（核心課程）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司

BeijingH&JVanguardTraining&DevelopmentCo.,Ltd.全程績(jī)效管理（二）三、行為績(jī)效管理--任職資格體系建立中國(guó)企業(yè)職業(yè)化管理的五大問題管理者角色錯(cuò)位，忙而無效；有了高素質(zhì)、高動(dòng)機(jī)，但是沒有高績(jī)效；同樣的錯(cuò)誤反復(fù)出現(xiàn)；成功的工作經(jīng)驗(yàn)沒有在公司內(nèi)有效傳播；一項(xiàng)工作經(jīng)常被要求反復(fù)做多次；目前中國(guó)企業(yè)管理者不職業(yè)的現(xiàn)象

“熱打仗、冷建設(shè)”；重業(yè)務(wù)、輕管理；感覺管理，朝令夕改，令下屬無所是從；簡(jiǎn)單管理、方式粗暴，員工士氣低落；短視管理，追求部門最優(yōu)，損害企業(yè)整體利益；決策拍腦袋、考核憑印象；事必躬親，越俎代皰；身陷事務(wù)性工作，在其不謀其政；

企業(yè)專業(yè)人員不職業(yè)的現(xiàn)象本末倒置，不區(qū)分輕重緩急；自行其事，不遵循公司流程；擅作主張，不執(zhí)行公司政策；一錯(cuò)再錯(cuò)，不善于總結(jié)歸納；標(biāo)新立異，不考慮客戶需求；職業(yè)化的三個(gè)層次具備良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的基本特征；掌握嫻熟的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求；按照既定的行為規(guī)范開展工作是職業(yè)化的具體體現(xiàn)；什么是職業(yè)化管理根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)策略特點(diǎn)和人員成長(zhǎng)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，提煉出同類業(yè)務(wù)人員的技能特征和成功行為特征，形成該類業(yè)務(wù)人員的資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范與培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員，提高其技能，改進(jìn)其業(yè)務(wù)行為，以提升員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。業(yè)務(wù)策略專業(yè)人才人員技能行為職業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)個(gè)人績(jī)效職業(yè)化管理體系建設(shè)職業(yè)化管理系統(tǒng)包括三個(gè)基本要素：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立、職業(yè)化水平評(píng)價(jià)和職業(yè)化改進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)戰(zhàn)略高績(jī)效職業(yè)化職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)制訂業(yè)務(wù)分析組織評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)脫崗培訓(xùn)在崗提高制訂標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化評(píng)估培訓(xùn)改進(jìn)三、行為績(jī)效管理1、任職資格基本概念任職資格標(biāo)準(zhǔn)的概念

任職資格標(biāo)準(zhǔn)也稱為職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是員工成功完成業(yè)務(wù)工作所應(yīng)該遵循的業(yè)務(wù)行為規(guī)范及就具備的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的要求，是衡量員工對(duì)業(yè)務(wù)工作勝任能力的標(biāo)尺。它體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工成長(zhǎng)和發(fā)展的內(nèi)在需求，是企業(yè)理念與文化的重要載體之一。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

心理學(xué)研究人類行為遵循如下的模式：

員工的工作行為也是人類行為的一種，它同樣遵循上述模式，所以考慮到工作行為的特點(diǎn)，績(jī)效產(chǎn)生的大體過程可以描述如下：任職資格標(biāo)準(zhǔn)的主體是（1）業(yè)務(wù)行為標(biāo)準(zhǔn)；（2）專業(yè)技能；然后還包括：（3）專業(yè)知識(shí)與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)；（4）公司文化的理解與個(gè)人素質(zhì)；

