第1頁共1頁在您完成作業過程中，如有疑難，請登錄學院網站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論！《公共組織人力資源管理》作業一、簡答題1．簡述人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的內涵及其關系。2．簡述公共部門人力資源管理的理論基礎3．用馬爾可夫轉移矩陣法預測某組織A、B、C三個部門在第4年的人員數。若已知從第i部門（含外部）轉移到第j部門（含流出）的人員轉移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉移機會人人均等，而且以后每年初招聘進入的人數等于上年末流出的人數）：A部門B部門C部門流出到外部A部門B部門C部門外部獲取0.80.10.1000.50.20.10.10.10.50.90.10.30.20若初始年A部門有10人，B部門有20人，C部門有30人，可以從外部招聘10人，那么第4年A、B、C三個部門各有多少人？4．簡述當前公共部門人員甄選與錄用模式發生了那些變革？5．簡述公共部門人力資源管理的目標和基本任務。6．簡述公共部門人力資源管理的核心價值取向。7．什么是人事任免？其原則是什么？8．簡述現代績效評估與傳統人事考核的差異。9．簡述內部招募和外部招募的異同以及選擇招聘形式應考慮的因素１０．簡述職務升降的內涵與意義１１．簡述公共部門人員素質測評分類１２．簡述現代公共部門人力資源培訓方法類型１３．現代公共部門人力資源管理與傳統人事管理的區別１４．如何實現組織人力資源規劃與個人職業生涯發展計劃的匹配１５．簡述公共部門彈性化的組織結構設計形式與及其職位設計理念１６．我國公共部門人力資源甄選與錄用的模式是什么二、論述題1．試論我國現行公務員薪酬制度體系、存在的問題與完善途徑2．聯系理論與實際分析中國公共部門人力資源管理系統變革的成果與深化的關鍵3．論我國公職人員分類制度的現狀與發展三、案例分析（1）．某部門處級干部選拔測評某政府經濟管理部門在新一輪的機構調整和人事改革中，需要通過內部征召的方式選拔5位處級干部。經過嚴格的資格審查，確定了20名被測人員，他們大多是各業務處室的副處長和主任科員。根據該專業經濟管理部門的實際情況和素質測評的原理，該部門測評分為面試、評價中心兩個階段。面試由部門的人力資源部負責人主持進行，其成員包括該部們主管領導，相關業務處室領導和人事專家。面試前人力資源部工作人員與人事專家運用工作分析、專題訪談等方法，精心擬定問題的清單。面試按照下述程序和方法進行：首先，請應試人員用10分鐘時間自述與申報職位相關的工作成就(3分鐘左右）及上任后開拓新工作局面的設想(7分鐘左右）。接著，由主考官按照事先確定的面試標準題逐一提問，時間控制在20^-25分鐘，在時間允許的情況下可以追問。然后，由主考官根據應試者回答的情況，提出3^-5個隨機問題，時間控制在15^20分鐘。在自述、隨機提問和標準提問結束后，主考官對各個要素評分，通過各綜合評分，從20人中選出得分最高的10人。第二階段采用評價中心技術對面試中勝出者進行進一步的測評，從中選拔最優秀的6名。評價中心測評包括無領導小組討論、文件筐側驗和角色扮演。無領導小組討論。通過模擬的小組討論了解應試人員的組織能力、領導能力、洞察力、人際交往能力、全局觀念、傾聽、說服力、感染力、團隊意識、成熟度等基本素質。主考官從以下幾方面考察被測人員：(1)發言次數的多少，發言質量的高低，說理能否抓住題的關鍵，提出合理的見解和方案；(2)是否敢于堅持自己的正確意見，是否敢于發表不同意見，是否支持或肯定別人的合理意見；(3)能否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，是否注意語言表達的技巧，特別是批駁的技巧；（4)是否能夠并且善于控制全局，消除緊張氣氛把眾人的意見引向一致。文件筐測驗。