汕頭奧飛娛樂公司人力資源管理現狀、問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u17130摘要 35596一、引言 729160二、人力資源的相關理論基礎 813806（一）人力資源的含義 828491（二）中小企業的特點 818708三、汕頭奧飛娛樂公司人力資源開發管理現狀 910121（一）汕頭奧飛娛樂公司的公司概況 94207（二）汕頭奧飛娛樂公司的員工概況 912763（三）汕頭奧飛娛樂公司員工培訓的基本特點 10159771.全員參與 10303962.實操性強，外部利用率不高 11252153.缺少創新 115362四、汕頭奧飛娛樂公司人力資源存在的問題 1216535（一）缺乏人力資源相關部門和科學的機制 12184621、缺乏單獨的人力資源部門 12224882、缺乏科學的機制 129388（二）沒有合理的績效和薪酬管理體系 12157021、沒有合理的績效管理體系 12236372、沒有合理的薪酬管理體系 1220756（三）對現有員工培訓的投入不足 1360291、忽視人力投入 13184782、沒有完善的培訓體系及對應的崗位 135017五、汕頭奧飛娛樂公司人力資源開發和管理的優化措施 147457（一）設立人力資源部門并建立科學的機制 14292171、設立單獨的人力資源部門 14162692、從基層崗位建立完善科學的機制 14200843、從高層出發夯實人力資源基礎 1426351（二）建立合理平衡的績效和薪酬體系 1435511、設立完善的績效管理體系 15184552、完善薪酬管理體系 1519397（三）重視員工的培訓與開發 15111151、增加對人才的培訓投入 1518752、建立全面的培訓體系及設立對應崗位 164669結論 1710251參考文獻 18一、引言2019年中美貿易摩擦，2020年新冠疫情全球爆發，中國資本市場走勢低迷，導致大量中小企業破產，世界經濟受到打擊，中國的人口紅利戰略，以及廉價勞動力的戰略優勢，也已逐漸從市場上消失。勞動力的短缺，加上2020年上半年的全國停工，導致人才的短缺，目前依然存在于市場的中小企業已經急劇轉型，優化內外部條件，從員工的人力資源開發和管理出發，夯實基礎，便于更好的立足于市場。可以說，一個企業的經營活動水平，取決于員工的素質和人才培養與發展的狀況。市場經濟發展歷史短，中小企業成長時間不長，人才培養傳統的缺失和中小企業的發展狀況令人擔憂，再加上目前疫情的打擊，使得市場憂心忡忡(趙晨光,李雅寧,2022)。因此，研究我國中小企業人力資源培訓的開發與利用問題顯得尤為迫切和重要。本文的研究對象是汕頭奧飛娛樂公司，作為玩具制造公司，汕頭奧飛娛樂公司對于員工的工作能力、積極性以及主動性要求較高，而忽視了人力資源的管理，導致其從2005年至今發展狀況急速下降，因此公司的人力改革刻不容緩。本人以此作為主要出發點,弘揚十九大精神,結合內外部市場實際情況,根據目前的新時期經濟發展階段、新時期經濟理念和新時期經濟發展格局,對汕頭奧飛娛樂公司進行了詳細的人力調查及分析，從這些背景中看出發現了汕頭奧飛娛樂公司目前存在的基本問題，并基于以上問題提出了改進和利用建議，使公司的進展更加符合戰略，促使奧飛娛樂公司的發展可以更好的切合玩具制造市場需求。二、人力資源的相關理論基礎（一）人力資源的含義人力資源是指人對公司經營活動中所預測的人力資源的增值效應，用人的身心之和，簡單地說，是對人力資源的人事管理，公司的發展需要和一定的長期要求，可以根據需要組織，然后根據計劃招聘合適的員工，在這類情況下也可以經過人員培訓和組織管理，通過工資激勵和績效考核的方式，最大限度地發揮個人潛力，提高勞動效率，實現利潤最大化的目標(王子墨,陳云霞,2021)。