摘要目前，我國民營經濟的快速發展已經進入了一個新的時代，但也會帶來很多風險，尤其是在人力資源和財務管理方面。本文主要通過實例分析了我國大型民營企業人才培養的現狀及原因，探討了如何有效解決大型民營企業人力資源管理中遇到的問題，即調整政府的人力資源管理觀念。企業要建立一套完善的人力資源和管理體系，提高個體創業者的素質，優化和組合不同專業技術水平人員的管理方法，制定一套適合自身特點的實用人才戰略。有利于企業在人才市場日益激烈的競爭中把握機遇，為企業的可持續發展打下堅實的基礎。關鍵詞：民營企業；人才資源管理；問題；對策

一、引言中國深化經濟改革開放以來，中國大型民營企業取得了許多歷史性進展，為有效促進中國民營經濟的快速發展和人民經濟物質生產生活水平的不斷提高做出了重要的歷史貢獻。在新形勢下，民營企業的發展面臨著新的危機——人才危機。人才匱乏嚴重制約了民營企業的發展。私營企業的發展存在先天缺陷。目前，很少有民營企業能夠達到人力資源開發的水平，因為民營企業還沒有形成合適的人才隊伍。中國的人力資源管理國情和中國民營企業發展戰略。因此，無論何種類型的民營企業，人力資源管理都面臨著諸多挑戰。二、企業人力資源管理相關概念（一）企業概念企業人事組織，是指企業人員從事經營、生產、銷售、服務等各種經濟社會活動，利用其經營、生產、銷售提供的各種服務資源，滿足整個經濟社會發展需要而建立的綜合性政治、經濟、社會組織，實行獨立的組織和經營，獨立核算，依法指定會員。企業的主要定義是指獨立的營利性經濟組織，可進一步分為國有法人和非國有私營企業。后者主要指法人合伙、私營企業、個體工商戶等。20世紀末，在不斷推進中國改革創新開放、推進中國現代工業建設的偉大歷史背景下，隨著工業信息化和電子技術新技術概念的深入探索和不斷引入，“企業”的廣泛普及和使用也發生了重大變化，但事實并非如此。（二）人力資源管理的定義及其內容人力資源戰略管理(HRM)主要原理是根據一個公司的企業戰略目標，通過對公司員工的企業職場生涯規劃、人力資源發展規劃、人員技能招聘及人才選拔、績效考核、薪酬控制管理、員工績效激勵等一系列管理手段來制定和改善一個企業的平均勞動生產率。人力資源業務管理是一個包括各類型的人力資源業務管理子系統等多個部分共同構成的一個全局性管理整體。對于一個大型企業的長期人力資源經營管理，首先，要正確制定長期人力資源發展規劃。公司在合理配置全體員工和充分利用企業人力資源的同時，還需要高度地關注對于員工的職業生涯發展計劃，將企業和員工的職業生涯發展與整個組織的職業生涯發展計劃有機地結合，排除二者相互發展上的障礙，保證整個過程得以順利完成。所以當企業的整體人力資源管理已經達到了一定的階段，就需要針對員工的整體薪酬和績效情況進行多層次的考核和評價，糾正他們在工作中的失誤，檢查他們的薪酬和績效，對于員工的薪酬目標達成一致。建立必須有一定深刻的共識，以便每位員工都能夠準備好自己的下一個項目。在經歷了績效考核之后，需要激勵員工。包括薪酬激勵、福利激勵等方面的精神實質。尤其要加強對優秀員工的績效考核激勵。三、我國民營企業人力資源管理存在的問題（一）組織設置不到位，缺乏專業的人力資源經理目前，大多數的民營企業都沒有專門的人力資源管理組織和機構，也就是說沒有了相應的人力資源管理工作者，所以設置的人事部門的功能還是屬于我們傳統意義上的人事管理。人力資源管理者的綜合素質過高，無法充分發揮有效的作用有些民營公司根本就不會存在人力資源管理者的招聘、任免等人力資源管理的任務，這些都是唯一由于大多數民營公司的管理思想，風格和辦法很多的民營企業在實際執行具體的政策時，缺少詳細的監督制度措施和具體、可操作的、難以量化的管理政策，導致而且企業的策略往往都是比較堅持頑固，缺少了員工對自己的積極性與創造力，私營公司無法吸引真正的人才。體制和機制建立得不到位，缺少一批專門的人力資源管理工作人員，現代企業對于人力資源管理的正規化、專業性管理很不妥善。（二）強調管理，激勵手段單一員工對職業的追求因素有兩種。