17歸

上海香溢酒業有限公司

績效考核手冊

北京新華信管理顧問有限公司制作

二零零三年八月

目錄

第一章總則......................................................................I

1.1績效考核意義...........................................................................1

1.2績效考核原則...........................................................................1

1.3.績效考核相關組織機構.................................................................2

1.4績效考核考核周期......................................................................3

1.5績效考核方式...........................................................................3

第二章績效考核體系內容..........................................................3

2.1績效考核體系定義.......................................................................3

2.2績效考核綜述...........................................................................4

2.3績效考核指標...........................................................................4

2.4績效指標量化辦法......................................................................5

第三章績效考核實施.............................................................7

3.1考核者培訓.............................................................................7

3.2績效考核實施過程......................................................................8

3.3績效考核偏差的避免....................................................................9

第四章績效考核結果運用..........................................................9

4.1績效工資的發放.........................................................................9

4.2效益獎金發放..........................................................................10

4.3崗位工資的調整........................................................................10

4.4員工崗位調整..........................................................................11

4.5員工培訓..............................................................................12

4.6考核結果應用過程中的特例............................................................12

第五章績效考核制度修訂.........................................................13

5.1績效考核內容修訂......................................................................13

第六章績效考核申訴.............................................................13

6.1申訴條件..............................................................................13

6.2申訴形式..............................................................................14

6.3申訴處理..............................................................................14

6.4申訴反饋..............................................................................14

第七章績效考核文件使用與保存..................................................14

7.1績效考核文件保存格式.................................................................14

7.2績效考核文件分類編號.................................................................15

7.3績效考核文件保存方法.................................................................15

7.4績效考核文件杳閱權限.................................................................15

第八章附表......................................................................17

8.1績效考核用表清單及用途說明...........................................................17

8.2績效考核指標..........................................................................18

8.3員工自評表............................................................................19

8.4內部客戶滿意度調查問卷分數統計表.....................................................20

8.5績效考核結果表.......................................................................21

8.6績效考核結果匯總表...................................................................22

8.7績效考核申訴表.......................................................................23

8.8員工崗位工資變動表...................................................................24

8.9員工晉級統計表.......................................................................25

士上海香溢酒業有限公司績效考核手冊

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工績效

考核規程，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。

?建立績效考核體系，針對各崗位特點設計的績效考核指標能夠充分反映員工H常業績表現，通

過將績效考核結果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通

過績效考核，并根據各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工

作的科學化、公正化，逐步促使公司整體業績水平的提高.

?績效考核是在?定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、

客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工

作效率和基本素質。

?績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分

了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工，‘乍效率。

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業績貢獻

?為員工的薪酬決策提供依據

?提高員工對公司管理制度的滿意度

?了解員工和部門對培訓工作的需要

?指導公司合理的配置人力資源

?為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

?為人力資源部規劃提供基礎信息

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考咳過程是公開的、制度化的。

?客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據.

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?反僚原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同

