第1頁共1頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請(qǐng)登錄學(xué)院網(wǎng)站“輔導(dǎo)答疑”欄目，與老師進(jìn)行交流討論！《公共組織人力資源管理》作業(yè)一、簡答題1．簡述人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的內(nèi)涵及其關(guān)系。2．簡述公共部門人力資源管理的理論基礎(chǔ)3．用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測(cè)某組織A、B、C三個(gè)部門在第4年的人員數(shù)。若已知從第i部門（含外部）轉(zhuǎn)移到第j部門（含流出）的人員轉(zhuǎn)移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)人人均等，而且以后每年初招聘進(jìn)入的人數(shù)等于上年末流出的人數(shù)）：A部門B部門C部門流出到外部A部門B部門C部門外部獲取0.80.10.1000.50.20.10.10.10.50.90.10.30.20若初始年A部門有10人，B部門有20人，C部門有30人，可以從外部招聘10人，那么第4年A、B、C三個(gè)部門各有多少人？4．簡述當(dāng)前公共部門人員甄選與錄用模式發(fā)生了那些變革？5．簡述公共部門人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)。6．簡述公共部門人力資源管理的核心價(jià)值取向。7．什么是人事任免？其原則是什么？8．簡述現(xiàn)代績效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核的差異。9．簡述內(nèi)部招募和外部招募的異同以及選擇招聘形式應(yīng)考慮的因素１０．簡述職務(wù)升降的內(nèi)涵與意義１１．簡述公共部門人員素質(zhì)測(cè)評(píng)分類１２．簡述現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)方法類型１３．現(xiàn)代公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別１４．如何實(shí)現(xiàn)組織人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的匹配１５．簡述公共部門彈性化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式與及其職位設(shè)計(jì)理念１６．我國公共部門人力資源甄選與錄用的模式是什么二、論述題1．試論我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系、存在的問題與完善途徑2．聯(lián)系理論與實(shí)際分析中國公共部門人力資源管理系統(tǒng)變革的成果與深化的關(guān)鍵3．論我國公職人員分類制度的現(xiàn)狀與發(fā)展三、案例分析（1）．某部門處級(jí)干部選拔測(cè)評(píng)某政府經(jīng)濟(jì)管理部門在新一輪的機(jī)構(gòu)調(diào)整和人事改革中，需要通過內(nèi)部征召的方式選拔5位處級(jí)干部。經(jīng)過嚴(yán)格的資格審查，確定了20名被測(cè)人員，他們大多是各業(yè)務(wù)處室的副處長和主任科員。根據(jù)該專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門的實(shí)際情況和素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理，該部門測(cè)評(píng)分為面試、評(píng)價(jià)中心兩個(gè)階段。面試由部門的人力資源部負(fù)責(zé)人主持進(jìn)行，其成員包括該部們主管領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)業(yè)務(wù)處室領(lǐng)導(dǎo)和人事專家。面試前人力資源部工作人員與人事專家運(yùn)用工作分析、專題訪談等方法，精心擬定問題的清單。面試按照下述程序和方法進(jìn)行：首先，請(qǐng)應(yīng)試人員用10分鐘時(shí)間自述與申報(bào)職位相關(guān)的工作成就(3分鐘左右）及上任后開拓新工作局面的設(shè)想(7分鐘左右）。接著，由主考官按照事先確定的面試標(biāo)準(zhǔn)題逐一提問，時(shí)間控制在20^-25分鐘，在時(shí)間允許的情況下可以追問。