薪酬管理

第一章薪酬系統總論

（-）薪酬的基本概念

識記：1.薪酬的概念：是指雇員由于雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有多種形式的經濟收入以及有形服

務和福利。

2.薪酬的分類措施：1）根據薪酬量分為計時、計件和績效薪酬。2）根據與否采用直接的貨幣形式分為貨幣薪

酬（也稱關鍵薪酬）和非貨幣薪酬。3）根據薪酬發生的I機制分為外在薪酬和內在薪酬。

3.外在薪酬：是指企業針對員工所作的I奉獻而支付給員工的多種形式的收入。包括工資、獎金、福利、津

貼、股票期權以及多種以間接貨幣形式支付的福利等。分為貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財務性薪酬。

內在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作榮譽感、成就

感、責任感。

4.基本薪酬的概念：（也稱固定薪酬或原則薪酬）重要是指企業根據員工的職位價值、承擔或完畢的工作

以及其所具有的完畢工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的1穩定性酬勞。一般采用職位薪酬制和技能薪酬制。

特點:例行性；穩定性；基準性。

5.績效薪酬的概念：是薪酬體系中直接與績效掛鉤的部分，也稱浮動薪酬或獎金。它在績效與薪酬之間建

立直接的聯絡。他是根據員工與否到達或超過某種事先建立的原則、個人或團體目的或者企業收入原則而浮動的

酬勞，是在基本工資的基礎上支付的可變的、具有鼓勵性的酬勞。其重要功能是可以持續地鼓勵員工完畢甚至超過

定額.為企業發明更多的I效益。

構成:重要有業績薪酬、鼓勵薪酬和尤其績效薪酬（也稱尤其績效承認計劃）

也可準時間分為短期績效薪酬和長期績效薪酬。

6.間接薪酬的概念：重要指員工的I福利與服務，是員工薪酬體系不可缺乏的部分，是企業為員工提供的多種

與工作和生活有關的物質賠償和服務形式，包括企業舉行的或者提供社會服務機構舉行的供員工集體享

用的福利性設施和提供的多種生活服務，如企業年金計劃和保健計劃、帶薪休假、集體生活設施和服務

以及滿足員工多種需求的培訓等。

領會：1.內在薪酬包括的內容包括：參與決策的I權利；可以發揮潛力的工作機會；自主且自由安排自己的工作時

間；較多的職權；較有愛好的工作；個人發展的I機會；多元化的活動等。

特點:難以進行清晰的定義,不易進行定量分析和比較,沒有固定的原則,操作難度比較大,需要較高水平的管理藝

術。管理人員或專業技術人員對于內在薪酬的不滿難以通過提薪獲得處理。

2、薪酬對企業和員工的意義：1）對企業的意義：提高企業經營績效；增強企業文化的認同感，支持企業文化變

革；控制經營成本。2）對員工的意義：維持和保障作用、鼓勵功能等方面

（二）薪酬的基本原理與基本問題

識記：1.工資決定論及其提出者：亞當.斯密該理論在一定程度上反應資本主義發展初期的狀況，并且為工資原

則確實立提供了理論基礎。重要認為工資是由勞動者及其家庭所必須的最低生活費用決定的。

2.最低工資理論及其提出者：威廉.配第。認為最低工資不是企業的主觀意愿成果,而是市場競爭的成果。是政

府宏觀工資調整和企業微觀工資管理的基本理論根據之一。

3、工資基金理論的提出者：約翰.斯圖亞特.穆勒。該理論認為工資決定于勞動者人數和購置勞動力的資本與

其他資本之間的關系，即工資決定于費本。

4.邊際生產力理論的提出者：約翰?貝茨.克拉克等。該理論被認為是現代工資理論的基礎，也是現代企業薪酬

調查的基礎理論之一。邊際生產力：是指企業最終追加的生產要素單位的生產力。該理論認為工資決定于勞動的

邊際生產力，即勞動力的邊際收入等于勞動力的邊際成本。抵達這一點即為勞動力的最佳雇傭點。

5、馬歇爾的供求均衡工資理論:

6.馬丁-魏茨曼的分享經濟理論；

7、效率工資理論：由諸多的理論模型構成。需要兩種鼓勵機制

8、斯蒂格利茨的新古典經濟學的工資差異理論；

9、人力資本理論的重要代表人物：美國經濟學家西奧多?舒爾茨和G.S.貝克爾等

10、約瑟夫?斯坎倫的團體鼓勵薪酬計劃:

注：初期的工作決定理論：工作戾定理論；最低工資理論；工作基金理論。工資決定理論：邊際生產力理論；

供求均衡工作理論；分享經濟理論；集體交涉工作理論；效率工作理論。工資差異理論：初期工資差異理論；新古

典經濟學的工資差異理論；人力資本理論與工資差異。

行為科學與薪酬理論：馬斯洛的需求層次論；赫茨伯格的雙原因理論；弗魯姆的期望理論；斯達西?亞當斯時

公平理論；斯金納的強化理論。

1.馬斯洛的需求層次論：根據人的需求發展層次分為五層的縱向需求構造，從低到高層依次為生理需求；安全

需求；社交需求；尊重需求；自我實現需求。

2.赫茨伯格的雙原因理論:鼓勵一保健理論

3.弗魯姆的期望理論：認為員工為某個特殊行為所付出的努力或動機依賴于三個互相關聯的變量：期望值；手段；

效價。

4、斯達西?亞當斯的公平理論：收入與付出的比率。該理論在薪酬管理中得到了廣泛的應用，它提出的公平原

則和評價原則成為現代薪酬和員工管理的基本準則之一。對薪酬管理的啟示：D為企業薪酬管理決策提供了基本

的分析框架；2）提供了企業薪酬管理的兩個公平原則：外部公平和內部公平。

5.斯金納的強化理論：提出了三個互相影響的概念：刺激；反應；后果。基本的行為強化理論模式：刺激一反應一

強化。四種強化類型：正向強化、反向強化、廢除或消退、懲罰。該理論可以廣泛運用于揭示人類的行為。

領會：1、人力資本投資的五種形式：1）醫療和保健投資；2）在職培訓投資；3）正規教育投資；4）社會教育

投資，重要是非企業組織為成年人舉行的勞動技能訓練；5）個人和家庭為適應就業機會變換的遷移投資。

2、權變理論給薪酬管理帶來的革命性變化：1）它強調薪酬體系的設計應與企業戰略、企業文化有關聯；2）薪

酬系統是企業管理的構成部分,它不僅可以有效控制成本、鼓勵員工,還可以塑造、強化企業文化，并支持企業的變

革；3）引導管理者樹立整體和系統的管理理念,并根據企業的發展調整薪酬政策。

（三）薪酬管理的發展歷史

2、識記：L巴比奇的利潤分享計劃：包括兩個部分：1）工人的I部分工資要視工廠的利潤而

3、定；2）工人假如能提出任何改善提議,那么就應獲得此外H勺好處，即提議獎金。

泰羅的差異計件工資制：D通過工時研究進行觀測和分析儀確定“工資率”，即工

資原則；2）差異計件工資制；3）“把錢付給人而不是職位”