需要與動(dòng)機(jī)行為結(jié)果工作績(jī)效專業(yè)知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能個(gè)人素質(zhì)/公司文化認(rèn)同工作行為資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工知識(shí)技能特征，說明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的最佳行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范；任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)是什么資格標(biāo)準(zhǔn)……技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效要求資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格不同能力級(jí)別表現(xiàn)出來的特征，如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等的總和。它強(qiáng)調(diào)的是員工在專業(yè)領(lǐng)域中處在什么樣的位置上，是員工技能水平的標(biāo)尺。任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)是指完成某一業(yè)務(wù)范圍工作活動(dòng)的成功行為的總和。它強(qiáng)調(diào)的是員工能做什么,能做到什么程度,而不是他知道什么，是員工職業(yè)化水平的標(biāo)尺。行為標(biāo)準(zhǔn)是什么任職資格標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別目前，國(guó)家為加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、提高國(guó)家勞動(dòng)力素質(zhì)，正在組織實(shí)施的國(guó)家職業(yè)資格鑒定。它們也建立相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為了確保其適應(yīng)各行為需要，它們往往是一些通用專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，具有普遍適用性的特點(diǎn)；而員工職業(yè)化管理的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況“量體裁衣”，針對(duì)核心業(yè)務(wù)制定的，要有力支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，反映企業(yè)文化。通過標(biāo)準(zhǔn)的推行來促進(jìn)員工企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)勝任能力，提高員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)與職位說明書的區(qū)別任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書人員管理的范疇工作管理的范疇針對(duì)某一職種的一類人員針對(duì)某一職種的一個(gè)職位反映的是企業(yè)基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要為某一職種員工設(shè)定的能力成長(zhǎng)階段路標(biāo)與要求；反映的是一個(gè)職位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中應(yīng)負(fù)的責(zé)任在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是基本穩(wěn)定的一年內(nèi)可能會(huì)變化幾次雙重晉升制度領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家高級(jí)專家專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格管理的意義之一

建立員工職業(yè)發(fā)展通道,加強(qiáng)激勵(lì),留住人才任職資格管理的意義之二

明確不同業(yè)務(wù)工作的任職要求,加強(qiáng)員工自我提高與公司培訓(xùn)的針對(duì)性;任職資格管理的意義之三

開展任職資格評(píng)價(jià),促進(jìn)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工工作職業(yè)化水平任職資格管理的意義之四

運(yùn)用任職資格結(jié)果,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供依據(jù).任職資格管理的意義之五

通過任職資格管理系統(tǒng)提升員工職業(yè)化水平,達(dá)到持續(xù)有效地提升企業(yè)人均效益。任職資格與績(jī)效考核的關(guān)系

績(jī)效考核以職位承擔(dān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來考核任職者以點(diǎn)帶面，任職資格積點(diǎn)成面。績(jī)效考核是重過程的結(jié)果，而任職資格認(rèn)證是重結(jié)果的過程。績(jī)效改進(jìn)式的輔導(dǎo)過程就是任職資格提升的過程。任職資格達(dá)標(biāo)是績(jī)效達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)和保證。價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)能力評(píng)價(jià)選育用留人力資源運(yùn)用貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)價(jià)值分配任職資格管理績(jī)效管理任職能力績(jī)效I/O任職資格管理的二大任務(wù)建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為任職者提供目標(biāo)牽引；確定任職資格評(píng)價(jià)方法與程序，對(duì)任職者進(jìn)行資格評(píng)估；三、行為績(jī)效管理2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基本原則一源于工作的原則：

任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容一定要與企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)作的需要，是為成功完成企業(yè)業(yè)務(wù)所必須的行為規(guī)范；

任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定不是企業(yè)所有的業(yè)務(wù)都要制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而是重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)，不要遍地開花；

