心理所有權對企業變革的影響——以海爾為例許霆錢煌盼呂奕璋1理論框架2海爾實例3機制應用唯一亙古不變的就是變化企業組織作為社會大系統中的一個開放的子系統，對于因內外部環境變化帶來的沖擊，必定要做出適當的反應，以便達成組織存續與發展的目標。企業變革Miller，Johnson，Grau1994員工對變革的積極態度是變革成功的初始條件，也是必要條件。Robbin2002組織推行變革能否成功，關鍵不在于組織有無周詳的變革策略與計劃，而在于變革的主體——“人”。企業的主人員工持股計劃ESOP——正式所有權心理所有權心理所有權

（RubenfeldandMorgan,1991)由法學中的所有權概念衍生而來一種精神狀態，即個體感覺某一所有權對象或它的一部分好像是“他們的”，是自我與所有權對象的融合(Dirks，CummingsandPierce，1996)。心理基礎追求效能：

所有權改變與滿足擁有空間：

一個“家”良好經營自我認同：

自我表達自我定義朱麗姣.心理所有權在組織變革中的作用機制[D].浙江大學,2012組織基礎對目標的控制是所有權的核心對目標的親密了解對心理所有權的產生至關重要個體投入的精力、時間、努力及關注使得個體與

目標物融為一體并發展出心理所有權朱麗姣.心理所有權在組織變革中的作用機制[D].浙江大學,2012作用機制組織變革認知員工心理所有權（中介作用）變革行為立場中介作用積極作用消極作用公民行為個人犧牲與風險承擔責任與管理職責占有欲過強偏離組織常規以及威脅組織或其員工利益海爾組織變革歷史簡介1984~1991名牌戰略發展階段1992~1998多元化戰略發展階段1999~2005國際化戰略發展階段2006~2012全球化品牌戰略發展階段“名牌戰略”與“全面質量管理”“國際化戰略”與“市場鏈管理”“多元化發展戰略”與“OEC管理模式”“全球化品牌戰略”與“人單合一管理模式”第一次變革1985年，張瑞敏將76臺不合格冰箱全部砸毀圖片源自《海爾轉型：人人都是CEO》曹仰鋒中信出版社P273第四次變革“倒三角”組織結構的形成國際化市場機遇利潤減少雙贏利潤互聯網時代人單合一的管理模式人單合一張瑞敏指出：“人就是員工，‘單’表面上是訂單，本質是顧客資源，表面是把員工和訂單連在一起，但訂單的本質是顧客，包括顧客的需求、顧客的價值。人單合一，也就是把員工和他應該為顧客創造的價值、面對的顧客資源‘合’在一起。讓每個人都成為自己的CEO人：從傳統的“被動執行者”轉變為“自我管理和自我創業。”單:單是目標，也就是彼得德魯克說的“顧客價值”。單的核心在于滿足顧客的需要，為顧客創造價值。合：匹配原則一，把每個員工與其顧客需要的價值匹配；

二，把目標的大小和資源匹配；

三，把員工所創造的價值與自己的利益匹配。圖片源自《海爾轉型：人人都是CEO》曹仰鋒中信出版社P52運營平臺顧客價值：首驅力自主經營體：核心和組織載體日清體系：執行體系，管理工具人單酬：經營成果的分享機制自主經營體自主經營體是以創造并滿足顧客需求為目標，以相互承諾的契約關系為紐帶，以共創價值并共享價值為導向的自組織。擁有用人權、分配權和決策權及自己獨立的核算報表主要有三類：一線經營體（研發，生產，銷售）、平臺經營體（財務，戰略，企文，人力資源等）、戰略經營體（最高層決策者，創造全球用戶資源）。“包銷契約”，“服務契約”實現價值協同和資源協同。圖片源自《海爾轉型：人人都是CEO》曹仰鋒中信出版社P311支持平臺全員式管理會計：企業損益表轉化為自主經營體損益表

與個人損益表交互與協同平臺：流程信息化管理無領導：領導者從“命令者和監督者”

變成“服務者和支持者”兩創文化：創業和創新經營哲學經營人：管理模式的靈魂。員工自己成就自己！如何利用心理所有權？劇烈變革帶來的挑戰朱麗姣.心理所有權在組織變革中的作用機制[D].浙江大學,2012抵制組織變革對組織變革存在理解上的障礙對組織變革存在接受上的障礙轉“抵制”為“支持”打破理解障礙

創造變革的動力

安全感

指明改變的方向和愿景

管理溝通信息傳送員工的語言提高參與

員工來參與制定

提供發表意見的機會承認并關注顧慮與擔憂轉“抵制”為“支持”打破理解障礙

創造變革的動力

安全感

指明改變的方向和愿景

管理溝通信息傳送員工的語言提高參與