廷-威廉斯的工資權益論:認為,從工人的角度看,工資是相對的，即重要時并不在

于一種人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。

領會:計件工資制口勺重要內容。

2、發展歷史：1）初期工廠制度階段：把工資水平減少到最低程度的觀點。2）科學管理階段：圍繞工作原則和

成本節省展開日勺薪酬政策。3）行為科學階段:適應員工心理需求歐J薪酬制度。

3、約瑟夫.斯坎論日勺薪酬計劃：1）對提出的提議實行團體付酬；2）建立討論和制度節省勞動技術日勺聯合委

員會；3）工人分享的是節省口勺成本，而不是增長的利潤。

（四）企業薪酬系統的現實狀況與發展趨勢

識記：1.薪酬系統要到達的三大目的:有效性、公平性與合法性。

2.可變薪酬的概念：是在本來相對固定的基本薪酬基礎上，根據個人或團體業績來確定的有條件的收入部分，是薪酬

的補充形式。

3.寬帶薪酬歐J概念：實際上是一種新的薪酬構造設計方式，它是對老式上那種帶有大量等級層次的垂直型窄帶

薪酬構造的一種改善或替代。

4、勝任力定價的兩種基本方式：1）基于市場的I定價，即比較相似素質在其他企業所能獲得的酬勞定價；2）基

于績效的定價,根據每項勝任力與績效的有關性來確定績效的勝任力價格,有關性越強,定價越高。

領會：1、寬帶薪酬模式的重要特性：D重業績、輕資歷，職位概念逐漸淡化；2）支持扁平型的組織構造；

3）有助于組織內部同級職位調動與復合型人才的培養；4）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；5）能有

效結合勞動力市場的變化,控制員工薪酬成本。

2、構建基于勝任力的薪酬模式的意義：1）可以更好地反應企業的競爭方略，強化關鍵價值觀，增進企業建立

和維持關鍵的成功原因；2）有助于協助企業提高員工專業知識和技能水平，增進組織關鍵能力的形成；3）有助于

提高員工綜合素質，增強員工對企業的認同程度；4）有助于吸引和保留高素質人才；5）具有戰略意義。

第二章原則與戰略導向

（一）薪酬系統設計的原則與政策導向

2、識記：1.貨幣酬勞：屬于有形的外在酬勞，包括直接酬勞和福利。直接酬勞由工資和獎金構成。福利由生活

福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容構成。

非貨幣獎勵：屬于內在的I附加酬勞,是基于工作任務自身但不能直接獲得的酬勞,屬于隱性酬勞,分為職業性獎勵和

社會性獎勵。

職業性獎勵：可細分為職業安全、自我發展、友好工作環境和人際關系、晉升機會等等。

社會性獎勵的內容:地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等原因構成。

3.最低工資的概念：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動酬

勞。

4、工時法的概念：是國家以法律的形式，強制規定企業員工每日和每周工作的最長程度，這是保護勞動者身體

和精神健康的詳細措施，也是勞動者基本休息權和社會文明基本的體現。包括：工作時間、工作日種類、加班加時

制度。

領會：1.最低工資的特點：最低工資保障范圍，不僅包括勞動者本人的基本生活需要，并且也包括勞動者贍養

的家庭組員的基本生活需要；最低工資數額由最低工資率確定；最低工資只確定了勞動者的最低工資原則，規定所

有單位在支付勞動者工資時或通過勞動協議約定工資數額時，均不得低于最低工資率確定的最低工資；最低工資率

伴隨影響最低工資率的多種原因的變化而變化。

2.確定最低工資原則的原則：協調原則；基本生活保障原則；明主協商原則；分級管理原則；

3、工資支付的一般原則：貨幣支付原則；定期支付原則；直接支付原則；全額支付原則；定地支付的原則；

優先和緊急支付的原則。

4.系統設計的重要問題：薪酬管理制度的局限性；薪酬構造的缺失；薪酬鼓勵機制的缺失；薪酬體系缺乏溝

通。

應用：1、薪酬系統設計的原則：公平原則；薪酬體系鼓勵原則；薪酬體系的關鍵員工原則；適應性原則；員

工參與薪酬設計原則；薪酬設計的隱性酬勞原則；薪酬目的設計的雙贏原則。政策導向：最低工資保障制度；

（二）薪酬系統設計的影響原因

識記：1.職位評價：是指組織基于職位分析的成果，系統地確定職位之間的I相對價值從而為組織建立一種職位構造的

過程，它是以工作內容、技能規定、對組織的奉獻以及外部市場等為綜合根據的。

2.職位評價內容：工作職責、需要什么樣的能力、工作環境。

3.企業文化傾向與薪酬手段：1）強度鼓勵：強調個人而采用的薪酬手段：增長薪酬層級和績效工資比例；強調

團體采用的薪酬手段：團體榮譽；確定個人關系系數；2）強度風險：強調個人而采用的薪酬手段：低底薪和高績效

工資；強調團體采用的薪酬手段：增長團體績效獎金；3）強度發展：強調個人而采用的薪酬手段：增長薪酬層級和

培訓福利；強調團體采用的薪酬手段：獎金分派少，利潤留成較多；4）強度能力：強調個人而采用的薪酬手段：進

行崗位評估和任職資格評估；強調團冰采用的薪酬手段：團體榮譽,個人平均化。

4.薪酬手段和傾向于形成的文化特性：1）利潤分享：形成團體協作精神為主的企業文化；2）突出績效獎

金：傾向于形成個人意識較強的I企業文化；3）設計能力工資：具有能力等級意識，積累企業發展動力；4）長期薪

酬計劃：強度互相配合以大局為重；

領會：1、實現薪酬管理公平原則的途徑：1）通過職位評價實現組織內員工之間的薪酬公平；2）通過薪酬調

查實現組織之間的薪酬公平；3）通過按能力付酬和績效考核算現員工自身公平；4）通過合理設計薪酬構造實現

薪酬體系的J公平。

2.薪酬系統設計的內部影響原因：企業發展階段和組織構造；企業文化；企業戰略企業價值觀；員工素質；工

會。

3、薪酬系統設計的外部影響原因：宏觀經濟政策和經濟體系；當地經濟發展水平；勞動力市場；行業行情和

產品市場;

（三）以戰略為導向的薪酬系統

識記：1.企業戰略的三種類型：穩定薪酬戰略；迅速發展薪酬戰略；收縮薪酬戰略。

2.企業經營戰略的三種類型:低成本薪酬戰略；差異化薪酬戰略；專一化薪酬戰略。

應用：建立戰略導向的薪酬體系的環節：1）尋找企業發展戰略瓶頸；2）分析對應的人力資源瓶頸；3）制度

對應的I戰略性薪酬體系；4）動態分析企業發展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰略性薪酬政策。

應注意的問題：1）必須保持戰略性薪酬體系設計的動態性。2）審慎處理由戰略性薪酬帶來的較大薪酬差距問

題。3）合理選擇戰略性薪酬體系的調整時機。

（四）以競爭力為導向的薪酬系統

識記：1.全面薪酬管理體系的理論基礎：由人性的Y理論、需求層次理論、ERG理論、目的管理思想、雙原因

理論、公平理論等基本理論構成。

2.績效薪酬的概念：是指員工因部分或完全到達某一事先制定的工作目的而予以獎勵的薪酬制度，這個目的是

以個人或者團體或者企業業績或是三者綜合的預定原則來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看做是