時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

?公正原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考咳應就事論事而不可將與工作無關的

因素帶入考核工作。

?時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評；介，不應將本考核期之前的行為強加

于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業

績。

1.3.績效考核相關組織機構

1.3.1績效考核領導小組

第四條績效考核領導小組組成

?組長：總經理

?秘書長：人力資源部經理

?領導小組成員：總經理助理、銷售副總、行政副總及各部門經理

?組長負責提出績效考核總體要求、監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

?領導小組秘竹長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考核。

第五條績效考核領導小組職責

?成立績效考核領導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。

?負責修正公司現右.考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明行

效并易于操作，提高員工工作業績。

?負責處理績效考核過程中員_L申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。

1.3.2人力資源部

第六條人力資源部負責協調各部門開展績效考核實施工作

?考核中，各種調查問卷的發放、考核用表格的發放和回收

?考核中，數據的收集，并對數據進行初步統計分析

?負責協助各部門開展績效考核工作

收集整理各部門考核結果并統一備案

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1.4績效考核考核周期

第七條績效考核時間安排

?公司績效考核周期為半年。

?第一考核期：12月1日至5月31日，考核時間為6月的前15個工作日。

?第二考核期：6月1日至11月30H,考核時間為12月的前15個工作日。

?考核周期為季度的考核指標，人力資源部負責每季度收集該指標的考核結果，并備案。

?第二考核期的考核，如果由于特殊原因，考核需要延后的，總經理有權將考核時間順延，但順

延后考核開始時間不得晚于春節后第3個工作日。

1.5績效考核方式

第八條公司采用客觀業績、直接上級、公司內部相關人員以及公司外部客戶多角度的考核方式。

第九條考核者

?直接上級：負費填寫直接下屬的領導滿意度問卷，填寫績教考核結果表.（銷售部業務員可酌

情由主管或經理進行考核）

?公司內部相關人員：對相關部門進行內部客戶滿意度考核，負責填寫內部客戶滿意度調查問卷。

內部客戶滿意度考核是公司人力資源部、財務部和辦公室的內部客戶對這些部門的工作的滿意

度的評判。內部客戶指職能部門需耍服務的所有公司內部員工。

?外部客戶：公司的外部客戶（包括經銷商和終端）對公司奏供的服務的評判，負責填寫客戶滿

意度問卷。

第十條被考核者：本制度適用于香溢酒業正式聘用的在崗員工，但以下員工不適用此制度：總經理、試

用期員工、實習人員、臨時工、兼職或特約人員、考核期間休假停職時間超過3個月（含3個月）

者。

第十一條對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及

時溝通，公正地完成考核工作。

第二章績效考核體系內容

2.1績效考核體系定義

第十二條績效考核體系定義

績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價耍求的指標組成的評價系統,

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績效考核體系反映了公司對員，各項考核的具體內容，并將績效考核結果與薪酬I、培訓、職業

發展緊密結合，是企業開展日常管理的基礎。

2.2績效考核綜述

第十三條績效考核內容

?績效考核是對員工當期履行職責或工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評

價，直接體現出員工在企業中的價值大小。

?績效考核計分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現分成若干個指標，每項對應?定

的考核得分：各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考核的最終考核得分。

第十四條香溢酒業公司績效考核組成表內容

?績效考核指標組成表由指標類型、指標名稱、指標權重、信息來源、考核周期、考核者六項組

成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法.

?指標類型：分為通用類指標和專用類指標。通用類指標是指對公司所有部門都能適用的指標。

比如領導滿意度、部門前第執行情況等.專用指標是指只適用某一個或幾個崗位的指標.

?指標名稱：工作職責中選出最主要的3-5項內容或各種滿意度作為考核指標。

?指標權重：根據組成某崗位的績效考核指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，指標

考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工佇，

公司將加大該項工作的權.重。

?信息來源：考核者為指標打分時所依據的信息內容的提供者。

?考核周期：該考核指標的考核時間跨度。

?考核者：指被考核者的直接上級。

2.3績效考核指標

第卜五條選擇評價指標的原則

?少而精原則：績效考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和

評估過程縮短，提高考核工作效率。

?細分化原則：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有牧商的清晰度，必

須對考核內容細分，直到績效考核指標可以直接評定。

?界限清楚原則：每項績效考核指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。

第十六條績效考核指標確定方法

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?確定績效考核指標應以職位說明乃為基礎，詳細了解該向，立_L作內容并找出主要，作。

?在能夠反映被考核者業績的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個能反映出被考核者績效的評

價指標作為績效考核指標。

?制定績效考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益。

第十七條績效考核標準制定流程

?由人力資源部提出績效考核標準編制工作計劃。

?對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出績效考核標準。

?每年考核結束之后，如果需耍應該對各項指標進行調整。

第十八條績效考核標準制定原則

?客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據.

