(shè)定優(yōu)勝劣汰的考核機(jī)制，淘汰低水平、無作為的員工，扭轉(zhuǎn)洛陽洛陽鉬業(yè)公司當(dāng)前的人力資源劣勢狀況。（四）進(jìn)行科學(xué)崗位分析，優(yōu)化組織職能結(jié)構(gòu)當(dāng)前的洛陽洛陽鉬業(yè)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)并不完善，公司運(yùn)行起來經(jīng)常會出現(xiàn)一些弊端，其原因是洛陽洛陽鉬業(yè)公司沒有系統(tǒng)性、科學(xué)性的組織結(jié)構(gòu)。公司應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前不合理的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，再次進(jìn)行分工(周建強(qiáng)，孫澤宇,2020)。對洛陽洛陽鉬業(yè)公司各個(gè)部門，細(xì)化到各個(gè)崗位進(jìn)行評定測量，遵循此理論框架研究結(jié)論為對當(dāng)前的人力資源需求進(jìn)行合理的需求預(yù)測。為了有效優(yōu)化公司組織職能結(jié)構(gòu)，提升洛陽洛陽鉬業(yè)公司的管理和控制效果，應(yīng)當(dāng)再多加設(shè)立臨時(shí)性的小組，對公司內(nèi)部管理組織進(jìn)行大刀闊斧地改革，明確人力資源部門的職業(yè)能力定位，加強(qiáng)管理，對公司的編制進(jìn)行核對，調(diào)整公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)，做出明確、規(guī)范性的管理，從而提升公司組織的效率。（五）擴(kuò)大招聘引進(jìn)渠道，健全人才儲備機(jī)制洛陽洛陽鉬業(yè)公司要開拓招聘的渠道，不僅要多與人力資源中介進(jìn)行交流溝通，還要從各方面開發(fā)渠道，引進(jìn)人才，結(jié)合現(xiàn)有成果可以推導(dǎo)出對人才進(jìn)行深入地發(fā)掘，并打出本公司服務(wù)為本的公司理念，讓招聘的模式更讓人心動，形成一定的影響力(吳昊然，朱俊馳,2022)。洛陽洛陽鉬業(yè)公司應(yīng)當(dāng)建設(shè)專門的培訓(xùn)隊(duì)伍和培訓(xùn)新人機(jī)制，提升人員的總體素質(zhì)，利用網(wǎng)絡(luò)平臺，例如：微信營銷號，微博公眾號等各方面發(fā)布招聘的消息，對招聘信息進(jìn)行一定的包裝，在后期，熟練運(yùn)用評價(jià)系統(tǒng)，為公司選拔出優(yōu)質(zhì)人才。（六）建立系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系在將來的5年內(nèi)，洛陽洛陽鉬業(yè)公司計(jì)劃培育出各方面各個(gè)部門的核心人才，計(jì)劃核心人才應(yīng)占到所有工作人員的百分之10，其中要有高級培訓(xùn)人才50人，高級營銷人才70人，高級技能講師120人。結(jié)合已有研究成果能夠推導(dǎo)出一是設(shè)立起不同級別的人才資源庫：洛陽洛陽鉬業(yè)公司建立起人才儲備機(jī)制，按照甲、乙、丙三個(gè)級別分別來評定人才，參考要素為培養(yǎng)人才的學(xué)歷高低、崗位工作時(shí)長、對于公司的崗位貢獻(xiàn)程度、評定的職稱級別等來進(jìn)行分類。二是進(jìn)行多層次的人才養(yǎng)成計(jì)劃：洛陽洛陽鉬業(yè)公司實(shí)行實(shí)習(xí)生培養(yǎng)方式，由此可以判定制定《有關(guān)洛陽洛陽鉬業(yè)公司在職人才培訓(xùn)計(jì)劃》這一規(guī)章實(shí)行辦法，運(yùn)用科學(xué)的方式培養(yǎng)公司的后備人才，有效減少人才的流失人數(shù)，降低人才流走的概率，建立起各部門、各層次相關(guān)的人才干部評選制度，穩(wěn)固和完善洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人才綜合考察制度。五、結(jié)論本文對洛陽洛陽鉬業(yè)公司人力資源規(guī)劃中存在的問題進(jìn)行研究，并對問題成因進(jìn)行了分析，提出了一些針對性的對策措施，為洛陽洛陽鉬業(yè)公司的人力資源規(guī)劃提供一些參考，使得他們可以更好的管理人才，增強(qiáng)自己的核心競爭力。