任職資格標(biāo)準(zhǔn)也不要涵蓋該業(yè)務(wù)工作中的所有行為，不要包羅萬象，而是擰出關(guān)鍵工作要項(xiàng)，提出規(guī)范要求。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基本原則二現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合的原則：任職資格標(biāo)準(zhǔn)要?dú)w納提煉企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的成功業(yè)務(wù)行為，反映企業(yè)員工職業(yè)化的實(shí)際水平，使一般員工努力后可以做到，因此，標(biāo)準(zhǔn)要具體有現(xiàn)實(shí)性；任職資格標(biāo)準(zhǔn)不能僅僅只是做到這一步，還應(yīng)該借鑒業(yè)界的優(yōu)秀做法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，納入到標(biāo)準(zhǔn)中來，使用企業(yè)中優(yōu)秀分子“跳一跳也能夠得著”，所以標(biāo)準(zhǔn)還要體現(xiàn)出一這珠挑戰(zhàn)性。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基本原則三不斷改進(jìn)的原則：任職資格標(biāo)準(zhǔn)是緊緊結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)的，因此隨著業(yè)務(wù)的新情況新要求的不斷出現(xiàn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和要求要作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)業(yè)務(wù)的需要；隨著員工職業(yè)化水平的不斷提高，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以不斷牽引員工向前發(fā)展。建立任職資格評(píng)價(jià)體系的操作思路資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格評(píng)價(jià)行為標(biāo)準(zhǔn)行為能力評(píng)價(jià)職位分析職層職類劃分工資報(bào)酬培訓(xùn)需求調(diào)配晉升任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用任職資格評(píng)價(jià)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作任職資格評(píng)價(jià)制度前期準(zhǔn)備收集相關(guān)資料制定工作計(jì)劃組建開發(fā)小組評(píng)審小組【組成】1、每個(gè)小組3~5人；2、相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域主管或?qū)＜遥?、每職種組建一個(gè)小組?！咎娲k法】如果企業(yè)有人力資源委員分會(huì)，可作為評(píng)審小組?！韭氊?zé)】1、為開發(fā)小組明確工作方向與目標(biāo)，指導(dǎo)開發(fā)小組開展工作；2、為開發(fā)小組工作提供資源支持；3、監(jiān)控和評(píng)審相關(guān)職種開發(fā)小組的成果。開發(fā)小組【組成】1、每個(gè)小組3人（其中1人為HR專業(yè)人員）；2、成員對(duì)本專業(yè)職種業(yè)務(wù)全流程非常熟悉；3、成員有一定的管理意識(shí)；4、成員個(gè)人業(yè)績(jī)良好；5、每個(gè)職種組建一個(gè)小組?！韭氊?zé)】1、及時(shí)向評(píng)審小組匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度；2、具體執(zhí)行職業(yè)化設(shè)計(jì)等工作；3、保證工作成果的質(zhì)量和項(xiàng)目進(jìn)度；4、負(fù)責(zé)項(xiàng)目過程文檔的建立與管理；5、項(xiàng)目運(yùn)作所需要的其他工作。