?明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業

績的高低作出明確的界定和具體的要求。

?可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。

?相對穩定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩定，不可在考核期內隨意更改。

2.4績效指標量化辦法

第十九條考核者根據各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對

每一項指標進行量化打分。

第二十條考核評分原則：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級.每個等級的原則如下：具體每個指

標的評分標準參見《績效考核指標匯總手冊》

?10分：出色，該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完

成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司

帶來預期外的較大收益。

?8分：優秀，該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求

完成任務，在數量、質量上超出明顯規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

?6分：良好，該項工作績效到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、

數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

?4分：需改進，該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有

時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大

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的不良影響。

?2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,通常具有卜列表現：工作中出現較

大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有

投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

?如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均分不

能超過7分。

?考核者如果將某項指標打為8分或10分需要有特別說明。特別是考核者只對1?2個人的同一

指標進行打分時，更應如此。

第二十一條具體到每個指標的量化辦法參見《績效考核指標匯總手冊》。

第二十二條在各類調查問卷中各選項的評分標準：

?選項a,對應得分10分

?選項b,對應得分8分

?選項對應得分6分

?選項d,對應得分4分

?選項e,對應得分2分

?人力資源部把問卷收集齊全后，填寫《滿意度調查問卷分數統計表》，計算調查問卷上每道題

的平均分，從而得出每個職位的得分，最后計算出該問卷對應的部門的負責人的得分。

第二十三條總經理對全公司部門經理以下員工，參照考核得分，將考核者劃分為A、B、C、D、E五個等

級，等級結果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

?A級：卓越，占被考核者總數的比例不得高于10%

?B級：優秀，占被考核者總數的比例不得高于20%

?C級：良好

?D級：較差，占被考核者總數的比例不得低于10%

?E級：不勝任，占被考核者總數的比例不得低于5%。

笫二十四條對于部門經理（含部門經理）以上的職員，不實行強制分布法，總經理依照考核得分將被考

核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：

?A級：卓越，8.5＜績效考核得分五10

?B級：優秀，7〈績效考核得分98.5

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?C級：良好，5＜績效考核得分W7

?D級：較差，3＜績效考核得分W5

?E級：不勝任，0＜績效考核得分W3。

第二十五條對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下：

?如果到考核期結束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者

為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。

?如果到考核期結束時，該員工在新崗位已經超過2個月，則主要按照目前崗位的指標進行考核,

考核者為目前的直接上級領導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。

第二十六條對于在公司內部兼任數個崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗位進行考核。

第三章績效考核實施

3.1考核者培訓

第二十七條考核者培訓的目的

?通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考核

方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考咳尺度相同。

第二十八條績效考核體系對考核者的要求

?要求考核者對被考核者的業務有充分的了解。

?要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。

?要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。

第二十九條考核者培訓內容

公司首次實施績效考核時，績效考核領導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統-

培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括：

?績效考核標準

?滿意度問卷評分標準及客觀業績指標計算公式

?績效考核流程

?績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題

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3.2績效考核實施過程

第三十條績效考核流程：

?績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領尋小組組長召集領導小組成員參加績

效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。

?分發滿意度問卷：績效考核動員會結束后，人力資源部負責發放領導滿意度問卷、內部員工滿

意度問卷；另外，需要在考核開始前三周就將外部客戶滿意度調查問卷發放給各經銷商和終端,

在考核開始前周完成回收。

?收集數據：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源

的提供方，向考核者提供客觀數據：同期，回收各類滿意度問卷，被考核者應填寫員工自評表,

交給考核者。

?績效指標考核：考核開始的第5個工作日到第6個工作日：考核者在取得考核數據、相關滿意

度問卷結果以及被考核者的自評表后，根據指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得

分，得出考核得分。并提出考核等級建議。

?績效考核溝通：考核開始的第7個工作日和第8個工作日，考核者將績效指標考核結果與被考

核者充分溝通，了解被考核者對考核結果的反饋意見。

