目錄MD食品公司員工培訓現狀、問題及完善對策研究摘要隨著社會的進步，經濟的發展，人們對食品的要求越來越高，要生產制造出安全美味的食品，就要求食品從業人員必須具有良好的職業道德和嫻熟的操作技能，因此，食品企業對員工素質的要求尤為重要。企業要擁有高素質員工，除通過外部招聘獲取外，還可以通過對員工實施培訓來提升員工素質，這就需要企業建立和完善員工培訓管理體系，以對員工實施有效的培訓來滿足企業人才素質的需要。但是，很多企業還沒有認識到這個問題，對員工培訓不夠重視。本文正是通過對汕尾MD食品公司員工培訓的具體情況進行研究，找出其存在的問題并分析相關原因，且結合培訓理論，給出其員工培訓問題解決的辦法，以幫助汕尾MD食品完善其員工培訓管理體系，提升員工素質，并希望為其他中小企業建立和完善員工培訓體系提供參考。關鍵詞員工素質；培訓；員工素質提升；培訓管理體系目錄一、緒論 1（一）研究目的 1（二）國內外研究現狀 11.國內現狀 12.國外現狀 2（三）研究內容 2（四）研究方法 2二、相關理論及概念界定 3（一）員工培訓概述 31.員工培訓開發的概念 32.培訓開發的類型 33.培訓開發的作用 34.培訓開發管理體系 4（二）員工培訓相關理論的應用 51.人力資本概念 52.需求層次理論 63.人才培訓與開發理論 6三、汕尾MD食品公司員工培訓現狀分析 7（一）汕尾MD食品公司簡介 7（二）汕尾MD食品公司人力資源現狀 7（三）汕尾MD食品公司員工培訓現狀 9四、汕尾MD食品公司員工培訓問題分析 12（一）新員工培訓存在的問題與原因分析 121.對新員工培訓重視不夠 122.培訓內容單一，缺乏實際效果 123.培訓效果不理想 12（二）老員工培訓存在的問題與原因分析 121.技術人員培訓方案較少 122.公司培訓體系不完善 133.培訓師技術不穩定 13（三）培訓管理體系存在的問題與原因分析 131.領導的支持不足 132.培訓投資成本低 14五、汕尾MD食品公司員工培訓問題改善的對策 14（一）新員工培訓改善對策 141.重視新員工培訓 142.完善培訓內容 153.提高培訓效果 15（二）老員工培訓改善對策 151.建立培訓師制度對技術人員進行培訓 152.完善公司培訓體系 163.改進內外部培訓師的制度 16（三）培訓管理體系改善對策 171.高級管理層的參與 172.人事綜合部統籌安排 173.要建立并完善人才信息庫 174.管理培訓計劃 18六、結論 18參考文獻 19PAGE2 一、緒論（一）研究目的伴隨著知識經濟的來臨，國際性競爭日益猛烈，人力資源在供應鏈管理中激發著愈來愈關鍵的功效。到21世際初，互聯網技術的日益普及化和全世界經濟一體化的發展趨勢。世界各國國際地位的競爭慢慢演化為人力資源管理的競爭。為了更好地吸引優秀人才，新員工成為優秀人才政策方針之后的重要的第一步。取得成功的員工要盡早完成新員工，根據從外人到組織人的變化，使她們迅速融入和融進新領域，協助內部結構員工素養，在組織中幾乎精確精準定位自身的人物，在人生旅途中大部分整體規劃自身的職業發展確立自身的奮斗方位和能用的組織資源，持續為自己、給組織產生經濟收益，最后完成組織和本人的互利共贏。反過來，不適合的員工對員工的工作中適應能力差，滿意率低，有離休趨向，不利優秀的團隊組織的取得成功。（二）國內外研究現狀1.國內現狀在我國學者從業者科學研究落后于西方國家，但近些年愈來愈高度重視從業者，有關理論研究也呈逐漸提升發展趨勢。周坤（2018）將“合同書學習培訓”新模式引入新員工管理方面，根據“合同書學習培訓”標準企業與新員工中間的問題責任，強調新員工實際效果的重要途徑和方式。趙哲（2020），不重視工作中、不重視團隊意識塑造、結果意見反饋落后是現階段企業新員工遭遇的首要問題，并且經濟發展的發展趨勢加重了企業中間的市場競爭，更為急切地必須企業競爭力，員工行為規范是企業競爭力的有效途徑。周敏（2020），R提出的認為人們覺得公司對新員工的目地，不僅是傳遞企業經營理念和核心價值，更應讓新員工盡早融入公司自然環境，公司需要高度重視新員工的功效，進到公司發展的職位，確立新員工的目地。