控制糾紛發(fā)生第一章勞動(dòng)合同訂立時(shí)的預(yù)防何為勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

勞動(dòng)合同的特點(diǎn)

1、勞動(dòng)合同是要式合同

2、勞動(dòng)合同具有人身性

3、勞動(dòng)合同具有隸屬性勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容〔必備條款〕〔一〕勞動(dòng)合同期限；〔二〕工作內(nèi)容；〔三〕勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；〔四〕勞動(dòng)報(bào)酬；〔五〕勞動(dòng)紀(jì)律；〔六〕勞動(dòng)合同終止的條件；〔七〕違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。無(wú)效的勞動(dòng)合同〔一〕違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；〔二〕采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同成立與生效的區(qū)別雙方當(dāng)事人簽字即合同成立〔1〕與成立同時(shí)生效的合同〔2〕附生效期限的合同〔3〕附生效條件的合同

勞動(dòng)合同鑒證

勞動(dòng)行政部門鼓勵(lì)、提倡用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行勞合同鑒證，但不得強(qiáng)迫。第二章解除和終止合同爭(zhēng)議預(yù)防企業(yè)“減員〞是IT企業(yè)裁掉充裕的人員的一種通俗說(shuō)法，在法律上的含義是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施的終止或解除勞動(dòng)合同的法律行為。勞動(dòng)合同“解除〞與“終止〞的異同

1、相同點(diǎn)：均意味著結(jié)束〔消滅〕勞動(dòng)關(guān)系

2、區(qū)別：A“解除〞→合同履行中途結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系〔不完好狀態(tài)〕。B“終止〞→合同履行完畢正常結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系〔完好狀態(tài)〕。

解除勞動(dòng)合同的類型合意解除

單方解除

勞動(dòng)者單方解除預(yù)告解除即時(shí)解除

用人單位單方解除過錯(cuò)性解除非過錯(cuò)解除經(jīng)濟(jì)性裁員

勞動(dòng)合同的合意解除勞動(dòng)法規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

勞動(dòng)者單方解除之——預(yù)告解除勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動(dòng)者單方解除之——即時(shí)解除有以下情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；B、人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。用人單位單方解除之——過錯(cuò)性解除用人單位單方解除之——非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)法第二十六條規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

A、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

B、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位單方解除之——經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)法第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。解除勞動(dòng)合同的限制勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：〔一〕患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動(dòng)能力的；〔二〕患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；〔三〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；〔四〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除合同類型時(shí)間要求補(bǔ)償金過錯(cuò)性解除隨時(shí)不支付補(bǔ)償非過錯(cuò)性解除提前30天通知支付補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)裁員提前30天通知支付補(bǔ)償金協(xié)商解除合同（由企業(yè)提議）隨時(shí)

支付補(bǔ)償金

勞動(dòng)者解除合同提前30天通知不支付補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。缺乏一年的，按一年計(jì)算。勞動(dòng)合同的終止勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。第三章其他方面的爭(zhēng)議預(yù)防工資支付問題A、工資至少每月支付一次B、工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付C、如遇節(jié)假日或休息日，那么應(yīng)提前在最近的工作日支付加班工資

〔一〕安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；〔平日〕〔二〕休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；〔公休日〕〔三〕法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬?！补?jié)假日〕

不同工時(shí)制的應(yīng)用

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工作時(shí)間制度。

2、不定時(shí)工作制：經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。培訓(xùn)、進(jìn)修及違約賠償培訓(xùn)費(fèi)問題

1、培訓(xùn)費(fèi)用的界定

2、違約行為的界定

3、違約償付培訓(xùn)費(fèi)賠償條款

4、擔(dān)保人的設(shè)定

5、賠償金的執(zhí)行

法律依據(jù)：?jiǎn)T工在試用期滿，勞動(dòng)合同期內(nèi)，要求解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位可要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用。具體支付方法是：約定效勞期的，按效勞期等分出資金額，以員工已履行的效勞期遞減支付；沒約定效勞期的，按合同期限等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，以5年效勞期等分出資金額，以員工已履行的效勞期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。

企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)建議保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議分開理由如下：

1、保密協(xié)議不需要補(bǔ)償

2、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議往往離職后發(fā)生作用，保密協(xié)議無(wú)論在職與離職都需要

3、保密協(xié)議沒有期限限制〔二〕合同中約定脫密期，采用脫密措施依據(jù)：?北京市勞動(dòng)合同規(guī)定?第十八條：“用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。〞〔三〕競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

1、協(xié)議訂立的時(shí)間2、訂立對(duì)象確實(shí)定3、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金與限制期限的法律規(guī)定4、離職時(shí)企業(yè)不要求員工履行約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的處理方法5、員工違約證據(jù)的獲取依據(jù)：勞動(dòng)部?關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)假設(shè)干問題的通知?〔勞部發(fā)[1996]355號(hào)〕第2條：“……用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)〔不超過3年〕，不得生產(chǎn)同類產(chǎn)品及有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。〞第四章勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理何為勞動(dòng)爭(zhēng)議？勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方〔即勞動(dòng)者和用人單位〕在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同的過程中，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理體制〔主要解決途徑〕〔一〕、自行和解〔二〕、調(diào)解〔三〕、仲裁〔四〕、訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解調(diào)解通常是第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說(shuō)服教育和協(xié)商，使?fàn)幾h的雙方當(dāng)事人在分清是非的根底上，互諒互讓，從而使糾紛得到解決的方法。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，如果當(dāng)事人不愿選擇協(xié)商和單位調(diào)解，或者雖然選擇了但最終沒有成功，爭(zhēng)議仍然存在，那么這時(shí)爭(zhēng)議當(dāng)事人已經(jīng)別無(wú)選擇，要解決爭(zhēng)議就必須走勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁這條道。1、書證2、物證

3、視聽材料