對基本工資的I調整。不穩定性是績效薪酬的特性,它的潛在盈利與潛在風險是并存的I。

3、間接薪酬的概念；是指員工作為企業組員所享有的、企業為員工未來的退休生活及某些也許發生的不測事

件（如疾病、事故）等等所提供的經濟保障，其費用部分或所有由企業承擔。

4、非貨幣性外在薪酬的概念：包括安全舒適的工作環境、良好的工作氣氛和工作關系、引人注目的I頭銜、主

管的贊美和肯定等。這里的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業營造良好的工作氣氛、

工作關系和體現企業的承認和尊重等常用的I形式包括：通過社交（如：與員工的I交談、組織員工業余活動等）增進

感情、旅游獎勵、象征性獎勵（如：勛章、獎杯、紀念品、T恤衫）等。

5、內在薪酬的定義：相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作自身所獲得的心理收入，即對工作的責任

感、成就感、勝任感、富有價值的奉獻和影響力等。

第三章薪酬系統的基本模式選擇

（一）基于職位的薪酬系統模式

識記：1.基于職位的薪酬系統的內涵：（使用最多歐J薪酬體系）這和薪酬體系是對每個職位所規定的知識、技能以

及職責等原因的價值進行評估，根據評估成果將所有職位歸入不一樣的薪酬等級，每個薪酬等級包括若干綜合價值

相近的一組職位。其基本思緒是：不一樣職位對知識、技能有不一樣的規定，承擔職責的大小也不一樣樣，因此不一

樣職位對企業的價值奉獻不一樣。在每個職位任職的員工對企業的奉獻和重要程度也不一樣，他們應當根據所從事

的工作領取酬勞。

2.公平理論在職位薪酬設計上的應用：職責澄清、職位評估和職位薪酬。

領會：1、職位薪酬體系的長處：1）實現了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正意義上的按勞分派

體制。2）有助于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡樸，管理成本較低。3）晉升和基本薪酬增長之間的連帶

性加大了員工提高自身技能和能力的動力。

2、職位薪酬體系的缺陷：1）等級構造森嚴。2）不利于員工職業發展。3）制約員工知識、技能提高。

（二）基于能力的薪酬系統模式

識記：1.人的職業工作能力的四個階段及其各階段的特性：1）成長期：員工的職業能力較低，還不能獨立承擔工

作,但其職業能力以加速度迅速提高。2）成熟期：員工具有從事本專業工作的能力，能獨立承擔工作,并逐漸成為所

在單位的業務骨干，其職業工作能力繼續提高，但提高的速度有所減緩。3）鼎盛期：員工以具有較強的職業工作能

力，已成為所從事工作的組織者或重要負責人,職業工作能力到達了個人職業生涯的最高水平,繼續提高的I余地已比

較小，出于相對穩定狀態。4）衰退期：員工仍然具有較強的職業工作能力，在工作中仍發揮重要作用，但其能力正逐

漸減少，直到職業生涯結束。

2.勝任力的概念：就是完畢工作、到達績效所需具有的知識、能力和行為特性。分類：門檻類勝任力、區辨類

勝任力、轉化類勝任力。

3.門檻類勝任力的概念：指僅僅保證工作獲得成功而界定出的某些最低原則規定，它與獲得更高的績效之間沒

有太大的有關性,老式的I薪酬管理和技能薪酬即以此為基礎。

4.寬帶薪酬的概念：是指組織將工資構造劃分為幾種大的寬帶，在每一種寬帶范圍內又劃分為若干個等級，并且

每一種寬帶之間均有交叉的區域。

5.基于勝任力的薪酬模式的作用：1）員工獲得了更多的發展機遇,而組織則獲得了一支靈活性的勞動力隊伍。2）

支持扁平型組織構造。3）鼓勵員工對自身發展負責，使員工對自己的職業生涯有更多的控制力，為在組織內推行員

工自我管理尊定了基礎。4）對組織學習具有支持作用。

基于勝任力薪酬體系的長處：1）有助于員工個人勝任力的提高與擴展。2）有助于企業關鍵競爭力的增強，實現企

業戰略。3）有助于企業組織的變革。4）有助于吸引和留住高水平的人才。

難點：1）實行基于勝任力的薪酬體系會增長企業的成本，提高管理難度。2）實行基于勝任力的薪酬體系必須建立

配套的培訓體系和績效管理體系，對企業人力資源工作提出較高的規定。

6.能力的概念：是一種績效行為能力，即到達某種特定的績效或者是體現出某種有助于績效到達的行為能力，而不是

一般意義上的J能力。這里所謂的J能力，是指一系列的技能、知識、能力、行為特性以及其他個人特性的總稱。劃

分:關鍵能力、能力模塊以及能力指標。

領會：1.建立勝任特性模型的環節：定義績效原則；選用分析效標樣本；獲取效標樣本有關勝任特性的數據資

料；建立勝任特性模型；驗證勝任特性模型。

2、基于能力的薪酬設計方案的作用：1）可以滿足員工的自尊心和增強他們的責任感，提高其工作積極性。2）

可以對變化的心理合約問題作出部分反應。3）使企業保持一支比較精干高效的員工隊伍，這可以在最大曾度上防

止人浮于事的I現象。4）符合薪酬設計的I公平性原則。

應用：怎樣構建基于勝任力的薪酬模式：1）構建勝任力模型。2）勝任力定價。3）建立基于勝任力的薪酬構

造。4）評估員工勝任力。

（三）薪酬模式的選擇

識記：1.官僚構造的特性：是原則化和等級森嚴,它強調制度化、經理決策和信息自上而下的傳播。

2.組織文化的四種類型及相對應的薪酬制度：1）職能型文化：職務工資制。2）流程型文化：職能工資制。3）

時間型文化:績效工資制。4）網絡型文化:根據員工的I能力確定薪酬。

3.銷售人員的工作特點：1）工作時間和工作方式靈活性很高，很難對其工作進行監督。銷售人員的工作業績可以清

晰的I衡量。3）工作業績風險很大。

領會：1、側重于以能力為基礎的銷售人員的薪酬模式：1）以基本工作為基礎，增長津貼和福利。2）采用不一樣的

提成匕例。3）增長團體績效工資。4）對新進銷售人員采用提成、獎金選擇制。5）薪酬制度具有民主性和透明

性。

2、專業技術人員的工作特點：1）工作復雜程度高。2）工作的專業化程度高，工作過程難于監督c3）工作內容相

對獨立，具有一定的I壟斷性。4）技術依存于員工本人，員工流動則技術隨之流動。

3、根據專業技術人員的J工作特點制定合理的薪酬模式：1）合理確定專業技術人員MJ薪酬水平。2）短期鼓勵和長

期鼓勵相結合，重視員工的長期發展。3）合理設計薪酬構造,滿足專業技術人員的個性化需求。

第四章薪酬系統設計的程序

（一）薪酬系統設計的流程

識記：1.崗位:是系統根據工作需要劃定的具有一種人滿負荷工作量的工作單元，是職務和職責的統一體。

2.工作分析：又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特性、規范、規定、流程以及對完畢此工作員工的素