讓員工依據公司發展戰略制訂自身的個人職業規劃，讓新員工合理進行自身的工作中，持續完成自身的自我價值2.國外現狀系統軟件的新項目主要包含4類：計劃、精英團隊、原材料、方式及一系列有關問題。因而，創建合理的遮蓋各個方面的綜合性管理體系，是企業獲得顯著成績的主要確保。伴隨著學者們的關心，企業定義早已探索和探討了100很多年，企業基礎理論也在持續擴展和推進。Lund,MELE和Lillevang,STLT（2018）覺得需從數據處理方法的方面剖析新員工問題，在新員工全過程中盡可能維持點評信息的量化分析，根據數據統計分析促進新員工方案的不斷調節。Tracey.JB和Hinkin.TR（2019）根據調查15家酒店公司和16家餐飲管理公司的新員工方案，強調了設計優良新員工計劃的必要性，創意設計了考慮到成本費和新員工實際效果的詳細方案。（三）研究內容面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，事實上，員工務必持續開發設計高質量優秀人才以獲取核心競爭力。根據對汕尾MD食品公司狀況的剖析和科學研究，提出改善的提議和解決方法，以做到公司在員工全過程中具有充分的指導意義。處理汕尾MD食品公司員工存在的不足，提出管理方法防范措施，有益于汕尾MD食品公司員工素養的提升和該企業競爭力的提高。（四）研究方法1、文獻研究法：通過查閱大量的員工培訓相關的書籍、刊物及文獻分析汕尾公司員工培訓相關文件、記錄等，并通過在中國知網、萬方數據庫搜索員工培訓相關文獻，為分析汕尾MD食品公司員工培訓問題及對策研究提供了理論依據。2、調查問卷法。針對汕尾MD食品公司員工培訓進行實地問卷調查，問卷包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效果評估四個模塊，并對所收集到的資料進行系統分析，為汕尾MD食品公司培訓新員工體系再設計做好準備。二、相關理論及概念界定（一）員工培訓概述1.員工培訓開發的概念員工培訓是指為促進組織目標的實現，根據組織的實際工作情況和員工發展的需要，對員工的素質和能力進行的培訓和培訓。組織中的培訓指的是組織培訓活動,幫助員工獲得全方位的與工作相關的技能、知識、能力或行為之類的人,她們工作的成功至關重要。參考員工培訓的二種界定，員工培訓是一種根據機構前提的個人行為，員工是在此前提下完成的一種能力。為了更好地完成人力資源與企業發展趨勢的均衡，盡管企業可以根據技術性轉型來更改崗位要求，但在實際工作中采用員工培訓的方法通常更為直接有效。通過培訓，員工可以得到特殊職位所需要的專業知識、專業技能和能力，使人力資源管理可以達到企業的需求。2.培訓開發的類型1.企業戰略導向培訓源于企業的戰略，也是企業的長遠發展。企業發展戰略明確指出了組織層面的員工素質，對培訓需求分析具有指導作用。同時，培訓計劃的制定、培訓效果的評估等環節也是在企業戰略的指導下進行的。2.層級與協調事實上，員工深層不一樣，培訓的對策不一樣，內容和關鍵也不一樣，員工的專業知識水平和職場知識水平不一致，專業技能也是有誤差。員工培訓是互相牽制的工程項目，必須從經營戰略的視角明確方式、內容和目標，依據學員總數和結構合理方案設計、培訓時間和培訓地址。3.實用性和實用性培訓是從投入中獲得產出，做到企業競爭力實際效果的總體目標主題活動，具備實際意義。要依據員工的身體、心理狀態、專業技能等特性，聯系實際文化教育，使之認證預期效果。3.培訓開發的作用由于以下幾個原因，員工培訓和發展日益成為組織的重要戰略問題。最先，技術性的快速發展趨勢加快了技能的落伍。次之，再次制定的崗位有更普遍的責任，規定員工擔負大量的責任，積極主動自主創新，發展趨勢大量的人際交往技能，保證它們的工作表現和取得成功。除此之外，企業企業并購猛增，員工從一家企業遷移到另一家企業的頻率很高。最終，業務流程經營經濟全球化規定管理人員把握語言表達和差別層面的專業知識和技能。員工培訓是企業可持續發展觀的動力系統，促進企業核心專業性、核心杰出人才、核心專業能力發展趨向，變成企業核心市場競爭力的核心因素。