然后，由主考官根據(jù)應(yīng)試者回答的情況，提出3^-5個(gè)隨機(jī)問題，時(shí)間控制在15^20分鐘。在自述、隨機(jī)提問和標(biāo)準(zhǔn)提問結(jié)束后，主考官對(duì)各個(gè)要素評(píng)分，通過各綜合評(píng)分，從20人中選出得分最高的10人。第二階段采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)面試中勝出者進(jìn)行進(jìn)一步的測(cè)評(píng)，從中選拔最優(yōu)秀的6名。評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐側(cè)驗(yàn)和角色扮演。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。通過模擬的小組討論了解應(yīng)試人員的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、洞察力、人際交往能力、全局觀念、傾聽、說服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度等基本素質(zhì)。主考官從以下幾方面考察被測(cè)人員：(1)發(fā)言次數(shù)的多少，發(fā)言質(zhì)量的高低，說理能否抓住題的關(guān)鍵，提出合理的見解和方案；(2)是否敢于堅(jiān)持自己的正確意見，是否敢于發(fā)表不同意見，是否支持或肯定別人的合理意見；(3)能否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，是否注意語言表達(dá)的技巧，特別是批駁的技巧；（4)是否能夠并且善于控制全局，消除緊張氣氛把眾人的意見引向一致。文件筐測(cè)驗(yàn)。通過模擬處級(jí)干部處理公文的典型活動(dòng)，測(cè)評(píng)應(yīng)試人員分析判斷能力、組織與計(jì)劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。測(cè)評(píng)中的觀察要點(diǎn)包括：（1)是否每份材料都已經(jīng)看過，并做出了答復(fù)；（2)是否能在壓力下分清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；(3)是否將每一份文件按照其重要性進(jìn)行分類，然后做出答復(fù)；(4)是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬；(5)是否過分構(gòu)泥于細(xì)節(jié)；（6)解決問題的方法是否巧妙而且有效率。角色扮演。設(shè)計(jì)該崗位可能遇到的一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。主考官通過對(duì)被試者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，評(píng)價(jià)應(yīng)試者是否具備所需的素質(zhì)潛能。通過以上三種方式全面評(píng)價(jià)應(yīng)試人員，最后擇優(yōu)錄取5位人選，按管理權(quán)限報(bào)有關(guān)部門審批。問題：1.某部門處級(jí)干部的選拔測(cè)評(píng)采用了哪些測(cè)評(píng)方法？2.某部門處級(jí)干部的選拔測(cè)評(píng)有何特色？你認(rèn)為其測(cè)評(píng)方法還有無值得改進(jìn)之處？（2）．我國事業(yè)單位薪酬制度目前存在的問題建國以來，我國事業(yè)單位的薪酬制度先后經(jīng)歷1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資為主的等級(jí)工資制。這種制度與以前的制度相比，主要優(yōu)點(diǎn)在于：一是實(shí)現(xiàn)了與機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，擺脫了官本位的體系，建立了適合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度，是一個(gè)大進(jìn)步；二是建立了津貼制度，增加了工資構(gòu)成中活的部分，有利于更好地貫徹按勞分配原則；三是建立了正常增資機(jī)制。但也應(yīng)看到現(xiàn)行薪酬制度在運(yùn)行過程中也暴露出了各種問題。1、事業(yè)單位分類管理不夠完善。