招聘及績(jī)效考評(píng)流程中大2想象力練習(xí)：你認(rèn)為這個(gè)小男孩在干什么？過(guò)去發(fā)生了什么事？將來(lái)可能會(huì)發(fā)生什么事？中大3日程安排

(12月17日，上午)招聘與選拔的步驟用評(píng)價(jià)中心法選拔管理人員練習(xí)一：公文處理模擬練習(xí)二：心理測(cè)驗(yàn)練習(xí)三：面試績(jī)效考評(píng)方法練習(xí)：中層管理干部考核討論：杰克.韋爾奇的考評(píng)激勵(lì)術(shù)中大4招聘與選拔的步驟候選人填寫申請(qǐng)表運(yùn)用測(cè)驗(yàn)等工具淘汰大部分候選人頂頭上司和其他人面試入圍者以做最后決定用人計(jì)劃與預(yù)測(cè)募集候選人中大5用“評(píng)價(jià)中心法”選拔管理人員“評(píng)價(jià)中心”在此指的不是一個(gè)地點(diǎn)，而是選拔管理人員的一套做法，通常是把10-12名候選人帶到一個(gè)公司以外的地方，用兩、三天的時(shí)間進(jìn)行一系列模擬管理任務(wù)的活動(dòng)，在專家們的觀察下進(jìn)行，并由專家對(duì)每名候選人的管理潛能打分。考評(píng)維度：工作能力人際關(guān)系行為態(tài)度組織、計(jì)劃、決斷能力，等中大6“評(píng)價(jià)中心法”的典型活動(dòng)公文處理()無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論經(jīng)營(yíng)管理競(jìng)賽個(gè)人宣講測(cè)驗(yàn)面試中大7評(píng)價(jià)中心法：公文處理()根據(jù)要招聘的管理職位，設(shè)計(jì)相應(yīng)的各種應(yīng)當(dāng)處理的公文，包括報(bào)告、請(qǐng)示、留言、電子郵件、等。一般限定2-3小時(shí)內(nèi)完成。重點(diǎn)考察應(yīng)聘者在新崗位上可能表現(xiàn)出來(lái)的潛力，特別是是否符合該崗位的具體要求，如判斷輕重緩急的能力、組織計(jì)劃能力、授權(quán)能力、人際關(guān)系處理、溝通技巧，等等。中大8評(píng)價(jià)中心法：測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)等衡量測(cè)驗(yàn)好壞的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：信度：測(cè)驗(yàn)的一致性、準(zhǔn)確性(0.7以上)效度：測(cè)驗(yàn)的真實(shí)性、預(yù)測(cè)性(0.2-0.5)個(gè)性測(cè)驗(yàn)：?jiǎn)柧?第31-33頁(yè))中大9個(gè)性測(cè)驗(yàn)美國(guó)最受歡迎的個(gè)性測(cè)量工具，廣泛用于管理干部選拔、職業(yè)咨詢、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。理論基礎(chǔ)：卡爾-容格的人格心理學(xué)從四個(gè)維度定義個(gè)性：心理能量：外向(E)-內(nèi)向(I)信息收集：感覺(jué)(S)-直覺(jué)(N)決策風(fēng)格：理性(T)-感情(F)生活態(tài)度：執(zhí)著(J)-隨意(P)更多詳細(xì)中文信息：中大1016種個(gè)性類型中大11測(cè)驗(yàn)的信度與效度有信度沒(méi)效度有效度沒(méi)信度既無(wú)信度又無(wú)效度既有信度又有效度中大12設(shè)計(jì)有效的面試職務(wù)分析工作職責(zé)分級(jí)編制面試問(wèn)題準(zhǔn)備參照答案選定面試人、進(jìn)行面試中大13影響面試效果的因素先入為主效應(yīng)對(duì)職位有誤解應(yīng)聘者順序效應(yīng)及招聘的壓力非語(yǔ)言行為及印象管理個(gè)人特定的影響：性別、長(zhǎng)相等面試官的行為中大14練習(xí)：面試市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理指定一名組員扮演應(yīng)聘者，其余組員扮演集體面試的考官。面試考官們準(zhǔn)備面試題目(10分鐘)，應(yīng)聘者在門外等候。進(jìn)行集體面試，每個(gè)組員都應(yīng)當(dāng)提問(wèn)，并做筆跡。準(zhǔn)備在全班面前介紹你們都問(wèn)了什么問(wèn)題？應(yīng)聘者是如何回答的？你認(rèn)為面試作為一種選拔工具，有效嗎？中大15績(jī)效考評(píng)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工過(guò)去和現(xiàn)在的工作表現(xiàn)績(jī)效考評(píng)包括：設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)實(shí)際績(jī)效向員工反饋考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)的方法：坐標(biāo)式評(píng)級(jí)法強(qiáng)制分配法關(guān)鍵事件法行為錨定法目標(biāo)管理法中大16坐標(biāo)式評(píng)級(jí)法羅列一系列指標(biāo)如“質(zhì)量”、“可靠性”同時(shí)列出績(jī)效分值(從低到高)按指標(biāo)評(píng)價(jià)每一位下屬中大17強(qiáng)制分配法正態(tài)分布原理按事先定好的比例分配職工的績(jī)效等級(jí)AFDCB中大18關(guān)鍵事件法平時(shí)留心記錄員工非同尋常的績(jī)效表現(xiàn)(好壞兩方面)，在考評(píng)時(shí)用作佐證。例如:"小張，我對(duì)你的‘可靠性’評(píng)價(jià)不高，因?yàn)樵谶^(guò)去的兩個(gè)月中你有三次答應(yīng)我要做的事都沒(méi)做。你記的嗎？六個(gè)星期以前…”中大19行為錨定法()兼有關(guān)鍵事件法和坐標(biāo)式評(píng)級(jí)法的特點(diǎn)開發(fā)步驟：提出關(guān)鍵事件確定績(jī)效維度按維度重新分派關(guān)鍵事件用5級(jí)、7級(jí)、或9級(jí)量標(biāo)識(shí)量關(guān)鍵事件給維度賦予權(quán)重完成量表中大20目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法指的是有組織的、六個(gè)步驟的目標(biāo)設(shè)立和績(jī)校考評(píng)程序。設(shè)立組織目標(biāo)設(shè)立部門目標(biāo)討論部門目標(biāo)確立期望的結(jié)果績(jī)效回顧提供反饋中大21考評(píng)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)趨中傾向偏寬或偏嚴(yán)刻板印象中大22暈輪效應(yīng)/魔角效應(yīng)中大23誰(shuí)來(lái)考評(píng)?考評(píng)小組同事自己下級(jí)頂頭上司中大24練習(xí):

中層管理人員360度考核制度

(48-51頁(yè))

該公司的考核制度是否可行？存在哪些問(wèn)題？如何克服這些問(wèn)題？考核量表存在哪些問(wèn)題？如何改進(jìn)？

中大25討論:

杰克-韋爾奇的激勵(lì)

考評(píng)術(shù)

杰克-韋爾奇在通用電器公司主要采用哪些方法考評(píng)下級(jí)？這些