企業對員工的發展進步具有鼓勵的功效，員工對內部構造晉升體系的構建和激發起著至關重要的功效。各企業員工為了更好地更好的改進員工的銷售業績，做到員工的終點。培訓的作用主要表現在:1.實現企業與員工的共同發展根據員工技術創新能力、管理能力、知識結構改進，能力素質升級，員工對企業有信賴感，員工發展也給企業產生了許多利益。2.建立優秀的團隊和企業文化要能夠更好地建立出色卓越團隊，提高團隊協作精神，除開招聘渠道外，日常日常生活中也必須做許多事兒。一個企業成功的背后通常掩藏著企業的因素，靈活運用出色的企業和企業精神實質是企業行業競爭中的寶物。3.提高員工積極性，降低流失率每一個員工都是有不一樣的題材和崗位，但大部分員工都想最大限度地激發自身的發展潛力。不斷的自身改進會激起員工的主動性，減少員工流動率，減少企業成本費。4.培訓開發管理體系1.各種合作趨勢在企業中，員工培訓與企業別的職責監管單位擁有密不可分的關聯。企業為了更好地依據員工獲得全部的實際效果，不可以直接應用人力資源部。因而，人事部與購置、財務會計、推廣營銷等各單位務必廣泛協作才可以完成最終目標。伴隨著當代企業企業規模的擴張，企業一定要加強與國外企業的協作，充分利用外界資源。2.內容多元化和個性化趨勢當代內容多種多樣，培訓員工的目標不僅僅是使用工作人員，還建立了管理人員、專業技術人員、在職員工等一系列較為詳細的管理體系。在技術專業發展層面，產生了精細化管理發展趨勢，各種新技術專業五花八門，人性化服務愈來愈強。3.手段呈現高科技發展趨勢隨著新技術革命的出現，員工培訓也與時俱進。每每具備里程碑式作用的新技術應用出現時，它一定會對企業的工作和員工的培訓造成微弱的危害。利用新科技的豐富多彩手段，員工培訓的品質是近些年企業升高的發展趨勢。尤其是電子計算機現代信息技術在企業工作上獲得了普遍的運用，完成了互動和遠程控制，使文化教育發生了質的轉變，職工快速得到了大量的專業知識，除此之外，多媒體系統和網上的普及化給企業產生了很大的沖擊性，也對員工的素養指出了更高的規定。高新科技的發展趨勢關鍵由下列2個因素決策：第一，高新科技的發生節省了大批量的成本費用和時間，減少了企業成本費。第二，新科技減少了企業的成本費，愈來愈多的企業可以合理使用它。4.以人為本的趨勢大家在愈來愈重視項目投資經濟效益的與此同時，也愈來愈重視員工潛力的開發設計和自我價值的提升。為了更好地優秀人才的競爭能力，企業不但要達到作業必須，更要重視激發潛能的開發設計。因而，優秀人才是企業的資源，執行以民為本的觀念會滲入到每一個企業。（二）員工培訓相關理論的應用1.人力資本概念人力資本是指人體內存在的具有經濟價值的知識、技能、體力(健康狀況)等質量因素的總和。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨(Schulz)和貝克爾(Becker)最先，創建了具備兩個核心角度的較為詳細的人力資本基礎理論。一是人力資本在經濟發展中的功效超過物質資產。第二，人力資本的核心內容是人口質量，教育產業是人力資本項目投資的關鍵構成部分。與物質、金錢等硬資本相比，人力資本具有更大的升值空間，特別是在現如今后工業時代和信息時代的市場經濟體制，人力資本有更大的升高發展潛力。人力資本做為“活資產”，具備創新能力和創造力，具備合理配備資源、調節公司發展戰略的能力。人力資本項目投資對GDP發展的奉獻更大，必須關注于人才的培訓，因為只有這樣，才能把握在我們的企業內部，這次對我們企業增強自我競爭力的最好辦法，因此，我們還必須建立與我們現有的人力資源相適應的發展管理，這已成為我們現代企業管理的關鍵。2.需求層次理論需求水準理論是表述人格特質和動因的關鍵理論。1943年，由英國猶太人浪漫主義心理學專家亞伯拉罕馬斯洛理論明確提出。這主要包含下列層面：(1)生理需求。生理學需求。食材、水、居所、性和諧和別的必須。(2)安全需要。你需要保護自己不會受到人體和情感的危害。(3)社會需求。這涉及對友情、感情、信任感和受到的需求。