1、組建開發(fā)小組2、制訂工作計(jì)劃3、收集相關(guān)資料目的是為業(yè)務(wù)分析、職位分析討論準(zhǔn)備素材；需要收集的資料包括：最新的組織結(jié)構(gòu)圖（到崗位）及部門職責(zé)；本專業(yè)職種各個(gè)崗位最新的崗位規(guī)范或崗位說明書；與本職種相關(guān)的、最新的流程及程序文件；本職種人員考核或獎(jiǎng)勵(lì)制度和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)或制度；職位分析是任職資格評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)工作。職位：組織機(jī)構(gòu)的最小單元，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的最小單位。第一步職位分析用語涵義職位職種職類職類職種及相關(guān)概念釋義需要由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項(xiàng)目的集合。將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。將工作流關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)相同或相似、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式相同的或相似的職種分類歸并而成。職類職層劃分表——依據(jù)戰(zhàn)略的要求將職位劃分為5個(gè)職類、22個(gè)職種、3個(gè)職層，涵蓋了集團(tuán)現(xiàn)有的700多個(gè)職位。案例職類職種劃分的意義進(jìn)行職類職種劃分的意義在于打破組織中職位以及部門的界限，以新的基點(diǎn)建構(gòu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的秩序，并對(duì)分類的人力資源管理提供有益的指導(dǎo)，使基于職位分析與評(píng)估的持續(xù)性的人力資源管理活動(dòng)具備相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)和平臺(tái)，同時(shí)培養(yǎng)員工基于素質(zhì)不斷提升的職業(yè)能力強(qiáng)調(diào)固定的職位及其在組織中的功能，強(qiáng)化了職位間的功能區(qū)割，影響了職位甚而功能間的有序協(xié)同；職業(yè)生涯=員工在上下層級(jí)之間的移動(dòng)，強(qiáng)化了“官本位”的思想。構(gòu)建跨部門的職位體系，強(qiáng)調(diào)靈活的角色定位以及跨部門、跨職能的橫、縱向協(xié)作；獨(dú)立于組織架構(gòu)的職位體系，職位的靈活變化并不影響整個(gè)職位體系對(duì)戰(zhàn)略的支撐作用；職業(yè)生涯=不斷發(fā)展，提升員工勝任愉快的職業(yè)能力?；诼毼坏墓芾砘诼氼惵毞N的管理常見的問題解決的辦法職類職種劃分的原則劃分職類職種的原則主要包括三點(diǎn)：有效支撐戰(zhàn)略的原則、相對(duì)穩(wěn)定的原則以及充分彈性的原則。主要從任職者所需要的知識(shí)、技能要求以及工作責(zé)任的相似性角度進(jìn)行職類職種的劃分；從任職者所需要的知識(shí)、技能水平以及責(zé)任大小的差異性角度進(jìn)行職層的劃分。職類職層劃分標(biāo)準(zhǔn)第二步級(jí)別角色定義級(jí)別角色定義就是要反映任職者在某一領(lǐng)域內(nèi)的成長(zhǎng)規(guī)律，描述各個(gè)不同成長(zhǎng)階段對(duì)任職者專業(yè)知識(shí)、解決問題的難度、熟練度、在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)影響力、業(yè)務(wù)變革和應(yīng)承擔(dān)責(zé)任等方面的不同程度的要求。這些不同成長(zhǎng)階段就成為該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不同層級(jí)。由于專業(yè)知識(shí)等方面的差異，決定了不同層級(jí)的行為規(guī)范要求也是不一樣的。所以在針對(duì)不同層級(jí)要建立不同的行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