質、知識、技能規定進行描述的過程，它的成果是產生崗位工作描述和任職闡明書，為整個人力資源管理提供有價

值的基礎信息。

3.工作評價：是為設定組織內薪酬等級進行的比較、決定過程，即通過工作崗位間的I工作評價，決定組織對不

一樣崗位支付酬勞的相對比例曲線。

4.薪酬構造:是指在同一組織內部的不一樣職位或者不一樣技能薪酬水平的排列形成。

領會：1.崗位的三個基本屬性:工作性；專業性；層次性。

2、工作評價的作用：1）在一種組織內建立一般的工資原則，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預期的

相對性,從而符合所在地區的平均水準。2）在一種組織內建立工作之間的對的I差距及相對價值。3）使新增的）機構

與原有的工作保持合適的I相對性。

應用：薪酬系統設計的流程：制定薪酬原則與方略；崗位設置與工作分析；工作評價；薪酬調查與薪酬定位；

薪酬構造設計；工資分等與定薪；薪酬系統的實行。

（二）工作分析

識記：1.工作分析措施的劃分：依基本方式劃分為訪談法、觀測法和問卷調查法；按功用劃分為基本措施和非

基本措施；按分析內容和確定程度劃分為構造性分析和非構造性分析措施；按分析對象劃分為任務分析和人員分

析措施；按成果可量化程度分為定性和定量兩類基本措施。

2.訪談法的概念：又稱面談法，是一種應用最為廣泛的工作分析措施。指工作分析人員就某項詳細工作與從事

該項工作的的個人、團體、其上級主管或者過去的在崗人員就工作內容與規定進行交流討論。種類：個人訪談、群

體訪談、主管人員訪談。

3.問卷法的概念：工作分析中最常用的一種措施。就是采用問卷來獲取工作分析中的信息，實現工作分析的目

時。合用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定原因很大的員工。

4.觀測法的）概念：是指在工作現場觀測員工的實際工作，用文字或者圖表對成果進行記錄，搜集工作信息的一種措

施。

5、工作日志法的概念：又稱寫實工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的I資

料。

6.關鍵事件法的概念：是分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中的J關鍵事件詳細地加以記錄，在大量搜

集信息后,對職位的特性和規定進行分析研究的措施。

7、工作體驗法的概念:是指工作分析人員親身參與體驗所分析的工作,熟悉掌握第一手資料的一種措施。

領會：1.常用的原則化訪談的程序：闡明訪談的目的；為訪談設定構造；控制訪談；記錄訪談。

2.訪談法的長處：1）應用廣泛；2）通過面談可以發現某些在其他狀況下不也許理解到的工作活動和行為；

3）為組織提供了一種良好的機會來向大家解釋工作的I必要性及功能；4）訪談法相對來說比較簡樸，但卻可以十分

迅速地搜集到有關的信息；5）假期人力資源工作者與企業員工的充足溝通，建立良好的J工作關系，有助于雙方在后

來各自工作中彼此的配合。缺陷：1）員工易把工作分析當作是工資績效評價，而夸張其從事工作的重要性和復雜

性，從而導致所提供的工作信息失真；2）分析人員對某一工作固有的觀念可以影響對分析成果的I對的判斷；3）若

分析人員和被調查者互相不信任,應用該措施具有一定風險。

3.問卷法的長處：1）在短時間內從眾多任職者那里搜集到所需的信息資料，比訪談法要愈加省時省力；2）可

以在生產和工作時間之外填寫，不致于影響正常工作；3）調查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析；

4）可以促使員工思索自己的工作內容、職責權限、工作流程等信息；5）更合用于搜集管理性工作的信息。缺

陷：1）問卷編制的技術規定比較高，設計難度較大，需要進行反復測算，所化成本費用較高；2）不一樣任職者因對

問卷中同樣問題理解的差異，會產生信息資料的誤差，進而偏離工作分析的目的。對于問卷中問題有時需要加以闡

明，否則會由于理解不一樣導致誤差；3）問卷的回收率一般較低，回收率的高下，既與被調查者的配合態度有關，也

與問卷的編制合理與否有關；4）問卷法的詳細形成限制了其使用范圍，只合用于對文字理解能力并有一定體現能

力的員工。

4.觀測法的工作分析程序：初步理解工作信息；進行面談；對工作詳細狀況進行現場觀測；合并工作信息；核算工

作描述。

5.編制崗位工作描述的基本原則:整體性原則；科學性原則；客觀性原則；規范性原則；公開性原則。

6.編制崗位工作描述時時需要注意的問題：描述職位目的；確定職位職責；指明關鍵要素；規定關鍵能力；描

述用語規范、精確。

應用：1、工作分析的常用措施：訪談法；問卷調查法；觀測法；工作日志法；關鍵事件法；工作體驗法；技術

會議法。

2、崗位工作描述的編制內容：工作名稱；雇員人員數目；職位概況；任職條件；職責；管理構造；工作環境；

工作關系；操作技能。

（三）崗位價值評估與員工定位

識記：1.崗位價值評估：又稱職位評估或崗位測評，是一組評價人員在崗位分析的基礎上，根據崗位價值模型的評分

原則,對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。

2.職業定位的五種模式:技術能力型、管理能力型、安全型、自主型和發明型。

領會：1.選用崗位價值評估要素時需要考慮的I原因：能廣泛地用于大多數崗位；互相獨立而不重疊；能清晰劃

定不一樣層次；能被員工和領導雙方凌受；要易于辨別及評估。

2.崗位價值評估的三個特點：1）崗位價值評估衡量的是企業所有崗位之間的相對價值，而不是某一種崗位的

絕對價值；崗位價值評估的I成果假如脫離了企業這個特定的環境是沒有任何意義的。2）崗位價值評估的成果具有

一定的穩定性和可比性。3）崗位價值評估的過程需要運用多種評價技術和手段。

3.崗位價值評估的過程中需要遵照的原則：對崗不對人；合適性原則；評估措施、評估原則的統一性；過程參

與的原則；成果公開的原則。

4、崗位價值評估的環節：崗位價值模型設計與選擇；成立評估小組；崗位價值試評估；崗位價值正式評估；崗

位價值評估數據處理；崗位價值評估數據的應用。

3、應用：崗位價值評估的I實行要點：1）評估要素各級別的定義和對應的分值構成了崗位評估方案；2）所有

崗位均包括輸入、過程及輸出的構成原因，在選擇恰當的崗位評估要素過程中，要將這三個原因進行綜合考慮；3）

每一評估要素均有明確定義并劃分了清晰的級別層次，代表了某一崗位所規定的要素程度；4）評估人員必須事先

詳細閱讀評估崗位的I崗位描述；5）崗位評估小組由高管人員參與，評估過程保持客觀公正且不進行自評；6）評估

崗位時采用“空位子”原則，即評估組織對該崗位的原則職責和規定，而不是評估該崗位既有任職者的背景和能

力。

（四）薪酬調查與薪酬定位

識記：1.薪酬調查的概念：是指企業通過搜集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一種系統過程,這種調

查可以向實行調查的企業提供市場上的多種有關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬構造等方面的信息。分類：從調

查方式上分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查。從調查的組織者分為商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和政府薪

酬調苒

2.薪酬定位的概念：是指在薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的I決策過程,

它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。

3.薪酬定位的I三種基本形式:領先型、追隨型、滯后型。

領會：1.薪酬調查的目的：調整薪酬水平；構建或調整薪酬構造；估計競爭對手的勞動力成本；理解其他企業

薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢.

