國企薪酬福利體系與市場化改革匯報人：XXX（職務/職稱）日期：2025年XX月XX日國企薪酬福利體系概述國企薪酬福利體系存在的問題市場化改革背景與必要性市場化改革的目標與原則市場化改革的具體措施薪酬市場化改革的關鍵環節福利體系市場化改革方向目錄激勵機制改革與創新國企薪酬福利體系改革試點國企薪酬福利體系改革風險防范國企薪酬福利體系改革配套措施國企薪酬福利體系改革效果評估目錄國企薪酬福利體系改革經驗總結國企薪酬福利體系改革未來展望目錄國企薪酬福利體系概述01計劃經濟時期國企薪酬福利體系以固定工資為主，強調平均主義，缺乏激勵性，員工收入與績效脫鉤，整體薪酬水平較低，福利待遇以基本生活保障為主。21世紀初期國企薪酬改革深化，逐步建立工資總額決定機制，強調薪酬與效益掛鉤，高管薪酬限制政策出臺，收入分配向技術骨干和基層員工傾斜，福利體系逐步完善。改革開放初期引入市場化機制，逐步推行績效工資，開始注重員工激勵，薪酬結構趨向多樣化，但仍存在“大鍋飯”現象，高管與普通員工收入差距較小。近年改革階段2023年《國有企業內部薪酬分配指引》發布，進一步規范薪酬管理，強化薪酬與業績聯動，縮小收入差距，福利體系更加注重員工健康、職業發展和長期激勵。國企薪酬福利體系發展歷程多元化薪酬結構國企薪酬體系包括基本工資、績效獎金、津補貼、股權激勵等多種形式，注重短期與長期激勵相結合，激發員工積極性和創造力。嚴格執行高管薪酬3倍上限政策，防止“天價年薪”現象，職業經理人納入統一管理，確保薪酬分配公平性和透明度。薪酬分配向一線員工、技術人員和科研人員傾斜，總部職工平均工資增幅低于企業平均水平，中高級管理崗位增幅受限，縮小內部收入差距。除五險一金外，國企還提供補充醫療保險、企業年金、帶薪休假、職業培訓等福利，注重員工身心健康和職業發展。高管薪酬限制向基層傾斜福利體系完善當前國企薪酬福利體系特點01020304薪酬與效益掛鉤福利吸引力增強收入差距縮小改革持續推進國企普遍建立工資總額決定機制，薪酬水平與企業經營效益、員工個人績效緊密關聯，強化了薪酬的激勵作用，提升了企業經營效率。國企福利體系不斷完善，補充醫療保險、企業年金等長期福利項目增強了企業的吸引力，有助于留住核心人才，提升企業競爭力。通過政策引導，國企內部高管與普通員工、總部與基層之間的收入差距逐步縮小，一線員工和技術骨干的薪酬待遇顯著提升，促進了社會公平。國企薪酬福利體系改革仍在深化，未來將進一步優化薪酬結構，完善高管薪酬監管機制，探索市場化選聘與激勵模式，推動國企高質量發展。國企薪酬福利體系現狀分析國企薪酬福利體系存在的問題02薪酬結構不合理固定工資占比過高國企薪酬結構中固定工資占比普遍較高，績效工資和激勵性薪酬占比較低，導致員工缺乏積極性，難以通過個人努力獲得更高的收入。缺乏差異化薪酬與績效脫節國企薪酬結構往往過于平均化，未能根據崗位價值、個人貢獻和市場水平進行合理差異化，導致關鍵崗位和核心人才薪酬吸引力不足。國企薪酬與績效掛鉤機制不完善，績效評估體系不健全，導致薪酬分配未能充分體現員工的實際貢獻，影響企業整體效率。123福利形式單一國企福利待遇與市場化企業相比缺乏競爭力，尤其是在高端人才引進和保留方面，難以提供具有吸引力的福利組合，導致人才流失。市場競爭力弱福利管理僵化國企福利管理機制較為僵化，未能根據企業發展和員工需求動態調整福利政策，導致福利效用未能最大化，影響員工滿意度。國企福利待遇多集中在傳統的五險一金、住房補貼等，缺乏靈活性和個性化，難以滿足員工多樣化的需求，導致福利吸引力不足。福利待遇缺乏競爭力激勵機制不完善長期激勵缺失國企激勵機制多以短期激勵為主，缺乏長期激勵手段，如股權激勵、期權激勵等，導致員工缺乏對企業的長期歸屬感和責任感。