在界定級(jí)別角色時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目前和將來可能采取的業(yè)務(wù)策略。必須思考企業(yè)到底需要什么樣的人才，企業(yè)希望員工向哪個(gè)方向去發(fā)展和成長(zhǎng)。通常情況下分成3--5個(gè)級(jí)別。第三步標(biāo)桿人物行為分析目的：通過對(duì)標(biāo)桿人物的行為分析確定該類業(yè)務(wù)的行為標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)容。方法：訪談標(biāo)桿人物分析關(guān)鍵行為模塊篩選工作模塊歸納工作模塊業(yè)務(wù)流程分析行為標(biāo)準(zhǔn)行為要項(xiàng)分析行為要項(xiàng)關(guān)鍵行為模塊工作模塊列表選擇標(biāo)桿人物明確導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)思想（1）選擇標(biāo)桿人物。每個(gè)層級(jí)需要挑選3--5位標(biāo)桿人物。作為分析對(duì)象的標(biāo)桿人物，需要具備幾個(gè)方面的條件：從事本專業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)，一般至少1年時(shí)間，有較為豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)；在日常工作中表現(xiàn)出較為突出的專業(yè)水平，為大家所公認(rèn)；工作績(jī)效良好并且表現(xiàn)穩(wěn)定；（2）標(biāo)桿人物訪談對(duì)標(biāo)桿人物的訪談是任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過程中最重要的信息來源，訪談質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)劣。訪談?dòng)?jì)劃訪談?lì)A(yù)演訪談開始收集數(shù)據(jù)訪談結(jié)束訪談總結(jié)訪談綜合訪談?dòng)?jì)劃：明確訪談目的，制作訪談指引，明確談話實(shí)質(zhì)，但不應(yīng)過度控制訪談；了解需收集的數(shù)據(jù)要求，設(shè)計(jì)訪談提綱，一般情況下針對(duì)所有訪談對(duì)象使用的訪談問題是一樣的；成立訪談工作小組，并明確訪談人的分工；2）訪談?lì)A(yù)演：尋找不同預(yù)演對(duì)象，如同事、家人；練習(xí)開場(chǎng)；進(jìn)行訪談練習(xí)；從訪談練習(xí)中獲得經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題、重點(diǎn)；預(yù)演集中于訪談的關(guān)鍵而非僅僅遵循訪談指引；3）訪談開始：不同文化背景采取不同的開場(chǎng)方式；介紹自己、訪談目的及對(duì)被訪談?wù)叩囊嫣?；介紹訪談內(nèi)容；介紹訪談人員的工作角色；與被訪談人建立合作關(guān)系，注意營(yíng)造寬松的訪談氛圍；4）收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)是訪談的主體；將重要問題放在前面進(jìn)行以獲得重要信息；當(dāng)無法完全按照預(yù)定問題進(jìn)行時(shí)，應(yīng)視情況進(jìn)行一定的調(diào)整；訪談最好能夠使用錄音機(jī)，以面內(nèi)容遺漏；5）訪談結(jié)束利用最后階段，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行小結(jié)，讓被訪談人確認(rèn)；對(duì)于一些敏感問題，在氣氛輕松時(shí)順便進(jìn)行了解；給被訪談人時(shí)間表達(dá)自己的關(guān)注點(diǎn)；建立進(jìn)一步接觸的途徑；謝謝被訪談?wù)叩暮献鳎?）訪談總結(jié)：訪談結(jié)束應(yīng)盡快整理訪談錄音；為訪談總結(jié)資料建立文檔，包括被訪談對(duì)象的單位、電話號(hào)碼、被訪談對(duì)象的背景等，有助于以后閱讀資料者的理解；不同方面的事實(shí)收集起來會(huì)得到不同的發(fā)現(xiàn)，不同發(fā)現(xiàn)的集合就等同與結(jié)論。在訪談之前就必須統(tǒng)一格式，不同的訪談人、不同的訪談對(duì)象，其反談結(jié)果都必須通過項(xiàng)目組統(tǒng)一歸檔收集起來，報(bào)告格式必須一致。7）訪談綜合全部訪談結(jié)束后，訪談小組對(duì)訪談資料進(jìn)行總結(jié)，綜合訪談中的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論；回顧訪談報(bào)告及其他相關(guān)數(shù)據(jù)，確保訪談小組能夠最后確定或否定某個(gè)結(jié)論。關(guān)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)對(duì)IT中高層主管訪談提綱一、請(qǐng)您談?wù)処T人員管理的難點(diǎn)與困惑主要有哪些？二、請(qǐng)您談?wù)処T中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。員工知識(shí)技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、IT人員從新員工成長(zhǎng)為IT專家的過程中，會(huì)經(jīng)歷哪幾個(gè)比較明顯的階段？每個(gè)階段的能力特征是什么？四、如果將IT人員劃出“三六九等”的話，您覺得分成多少個(gè)級(jí)別比較合適？為什么？分級(jí)的依據(jù)應(yīng)該從哪些方面來考慮？目前的員工最高可以達(dá)到哪個(gè)級(jí)別？您認(rèn)為IT人員應(yīng)該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個(gè)過程中，您認(rèn)為是IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？