大多數人事理論界的研究者都是根據這兩種理論的實踐結果，提出相應的管理策略。在市場經濟快速發展的今天，在此類環境內企業的經營規模越來越大(劉博文,孫思涵,2021)。內外部經濟環境以及社會資源的適應性，使得以往的人力資源管理在公司應用中已經充分暴露了不足，逐漸認識到員工在企業發展過程中的作用也在逐步完善、相關研究更趨向于多樣化。（二）中小企業的特點中小企業大多數是改革開放中發展起來。一方面來說,中小企業的各種經濟活動數量相對較小,實力也相對較弱,而且中小企業的和經營管理也比較簡單,在其發展中時刻都會面臨外部形勢的威脅,也包括自身的管理問題,抗風險能力也比較差。而且企業文化多追隨企業創辦者的風格,這導致了內部文化建設的單一性(張智偉,周文博,2019)。在此類情況下中小型的企業大都處于創新的階段和積累原始資本的階段,比較關心眼前利益和短期收入,容易忽視客戶的最終需求。但中小企業的存在順應了市場的發展，適應市場經濟的需求，也是為了應對日漸激烈的企業外部競爭環境而產生的(高文和,楊涵韻,2018)。本文結合各學科的專業見解、探究途徑與技術平臺，研究者們能更高效地應對科學難題，發掘更具創新性和實用性的解決方案。通過跨學科的合作與交流，本文得以匯聚不同領域的專業知識和技術資源，共同攻克科學難題，推動相關領域的發展與進步。這種綜合性的研究方法，不僅有助于本文更深入地理解研究對象的本質和規律，還能激發新的研究思路和方法，為科學研究的創新提供源源不斷的動力。通過本文的研究，本文展示了跨學科合作在科學研究中的巨大潛力和價值，為未來的研究提供了新的方向和思路。“小而專”、“專而精”也符合了中小企業的市場定位，中小企業雖小，從這些評論中感受到但是占據了市場的大部分份額，成了我國目前不可或缺的經濟重要組成要素。中小微型民營企業也被普遍認為應該是主動響應落實黨中央文件精神"大眾創業、萬眾創新"的一個重要推動載體(王子和,何麗娜,2021)。中小企業在如何有效增加利用高新技術促使產品的持續發展、人員和員工就業、以及如何有效促進其實體經濟快速成長的當下,以及逐步形成以國內大循環為主體的中央精神和發展戰略中有不可替代的位置。

三、汕頭奧飛娛樂公司人力資源開發管理現狀（一）汕頭奧飛娛樂公司的公司概況汕頭奧飛娛樂公司是廣東玩具制造行業的代表性企業，深耕玩具制造領域多年，汕頭奧飛娛樂在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家玩具制造企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“汕頭市優質玩具制造企業”。汕頭奧飛娛樂的發展是我國玩具制造企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國玩具制造企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于玩具制造市場需求進行不斷創新，使公司始終處于玩具制造行業前沿，引領玩具制造行業的發展。（二）汕頭奧飛娛樂公司的員工概況汕頭奧飛娛樂公司2005年總人數約1900的，辦公室職員70人左右，另有高級經理8人，安保人員60人，基層員工約1760左右，如圖3-1所示。到2020年，奧飛娛樂公司總人數約220人，辦公室職員36人，高級經理6人，安保人員13人，汕頭奧飛娛樂基層員工約170人左右，如圖3.1所示，奧飛娛樂公司由2005年約1900人銳減至2020年約200人。圖3.1員工崗位構成根據對員工滿意度的調查結果顯示，汕頭奧飛娛樂公司男員工對收入有高滿意度，但是對工作強度會產生低滿意度。