030201激勵對象單一國企激勵機制多集中在高層管理者，對中層和基層員工的激勵力度不足，導致員工整體積極性不高，影響企業整體績效。激勵效果不明顯國企激勵措施與員工實際貢獻關聯度不高，激勵效果不明顯，未能有效激發員工的創新能力和工作熱情，影響企業競爭力。市場化改革背景與必要性03市場經濟體制發展要求市場化分配機制隨著我國市場經濟體制的不斷完善，國有企業薪酬分配機制需要更加市場化，以適應市場經濟的發展要求，通過市場機制調節工資水平，實現資源的優化配置。打破傳統束縛傳統國企薪酬制度存在“鐵飯碗”和“平均主義”等問題，市場化改革旨在打破這些束縛，建立更加靈活、高效的薪酬體系，激發員工積極性和創造力。與國際接軌全球經濟一體化趨勢下，國企薪酬制度需要與國際接軌，采用市場化、科學化的薪酬管理方式，提升國有企業在國際市場的競爭力。國企改革進入深水區，薪酬制度改革是激發國企內生動力、提高企業效率的重要手段，通過市場化改革，實現薪酬與效益的強掛鉤，推動國企高質量發展。國企改革深化需求增強內生動力薪酬市場化改革有助于優化國企治理結構，明確董事會和經營層的薪酬管理權，增強企業的自主決策能力和市場化運作水平。優化治理結構國企面臨的市場環境日益復雜，市場化薪酬改革能夠幫助國企更好地應對市場變化，靈活調整薪酬策略，適應不同發展階段的需求。應對市場變化吸引和留住人才市場化薪酬改革能夠通過更具競爭力的薪酬水平吸引和留住高素質人才，為國企發展提供強有力的人才支撐，提升企業的核心競爭力。提高國企競爭力需要激勵創新與效率市場化薪酬機制將薪酬與績效、貢獻直接掛鉤，能夠有效激勵員工創新和提高工作效率，推動國企在技術創新和管理創新方面取得突破。優化資源配置通過市場化薪酬改革，國企能夠更加科學地配置人力資源，將薪酬資源向關鍵崗位、核心人才傾斜，實現人力資源的優化配置，提升企業整體運營效率。市場化改革的目標與原則04建立市場化薪酬體系市場對標通過市場調研和行業對標，確定薪酬水平的市場競爭力，確保國企薪酬與市場接軌，吸引和留住優秀人才。薪酬結構優化動態調整機制調整固定薪酬與浮動薪酬的比例，增加績效獎金、股權激勵等浮動薪酬的比重，使薪酬結構更加靈活，能夠更好地反映員工的實際貢獻。建立薪酬動態調整機制，根據企業經濟效益、市場薪酬水平變化以及員工個人績效，定期進行薪酬調整，確保薪酬體系的持續競爭力。123福利多樣化實施彈性福利計劃，允許員工根據個人需求選擇適合的福利組合，如住房補貼、交通補貼、子女教育補貼等，增強福利的個性化與吸引力。彈性福利計劃長期激勵引入長期激勵機制，如股權激勵、期權計劃、利潤分享等，將員工的長期利益與企業發展緊密綁定，激發員工的長期工作動力。在基本薪酬之外，提供多樣化的福利項目，如補充醫療保險、商業保險、健康體檢、帶薪休假等，提升員工的整體福利水平。提高薪酬福利競爭力完善激勵機制建立以績效為核心的激勵機制，將員工的薪酬、晉升、培訓機會與個人績效直接掛鉤，確保高績效員工獲得相應的回報，激發員工的積極性和創造力。績效導向針對不同層級、不同崗位的員工，設計差異化的激勵方案，如對高層管理人員實施股權激勵，對技術骨干提供專項技術津貼，對基層員工設立績效獎金，確保激勵措施的有效性和針對性。分層激勵除了物質激勵外，注重非物質激勵的作用，如提供職業發展機會、表彰優秀員工、營造良好的企業文化等，提升員工的歸屬感和成就感。非物質激勵市場化改革的具體措施05國企薪酬改革強調績效導向，逐步提高績效工資在整體薪酬中的占比，確保薪酬與員工的實際貢獻直接掛鉤，激發員工的工作積極性。優化薪酬結構績效導向通過科學的崗位價值評估體系，明確不同崗位的薪酬標準，確保薪酬結構能夠真實反映崗位的價值和員工的勞動付出。