（主要從IT人員角度來分析）（3）標(biāo)桿人物行為分析列出與標(biāo)桿人物有關(guān)的所有業(yè)務(wù)流程，確定標(biāo)桿人物在每個(gè)業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的職責(zé)；列出與標(biāo)桿人物有關(guān)的所有管理流程，確定標(biāo)桿人物在每個(gè)管理流程中承擔(dān)的職責(zé)；在確定標(biāo)桿人物活動(dòng)時(shí)，不能僅僅局限于已經(jīng)做過的活動(dòng)，還要確保標(biāo)準(zhǔn)的牽引性；項(xiàng)目小組對(duì)上述活動(dòng)進(jìn)行歸納總結(jié)，形成活動(dòng)列表。這些是確定“行為模塊”的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要業(yè)務(wù)流程管理流程（4）歸納工作模塊1、將訪談、職位分析和流程分析中獲得的工作活動(dòng)分類整理；2、分析同一類工作中各項(xiàng)活動(dòng)之間的相互關(guān)系，畫出關(guān)系圖，以便做進(jìn)一步分析；3、根據(jù)活動(dòng)之間的主次關(guān)系或從屬關(guān)系，討論確定本職種的主要工作模塊，形成工作模塊分析表；業(yè)務(wù)流程文件崗位說明書部門職責(zé)相關(guān)人員訪談?dòng)涗洏I(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略與部門規(guī)劃已運(yùn)作的工作模塊待發(fā)育的工作模塊工作模塊列表歸納工作模塊工作模塊列表關(guān)鍵行為模塊01關(guān)鍵行為模塊02關(guān)鍵行為模塊03關(guān)鍵行為模塊04關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展篩選工作模塊篩選某企業(yè)IT職種工作模塊篩選示例12流程關(guān)系例：行為模塊：培訓(xùn)需求分析行為要項(xiàng)1：制定調(diào)查方案；行為要項(xiàng)2：實(shí)施調(diào)查；行為要項(xiàng)3：分析調(diào)查數(shù)據(jù)；行為要項(xiàng)4：確定培訓(xùn)需求；分解關(guān)鍵行為模塊12并列關(guān)系3例：行為模塊：通信信息處理行為要項(xiàng)1：接聽出入局電話；行為要項(xiàng)2：收發(fā)郵件包裹；行為要項(xiàng)3：處理傳真與電子郵件上下左右位置關(guān)系例：行為模塊：影響與促進(jìn)決策行為要項(xiàng)1：進(jìn)行決策；行為要項(xiàng)2：促進(jìn)上級(jí)決策；行為要項(xiàng)3：參與同級(jí)決策；例如行為要項(xiàng)：作業(yè)分析與現(xiàn)場(chǎng)改善6.1綜合運(yùn)用方法研究、作業(yè)測(cè)定、工效學(xué)等基礎(chǔ)IE知識(shí)，對(duì)由4M1E構(gòu)成的整體運(yùn)作狀況進(jìn)行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，并在此基礎(chǔ)上提交改進(jìn)方案。6.2充分與周邊部門進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通，確保方案實(shí)施所需的各種資源準(zhǔn)確到位，確保方案的實(shí)施進(jìn)度和實(shí)施效果。6.3對(duì)改進(jìn)方案實(shí)施后的效果進(jìn)行及時(shí)評(píng)估和總結(jié)，通過持續(xù)不斷的改進(jìn)，使生產(chǎn)作業(yè)得以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，使生產(chǎn)效率不斷得以提升。邏輯關(guān)系PDCA改進(jìn)方案實(shí)施進(jìn)度實(shí)施效果評(píng)估與總結(jié)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化行為標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn)1、同一行為要項(xiàng)的各條行為標(biāo)準(zhǔn)之間要體現(xiàn)行為邏輯關(guān)系；2、每條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚3個(gè)方面的內(nèi)容行為取向（做什么）行為方式（怎么做）行為結(jié)果（按什么要求輸出什么）；行為標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn)6.1綜合運(yùn)用方法研究、作業(yè)測(cè)定、工效學(xué)等基礎(chǔ)IE知識(shí)（行為方式），對(duì)由4M1E構(gòu)成的整體運(yùn)作狀況進(jìn)行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題（行為取向），并在此基礎(chǔ)上提交改進(jìn)方案。（行為結(jié)果）行為標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn)管理職種行為標(biāo)準(zhǔn)示例第四步標(biāo)桿人物技能分析1、確定專業(yè)技能要項(xiàng)行為模塊是依據(jù)本級(jí)別內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)的重要性來確定的，專業(yè)技能要項(xiàng)是依據(jù)不同級(jí)別的可區(qū)分性來考慮的。1）找出不同級(jí)別標(biāo)桿人物活動(dòng)列表中能夠體現(xiàn)出不同級(jí)別專業(yè)水平差異的活動(dòng)項(xiàng)；2）根據(jù)專業(yè)活動(dòng)的關(guān)鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項(xiàng)；2、明確技能標(biāo)準(zhǔn)；主要目的是明確各個(gè)技能要項(xiàng)中詳細(xì)的技能標(biāo)準(zhǔn)。這些技能標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化，使用一引起剛性的指標(biāo)，這樣可以確保資格等級(jí)評(píng)定的清晰度。技能要項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn)