?提交考核評分表：考核開始的第8個工作日下班前，各考咳者將每個被考核者的考核表交到人

力資源部。第9個工作日，人力資源部將考核結果提交給總經理。

?評定考核等級：考核的第10個工作日到第11個工作日，總經理根據每個員工的考核得分，對

員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。

?公布考核結果：考核的第12個工作日，人力資源部將最終的績效考核結果表發放給被考核者，

被考核者簽字確認。

?整理考核資料：考核的第12個工作日到第14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結果表,

同時整理考核過程中的資料。

?完成考核匯總表：考核的第14個工作日下班前，人力資源部統一匯總完成考核匯總表，提交

總經理審批。

?制定績效工資發放方案：考核的第15個工作日，總經理將績效考核最終結果交給財務部，財

務部以此發放員工崗位績效工資。

第三十一條考核注意事項

?考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續

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表現突出或特差，績效考核領導小組才會召開評估會議，對考核結果進行討論。

?績效考核領導小組秘書長監督各崗位考核者按規定日期完成考核工作。

3.3績效考核偏差的避免

第三十二條如何避免考核偏差：

?提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。

?績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開.

?考核者應該經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需

技巧。

?通過建立績效考核申訴機制，績效考核領導小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行

全過程監督。

?考核匯總表在相關領導最終確定之前，如確認有必要進行全公司內部平衡時，可對考核結果進

行適當調整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。

第四章績效考核結果運用

4.1績效工資的發放

第三十三條考核結果經確認后，銷售部和市場部員工的績效工資發放規則如下：(在員工沒有考核等級

前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60%。)

?當考核結果為“A”，被考核者的“實際月崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X200%”,

即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數X基準崗位績效工資X

(200%—60%)。

?當考核結果為“B”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X150%”，

即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數X基準崗位績效工資X

(150%—60%)o

?當考核結果為“C”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X100%”，

即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數X基準崗位績效工資X

(100%—60%)o

?當考核結果為“D”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X60%”，即

在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位績效工資。

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?當考核結果為“E”，被考核者不能領到本考核期的閔位績效_L資，并需留用食看3個月，這3

個月不再享有崗位績效工資。

第三十四條考核結果經確認后，非銷售部和市場部員工的績效工資發放規則如下：(在員工沒有本考核

期的考核等級前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60%。)

?當考核結果為“A”，被專核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X150%”，

即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數X基準崗位績效工資X

(150%—60%)。

?當考核結果為“B”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X120%”，

即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數X基準崗位績效工資X

(120%—60%)。

?當考核結果為“C”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資X100%”，

即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數X基準崗位績效工資X

(100%—60%)。

?當考核結果為“D”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工費X60%”，即

在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位績效工資。

?當考核結果為“E”，被考核者不能領到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3

個月不再享有崗位績效工資。

4.2效益獎金發放

第三十五條效益獎金每年發放一次,在每年的下半年度考核結束之后，根據考核結果發放。具體發放規

則如下：

該員工全年實際績效工資總額

員工年度效益獎金=x公司效益獎金總額

公司全員全年實際績效工資總額

?其中公司效益獎金總額由公司管理委員會根據公司本年度演營情況確定。

?公司全體員工是指考核結束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包

括新入職的還未過試用期的員_E。

4.3崗位工資的調整

第三十六條公司在每年十二月的第二個半年度考核結束之后，總經理參考年度考核得分，確定每個員工

全年考核等級，分為A、B、C、1)、E五個等級(等級劃分標準見本制度第二章的第二十三條和第

二十四條)。其中，

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年度考核得分=50%X上半年度績效考核得分+50%X卜半年度績效考核得分

第三十七條公司根據全年考核等級調整卜.一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種：

?對于崗位工資級別為1級到7級的職員，當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升2級；

當年度考核結果為“B”時崗位工資級別自動晉升1級；當年度考核結果為“C”時，可以列入

晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。

?對于崗位工資級別為8級到13級的職員，當年度考核結果為“A”或連續兩年考核結果為“B”

時，崗位工資自動晉級1級；當年考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之

后，可獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級.