崗位價值評估建立薪酬動態調整機制，根據企業經濟效益和員工個人績效，定期調整薪酬水平，確保薪酬體系的靈活性和公平性。薪酬動態調整國企薪酬改革引入市場化薪酬水平，通過與同行業、同地區企業的薪酬水平進行對標，確保國企薪酬具有市場競爭力，吸引和留住優秀人才。引入市場化薪酬水平市場對標根據不同行業的特點和發展需求，制定差異化的薪酬策略，確保薪酬水平能夠適應行業發展的需要，提升企業的整體競爭力。行業差異化管理針對關鍵崗位和核心人才，實施更具吸引力的薪酬激勵政策，如股權激勵、利潤分享等，增強人才的歸屬感和忠誠度。人才激勵機制完善績效考核機制量化考核指標建立科學、量化的績效考核指標體系，明確考核標準和權重，確保績效考核的客觀性和公正性，避免主觀因素對考核結果的影響。績效反饋機制建立績效反饋機制，定期與員工進行績效溝通，幫助員工了解自身的工作表現和改進方向，提升員工的工作能力和績效水平。考核結果應用將績效考核結果與薪酬調整、職位晉升、培訓發展等緊密掛鉤，確保績效考核能夠真正起到激勵和引導作用，推動企業整體績效的提升。薪酬市場化改革的關鍵環節06確定薪酬市場化水平市場對標分析01通過全面調研同行業、同地區企業的薪酬水平，建立科學的對標體系，確保國企薪酬與市場接軌，避免因薪酬過低導致人才流失或過高增加企業負擔。崗位價值評估02采用科學的崗位評估方法，如海氏評估法或美世評估法，對崗位職責、技能要求、工作強度等進行量化分析，確保薪酬與崗位價值相匹配。行業差異化策略03根據國企所在行業的特點和發展階段，制定差異化的薪酬策略，如高科技行業注重創新激勵，傳統行業則更注重穩定性和成本控制。數據驅動決策04利用大數據和人工智能技術，實時監測市場薪酬變化趨勢，為薪酬水平的確定提供數據支撐，確保決策的科學性和前瞻性。建立薪酬動態調整機制績效考核聯動將薪酬調整與員工績效考核結果掛鉤，建立“能者多勞、多勞多得”的激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力。長期激勵設計引入股權激勵、利潤分享等長期激勵機制，將員工利益與企業長期發展綁定，增強員工的歸屬感和責任感。市場波動響應根據宏觀經濟環境、行業景氣度和企業盈利能力的變化，靈活調整薪酬水平，確保薪酬競爭力與企業發展需求相匹配。透明化溝通機制建立公開透明的薪酬調整機制，定期向員工反饋薪酬調整的依據和結果，增強員工的信任感和滿意度。分類分級管理根據國企的功能定位、行業特性和崗位性質，實施分類分級管理，制定差異化的薪酬分配方案，確保薪酬分配的公平性和合理性。基層傾斜政策在薪酬分配中向基層員工和一線技術骨干傾斜，提高其薪酬待遇，增強基層員工的獲得感和積極性。績效導向分配強化績效工資在薪酬結構中的比重，建立以績效為核心的分配機制，確保薪酬分配與員工的實際貢獻相匹配。薪酬合規管理嚴格執行國家和地方關于薪酬管理的政策法規，確保薪酬分配合法合規，避免因薪酬問題引發法律風險或社會爭議。完善薪酬分配制度01020304福利體系市場化改革方向07優化福利項目設置靈活福利選擇國企將逐步引入靈活福利選擇機制，允許員工根據個人需求選擇適合自己的福利組合，如健康保險、子女教育補貼、健身福利等，提升福利的個性化和實用性。多元化福利體系在傳統五險一金的基礎上，國企將增加更多創新型福利項目，如心理健康支持、職業發展規劃咨詢、靈活工作時間等，滿足員工多樣化需求，增強企業吸引力。長期激勵福利為留住核心人才，國企將推出長期激勵福利，如股權激勵、期權計劃、退休儲蓄計劃等，使員工與企業利益深度綁定，激發長期工作動力。