文本處理打字：75字/分鐘統(tǒng)計(jì)圖表制作：10分鐘內(nèi)完成文本特殊效果：15分鐘內(nèi)完成秘書標(biāo)準(zhǔn)“辦公軟件應(yīng)用能力”示例3、確定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求；專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求也就是任職者勝任該級(jí)別工作的最短時(shí)限是多長(zhǎng)。項(xiàng)目小組在確定每個(gè)級(jí)別對(duì)任職者的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求時(shí)需要考慮三個(gè)方面：企業(yè)目前這一類別所有任職者的從業(yè)時(shí)間現(xiàn)狀；專業(yè)工作本身的要求；同行業(yè)其他企業(yè)的做法。4、確定專業(yè)成果要求；專業(yè)成果是指專業(yè)人員從事專業(yè)工作活動(dòng)的輸出，其數(shù)量和質(zhì)量是衡量專業(yè)人員技能水平的重要指標(biāo)。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)成果區(qū)別5、必備知識(shí)的提煉必備知識(shí)主要是為了幫助任職者更為有效地達(dá)到行為規(guī)范的要求而開發(fā)的。它包括多方面的內(nèi)容，專業(yè)知識(shí)自然是必不可少的，還可以包括關(guān)于企業(yè)的知識(shí)如：企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品知識(shí)和流程方面的知識(shí)，還可以包括與專業(yè)相關(guān)的周邊知識(shí)。1）提煉出來的知識(shí)點(diǎn)要明確、具體，也就是要能夠據(jù)此確定培訓(xùn)提綱，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)課程。一般的做法是每個(gè)行為模塊開發(fā)出相應(yīng)的一個(gè)培訓(xùn)課程，用于提高任職者的專業(yè)知識(shí)水平和技能。2）不同級(jí)別的必備知識(shí)可以是相同的，但是在深度和廣度的要求應(yīng)該是有區(qū)別的；完整任職資格標(biāo)準(zhǔn)示例第五步任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組簡(jiǎn)要介紹標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程，對(duì)開發(fā)中遇到的特殊問題的處理方法；標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組重點(diǎn)介紹標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)架和內(nèi)容，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)中內(nèi)容的設(shè)置理由進(jìn)行闡述；評(píng)審小組評(píng)審，評(píng)審內(nèi)容包括：標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)架是否合理、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓(xùn)的方向、標(biāo)準(zhǔn)的可操作性如何等；2、標(biāo)準(zhǔn)匯編成冊(cè)三、行為績(jī)效管理3、任職資格評(píng)價(jià)與管理什么叫任職資格評(píng)價(jià)？任職資格評(píng)價(jià)是指為證明申請(qǐng)人是否具有相應(yīng)任職資格而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)，包括計(jì)劃、取證、判斷、反饋、記錄結(jié)論等。任職資格評(píng)價(jià)是考評(píng)員與申請(qǐng)人充分合作并幫助其達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的過程。任職資格評(píng)價(jià)原則以工作實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向；既評(píng)價(jià)結(jié)果又評(píng)價(jià)過程；評(píng)價(jià)是一種鑒定活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)證據(jù)；評(píng)價(jià)只業(yè)務(wù)指導(dǎo)與交流的重要途徑自上而下的原則；測(cè)試與評(píng)議相結(jié)合；評(píng)價(jià)結(jié)果面向應(yīng)用的原則；自評(píng)申請(qǐng)審核測(cè)試評(píng)議評(píng)審頒證專業(yè)任職資格證書審核測(cè)試評(píng)議評(píng)審審核測(cè)試評(píng)議評(píng)審勇過四關(guān)！資格評(píng)價(jià)的程序一、資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)１.1、自評(píng)對(duì)照相應(yīng)等級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)每條標(biāo)準(zhǔn)后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，說明或關(guān)鍵事件用以說明“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求”，“達(dá)到什么程序”２.2、申請(qǐng)審核主管溝通確認(rèn)任職資格處審核資格評(píng)價(jià)的程序3.測(cè)試內(nèi)容：必備知識(shí)，專業(yè)技術(shù)方式：一般閉卷，特殊情況可開卷或加面試時(shí)間：每年三月份統(tǒng)一考試，特殊情況（轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗位輪換）各部門確定時(shí)間4.