2.薪酬定位的重要目的確定合理的薪酬水平；吸引、保留和鼓勵員工；控制勞動力成本；塑造組織形象。

3、制約薪酬定位的重要原因：從企業內部環境來說：最直接的原因是薪酬戰略和薪酬理念；另一方面是人力資

源規劃；再次是戰略規劃。此外，企業的支付能力、業務擴張速度、人才培養速度、內部勞動力市場的流動性等等

也都是需要考慮的有關原因。從企業內部環境來說：在進行薪酬定位決策時，需要重點考慮目的勞動力市場內人才

競爭的劇烈程度，以及產品市場的差異化程度等原因。

4、薪酬定位的基本過程：內部環境審閱；外表環境審閱；對薪酬定位進行敏捷性分析；確定薪酬定位。

應用：薪酬調查的實行環節：1）根據需要審查已經有薪酬調查數據，確定調查的必要性及實行方式；2）界定

勞動力市場的范圍,明確作為調查對象的I目的企業及其數量；3）選擇準備調查的職位及其層次；4）選擇所要搜集

的薪酬信息內容；5）設計薪酬調查問卷并實行調查；6）對調查得到的數據進行核查以及分析。薪酬調查分為三

個階段：準備階段、實行階段和成果分析階段。

（五）薪酬構造設計

識記：鼓勵原因：是指與工作自身的內容有關的原因。保健原因：是指那些與工作自身無關而屬于外界工作環

境的原因。

領會：1.薪酬構造設計的基本原則：公平性原則：外部公平、內部公平、員工公平；鼓勵性原則（鼓勵理論：馬斯洛

需求層次理論、赫茲伯格的雙原因理論、弗隆的期望值理論）；競爭性原則；合法性原則。

2、薪酬構造的內容：薪酬等級；薪酬級差；薪酬構造確定的原則：以人定酬或以崗定酬。

3、薪酬構造建立的環節：1）運用某種崗位評估措施，對職位進行初步的排序以及分組；2）確定職位等級的數

量；3）確定薪酬浮動幅度（中點、最低點和最高點）；4）根據確定的各職位等級的區間中值建立薪酬構造。

第五章企業薪酬系統設計的措施

（一）崗位評估措施

識記：1.崗位評估：是指根據多種工作中所包括的技能規定、努力程度規定、崗位職責規定和工作環境等原因

來決定多種工作之間的相對價值。

2.反應任職者技能規定的指標:構成原因：學歷水平、工作經驗和員工的潛在能力。

3.反應工作強度與工作壓力的指標：工作強度：工作負荷程度；工作復雜度；工作復合度。工作壓力：身體疲勞

程度；心理壓力；工作的單調性。

4.崗位排序法的概念：也稱序列法，是根據多種崗位的相對價值或他們各自對組織的相對奉獻來由高究竟地進行排

列的一種措施。是最簡樸、最快捷、最輕易被員工理解和解釋的措施。費用最低。但會導致許多問題，處理措施即

麻煩,又昂貴。

5.崗位分類法的概念：也稱分級法或等級描述法、是事先建立崗位等級原則，并給出明確定義，然后將多種崗位

與這一設定原則進行比較,將崗位確定到多種等級中去。

6.原因比較法的概念：是一種比較計量性的崗位評估措施，比較適合于崗位種類多的大型企業。其重要特點是

通過確定有代表性的工作崗位和工作原因的相對價值,推算企業的崗位等級和薪酬等級。

7、評分法的概念：又稱要素計點法，是把崗位的構成原因進行分解，然后按照事先設計出來的構造化量表對每

種崗位酬勞要素進行估值。基本要點：1）酬勞要素；2）要素的）等級可以量化；3）權數反應各要素相對的重要

性。

領會：1、崗位評估在等級薪酬管理中的作用：1）科學地評估崗位價值、設計崗位等級構造，為崗位薪酬體系尊

定原則。2）使薪酬分派制度化、技術化。3）協調崗位之間的關系，體現同工同酬的原則。

2.崗位排序法的長處：簡樸以便，無復雜的量化技術，輕易理解和應用，因而成本低廉。缺陷：1）缺乏詳細詳細的

評價原則，沒有明確的賠償原因，因此在排序過程中很難防止主觀原因；2）它規定評價者對每一種需要評價的崗位

的細節都非常熟悉，因而只適合那些規模較小、構造簡樸和職位類別少的組織；3）缺乏精確的度量手段，只能排列

多種崗位相對價值的相對次序，無法回答在相鄰兩個崗位之間價值差距的詳細狀態。

3.原因比較法的實行環節：1）確定標尺性崗位；2）選擇崗位之間的酬勞原因，一般將一種崗位類別中包括的

多種崗位的共同原因確定為原則原因。3）編制原因比較尺度表；4）將非標尺性崗位同標尺性崗位的J原則原因逐

一進行比較，確定多種非標尺性崗位在多種原則原因上應當得到的酬勞金額；5）將非標尺性崗位在多種原則原因

上應得的酬勞金額加總得出這些非標尺性崗位的基本工作。

4.評分法的|環節:進行工作分析；確定酬勞要素；制定要素量表；根據重要性確定要素權數；評分。

應用：1.崗位評估的重要措施:排列序；分類法；要素比較法；評分法和墨點法。

2、目前國際上比較流行的崗位評估指標：1）反應崗位的重要性或影響力度的指標。2）反應崗位的J責任范圍和

程度的I指標；3）反應崗位監管難易程度的指標；4）反應崗位的內部和外部工作關系的指標；5）反應任職者技能

規定的指標；6）反應工作強度與工作壓力的指標；7）反應工作環境或條件的指標。

3、原因比較法的長處：1）把多種不一樣崗位中的相似原因互相比較，然后再將多種原因薪酬合計，使多種不一

樣崗位獲得較為公平的崗位評估。2）此法是用崗位闡明書建立崗位比較尺度，這意味著任何人只要具有崗位評估

知識，就可以遵照此法來制定合用的尺度。3）此法常用五個原因，在這些原因中很少有反復的也許，因此可以簡化

評價工作。缺陷：1）原因定義比較含混，合用范圍太廣,且不夠精確。2）因由薪酬尺度的存在，勢必受現行薪酬的

影響，因此很難防止不公平現象發生。3）此法建立比較困難，由于在排列原則崗位次序時，兩端崗位雖輕易決定，但

中間部分則難以安排。4）一種或更多的I原則崗位的職務也許變更或責任加重，這樣會使這些原則崗位失去代表性

作用。5）崗位比較尺度的建立的）環節復雜，難以向員工闡明。

（二）崗位評估措施的替代

識記：1.技能工資制：是按照員工的知識和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制所不一樣的是，它是按