對標行業標桿國企將參考市場化企業的福利標準，結合自身實際情況，制定具有競爭力的福利政策，確保在人才市場上保持吸引力，避免因福利待遇不足導致人才流失。引入市場化福利標準動態調整機制建立福利標準的動態調整機制，根據市場變化和企業經營狀況，定期評估和優化福利項目，確保福利待遇與市場趨勢同步，滿足員工不斷變化的需求。透明化福利政策國企將加強福利政策的透明化管理，通過內部溝通平臺和員工手冊清晰傳達福利標準和獲取條件，提升員工對福利體系的信任感和滿意度。關鍵崗位福利傾斜將福利待遇與員工績效表現掛鉤，設立績效獎勵福利，如年終獎金、績效獎金、項目分紅等，激勵員工提升工作表現，推動企業整體業績增長。福利與績效掛鉤員工體驗優化通過優化福利申請流程、提供便捷的福利管理平臺、定期開展福利滿意度調查等措施，提升員工對福利體系的體驗感和獲得感，增強企業的雇主品牌形象。針對核心崗位和高技能人才，國企將提供更具競爭力的福利待遇，如高額住房補貼、專屬培訓機會、國際交流項目等，確保關鍵人才的穩定性和忠誠度。提高福利待遇競爭力激勵機制改革與創新08建立多元化激勵機制績效導向以績效為核心，建立“多勞多得、優績優酬”的分配機制，將薪酬與個人、團隊及企業的整體績效掛鉤，激發員工積極性和創造力。分類施策福利多樣化針對不同崗位、職級和業務特點，實施差異化的激勵政策，例如對技術研發人員實行項目獎勵，對銷售人員實行提成制，確保激勵的精準性和有效性。在傳統薪酬基礎上，增加非現金福利，如彈性工作制、健康管理、職業培訓等，滿足員工多元化的需求，提升工作滿意度和忠誠度。123完善長期激勵機制股權激勵通過員工持股計劃、股票期權等方式，將員工利益與企業長期發展綁定，增強員工的責任感和歸屬感，促進企業可持續發展。030201利潤分享建立利潤分享機制，將企業超額利潤的一部分分配給員工，使員工共享企業發展成果，提高員工對企業的認同感和參與感。長期績效獎金設立與長期目標掛鉤的績效獎金，鼓勵員工關注企業的戰略目標和長期發展，避免短期行為對企業造成的負面影響。創新激勵方式方法數字化激勵利用大數據和人工智能技術，建立智能化的薪酬管理系統，實時跟蹤員工績效，動態調整激勵方案，提高激勵的及時性和科學性。個性化激勵根據員工的職業發展需求和個性特點，設計定制化的激勵方案，例如為年輕員工提供職業發展規劃，為資深員工提供專家顧問崗位，滿足不同群體的需求。文化激勵通過企業文化建設，營造積極向上的工作氛圍，增強員工的歸屬感和榮譽感，例如設立“年度創新獎”“最佳團隊獎”等，激發員工的集體榮譽感和團隊精神。國企薪酬福利體系改革試點09行業代表性改革意愿與基礎企業規模與層級地域分布均衡試點企業應具備行業代表性，能夠反映不同行業的特點和需求，如能源、制造、金融等領域的龍頭企業，確保改革經驗的可推廣性。試點企業需具備較強的改革意愿和基礎，包括管理層支持、員工認同以及已有的薪酬體系優化經驗，為改革提供良好的內部環境。優先選擇規模較大、層級較多的國有企業，尤其是集團型企業和其下屬子公司，以便探索多層次、多維度的薪酬改革路徑。試點企業應覆蓋不同經濟發展水平的地區，如東部沿海、中西部和東北地區，確保改革方案適應多樣化的區域經濟環境。改革試點企業選擇風險控制機制在方案中嵌入風險控制機制，如薪酬上限設定、超額薪酬追繳等，防止改革過程中出現薪酬失控或內部不公平現象。薪酬結構優化試點方案需明確薪酬結構的調整方向，包括基本工資、績效工資、福利補貼的占比優化，同時引入市場化激勵機制，如股權激勵、利潤分享等。績效考核體系建立科學、透明的績效考核體系，將企業整體效益、部門績效與個人貢獻相結合，確保薪酬分配與業績緊密掛鉤，激發員工積極性。