我國事業(yè)單位類型復(fù)雜多樣，各類事業(yè)單位缺乏科學(xué)分類，管理辦法單一，因此也給工資分類管理帶來諸多問題，特別是津貼比例分類管理上存在著“死”和“亂”的現(xiàn)象。“死”主要表現(xiàn)在工資構(gòu)成中固定部分和活的部分的比例幾乎按經(jīng)費(fèi)撥款類型一刀切，不管撥款有無增減，經(jīng)費(fèi)自主程度如何，只要單位總體性質(zhì)不變，就執(zhí)行同樣的津貼比例，缺乏靈活性；“亂”主要表現(xiàn)在有些收費(fèi)的自收自支單位，各省、市執(zhí)行津貼比例不夠統(tǒng)一，按全額、差額、自收自支單位對(duì)待的都有，造成津貼比例執(zhí)行上的五花八門。2、對(duì)工作人員的積累性貢獻(xiàn)體現(xiàn)不夠。一個(gè)人的工作年限，意味著他對(duì)社會(huì)和單位積累性貢獻(xiàn)大小。對(duì)于積累性多的工作人員，在薪酬上應(yīng)予以適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)，但現(xiàn)行薪酬制度對(duì)工作年限分檔太少，檔次拉得過大。如在1993年《專業(yè)技術(shù)人員工資套改表》中工作年限1-17年都劃歸初檔，后面又都以10年為一檔劃分，從一參加工作到工作年限48年以上這期間幾十年的工作年限只劃分了5檔，顯然線條過粗，檔次過大。另外，在工作人員任職年限的劃定方面，專業(yè)技術(shù)人員任職9年以上的統(tǒng)歸一檔，管理人員任職I1年以上的也統(tǒng)歸為一檔，亦是不盡合理。由于工作年限和任職年限的分檔過粗過大，在工齡津貼取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人員出現(xiàn)了新的工資平臺(tái)．使任職年限長的同志心理產(chǎn)生了不平衡和負(fù)面作用，嚴(yán)重影響了他們工作的積極性。3、津貼發(fā)放拉不開檔次，活津貼變成死工資。現(xiàn)行工資制度的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是加大了工資中活的部分，通過引入競爭激勵(lì)機(jī)制，使工作人員的報(bào)酬與其實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來。然而，在實(shí)際操作中活工資并沒有活分配。突出表現(xiàn)在沒有將活工資（津貼）的分配拉開檔次，實(shí)際是“平均分配”。一些單位領(lǐng)導(dǎo)人由于受“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想影響，害怕給領(lǐng)導(dǎo)工作帶來麻煩，往往將津貼平均發(fā)放或按核定的固定比例發(fā)放給職工，致使“活津貼”變成了“死工資”；還有些單位領(lǐng)導(dǎo)人濫用手中的自主分配權(quán)，將津貼的“自主分配”變成了“自由分配”，使津貼水平過分向少數(shù)人傾料，導(dǎo)致了薪酬水平的兩極分化，產(chǎn)生了嚴(yán)重分配不公，極大地挫傷了工作人員的積極性。問題1、簡述我國事業(yè)單位薪酬制度特征。2、針對(duì)以上問題，我國事業(yè)單位的薪酬制度應(yīng)從哪些方面進(jìn)行完善？（3）于某的人事爭議仲裁于某系北京海淀區(qū)某學(xué)校教師，從事一線教學(xué)任務(wù)已經(jīng)近IO年。她于2003年7月1I日接到學(xué)校三位領(lǐng)導(dǎo)的通知，學(xué)校要實(shí)行崗位聘用制．因?yàn)樗谝粋€(gè)學(xué)期的綜合考查中成績低，不能在一線教學(xué)崗位繼續(xù)工作．她可以選擇離開，或者做服務(wù)工作。本科畢業(yè)、有l(wèi)0年教齡的于某不甘心這樣的安排，她向校方提出查看綜合考查的排序名單，但被拒絕。在和學(xué)校的僵持中，于某最先打電話到勞動(dòng)部門咨詢，卻被告知?jiǎng)趧?dòng)部門不受理事業(yè)單位的用人爭議。幾經(jīng)周折，她找到一位律師，得知可以向剛成立的海淀區(qū)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)人事爭議仲裁。2003年9月l（）日，于某等5人（其中有2人出庭遲到被判自動(dòng)撤訴）向海淀區(qū)人事爭議仲裁委員會(huì)遞交了《人事爭議仲裁申請(qǐng)書》。她們要求回原崗位、在人事仲裁期間的經(jīng)濟(jì)損失由學(xué)校按上學(xué)年月平均崗位工資的雙倍補(bǔ)償以及提出若干萬元的精神損害補(bǔ)償費(fèi)半個(gè)月后，她們的申請(qǐng)被受理。2003年12月16日到2004問題1.