(4)尊重的需要。本質重視因素包含自尊心、獨立和滿足感外界重視因素包含影響力、認同和關心。(5)自我價值的必須。也就是發展和發展的必須，發展趨勢自身的潛力，完成自身的理想化。這也是做到工作能力極限的源動力。一旦一個需求獲得達到，另一個更高端的需求便會操縱[9]。馬斯洛理論理論的需求層級理論從員工的內部構造規定考慮，從心理學層面剖析員工的規定，被普遍用以員工的工作上。在汕尾市MD食品公司改善需求剖析提議中，對汕尾市MD食品公司的需求開展歸類，融合理論，剖析員工需求的內部結構動因，制訂整體規劃，完成步驟改善總體目標。3.人才培訓與開發理論人才概念在本質上是“渠道管理”，很大程度上作為一個員工愿意發展職業生涯,并將他定義為人才,員工位置主要是用來衡量自己在企業價值的體現,導致員工的發展形成一個畸形的狀況,許多員工與企業共同成長戰略概念與企業需求不匹配，總體來說，公司的人力資源管理依然處在傳統式人力資源管理的行政性和事務性工作階段，并未進到人力資源管理的戰略和技術專業階段。必須進一步推動人力資源管理的信息化管理，提升管理效益。人才培訓與開發理論要求企業進一步加強戰略和專業管理職能，再者，人力資源管理的一些基本制度早已明確，但仍需積極推動執行和核查。三、汕尾MD食品公司員工培訓現狀分析（一）汕尾MD食品公司簡介汕尾市MD食品類公司創立于2006年汕尾市，是中國大中型當代食品生產公司之一。本公司主要是針對巧克力系列產品、可可粉、可可油等商品的開發設計、生產制造、市場銷售。公司產品構造分成工業生產巧克力、民用型巧克力、可可液塊、可可粉、可可蛋糕、巧克力液、巧克力片、巧克力球、巧克力塊以及他各種公司的生產技術和機器設備從德國、法國、西班牙、日本等地引入，用以從可可果生產加工到制成品巧克力的整個過程批量生產。公司創立至今，一直重視巧克力商品的品質，向著智能化大中型國際性著名公司的角度發展趨勢。（二）汕尾MD食品公司人力資源現狀目前，汕尾MD食品公司部門分為人事總務科、品質營銷部和生產部。其中管理部分為人事科、總務管理科，品質營銷部分為品質管理科和營銷科，生產部為生產科和工務科，公司的培訓由人事綜合事務部管理實施。一般事務管理科包含人事部門和一般事務管理。在其中，人力資源經理承擔招騁、績效考評、薪酬福利、檔案保管等，總務處主管承擔公司車輛安全管理、學校食堂管理、IT管理等。表3-1汕尾MD公司組織結構表部門崗位編制人數管理層總經理企業單位編制1生產部生產經理企業單位編制3生產車間管理人員企業單位編制6生產工人企業單位編制50工務經理企業單位編制6工務人員企業單位編制50人事管理科人事主管企業單位編制3人事專員企業單位編制20總務主管企業單位編制3總務管理企業單位編制20文秘企業單位編制5品質營銷部品質管理經理企業單位編制4品質管理人員企業單位編制20營銷經理企業單位編制4營銷人員企業單位編制20人事管理科人事管理科總務主管人事主管總務主管人事主管總務管理文秘人事專員總務管理文秘人事專員圖3-1汕尾MD食品公司人事總務科崗位結構人才招聘、銷售業績由一位權威專家負責，人事綜合性司副司長負責統籌規劃。在層面，人事總務主任關鍵負責人力資源管理整體戰略發展規劃，擬定企業年度工作計劃，操縱費用預算和開支，制訂相應規章制度。權威專家協助單位負責人，組織實施，關鍵負責進行掌握職工要求的機構，包含：名新員工；聯絡外部；協助各職能部門進行的經費支出和分配。為了更好地掌握公司的人員結構，小編征求了人事設備科的允許，向負責在事務管理管理人員在檔案資料數據庫查詢中獲得人員結構有關數據信息。2015年汕尾市MD食品公司創立之初，從198人的經營規模發展趨勢到現在的622人，其增速十分快。現階段，管理人員47人，專業技術人員27人，實際操作工作人員548人，總共622人。在其中高級管理人員4人，中高層管理人員7人，底層管理人員36人。各類人員分布如表3－1所示。表3-2汕尾MD食品公司人員構成情況人員管理人員技術人員操作人員人數4727548百分比8%4%88%在公司人員素質構成上，大專、本科學歷人員46人，大專以下學歷575人，研究生以上學歷1人，如表3－2所示。