特殊人才激勵針對高技能人才、科研人員和基層骨干，制定差異化的薪酬激勵政策，如設立專項獎勵、提高績效工資上限等，吸引和留住關鍵人才。改革試點方案制定員工滿意度調查通過問卷調查、訪談等方式，了解員工對薪酬改革的滿意度，包括薪酬公平性、激勵效果、工作積極性等方面的反饋。社會效益評估從社會公平、共同富裕的角度，評估試點企業的薪酬改革對縮小收入差距、提升基層員工待遇的貢獻，以及對行業和地區的示范效應。人才流動分析跟蹤試點企業的人才流動情況，如關鍵崗位的流失率、新員工的招聘質量等，評估薪酬改革對人才吸引和保留的效果。經濟效益指標評估試點企業的經濟效益變化，如營業收入、利潤增長率、成本控制等，分析薪酬改革對企業經營效率的直接影響。改革試點效果評估國企薪酬福利體系改革風險防范10戰略性風險國企薪酬改革需關注產業鏈安全、技術顛覆、國際制裁等戰略性風險，這些因素可能對企業的長期發展和薪酬體系設計產生重大影響，需通過前瞻性評估提前布局。經營性風險市場波動、現金流壓力、合規問題等經營性風險直接影響薪酬福利的可持續性，企業需建立動態監控機制，及時發現并應對可能出現的經營困境。政策變化國家政策調整，如稅收政策、社保政策等，可能對薪酬福利體系產生直接影響，企業需密切關注政策動態，及時調整薪酬策略以規避風險。內部管理風險員工違規、決策透明度不足等內部管理問題可能導致薪酬體系失效，企業需通過完善內部管理機制和加強員工培訓來降低此類風險。改革風險識別與評估01020304多元化薪酬結構通過引入績效工資、股權激勵等多元化薪酬結構，降低單一薪酬模式帶來的風險，增強薪酬體系的靈活性和激勵效果。政策應對預案針對可能出現的政策變化，企業需提前制定應對預案，如調整薪酬結構、優化稅收籌劃等，以降低政策風險對薪酬體系的影響。風險分擔機制建立企業與員工之間的風險分擔機制，如引入彈性福利計劃，根據企業經營狀況動態調整福利水平，確保薪酬福利的可持續性。內部審計與合規加強內部審計和合規管理，確保薪酬福利體系的透明度和合規性，防止因管理漏洞導致的法律風險和聲譽風險。改革風險應對策略01020304改革風險監控機制動態風險監測01建立動態風險監測機制，通過整合內外部數據，如市場動態、財務指標、輿情信息等，實時監控薪酬福利體系的風險狀況，及時預警并采取應對措施。關鍵指標預警02設定關鍵風險指標的閾值，如薪酬水平、福利支出占比等，通過“紅黃綠燈”分類預警系統，實現對薪酬福利體系風險的精準研判和快速響應。跨部門協作03加強跨部門協作，如人力資源、財務、法務等部門之間的信息共享和協同工作，確保風險監控的全面性和有效性。信息化工具應用04利用先進的信息化工具，如大數據分析、人工智能等，提升風險監控的效率和準確性，確保薪酬福利體系改革的安全性和穩定性。國企薪酬福利體系改革配套措施11完善法律法規體系明確薪酬標準通過修訂《勞動法》和《國有企業薪酬管理暫行條例》，明確國企薪酬的基準線和浮動范圍，確保薪酬體系透明化、規范化，避免薪酬分配不公的現象。強化監督機制優化激勵制度建立獨立的薪酬監督委員會，對國企薪酬福利體系的執行情況進行定期審查，確保薪酬分配符合國家政策和法律法規的要求。通過立法明確國企高管和普通員工的績效激勵機制，將薪酬與個人貢獻和企業效益掛鉤，激發員工積極性和創造力。123加強政策支持力度財政補貼與稅收優惠政府應加大對國企薪酬福利體系改革的財政支持，提供專項補貼和稅收優惠政策，減輕國企在改革初期的經濟壓力。030201設立改革專項基金建立國企薪酬福利改革專項基金，用于支持企業在改革過程中的人才培養、技術升級和管理優化，確保改革順利推進。政策引導與試點推廣通過政策引導，鼓勵部分國企率先進行薪酬福利體系改革試點，積累經驗后逐步推廣，形成可復制的改革模式。