通過模擬處級干部處理公文的典型活動，測評應試人員分析判斷能力、組織與計劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。測評中的觀察要點包括：（1)是否每份材料都已經看過，并做出了答復；（2)是否能在壓力下分清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；(3)是否將每一份文件按照其重要性進行分類，然后做出答復；(4)是否恰當地授權于下屬；(5)是否過分構泥于細節；（6)解決問題的方法是否巧妙而且有效率。角色扮演。設計該崗位可能遇到的一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試者在不同角色情境中表現出來的行為進行觀察和記錄，評價應試者是否具備所需的素質潛能。通過以上三種方式全面評價應試人員，最后擇優錄取5位人選，按管理權限報有關部門審批。問題：1.某部門處級干部的選拔測評采用了哪些測評方法？2.某部門處級干部的選拔測評有何特色？你認為其測評方法還有無值得改進之處？（2）．我國事業單位薪酬制度目前存在的問題建國以來，我國事業單位的薪酬制度先后經歷1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以專業技術職務工資為主的等級工資制。這種制度與以前的制度相比，主要優點在于：一是實現了與機關工資制度脫鉤，擺脫了官本位的體系，建立了適合事業單位特點的工資制度，是一個大進步；二是建立了津貼制度，增加了工資構成中活的部分，有利于更好地貫徹按勞分配原則；三是建立了正常增資機制。但也應看到現行薪酬制度在運行過程中也暴露出了各種問題。1、事業單位分類管理不夠完善。我國事業單位類型復雜多樣，各類事業單位缺乏科學分類，管理辦法單一，因此也給工資分類管理帶來諸多問題，特別是津貼比例分類管理上存在著“死”和“亂”的現象。“死”主要表現在工資構成中固定部分和活的部分的比例幾乎按經費撥款類型一刀切，不管撥款有無增減，經費自主程度如何，只要單位總體性質不變，就執行同樣的津貼比例，缺乏靈活性；“亂”主要表現在有些收費的自收自支單位，各省、市執行津貼比例不夠統一，按全額、差額、自收自支單位對待的都有，造成津貼比例執行上的五花八門。2、對工作人員的積累性貢獻體現不夠。一個人的工作年限，意味著他對社會和單位積累性貢獻大小。對于積累性多的工作人員，在薪酬上應予以適當的體現，但現行薪酬制度對工作年限分檔太少，檔次拉得過大。如在1993年《專業技術人員工資套改表》中工作年限1-17年都劃歸初檔，后面又都以10年為一檔劃分，從一參加工作到工作年限48年以上這期間幾十年的工作年限只劃分了5檔，顯然線條過粗，檔次過大。另外，在工作人員任職年限的劃定方面，專業技術人員任職9年以上的統歸一檔，管理人員任職I1年以上的也統歸為一檔，亦是不盡合理。由于工作年限和任職年限的分檔過粗過大，在工齡津貼取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人員出現了新的工資平臺．使任職年限長的同志心理產生了不平衡和負面作用，嚴重影響了他們工作的積極性。3、津貼發放拉不開檔次，活津貼變成死工資。現行工資制度的一個顯著特點就是加大了工資中活的部分，通過引入競爭激勵機制，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來。然而，在實際操作中活工資并沒有活分配。突出表現在沒有將活工資（津貼）的分配拉開檔次，實際是“平均分配”。一些單位領導人由于受“不患寡而患不均”的傳統思想影響，害怕給領導工作帶來麻煩，往往將津貼平均發放或按核定的固定比例發放給職工，致使“活津貼”變成了“死工資”；還有些單位領導人濫用手中的自主分配權，將津貼的“自主分配”變成了“自由分配”，使津貼水平過分向少數人傾料，導致了薪酬水平的兩極分化，產生了嚴重分配不公，極大地挫傷了工作人員的積極性。問題1、簡述我國事業單位薪酬制度特征。2、針對以上問題，我國事業單位的薪酬制度應從哪些方面進行完善？