照員工所具有的知識水平和技能程度來確定薪酬等級。

2.工資集體談判：是指在國家法律保護盒約束下，通過企業（代表雇主）與工會（代表工人）之間的談判來決

定工人工資的一種工資決定方式。

3.工資集體談判時有關理論：1）皮古認為工會和雇主雙方代表在進行工資談判時，均有自己交涉的上限。工會的

上限以不影響會員就業為原則，下限是工會對采用罷工等手段進行斗爭時也許帶來的損失進行比較后最低可以接受

的工資率。雇主的上限是雇主對工人罷工或關廠停工也許帶來的損失進行比較后樂意付出的最高工資率，下限以保

持在生產上必須歐I勞動力數量為程度.工會的上限和雇主的下限形成了集體談判的J范圍。

領會：1、以技能為基礎的薪酬構造的目的:支持工作流程；公平看待員工；根據組織目的指導員工行為。

2、任職資格原則體系歐I開發原則：基于戰略；源于工作；成果導向；牽引導向。

第六章獎金管理

（一）獎金的定義和重要性

識記：對獎金含義界定的三種思緒：1）強調薪酬與績效掛鉤產生的I可變性和鼓勵性，以整個績效工資體系體系

“獎金”的所有含義。2）同樣也基于薪酬與績效掛鉤產生的可變性和鼓勵性，不過有將績效工資納入到基本工資

范圍的意圖，而己鼓勵工資計劃作為獎金的重要含義。3）不僅僅將獎金的鼓勵性體目前薪酬與績效掛鉤上，還深入

認為薪酬可以通過與能力、技術、知史等原因掛鉤來體現鼓勵性。

領會：獎金制度的特點：靈活性；鼓勵性；及時性。

（二）獎金的類型

識記：1.獎金的基本類型：1）單項獎與綜合獎。2）個人獎與團體獎。3）一次性鼓勵和定期鼓勵。4）按獎勵

期的特點,分為定期將于不定期獎。

2.生產工人的鼓勵計劃：（一般分為計件工資制和計時工資制。）1）簡樸計件績效制。2）梅里克多計件績效

制。3）泰勒差異計件績效制。4）原則工時計效制。5）哈爾西50?50獎金制。6）羅恩獎金制。

3、團體鼓勵計劃：是一種基于群體績效鼓勵歐I獎金薪酬項目，規定只有當團體組員完畢團體目的后，才能獲得

實現確定的獎勵。一般適合團體組員間具有高度依賴性H勺環境。

4.三種形式的團體:平行團體、流程團體和項目團體。

5.股權鼓勵：是企業將我司發行的股票或者其他股權性權益授予企業中高層管理人員，借以增進中高層人員與

企業利益的結合，進而改善企業治理并推進企業發展的運用驅動機制。

6、股票期權:是指買賣雙方按約定的價格，在特定的時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利。

7、銷售人員薪酬方案的四種類型：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加獎金制；基本薪酬加傭金加獎

金制。

8、員工持股計劃：是目前被廣泛采用的全員股權鼓勵計劃，它的運作方式一般是：企業把一部分股票交給一

種信托委員會，這個數額一般根據員工個人年酬勞總量的一定比例來確定，一般不超過15%。信托委員會把股票存

入員工的個人賬戶,在員工退休或者不在工作時再發給他們。

股票分享計劃：是指企業在特定的時間內直接授予員工企業的股票，對員工進行鼓勵。這種以股票進行鼓勵的

方式被認為能提高員工的組織承諾度,能保留住優秀員工。

9、利潤分享計劃：是指根據對某種組織績效指標的衡量成果來向員工支付酬勞的一種績效獎勵模式。

10、收益分享計劃：是企業提供的一種員工分析企業因生產率提高、成本節省和質量提高而帶來的收益的績效獎勵

模式。

11.成功分享計劃：又被稱為目的分享計劃，重要內容是運用平衡記分卡措施來為某一種經營單位指定目的，然后對

超越目的的狀況進行衡量,并根據衡量成果來對經營單位提供績效獎勵。

領會：1.對中高層管理人員有效的鼓勵機制所要到達的目的：I）使管理者和股東的利益一致起來，讓管理者

可以像股東同樣去思索問題和采用行動。2）對管理者的獎勵具有足夠大的變化幅度，以鼓勵他們對工作傾注更大

的熱情，投入更多的時間，勇于承擔風險，勇于作出決策；3）減少管理者去職風險；4）使股東成本保持在一種合理

的水平之下。

2、利潤分享計劃的優勢：1）該計劃使員工的直接薪酬的一部分與組織的總體財務薪酬聯絡在了一起，向員工傳

遞了財務績效的重要性的I信息，從而有助于促使員工關注組織的I財務績效以及更多地從組織目的的角度去思索問題,

員工的責任感、身份感和使命感會增強，而不像個人績效獎勵計劃那樣會引導員工只關注個人的I行為和工作的成

果。2）由于該計劃不會進入員工個人的基本薪酬之中，因此它具有這樣一種有利的特點，即在企業經營陷入低迷時

有助于企業控制勞動力成本，從而防止在雇傭人員方面產生較大的壓力；而在經營狀況良好的時候，則為組織和員

工之間的財富分享提供了以便。缺陷：該計劃可以從總體上鼓勵員工，不過他在直接推進績效改善以及變化員工或

團體行為方面所起的作用不大。

應用：1、股權鼓勵的重要方式：股票期權；業績股票；虛擬股票；股票增值權；限制性股票；延期支付；管理

層收購；賬面價值增值權。

2、收益分享計劃和利潤分享計劃的重要區別：1）收益分享計劃并不使用整個組織層次上的績效衡量指標，而

是對某一群體或者部門的績效進行衡量,精確地說,它不是要分享利潤的一種固定比例，而常常是與生產率、質量改

善、成本有效性等方面的既定目的聯絡在一起的（一般是因生產率和質量改善所導致的成本節省）。2）收益分享

計劃下的獎勵支付一般比利潤分享計劃下的獎勵支付周期更短，更為頻繁。3）收益分享計劃具有真正的）自籌資金

的性質，由于作為收益分享計劃基礎的收益是組織過去無法賺取或者節省出來的錢。

（三）績效考核與獎金發放

識記：1.績效考核措施的分類：1）按考核特點分為綜合型、品質基礎型、行為基礎型和效果基礎型。2）按考

核措施的性質分為客觀考核法和主管考核法。3）按考核原則的類別分為特性導向評價措施、行為導向評價措施、

成果導向評價措施、

2.排序法的幾種詳細措施：直接排序法；交錯排序法、成對比較法、代表人物比較法、強制正態分布法。

3.幾種重要的績效考核措施：排序法、關鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定評分法、目的管理