通過媒體宣傳和公眾教育，提高社會對國企薪酬福利體系改革的認知度和支持度，消除誤解和抵觸情緒，為改革營造良好的輿論環境。營造良好改革環境提升社會認知度在改革過程中，注重企業文化的重塑，強調公平、透明和效率，增強員工對企業的歸屬感和認同感，促進改革順利實施。加強企業文化建設在改革過程中，建立企業與員工之間的常態化溝通機制，及時了解員工對薪酬福利體系的意見和建議，確保改革措施符合員工需求和企業發展實際。建立溝通反饋機制國企薪酬福利體系改革效果評估12薪酬競爭力：評估國企薪酬水平與市場薪酬水平的對比情況，分析其是否具備足夠的市場競爭力，能否吸引和留住優秀人才。例如，通過對比行業平均薪酬水平，判斷國企薪酬是否處于合理區間。績效激勵效果：分析績效薪酬體系的實施效果，包括績效考核的公平性、激勵機制的合理性，以及績效薪酬對員工工作積極性的提升作用。例如，通過員工滿意度調查，評估績效激勵的實際效果。成本控制能力：評估薪酬福利體系改革對國企成本控制的影響，分析改革是否在提升員工福利的同時，有效控制了人力成本的增長，確保企業的可持續發展。福利多樣性：考察國企提供的福利項目是否多樣化，包括住房補貼、醫療保險、帶薪休假等，是否能夠滿足員工的多層次需求，提升員工的滿意度和歸屬感。改革效果評估指標體系數據對比分析通過對比改革前后的薪酬福利數據，如平均薪酬水平、福利支出占比等，量化評估改革的效果。例如，分析改革后薪酬增長率是否與企業發展速度相匹配。員工滿意度調查通過問卷調查或訪談，了解員工對薪酬福利體系的滿意度和意見，評估改革是否真正滿足了員工需求，提升了員工的工作積極性。市場調研通過市場調研，了解同行業企業的薪酬福利水平，評估國企薪酬福利體系的市場競爭力，分析其是否具備吸引和留住人才的優勢。專家評估邀請人力資源管理專家對薪酬福利體系改革進行專業評估，從科學性、合理性和可持續性等角度，提出改進建議和優化方向。改革效果評估方法01020304問題診斷通過數據分析、員工反饋和專家評估，識別薪酬福利體系改革中存在的問題和不足，如薪酬結構不合理、福利項目單一、績效激勵效果不佳等。實施與跟蹤將優化方案付諸實施，并建立跟蹤機制，定期評估優化措施的效果，確保改革目標的實現。例如，通過定期員工滿意度調查，跟蹤薪酬福利體系的改進效果。持續改進建立薪酬福利體系的持續改進機制，根據企業發展和市場變化，不斷調整和優化薪酬福利政策，確保其始終具備市場競爭力，滿足員工需求。優化方案設計針對發現的問題，制定具體的優化方案，例如調整薪酬結構、增加福利項目、優化績效考核體系等，確保薪酬福利體系更加科學合理。改革效果分析與改進國企薪酬福利體系改革經驗總結13成功經驗總結與推廣市場化導向國企薪酬改革中，通過引入市場化機制，將薪酬與企業的經濟效益和員工個人績效掛鉤，成功激發了員工的積極性和創造力。例如，部分央企實施工資總額與效益強掛鉤的政策，顯著提升了企業的經營效率。分類施策動態調整針對不同類型的企業和崗位，采取差異化的薪酬策略。例如，對于科技類企業，重點向科研人員傾斜，實施“項目工資制”，確保薪酬與科研成果直接掛鉤，有效激發了創新活力。建立薪酬動態調整機制，根據企業的經濟效益和員工的實際貢獻進行靈活調整。例如，部分國企實施了工資總額預算管理制，實現了薪酬總額的動態變化，既保證了員工的基本生活保障，又激勵了企業提高效率。123問題與不足分析薪酬水平不均衡部分國企的薪酬水平仍低于市場平均水平，導致員工滿意度低，難以吸引和留住高素質人才。例如，一些經營困難的企業由于歷史包袱重，人均薪酬水平偏低，影響了員工的積極性和企業的競爭力。內部分配不合理部分國企在內部薪酬分配上存