評(píng)議的步驟預(yù)審主管主持會(huì)議逐條評(píng)議結(jié)果反饋，面談溝通陳述理由（口頭或提供證據(jù)）結(jié)果調(diào)整資格評(píng)價(jià)的程序5.評(píng)審組織：公司該業(yè)務(wù)的決策層構(gòu)成評(píng)審委員會(huì)評(píng)審重點(diǎn)：認(rèn)證過程的規(guī)范性認(rèn)證結(jié)果的質(zhì)量和一致性6.頒證任職資格管理部統(tǒng)一頒證資格評(píng)價(jià)的程序二、行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方式1：日常行為表現(xiàn)評(píng)估日常行為評(píng)價(jià)表現(xiàn)的評(píng)估可以通過兩種方式來實(shí)現(xiàn)。任職者的績(jī)效考核結(jié)合起來，將任職者的不足之處納入考核。在考核時(shí)直接主管不僅要考核任職者的績(jī)效完成情況，還要對(duì)任職者在本考核期內(nèi)的行為表現(xiàn)與行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，給出評(píng)價(jià)意見，作為集中評(píng)議的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。建立任職者行為評(píng)價(jià)積分制度，直接主管針對(duì)每位下屬填寫任職行為評(píng)價(jià)積分卡。積分卡將行為標(biāo)準(zhǔn)的所有行為要項(xiàng)列出來，直接主管給每一項(xiàng)打分，累積后作為任職者日常表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果。這種方式是一種拉網(wǎng)式的評(píng)估，工作量會(huì)大一些。日常行為評(píng)估流程創(chuàng)建積分卡積分申請(qǐng)積分記錄積分溝通積分歸檔日常行為評(píng)估法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)有利于對(duì)員工行為表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)，及時(shí)認(rèn)可和及時(shí)記錄；對(duì)行為表現(xiàn)的一貫性要求考察比較徹底，將評(píng)價(jià)融入到日常工作當(dāng)中；操作比較簡(jiǎn)單，方便；缺點(diǎn)對(duì)直接主管要求比較高，直接主管必須要全面準(zhǔn)確理解標(biāo)準(zhǔn)的要求與內(nèi)涵，否則，評(píng)價(jià)質(zhì)量難以保證；對(duì)系統(tǒng)地對(duì)員工提出改進(jìn)意見方面比較薄弱；對(duì)周邊意見的收集可能會(huì)不夠；行為評(píng)價(jià)方式2：集中360度行為評(píng)議（面談會(huì)）面談前的準(zhǔn)備面談過程面談后工作被評(píng)價(jià)人的準(zhǔn)備工作評(píng)價(jià)小組的準(zhǔn)備工作任職資格管理部門的準(zhǔn)備工作評(píng)價(jià)小組審閱資料單元面談面談結(jié)果評(píng)價(jià)反饋行為評(píng)估結(jié)果的處理行為評(píng)估資料歸檔整理任職資格管理過程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)評(píng)審認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng)培訓(xùn)（養(yǎng)料）標(biāo)準(zhǔn)牽引任職資格管理1、任職資格管理者人力資源部任職資格管理部為任職資格管理事務(wù)的日常管理機(jī)構(gòu)，任職資格管理專員為任職資格管理的專業(yè)人員。2、任職資格管理的基本內(nèi)容根據(jù)任職資格能升能降原則，任職資格管理包括2部分內(nèi)容任職資格定級(jí)任職資格管理任職資格調(diào)整任職資格保級(jí)任職資格升級(jí)任職資格降級(jí)上崗工資定級(jí)留崗工資下調(diào)待崗中心2級(jí)職員工資上調(diào)調(diào)崗留崗新員工培訓(xùn)培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核留崗工資下調(diào)3級(jí)職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)注：實(shí)線為“是”；虛線為“否”；1級(jí)職員績(jī)效評(píng)價(jià)一級(jí)資格評(píng)價(jià)二級(jí)資格評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)三級(jí)資格評(píng)價(jià)試用期考核任職資格升級(jí)降級(jí)模型成功實(shí)施任職資格體系的必備條件企業(yè)高層管理者充分重視與支持；建立任職資格管理體系要有明確的導(dǎo)向；中基層管理者的積極參與；被評(píng)價(jià)人職責(zé)：學(xué)習(xí)要達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn)并參加相關(guān)的培訓(xùn)；收集相關(guān)證據(jù)；參加評(píng)價(jià)會(huì)議，回答評(píng)價(jià)小組成員提問并提供證據(jù)；按評(píng)價(jià)小組成員的意見指定改進(jìn)計(jì)劃；成功實(shí)施任職資格管理體系的組織保障考評(píng)專員的職責(zé)：參與并指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的編制、評(píng)價(jià)方法的設(shè)計(jì)等工作；提供關(guān)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)程序等的咨詢工作；宣傳任職資格管理制度及政策；組織評(píng)價(jià)會(huì)議；監(jiān)督評(píng)價(jià)活動(dòng)；成功實(shí)施任職資