評價法、圖尺度考核法（最簡樸、運用最普遍）

4.我國企業獎金來源的四個渠道：從獎勵基金中提取；從節省的資金中提取；從企業基金中提取；國家或上級

主管機關直接發給企業或企業某些職工的獎金，由授獎機關撥給經費。

領會：LSMART原貝］:詳細目的、可測量、可接受、有關環時間。

2.目的管理評價法的長處：便于發現詳細的問題和差距，有助于制定此后的I工作計劃，有助于對員工提供提議反饋

和輔導。此外，由于這種評價技術的評價原則直接反應了員工工作內容,成果易于觀測，因此較少出現評價誤差。缺

陷：1）由于這種評價技術沒有在員工之間和工作部門之間建立統一的目的I,因此不便于對員工和各個工作部門的1

工作績效進行橫向比較，不便于為獎金的分派提供根據，也不便于為員工后來的晉升決策提供支持。2）設計目的管

理評價體系需要花費諸多資金和時間，因此成本很高,同步設計過程自身也很困難。3）當市場環境在目的設定之后

發生意外的變動時,將影響員工目的的完畢狀況。

3、經典的績效考核表應包括哪些內容：員工基本狀況；績效考核原因；考核時間；考核等級闡明；績效考核要素,

也就是考核指標；填寫打分闡明，考核人簽字。

4、績效考核措施的選擇：績效考核的目的；使用成本的I大小；被考核者的職務層次和類型；措施的簡便。精確

性。

第七章福利管理

（-）員工福利的定義和功能

識記：1.員工福利的概念：是企業基于雇傭關系，根據國家的強制性法令及有關規定，以企業自身的支付能力為依托,

向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的多種以非貨幣工資和延期支付形式為主體的補充性酬勞與服

務。

2.員工福利的特點：賠償性；均等性；集體性。

3.員工福利的類別：1）集體福利；2）個人福利；3）強制性個人福利；4）非強制性個人福利。

領會：1、員工福利的內涵：1）員工福利是基于廣義的福利與企業所支付的整體酬勞的交叉概念。2）員工福

利的給付形式多樣，包括現金、實物、帶薪假期以及多種服務，并且可以采用多種組合方式，要比其他形式的酬勞更

為復雜，愈加難以計算和衡量。3）員工福利中某些項目的提供要受到國家法律的強制性約束，如基本的社會保險、

法定休假等，而企業所自行舉行的其他某些福利也由于要獲得政府最為優惠的稅收待遇，而必須滿足某些條件或受

到某些重要規章制度的制約，如各項企業補充保險等。4）無論企業的J規模、性質怎樣，總會為員工提供某些福利，

福利已成為了某些制度化

2、員工福利的功能：1）吸引人才；2）節省成本。3）提高企業形象。

（二）法定福利

識記：1.法定福利的概念：政府提供立法形式,規定企業必須提供應員工的福利和待遇。內容：社會保障體系；

社會保險項目以及各類休假制度。

2,社會保障的來源于20世紀30年代。1935年美國最先建立了社會保障制度,頒布了第一部《社會保障法》。

3、社會保障的概念：社會通過一系列公共措施向其組員提供的用以抵御因疾病、生育、工傷、傷殘、失業、

年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經濟和社會劫難的保護、醫療保險的I保護以及對家庭的補助。一般都認

為社會保障是一種公共福利事業個社會救濟體系，其目的是保障社會組員在碰到風險和劫難之時，可以通過國家和

社會的力量為其提供基本的物質保障.社會保障制度的關鍵是社會保險。

4.我國現行的社會保障體系：1）社會救濟（社會貧困者）：災民、殘疾人、貧困戶。2）社會保險（工資勞動

者）：養老、失業、工傷、醫療、死亡和生育等保險。3）社會福利（全體居民）：公共設施、居民住房、財政補

助、生活補助、集體福利。4）社會優撫（軍人及其家眷）：退伍軍人安頓、軍人家眷優待、烈屬撫恤。

5、養老保險制度的概念：是國家為勞動者或全體社會組員依法建立的老年收入保障制度,是當勞動者或社會組

員到達法定退休年齡時，由社會提供養老金,保障其基本生活的I社會保險制度。

6.養老保險制度的三種重要模式及代表性國家：1）普遍保障模式：英國、北歐國家及某些英聯邦國家。2）收

入關聯模式:德國、法國、美國。3）強制儲蓄模式:新加坡的中央公積金制和智利的市場經營的個人賬戶制。

7、失業保險的概念：是國家以立法形式，集中建立失業保險基金，對因失業而臨時中斷收入的勞動者在一定期

間提供基本生活保障的社會保險制度.

8、我國失業保險條例的重要內容：1）失業保險覆蓋的范圍是所有城鎮企業、失業單位的失業職工，即包括國

有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業以及其他城鎮企業的職工。2）失業保險基金由單位和職工

共同繳納。單位按照本單位工資總額的2%繳納失業保險費，職工按照本人工資的1%繳納失業保險費。3）失業保

險基金的支持范圍包括：失業保險金,領取失業保險金期間的醫療補助金,喪葬補助金和撫恤金,接受職業培訓和職

業簡介的補助等。4）享有失業保險待遇的條件為：參與失業保險，單位和本人己按規定繳費滿1年；非自愿性失

業的；己辦理失業登記，井有求職規定的。5）領取失業保險金的期限：根據繳費時間的長短來確定，最長為24個

月，最短為12個月。6）失業保險金的原則：按照低于當地工資的最低原則、高于都市居民最低生活保障原則的水

平，由各省、自治區、直轄市人民政府確定。7）由各地勞動保障行政部門負責失業保險的管理工作。

9、工傷保險的概念：是國家立法建立的，對在經濟活動中因工傷致殘，或因從事有損健康的工作患職業病而喪

失勞動能力的勞動者,以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質協助的社會保險制度。

10、工傷保險的原則：賠償不究過錯原則；無責任賠償原則。

11.我國《女職工勞動保護條例》的重要內容:

12.社會保險統籌的三種方式：1）現收現付式，又稱統籌分攤式或年度評估式。2）半積累式，又稱部分基金式或

混合式。3）完全積累式，又稱全基金式。

領會：1、社會保險的重要特點：強制性：保障性；互濟性；差異性；防備性。

2、衡量社會保險基金統籌范圍的四個角度：1）企業或用人單位。2）勞動者范圍。3）保險種類和保險項目。

4）地區范圍，即在哪一級的行政區域內統籌。

（三）企業補充福利

識記：1.企業制定健康保險計劃的原因：1）伴伴隨企業健康福利成本的不停上升，需要尋找新的途徑控制醫療

成本，統籌員工的醫療費開支。2）企業對人力資本投入的增長。3）員工對健康需要的增長。

2.企業年金計劃的三個層次：1）國家法定的養老金。2）企業為員工制定的養老金計劃，也稱企業補充養老保

險計劃；3）員工個人參與的商業性養老保險項目。

3.員工服務計劃的內容：1）員工援助計劃；2）員工征詢計劃；3）家庭援助計劃；4）家庭生活安排計劃。

領會：1、企業補充福利的原因：1）規避政府監督；2）工會的認同；3）企業利益需要；4）規模效益與減少成

本；5）政府的鼓勵。

2、企業補充福利的內容：帶薪休假、人壽保險、教育計劃、醫療保險和服務、小朋友福利以及員工的某些生活

娛樂服務等。

（四）福利的管理

識記：1.福利成本控制的途徑：1）通過控制雇傭人數來控制福利。2）通過有目的地設計企業的福利計劃以及對平

均薪酬水平的調整來到達控制福利的目的。

2.企業福利項目管理的的重要方式：1）“一攬子”薪酬福利計劃；2）“自助餐式”的福利管理方式；3）

“低成本，高收益”的福利項目；4）企業和員工“雙受惠”的福利項目。

領會：1.員工福利管理應遵照的原則：平等性；鼓勵性；經濟性；透明性；先進性；動態性。

2、員工福利的目的：吸引優秀人才的加盟；提高員工的士氣；減少流動率；鼓勵員工；增強企業凝聚力；更好的

運用資金。

3、福利管理的）內容:福利的目的；福利的成本控制；福利的溝通；福利的調查；福利實行。

第八章薪酬系統的實行

（-）薪酬系統的實行

識記：薪酬制度漸進性變革的幾種重要方面：獎勵性調整；生活指數調整；工齡調整；效益調整。

應用：薪酬管理實踐中存在的偏差：1）錢是萬能的；2）工作的酬勞就是工作的自身

對我國企業薪酬管理實踐的啟示：1）制定全面薪酬戰略并保持其動態性；2）認清個體差異；3）保證薪酬給付

的公平性；4）不能忽視金錢的原因。5）薪酬體系的1實行要循序漸進。

（二）薪酬滿意度調查

識記：薪酬滿意度的概念：是指人才在工作中所感受到的滿意程度，是取決于人才從特定工作環境中實際所獲得的

酬勞與其所預期應得價值間的差距。

領會：提高員工薪酬滿意度，關鍵是要完善、創新企業薪酬制度：1）進行崗位分析和崗位評估，這也是企業制定

薪酬制度的基礎和前提。2）設計出合理的薪酬體系和對應的配套制度,使企業有統一的薪酬制度,理順企業的分派

關系，使內部分派朝著有助于關鍵、重要崗位的方向發展。3）在人才逐漸市場化的狀況下，企業制定薪酬制度和確

定薪酬水平，還需要參照當地勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。4）為保障薪酬制度長期、有效實行，根據市場的

變化和生產管理的實際需要,定期或不定期地對薪酬體系和薪酬水平進行調整是十分必要的

2、提高員工薪酬滿意度要注意的幾種問題：1）世界上沒有絕對公平的薪酬制度；2）薪酬鼓勵制度應與其他制

度互相補充。3）重視企業文化導向的作用。

應用：怎樣才能讓員工從薪酬上得到最大的滿意（提高員工滿意度的措施）：1）為員工提供有競爭力的薪酬,

使他們一進入企業便愛惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。2）重視內在酬勞。3）把收入和技能掛鉤,

建立個人技能評估制度,以員工的能力為基礎確定其薪水，工作原則由技能最低直到最高劃分出不一樣級別。4）增

強溝通交流.5）參與酬勞制度的設計與管理°

（三）薪酬系統的成本控制

識記：人工成本的）含義：是指企業在一定期期內在生產經營中因使用勞動力而支付于勞動力方面的所有費用。包括:

從業人員的勞動酬勞、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費、住房費用和其他人工成本等7個部

分。

薪酬成本預算措施：自上而下薪酬成本預算；自下而上薪酬成本預算。

領會:常用的薪酬成本控制的措施：1）通過控制雇傭量來控制薪酬；2）通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構成

的調整以及有目的地設計企業的福利計劃來控制薪酬；3）運用某些薪酬技術對薪酬進行潛在的控制。

實現薪酬成本合理動態控制應考慮的原因：1）企業的支付能力是薪酬成本控制的上限；2）員_L的基本生活費

用是薪酬成本控制的底線；3）勞動力市場的薪酬行情是薪酬成本動態控制以確定薪酬總額的重要根據。

第九章薪酬制度

（一）薪酬制度診斷與分析

識記：1.企業管理診斷的概念：是運用科學的管理措施，對經營管理中存在的問題進行定性和定量分析，提出改

善方案的過程。

領會：1.以鼓勵為導向的薪酬體系的特性：1）打破了老式薪酬構造所維護和強化的等級觀念（用“層”替代

“等”），減少了工作之間的等級差異，有助于企業提高效率以及發明學習型的組織文化，同步有助于企業保持自身

組織構造的靈活性和有效地適應外部環境的能力。2）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，鼓勵其樹立自

我學習、自我提高的意識，這樣員工不會為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意不停的

提高和改善自身的能力就可以獲得對應的酬勞。3）有助于增強企業的關鍵競爭優勢和企業的整體績效。在認為導

向的寬帶薪酬體系中，上級對下級的薪酬由更大的決定權,這樣會增強組織的靈活性和創新性思維的出現,有助于提

高企業適應外部環境的能力。

2.薪酬診斷的內容：薪酬體系與否符合經營戰略；薪酬模式與否適合企業類型；薪酬模式與否根據內外部平衡

而設計；原則與否明確而規范化。

3.對企業薪酬體系整體診斷的內容：1）企業的薪酬制度與否符合企業的戰略需要。2）企業的薪酬制度與否具有內

部公平性。3）企業的薪酬制度與否具有外部公平性。4）工資差異與否合理。

4、對企業獎金制度診斷時需要考慮的重要問題：1）員工的努力程度與否與獎金有直接的關系。2）獎金對員工

與否具有吸引力。3）獲得獎金所必需的工作量與否是員工通過努力可以到達的，4）獎金計劃與否明了、易于計

算。5）獎金的原則與否是固定的。

5、健康有效的薪酬制度應滿足的I規定：1）符合企業戰略需要。2）兼具內外公平性。3）成本節省，富有效

率。4）特殊行業的薪酬制度還應考慮國家政策和制度的限制。

應用：企業薪酬診斷的必要性（原因）：D先進的薪酬管理理念對現存的薪酬理念體系的沖擊。2）假如企業

員工工作熱情不高,沒有可以全心全意投入工作而只是在應付差事時，原因也許諸多，也許是企業對員工的鼓勵局限

性，工作沒有熱情；也許是企業的鼓勵系統、薪酬制度不合理。那么，對企業薪酬制度進行診斷也就勢在必行了。

3）企業的薪酬制度固有的穩定性，使其適應變化時有很大的慣性。但伴隨時間的推移、外部的環境的變化、企業

內部原因的變化，企業所面臨的內外環境包括企業自身均有也許發生巨大的變化，原有的薪酬制度在新的形勢下也

許就變得不和時宜。那么，企業的薪酬制度與否需要進行對應的變革和調整呢？這同樣需要通過對企業的薪酬體系

進行診斷來判斷。診斷方式：1）薪酬體系歐I自我診斷。2）薪酬滿意度調查。

（二）薪酬制度化建設的基本原則及基本程式

2、識記：1.年功序列制（基于人的薪酬制度的代表）：即年齡越大，工齡越長，工作也越高的工作制度。實行

根據：員工的I工齡越長,純熟程度越高,奉獻也越大。

技術等級工資制的含義：是基于人的薪酬制度中能力工資的一種形式，它是按照員工所到達的技術等級標精確

定工資等級，并按照確定的等級工資原則計付勞動酬勞的一種制