表3-3人員學歷構成比例學歷大專以下大專、本科研究生人數575461百分比92.44%7.40%0.16%（三）汕尾MD食品公司員工培訓現狀依據種類，汕尾市MD食品公司培訓的目標可以分成管理人員、技術工作人員和使用工作人員。的具體種類為：新員工入職、在職人員、技術工作人員、國外科學研究。伴隨著食品類行業的擴張，根據各種各樣業務流程，公司員工的專業技能和技術能力獲得了豐富和充實。1.員工培訓項目(1)新員工入職培訓新人進到公司的主要內容涉及公司的、食材健康教育知識、安全常識、標準、產品概述、步驟、利益相關現行政策等。新員工入職時間為二天，招騁方式主要是教學課堂。(2)在職人員培訓在職人員主要包含各單位的業務流程技術，如會計學專業專業知識技術、產品品質評定技術等。(3)技術人員培訓技術工作人員關鍵授課朱古力生產制造設備維護管理、朱古力質量檢驗、電焊工、加熱爐技術、技術基礎理論改善、設備故障應急處理等。(4)管理人員培訓管理培訓有三種模式:一是企業管理課堂技術培訓,一般采取課堂教學體系,聘請專門培訓組織傳授知識和經驗；二是拓展鍛煉,一般是魔鬼集訓,派人到各地開展力量集訓；第三,海外培訓,選擇到美國留學。具體來說，汕尾MD食品公司的員工培訓過程分為內部培訓過程和外部培訓過程。首先外部培訓流程分成兩類，第一類如財務部、工程部員工文件年度審計，(1)請填寫《外派人員申請表》，以便財務部和工程部審核文件；(2)提交管理董事、總經理批準；(3)培訓結束后，及時將《培訓申請表》、《培訓報告》及相關證明材料交人事總務部備案；第二類為提高員工的技術和管理知識需要進行的外部培訓，(1)各部門應根據《年度培訓計劃》中的培訓內容，制定內部計劃(培訓時間、人員、培訓內容等)；(2)方案完成后，提交管理總監、總經理審批；(3)副本應提交人事一般事務科；(4)人事總務部門正式立案，經批準后執行；(5)外派培訓人員應在培訓前填寫《外派培訓協議》和《外派培訓管理辦法(服務期協議)》；(6)培訓結束后，將培訓課程、培訓內容、培訓報告等相關資料報人事總務部備案。其次，內部培訓流程具體為(1)各部門嚴格按照計劃的培訓內容進行培訓;(2)人員、時間、內容等如有變動，應通知人事及總務部;(3)內訓內容、《內訓記錄表》(學員報名)、考題等相關事項送人事總務部備案;每月第一周組織前一個月的內部培訓。2.培訓管理和實施情況操作員開展新進員工，管理者接受管理方法，技術人員和操作員接受與自身職位對應的主要業務流程專業技能，技術人員接受了獨特專業技能，但與職工綜合能力有關的外國語和崗位企業沒有組織分配，職工參加種類統計分析如3-4所顯示。表3-4員工分布參加的類型分布培訓種類管理人員技術人員操作人員新員工入職培訓√管理培訓√基本業務技術培訓√√√特殊工作技能培訓√√食品常識培訓√√外語培訓健康教育培訓√表3-5員工參與的培訓方式培訓方式管理人員技術人員操作人員課堂講授√√√案例分析√角色扮演自我學習√√√情景模擬√拓展訓練√√√3.培訓效果評定難以精確測量，是一個十分關鍵的全過程。根據調查匯總，獲得了表3-8所顯示的調查數據信息。調查統計顯示，覺得實際效果不顯著、失效的調查對象占比各自為43%和45%；覺得公司進行的主題活動合理的調查對象占比各自為9%和3%，統計分析結果見表3-6。表3-6調查人員結果評估匯總名稱無效不太有效有效非常有效比例403983百分比45%43%9%3%數據顯示，挑選內容一般和異常的調查對象各自為30%和31%；組織和管控的一般調查對象和欠佳調查對象各自為39%和21%；挑選參加者學習的態度好和很好的人的調查對象各自為31%和44%；挑選貨運物流確保很好、好的調查對象各自為14%和51%，統計分析結果見表3-7。表3-7培訓內容針對性等結果匯總項目名稱非常好好一般差培訓內容針對性數量15202728百分比17%22%30%31%培訓組織與管理數量12243519百分比13%27%39%21%參訓人員學習態度數量2840157百分比31%44%17%8%培訓后勤保障數量13452012百分比14%51%22%14四、汕尾MD食品公司員工培訓問題分析（一）新員工培訓存在的問題與原因分析1.