?崗位工資級別介于14級以上（含14級）的職員，當年度考核結果為“A”時，或連續兩年考

核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后，可獲得晉級資格，并且崗位工資

級別最多可晉升1級。

?若7級的員工考核等級為A時，崗位工資只能自動晉級到8級，并同時進入晉級候選名單，經

過評議之后，可獲得將崗位工資級別晉升到9級的資格。

?當職員的崗位工資為崗位最高級別時，以上崗位工資晉級資格都自動失效。

?關于崗位工資級別參看《香溢酒業薪酬管理制度》。

第三十八條崗位工資晉級評議小組組成

?對部門經理以下（包括部門經理）進行評議的崗位工資晉級評議小組由總經理、副總經理、總

經理助理組成。

?對副總經理和總經理助理進行評議的評議小組由管理委員會成員組成。

4.4員工崗位調整

第三十九條工作調動

?績效考核結果應作為總經理決定崗位員工工作是否需要調動的基礎。

?如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工年業績，該員工可在績效考核結束后

1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部召聘流程。具體參見《崗位及薪酬調

整制度》和《內部招聘管理制度》。

第四十條辭退

?根據員工考核結果，對丁?考核成績為E的員工，如果沒有通過3個月的留用考察期的，應予以

辭退。

?根據員工考核結果，對于考核成績連續2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽

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定卜年授勞動合同。

4.5員工培訓

第四十一條員工培訓

?人力資源部需要將公司全體員工的考核結果整理成冊，在績效考核結束后20天內，根據全體

員工的考核情況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批。

?每半年人力資源部需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利

用員工綜合素質的目的。

4.6考核結果應用過程中的特例

第四十二條在考核期內休假超過半個月的員工的績效工資補發按照考核結果和實際考核月數計算：

基準忸位績效工資x應補發比例x實際考核月數

?說明：實際考核月數是該員工在本考核期內在崗的月數。計算過程中應精確到工作日，比如某

員工實際工作了45天，則實際考核月數=35/22。（下面提到的有關月數的計算方法與此相同）

第四十三條在前一個考核期考核等級為E的員工，留用查看3個月期間，不享有崗位績效工資。如果通過

了留用查看期，繼續享有預發的60%的崗位績效工資。再次考核結束之后，根據考核結果，公司

補發該員工享有績效工資期間的績效工資：

基準崗位繳效工資X應補發比例X享有績效工費的月數

第四十四條在考核期內轉正的新員工，轉正第一個月的績效工資補發規則：

基準崗位績效工資X應補發比例X本月實際工作天數/月實際工作日

?比如某員工十11M10H轉止，他在12月份的考核中考核等級為C,可以得到100%的崗位績

效工資，因此，他11月份應得到的績效工資補發額度為：（該員工應補發的崗位績效工資比

例為50%,11月轉正后實際工作天數為14天）

基準崗位績效工資X（100%-60%）X14/22

第四十五條員工在考核期期間調整崗位之后的崗位績效工資發放。

?轉崗員工崗位績效工資發放規則如下：

原基準崗位績效工資x應補發比例x原崗位工作月數+日前基準崗位績效工資x應補發比例x日前崗位轉正后月數

?比如本考核期某員工在7月1H正式轉崗，在12月的考核結果評到了C級，等級應得100%的

崗位績效工資。則該員工在考核結束之后可以得到的崗位績效工資補發金額為：

原基準崗位績效工資X50%Xl+目前基準崗位績效工資X60%X4

主上海香溢酒業有限公司績效考核手冊

?公式說明：40%,是考核結束之后補發的績效_L資部分（該員_L應得100%,但平時已經發放

了60%）：1是該員工在本考核期內在原崗位的工作月數：4是該員工在新崗位轉正之后（轉

崗的員工都有一個月的試用期，試用期間不參與考核）的實際工作月數。

第四十六條員工在考核前離職

?員工在考核前離職，則崗位績效工資不再補發，年度效益獎金不再發放。

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核內容修訂

第四十七條修訂議案的提出

任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核領導小組提出考核制度修訂提案，提案發起人

必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領導小組組長或組員。

第四十八條修訂議案的受理

?不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨忖收集員工關于考核制度的任何修訂

議案。人力資源部負責將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領導小組的時候，統一進

行討論。

?考核期間修訂提議的受理：績效考核結束的后兩周是考核績效考核領導小組廣泛收集公司員工

對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交績效考核領導小

組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；總經理將在隨后的?周時間內定期組織領導小組

成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。

第六章績效考核申訴