一是工資、社保等經濟因素，二是上級認可、重用、認可、尊重的精神因素。有被別人學習和進步的機會等等。然而，大多數的民營企業由于太過注重其組織管理體系制度和其管理流程的研究和制訂，而忽略了企業激勵機制的建立與完善，很多的民營企業家都是運用赫茨伯格的二元思想，忽略了對自己工作的有效性。員工的使用沒有達到滿意。（三）民營企業的薪酬管理誤區我國民營企業對薪酬管理存在很多誤解，比如對員工基本人性的"邪惡"假設。他們相信員工得到什么取決于他們付出了什么。高工資絕對可以吸引和留住人才。（四）民營企業的培訓機制不健全許多私營公司使用未經培訓的人員。他們需要的是實用的人才，加入公司時最好做出貢獻。許多私營公司不愿培訓員工。一方面，他們往往認為日常生活工作中的培訓費用僅僅是一種經濟成本，不僅更愿意把這些錢更多投資于別人；另一方面，對于社會人力資源培訓管理工作往往缺乏了解和信心，不僅很高度地還在擔心所需要投入的大量社會人力物力資源能否真正得到有效的經濟回報，還要有經過培訓的人力。長期、較低水平的資金投入，福利力度不足，打造一個企業的文化，提升員工的素質已經成了一種空談。培訓機制無法阻止民間和私營部門取得真實的人才。（五）民營企業的人員流失嚴重并缺乏控制目前我國許多民營企業并未建立起現代化的人力資源管理觀點，人事行政管理則是強調借助于"控制"與"服從"來促進人們能夠更好地適應世界中的事情，而完全忽略了對人才的培養。就一些民營企業來說，業務前景不明顯或內部管理混亂、員工的職業生涯計劃難以完成、工作壓力較大、專業技術崗位缺失、個別企業的薪酬結構不公平、對工作標準偏低等因素都會對于民營企業的員工造成不同的影響。這些投資者在沒有完全意識到自己受損失的前提下，帶走了所有的商業和科學技術的秘密，帶走了所有的客戶，給我們的公司產生了直接的社會經濟損失，同時也大大增加了我們公司內部人員的配備和更換費用成本，影響了我們公司的運營連續性和服務質量。會對員工的安全性、穩定感與忠誠程度產生重要影響。四、完善我國民營企業人力資源管理的對策（一）內部招聘與外部招聘結合的招聘方式在內部的培養和招聘專業人才的內部招聘可以說是最便宜的，在許多情況下，也是最有效和最有效的方式。具體的管理辦法方式種類雖然有很多，但最重要的就是必須建立有一個完整而系統的內部人才培養和對外選拔人才工作管理制度。民營企業由于選拔受自身市場條件和經濟情況的不同影響比較嚴格，所以直接選拔的就業對象也比較少，所以直接投資的企業基礎配套設施和管理做法也比較少，因此我們不得不提出在實踐中需要重點綜合考慮企業培訓及人才選拔的幾個項目，并集中設定目標。外部招聘、外部招聘和內部招聘都是一個企業為自己選擇最優秀人才的一個很重要方式，而且人員來源廣泛，企業也能夠輕松地獲得自己所需要的技術和人才。(1)通過在國內外的人才市場進行選拔中小型企業必須堅定自己的信心，積極地參與國際人才市場的競爭，利用在國內外人才市場中所創造的各種環境。上述單位，努力培養合適的專業技術人才，(2)進一步加強與國家相關的科研機構及高等院校的關系與合作，從中尋找并發現有效的人才。(3)挖掘其他企業的人才，特別是在相關行業內的優秀人才。研究發現，該公司在招聘優秀員工的過程中，最為擅長于采用內外部協調相結合的辦法。我們分析它們是內部的偏向或外部的偏向，取決于企業的組織策略、職業類別、組織在我國勞動力市場中的相對地位等各種因素。招聘內部與外部招聘均是一種有效的方式，它們都是為了組織企業中高級管理者而設計的。一般來說，需要繼續維護組織相對穩定的中層經營者管理人才很有可能會因為他們在組織內部得到了較大幅度的提拔或者晉升，而且當一個高層經營者在需要導致自己的創新風格與新的競爭力時，就是可以從外部吸引合適的人才。（二）民營企業管理資源不足可實施人事外包人事外包是一種新的人力資源管理形式，近年來在世界范圍內越來越受歡迎。所謂外包是允許公司通過與外部業務承包商簽訂合同而不是使用內部員工來生產產品或提供服務的方式向公司提供特定產品或服務的做法。