對新員工培訓重視不夠根據對技術人員的訪談，我發覺高層管理者對于此事重視不足。企業的企業戰略管理計劃大多數是由企業高層管理者制訂的，企業高層管理者的重視水平也同時危害著企業企業戰略管理的過程。欠缺重視關鍵反映在2個層面。一方面，企業過度重視短期內實際效果，不從長久角度看待問題。另一方面，各職能部門對參加不足重視，把新項目計劃在自身的運行時間。企業每一年都是有計劃，但從具體執行環節看來，還欠缺一定的抗壓強度，工作職責與計劃新項目品質相符合。內容由部門負責人適用，依據勞動量定編。已變成豐富多彩員工工作中的一種方式，方法沒有從員工的主要要求中挑選。2.培訓內容單一，缺乏實際效果企業提供的管理人員培訓課程非常少,無法充實管理人員的專業知識儲備。對積累的工作問題,沒有專門的輔導與交流。新人員訓練時間太短,訓練內容不夠實際。新員工操作適應期短,培訓時間缺乏崗位實習、參觀觀察環節不足。3.培訓效果不理想實際操作練習內容多以教學形式存有，與操作中的技術性問題相背馳。公司為了更好地平常的設備生產制造關鍵分配在假期時間，因此難以接到實際效果。可是，針對有管理知識的出色員工，企業務必給員工塑造的機遇，經營人也看不見職業發展的市場前景。（二）老員工培訓存在的問題與原因分析1.技術人員培訓方案較少做為生產制造企業，管理人員的專業技能水準尤為重要。企業工業設備出現異常狀況時，是不是開展檢修會直接危害生產量。調查顯示，技術人員的培訓多以課堂教學方式存有，但新培訓項目較少，與企業具體技術性問題比較嚴重脫軌。因為信息科技專業知識的自主創新，企業沒有進行語言表達，技術人員知識儲備不夠。企業雖然融進韓國培訓的核心理念，但因為欠缺領導干部系統的訓練，沒法發揮其作用，也沒法獲得預期目標。2.公司培訓體系不完善培訓體系的完善與否直接影響到培訓的實際操作。沒有一個完整的培訓體系，就很難實現員工的利益。組織協調的不夠大多數是由于企業內部沒有詳細的管理制度，或是管理者沒有機構行為。根據對企業運營工作人員、專業技術人員及高管的訪談，大家發覺企業與績效考核管理及獎罰制度中間并沒有建立較好的對應關系，企業體制不完善。激勵機制的不完善減少了職工的主動性，缺乏管理方法執行的根本原因取決于缺乏實際的管理方案。管理制度沒創建，都沒有管理者實行。因此，要完成“人治至法制”，企業務必制訂完善的規章制度，嚴格執行規章制度執行。3.培訓師技術不穩定食品公司在技術性、技術、管理工作很與眾不同。因而，良師益友通常能在操作過程中搭起一座好橋。為了更好地節省，企業一般不開設職業講師，都不聘請做兼職講師。講師大多數來自企業的高管，但事實上因為企業老師匱乏，因此沒有效果。企業通常忽略原材料開發設計和實踐經驗累積的匯總，原材料零散，效果無法確保。培訓講師的主要來源分成2個一部分，一個根據內部結構發展趨勢，一個根據外界招騁。聘用外教老師除開提升很多資產外，還具有下列缺點：第一，企業中間缺乏掌握，提升了工作中風險性。第二，外界工作人員對食品類企業和總體目標不了解，適用范圍很有可能降低。效果在于三個要素：培訓講師、課程內容和培訓講師授課方式，而培訓講師是這三個要素中的主要因素，核心著全部主題活動。內部結構教師匱乏，外界教師缺乏目的性的內容，造成效果受到非常大影響。（三）培訓管理體系存在的問題與原因分析1.領導的支持不足企業領導層對培訓的重視程度，將直接影響到培訓的有效性和執行情況。汕尾MD食品公司的培訓支持不夠，主要原因如下:(1)培訓不是組織戰略的核心部分最先，它的必要性在于它是不是被納入企業的結構發展戰略。現階段企業關鍵關心生產制造生產量和品質規定，都還沒納入企業的結構發展戰略。(2)領導缺乏勇氣和監督高級高管維持傳統的運營設計風格。她們精益求精的插入和輸出。她們缺乏完成企業承傳的信念和職工的主動性。此外，因為缺乏對監事會成員的監管，高管難以評定自身的銷售業績。因而，高層住宅管理人員應當竭盡全力降低公司員工的。2.