（3）于某的人事爭議仲裁于某系北京海淀區某學校教師，從事一線教學任務已經近IO年。她于2003年7月1I日接到學校三位領導的通知，學校要實行崗位聘用制．因為她在一個學期的綜合考查中成績低，不能在一線教學崗位繼續工作．她可以選擇離開，或者做服務工作。本科畢業、有l0年教齡的于某不甘心這樣的安排，她向校方提出查看綜合考查的排序名單，但被拒絕。在和學校的僵持中，于某最先打電話到勞動部門咨詢，卻被告知勞動部門不受理事業單位的用人爭議。幾經周折，她找到一位律師，得知可以向剛成立的海淀區人事爭議仲裁委員會申請人事爭議仲裁。2003年9月l（）日，于某等5人（其中有2人出庭遲到被判自動撤訴）向海淀區人事爭議仲裁委員會遞交了《人事爭議仲裁申請書》。她們要求回原崗位、在人事仲裁期間的經濟損失由學校按上學年月平均崗位工資的雙倍補償以及提出若干萬元的精神損害補償費半個月后，她們的申請被受理。2003年12月16日到2004問題1.于某所提出人事爭議仲裁是否屬于公職人員人事爭議仲裁的受案范圍？2.于某提起人事爭議仲裁的程序是否符合法律要求？3.海淀區人事爭議仲裁委員會是本案的合法受理機關嗎？4.在公職人員人事爭議仲裁過程中，適用《勞動法》帶來哪些優點？以及將人事爭議仲裁由原來“一裁終局”改為“一裁兩審”終局給公職人員人事爭議仲裁所帶來哪些新變化？（4）中國地方高官到哈佛接受培訓根據中國國務院發展研究中心、清華大學和哈佛大學肯尼迪政府學院2002年簽仃的三方協議，l.2002年起的5年內，三方共同開辦針對中國政府官員的“公共管理高級培訓班”（MPA），每年一期，每期培訓約60名中國中高級干部。另據《環球時報》駐聯合國特約記者肖巖報道，國務院發展研究中心為此次培訓官員確定的條件是，必須是大學本科以上學歷、在本崗位至少有兩年工作經驗、年齡在45歲以下的地市級或司局級以上國家干部，且將以中青年、地方干部為主，而副部級干部年齡則可適當放寬。按照計劃，入選學員首先在清華大學接受一個半月的培訓，然后入讀肯尼迪政府學院。賽奇是哈佛最有名的中國問題專家之一。這兩年來，他主講的“中國政治經濟改革”課程是肯尼迪政府學院學生們最愛聽的課程之一。不過，賽奇現在忙碌的原因還不僅是教學，他是肯尼迪政府學院與亞洲有關的所有培訓項目的負責人，其中最重要的一項就是對中國官員的培訓。對此，賽奇表示，據他了解，中國經過20多年的改革之后，中央政府目前無論在執政經驗上，還是在決策能力上都有了長足進步，但與此同時，地方官員的問題相對多一些。往往中央三令五申的政策到了地方卻無法完全實施或在實施中走了樣。在最終確定的60名參訓官員當中，11名來自中央國家機關，其余則來自地方政府機關。教師陣容非常“豪華”。記者在課程表上看到其中有政府學院的院長約瑟夫·奈，哈佛大學東亞系教授、素有“中國先生”美稱的中國問題專家傅高義，有前克林頓政府的高官，也有哈佛各學院的著名學者。哈佛大學所在的波士頓，是美國歷史名城，風景秀美，離紐約和華盛頓等美國東北部大城市也很近。但在培訓期間，所有中國學員幾乎足不出戶，連哈佛校園都沒看全，波士頓的名勝什么樣更是沒幾個學員能說得上來。在政府學院，記者看到了進修班的課程表，即使按一位普通大學生的標準，學員們的作息時間也夠緊的。每天上午6時，哈佛還在睡夢中時，中國培訓班學員已經起床早鍛煉，7時整，早餐開始。上午8時，學員開始在教室里就教授布置的案例展開討論。而從上午9時到下午5時半，學員們則要上4節各一個半小時的大課。培訓內容主要包括如何圍繞目標安排財政預算和各部門合作、改革過程中政府職能的轉型、公共財政和城市信息化問題。負責具體安排課程的張伯賡說，中國官員在美國的培訓重點是學習公共管理的最新理論和工作方法，所有課程被穿插在60個具體案例中展開。此外．非政府組織作為社會管理的第三種力量，也向學員們作了介紹。賽奇教授表示，培訓內容主要有四項：一是公共管理的戰略性分析，即如何圍繞目標安排財政預算和各部門合作等問題；二是改革過程中政府職能的轉型問題：三是公共財政問題；四是城市信息化問題。據人民日報社下