我國民營企業目前所面臨的最主要問題之一就是缺少了資源，包括對管理的資源。許多中小型的企業因為受到了規模的限制而沒有成立一個人事和管理部，人力資源就在其辦公室里直接進行了管理，有的企業雖然設置了人力資源部，卻沒有一個人力資源管理部門的專員。該部門主要從事最傳統的行政人事活動，如工資單、考勤職責和表格填寫。民營企業往往由于缺乏管理資源而沒有系統的人力資源體系，沒有為員工提供充分的福利和教育機會，也往往缺乏戰略性的人力資源規劃。關鍵是由于員工流動性較高，員工的滿意程度低。勞動力外包的存在為民營企業充分運用外部人力資源來彌補短板，顯著提升了人力資源的管理水平，并且為與大型企業競爭人才市場的資源供給提供了機遇。（三）建立富有凝聚力的企業文化民營企業應該要自覺地去建設企業的文化，使之發展成為民營企業最重要的核心競爭力。我們私營部門在很長一段時間里都缺少了對于樹立企業文化的重要性認識。一個公司的管理文化，尤其特別是一個強勢的管理文化，對于員工在這個公司的根本觀點和做法都具有很深遠的影響，并且也會影響到整個公司的領導作用、領袖人物作用、組織架構和人際關系，以及公司控制職能的運用。1.幫助員工制定職業生涯規劃，實現價值觀和歸屬感為您的員工制定職業規劃僅僅意味著讓他們清楚地了解自己的未來發展，這會增加他們的歸屬感并減少員工流失。此外，隨著公司的發展，不可避免地，員工對公司負有特殊的責任，這種責任成為員工為公司發展更加努力的內在動力。2.我們與員工進行良好的溝通和培訓由于民營企業現金流不足，對員工的物質補償有一定的限制。而溝通可以彌補物質獎勵的不足。這是因為它可以給員工一種歸屬感，是激勵他們的好方法。員工培訓給你更多的知識，你再也不用擔心員工獲得知識后四處奔波。因為在教育員工的同時，我們為未來的發展提供培訓和職業規劃，讓員工意識到民營企業也有很好的發展前景。3.加強企業群體和團隊建設一個公司必須要一個技術人才能夠很好地完成任務的技術人才團隊，而不只是少數的人才。所以，在民族地區的私營企業中招聘人才時，重點應該放在如何管理自己的員工和團隊，而不是招聘行業中的人才。首先，對于人才的培養要求往往非常高，私人和公司也就沒有太多的資金來雇傭人才。二是人才流失率高。因為社會上的人才們都是自認為領先于高人一等，當組織的目標和個人的目標之間發生了沖突，他們就會不愿做出任何讓步，損害了整個組織的根本利益。再次，團隊的建設能夠完全替換人才。

結束語現代人力資源包括收購、整合、維護和激勵、控制和協調以及人力資源開發。但是，從某省大多數民營企業的制度設置和人力、物力、財力的投入來看，不可能建立如此全面、實施規范化的人力資源管理措施。為了適應當前我國民營企業的發展特點，降低其管理費用和成本，建立了管理者的年薪制，如對崗位職責、績效考核、工作日期考核、工資待遇的分配，只要充分了解民營企業人力資源管理的基礎和核心，人事、財務管理或者外包等創新的方法就能完美地體現“理解人性、尊重人、重視人”的基礎和精神，就能夠避免現代民營企業的人力資源管理困境，走上了更加規范的道路。

致謝我在這里首先要感謝的是我的論文指導老師。這篇畢業論文從開題、資料查找、修改到最后定稿，如果沒有她的心血，尚不知以何等糟糕的面目出現。我謹向我尊敬的導師表示衷心的感謝和崇高的敬意。在這次論文的準備工作中，不僅改善和提高了我的知識結構，而且培養了我查閱資料能力和扎實的文字功底，為以后的工作打下了良好的基礎。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入題目到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！

參考文獻[1]劉芳,吳歡偉,劉卓.國內人力資源管理研究綜述[J].科學管理研究,2018,24(4)：86-89.[2]李前兵.國外中小企業人力資源管理研究綜述[J].淮陰工學院學報,2018,15(4)：48-50.[3]