于某所提出人事爭議仲裁是否屬于公職人員人事爭議仲裁的受案范圍？2.于某提起人事爭議仲裁的程序是否符合法律要求？3.海淀區(qū)人事爭議仲裁委員會(huì)是本案的合法受理機(jī)關(guān)嗎？4.在公職人員人事爭議仲裁過程中，適用《勞動(dòng)法》帶來哪些優(yōu)點(diǎn)？以及將人事爭議仲裁由原來“一裁終局”改為“一裁兩審”終局給公職人員人事爭議仲裁所帶來哪些新變化？（4）中國地方高官到哈佛接受培訓(xùn)根據(jù)中國國務(wù)院發(fā)展研究中心、清華大學(xué)和哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院2002年簽仃的三方協(xié)議，l.2002年起的5年內(nèi)，三方共同開辦針對(duì)中國政府官員的“公共管理高級(jí)培訓(xùn)班”（MPA），每年一期，每期培訓(xùn)約60名中國中高級(jí)干部。另據(jù)《環(huán)球時(shí)報(bào)》駐聯(lián)合國特約記者肖巖報(bào)道，國務(wù)院發(fā)展研究中心為此次培訓(xùn)官員確定的條件是，必須是大學(xué)本科以上學(xué)歷、在本崗位至少有兩年工作經(jīng)驗(yàn)、年齡在45歲以下的地市級(jí)或司局級(jí)以上國家干部，且將以中青年、地方干部為主，而副部級(jí)干部年齡則可適當(dāng)放寬。按照計(jì)劃，入選學(xué)員首先在清華大學(xué)接受一個(gè)半月的培訓(xùn)，然后入讀肯尼迪政府學(xué)院。賽奇是哈佛最有名的中國問題專家之一。這兩年來，他主講的“中國政治經(jīng)濟(jì)改革”課程是肯尼迪政府學(xué)院學(xué)生們最愛聽的課程之一。不過，賽奇現(xiàn)在忙碌的原因還不僅是教學(xué)，他是肯尼迪政府學(xué)院與亞洲有關(guān)的所有培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，其中最重要的一項(xiàng)就是對(duì)中國官員的培訓(xùn)。對(duì)此，賽奇表示，據(jù)他了解，中國經(jīng)過20多年的改革之后，中央政府目前無論在執(zhí)政經(jīng)驗(yàn)上，還是在決策能力上都有了長足進(jìn)步，但與此同時(shí)，地方官員的問題相對(duì)多一些。往往中央三令五申的政策到了地方卻無法完全實(shí)施或在實(shí)施中走了樣。在最終確定的60名參訓(xùn)官員當(dāng)中，11名來自中央國家機(jī)關(guān)，其余則來自地方政府機(jī)關(guān)。教師陣容非常“豪華”。記者在課程表上看到其中有政府學(xué)院的院長約瑟夫·奈，哈佛大學(xué)東亞系教授、素有“中國先生”美稱的中國問題專家傅高義，有前克林頓政府的高官，也有哈佛各學(xué)院的著名學(xué)者。哈佛大學(xué)所在的波士頓，是美國歷史名城，風(fēng)景秀美，離紐約和華盛頓等美國東北部大城市也很近。但在培訓(xùn)期間，所有中國學(xué)員幾乎足不出戶，連哈佛校園都沒看全，波士頓的名勝什么樣更是沒幾個(gè)學(xué)員能說得上來。在政府學(xué)院，記者看到了進(jìn)修班的課程表，即使按一位普通大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)員們的作息時(shí)間也夠緊的。每天上午6時(shí)，哈佛還在睡夢(mèng)中時(shí)，中國培訓(xùn)班學(xué)員已經(jīng)起床早鍛煉，7時(shí)整，早餐開始。上午8時(shí)，學(xué)員開始在教室里就教授布置的案例展開討論。而從上午9時(shí)到下午5時(shí)半，學(xué)員們則要上4節(jié)各一個(gè)半小時(shí)的大課。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括如何圍繞目標(biāo)安排財(cái)政預(yù)算和各部門合作、改革過程中政府職能的轉(zhuǎn)型、公共財(cái)政和城市信息化問題。負(fù)責(zé)具體安排課程的張伯賡說，中國官員在美國的培訓(xùn)重點(diǎn)是學(xué)習(xí)公共管理的最新理論和工作方法，所有課程被穿插在60個(gè)具體案例中展開。此外．非政府組織作為社會(huì)管理的第三種力量，也向?qū)W員們作了介紹。賽奇教授表示，培訓(xùn)內(nèi)容主要有四項(xiàng)：一是公共管理的戰(zhàn)略性分析，即如何圍繞目標(biāo)安排財(cái)政預(yù)算和各部門合作等問題；二是改革過程中政府職能的轉(zhuǎn)型問題：三是公共財(cái)政問題；四是城市信息化問題。據(jù)人民日?qǐng)?bào)社下