培訓投資成本低培訓資金的支持在每個培訓項目中都起著至關重要的作用。如果把培訓投入作為生產成本，企業在盈利的時候就不愿意進行培訓投資，在虧損的時候就不能進行培訓。筆者查閱了汕尾MD食品公司2019-2020年的培訓資金及相關資料，發現企業的成本投入過低。表4-12019-2020年培訓經費及占公司總支出的百分比日期2019年2020年培訓經費(元)28,87036,4800占公司總支出的百分比17%19%與2019年對比，2020年盡管企業投入了大量的資產，可是依照中國企業的要求，企業的花費或是很低的。不高度重視項目投資的結果是，企業深陷低收益、低效益的圈套。五、汕尾MD食品公司員工培訓問題改善的對策（一）新員工培訓改善對策1.重視新員工培訓做為人力資源管理的重要模塊之一，充分考慮MD食品公司的看重水準，務必最先造成公司的高度重視，使其參與到有高管參與的實際最新項目中。除此之外，企業產生戰略人力資源管理觀念，與公司的總體戰略緊密結合也是一項十分關鍵的防范措施。是人力資源管理的關鍵控制模塊之一。要進一步增強汕尾市MD食品公司的必要性，必須造成高層住宅管理人員的留意，使其參與到具體新項目中。此外，公司建立了戰略性人力資源管理核心理念，與企業總體戰略緊密結合。員工發展和培訓可以協助職工開發設計和得到解決特殊狀況的專業技能。時緊時松完成績效總體目標的路面不太可能或失效的情形下，注重本人自學和職工從容應對挫折的熱忱和工作能力。可以增強公司的自主創新能力。戰略人力資源管理核心理念的建立，規定人力資源管理者在實施全過程中開展科技創新和改革創新。可是人力資源管理方式的自主創新很有可能會遭受老員工的遏制。因而，實施改革創新的人力資源管理總務處部門負責人務必具備戰略企業愿景驅動力，實施全過程務必獲得高層住宅管理者的全力支持。2.完善培訓內容新員工應對的是全新升級的工作環境，必須越來越多的時間段去融入。必須在許多領域開展改善，主要是確立權威專家和講師的崗位職責，要求他們幫助新員工了解和熟悉新的工作環境，盡快適應新的工作環境;塑造良好的企業形象，請她們協助新員工掌握和熟悉新的工作環境，盡早融入新的工作環境。這樣能更好地加強員工對企業的認同感，降低員工流失率。此外，根據詳細介紹公司企業，可以提升新員工的歸屬感，與此同時加強高層住宅管理者的參與，提升必要性的部門負責人積極主動參與，推動新員工對初入職場的了解，并且在課堂教學以外提升當場實際操作內容，讓職工立即感受工作中，了解工作內容挑選世界各國全新原材料，邀約外部開展原材料具體指導按時調研內容，掌握學員滿意率和必須發布的內容。3.提高培訓效果對于高品質的員工，企業可以以更少的培訓成本獲得更高的培訓效益，而對于低品質的員工，企業可能需要投入更高的培訓成本，從而降低培訓效益。因而，充分考慮汕尾市MD食品公司現階段資源比較有限，應考慮到選撥工作人員，增加對高素質員工的項目投資。但是，企業在進行一般的培訓之前，不能充分了解員工的素質，這可能會導致培訓過程中的逆向選擇。這將增加人力資源的成本，降低培訓的效益。企業有必要建立某種篩選機制來區分員工的素質。實際上，盡管員工培訓表面上看上去不重要，但事實上，員工的培訓檔案才算是企業選拔人才、晉升、漲薪的合理根據。經過員工培訓后，培訓運營專員要對員工的檔案開展歸類存檔。這種檔案應當由兩部份構成，第一部分是員工的基本資料，另一部分是培訓工作中檔案，主要包含計劃、全過程紀錄等文本文檔。（二）老員工培訓改善對策1.建立培訓師制度對技術人員進行培訓專業技術人員在現實工作上關鍵處理機器設備忽然毀壞的技術性問題，師制適用這類工作人員的實際操作，是一種合理的方法。導師制具備低成本、實際效果突出的特性，執行流程中必需留意合理的管控和操縱。另一方面，要加強對老師專業技能的考核。依據過去成效挑選導師，選擇業務流程能力強、文化教育能力強、有使命感、認可公司的老員工做為導師。除此之外，加強師制考核和點評，激勵評先評師，激發評師主動性。對于食品行業的特性，關鍵從商品步驟、新食品安全法、原材料組成、設備維護管理專業技能來開展。2.