6.1申訴條件

第四十九條申訴條件

?在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考

核結束io天內直接向績人力資源部申訴，填寫《績效考核申訴表》。

士上海香溢酒業有限公司績效考核手冊

6.2申訴形式

第五十條申訴形式

?公司統一由人力資源部處理員工申訴。

?員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄

備案。

6.3申訴處理

第五十一條申訴處理

?人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。

?如果是考核的程序不符合規范，人力資源部經理有權力讓考核者重新按照規范的績效考核流程

進行考核。如果被考核者對考核內容有異議，人力資源部則須把情況向總經理匯報。

?總經理根據人力資源部經理匯報的情況以及《績效考核申訴表》，與考核者與被考核者進行溝

通，最后確定考核結果。

?如果發現在考核過程中存在不公平的現象，經過人力資源部確認，由總經理決定對考核者進行

適當的處罰。

6.4申訴反饋

第五十二條申訴反饋

?人力資源部在申訴評審完成后2天內將最終考核結果反饋給中訴人，如果U」訴人在10天內沒

有向人力資源部提交要求二次評審的竹面報告，人力發源部將視作申訴人接受申訴評審會考核

結果。

第七章績效考核文件使用與保存

7.1績效考核文件保存格式

第五十三條考核文件保存格式

?員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時間順序排列。

?各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗

位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

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7.2績效考核文件分類編號

第五十四條績效考核文件編號方法

?績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編

號，公司各員工績效考核袋編號唯一。

?考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。

?資料編號由1個英文字母和2個數字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，

2個數字表示年份，例如某編號為A001的員工2001年上任年考核資料編號為A001/01A,同年

下半年考核資料編號為AD01/01B,依此類推。

7.3績效考核文件保存方法

第五十五條績效考核文件保存方法

?由人力資源部統一保管績效考核文件，考核結果以績效考咳袋形式和電子文檔形式存檔，在聘

員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后半年止。

?在半年績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并

完成統一編號工作。

?在績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成

統一編號工作。

?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。

7.4績效考核文件查閱權限

第五十六條績效考核文件查閱權限

?為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定有閱權限，以便于相關員工查閱文

件；查閱權限分為查閱和復印二種。

?各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

?為了解下屬員工歷年績效考核情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

?副總經理有權查閱本系統員工績效考核文件。

?總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件。

?總經理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經理在總經理授權的條件下有權復印全體

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員，績效考核文件。

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第八章附表

8.1績效考核用表清單及用途說明

使用

考核表序號考核表名稱填寫方接受方用途說明

時間

年中人力資源考核者參照本表的各項指標及權重進行評

績效考核指標考核者

附表1年末部分

年中用于收集被考核者對自己在過去的半年中

附表員工自評表被考核者考核者

2年末所取得的成就和所作的主要工作

內部客戶滿意度年中人力資源用于統計內部客戶滿盍度的各崗位及各部

附表3考核者

分數統計表年末部門的得分

用于人力資源部匯總被考核者的半年考核

半年度績效考核年中

附表4考核者被考核者

結果表年末成績

績效考核結果匯年中人力資源績效考核領

附表5用于匯總全公司所有員工的考核結果

總表年末部導小組

年中被考核者認為考核結果不公正時，填寫此

附表員工申訴表被號核者人力貪源部

6年末表，申明理由

員工崗位工資變

附表7年末總經理人力資源部用于確定每個員工崗位工資級別調整情況

動表

附表8員工晉級統計表年末評議小組人力資源部用于統計每個員工崗位工資晉級情況

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