完善公司培訓體系汕尾MD食品公司員工培訓管理制度是需要完善的重要內容，關鍵從下列層面考慮：目地；應用領域；標準；類型、內容歸類、方式、實際操作方式組織架構；崗位職責；和管理方法；項目策劃和實施評價管理；花費和賠償。汕尾MD食品公司的培訓原則主要是從培訓對象、培訓目標等方面來制定的。融合公司具體情況制訂類型、內容歸類、方式和使用方式，關鍵制訂監管的項目策劃、實施、考核、獎罰、成本費和酬勞等層面的內容。僅有實際的全過程后，才可以逐漸實施。提議利用下面一些層面改進全過程：要求調研：明確合理APP運用范疇的需求分析；類型；實施方案；實際效果點評。僅有實施步驟，標準工作中，與此同時創建工作中激勵機制，給職工增加外界工作壓力，才可以推動她們的不斷參加和本身工作能力，防止在工作中市場競爭中淘汰。在實施全過程中，公司要嚴格遵守規章制度，健全審核規章制度，增加審核幅度。3.改進內外部培訓師的制度培訓師培訓的改進關鍵從外界師的選取和改進內部結構師的建立來完成，在其中內部結構師的確立是企業老師的主要每日任務。外師考核關鍵從資質證書、師整體實力、資產等領域開展考核。規定從教學方式、工作經歷、家庭情況等層面選師，關鍵以教學方式和操作系統專業知識為考核規范。培訓合格的培訓師，根據公司的課程發展指導方針開發他們的課程。在開發完成后，向人事部門進行測試演示。主要評估資格手段如下，人事部門對培訓師進行評估，75分或75分以上被認為合格。不合格的可以再給一次嘗試的機會，如果不合格，由部門再選擇另一名培訓師。通過考試的培訓師將會培訓員工，人事部門將會一段時間對其進行評估，占總分的60%，員工滿意占40%，不合格人員可以再試一次，如未通過，由部門另行選拔。（三）培訓管理體系改善對策1.高級管理層的參與僅有管理層才可以以寬闊的視線對待機構，衡量現階段和明天的總體目標，做出危害全部人才發展的管理決策，并將人力和資金資源配置給有重大突破的新項目。因而，僅有為高層住宅管理人員給予與受教育者溝通交流的服務平臺，充分發揮公司的團隊意識，掌握點評的意義和實際意義，才可以最大限度地充分發揮點評在全部工程中的功效。此外，總經理和經理對中文的解釋通常有成見，最率直的數據信息通常最有感染力。高級管理層通常依據預期目標是不是完成來決策投資項目。假如該筆額度說明完成了預期目標，高級管理層的自信和適用可能提升。為了保存人才，從一開始就要學會吸引創新能力、實踐能力、成績優秀的優秀專家，以繼續教育和研修為主要培養方式，加強領導者的培養和考核。按照審查時間的要求，組織相關專家，及時審查學術領導，獎勵成績優秀的人。這既是人力資源管理理念，也是一個方向發展的重點，需要加強人才管理的感性能力。讓員工及時有效地管理服務人力資源的理念也能適應現實，結合實用的職員體驗，充分利用當前相關人力資源管理理念的特點，利用進一步開發的應對方式，像現實一樣，對當前的發展也有一定的了解。2.人事綜合部統籌安排人事部承擔機構全部實施全過程和評定，權威專家參加評定各個階段，立即紀錄和數據分析，立即、精確地為上級領導管理者匯報發生的問題，保證上級領導管理者得到第一手真正信息。與此同時，讓各單位掌握效果評價對職工的使用價值，在評價中協作，及時反饋信息。要成功實施并取得實效，只靠一般事務管理科工作人員難以實施，必須公司各職責層的轉變態度與相互配合。權威專家在總體效果評價中充分發揮，做為中堅力量主要是搜集、梳理、分析數據，評價各個效果。3.要建立并完善人才信息庫企業要大力建立并完善人才信息庫，注重企業的不斷改進和創新,在企業員工剛入職時，要對相關專業知識進行相應的知識倫理教育，提高員工素質，加強對本職工作的認同感和責任感，使他們愿意從事企業工作，消除職業偏見，公開選拔管理職務，建立定量評價制，建立靈活的選擇制，擴大視野，提高管理水平，是保持人才的最有效的方法。“以人為本”理念的構建，讓員工能在自己公司感受到主人公地位，就充分發揮其積極性和創造性。企業應該關心解決員工、家族、理解、支持、家族等生活問題，減輕憂慮，提供情感紐帶.4.管理培訓計劃(1)明確培訓目標，學習新的管理知識;掌握必要的管理技能;培養正確的心態;建立積極的企業文化