而女員工則對更穩定的工作產生高滿意度，對其他事情產生低滿意度，如圖3.2所示。由此可得，汕頭奧飛娛樂公司應該根據不同性別的員工，提出不同的工作方式，如對男性員工應降低工作強度，從這些評論可以理解而對女性員工應該提高工作的穩定性。圖3.2員工的滿意度員工的學歷分布區間在從大學到中小學不等,對于汕頭奧飛娛樂公司不同年齡和專業的員工跳槽原因調查結果表明,其中大學生跳槽的原因主要是企業收入,占比40%;高中以上的學歷主要是因為收入,占比20%,初中以上的學歷就是待遇,占比35%,而中等以上的學歷則是待遇,占比50%(李明宇,鄭雯靜,2020)。如圖3.3所示。在這般的條件下由此得出汕頭奧飛娛樂公司不同學歷的人群對于各方面的要求是不同的，汕頭奧飛娛樂公司應該調查學歷人群，并且根據不同的學歷人群提出相應的激勵措施，來改進奧飛娛樂公司的整體結構，并且降低跳槽率。圖3.3員工的跳槽原因（三）汕頭奧飛娛樂公司員工培訓的基本特點1.全員參與由于汕頭奧飛娛樂是一家玩具制造公司，員工流動性很強，工作時間相對穩定。所以奧飛娛樂公司可以較方便地安排培訓時間，在這般的場景下盡可能提高培訓參與度，并且能第一時間公布培訓內容及相關要求(孫澤宇,王佳慧,2020)。每個理論模型都是現實世界的一種簡化表現，因此總是會包含一些近似處理。這可能導致模型在某些特定情境或極端條件下無法完全準確地反映實際情況。為了彌補這一不足，本文在構建和驗證理論模型時，特別注重了模型的適用范圍和限制條件，并在研究中進行了充分的討論和說明。同時，本文還通過與其他研究方法和實證數據的對比，來評估模型的準確性和可靠性。這種綜合性的評估方法，有助于本文更全面地理解模型的局限性和潛在風險，為后續的研究和應用提供有益的參考和啟示。2.實操性強，外部利用率不高當前汕頭奧飛娛樂公司培訓的主要目的是為了維持并提升員工的技能，尤為重要的是充分了解并掌握新入職人員的心理變化和技能變化，降低奧飛娛樂公司員工的流失率，增加員工的歸屬感(何俊賢,郭心怡,2019)。同時，這在某種程度上凸顯了培訓也和當前汕頭奧飛娛樂公司的長遠規劃理念相結合，進行具有戰略性的培訓，但是對于外部信息獲取和利用率較差。3.缺少創新汕頭奧飛娛樂公司對員工培訓一直是老一套的培訓方法，缺乏創新。至今仍延續老舊的培訓方法和思路。時代和環境都在產生變化，內部奧飛娛樂公司員工自身的觀念和態度也產生了改變，并且外部消費者的思維也產生了變化，奧飛娛樂公司人力資源培訓方法還在保持傳統。四、汕頭奧飛娛樂公司人力資源存在的問題通過深入調查分析汕頭奧飛娛樂公司在人力資源研究以及管理工作中的一些突破性困難,并進行了大量數據庫調查分析,發現現階段汕頭奧飛娛樂公司在人力資源研究以及管理工作方面還是存在許多的問題(吳天宇,劉昕怡,2020)。從這些證據中可以看出這些問題不僅不會使公司發展壯大，甚至還會讓公司繼續衰落。總而言之，汕頭奧飛娛樂公司人力資源管理方面的工作存在如下問題。（一）缺乏人力資源相關部門和科學的機制人力資源管理作為一種輔助服務職能部門，在汕頭奧飛娛樂公司卻沒有得到足夠的重視1、缺乏單獨的人力資源部門人力資源開發和管理在汕頭奧飛娛樂公司沒有設立獨立的部門，而是由人事部抽出一部分精力去統籌公司的人資管理，沒有專業性的分工，也沒有專業性的技能，人事部不僅要為自己本身工作，還要對奧飛娛樂公司各部門和其他員工工作，無論是人員招聘、績效考核、員工關系以及發展培訓等工作都無法繼續下去，最終導致自身工作完成不到位，別的部門問題也得不到好的解決方案(周浩然,陳梓萱,2024)。2、缺乏科學的機制汕頭奧飛娛樂公司的人力資源職能沒有得到足夠工作和資金的支持，甚至非專業人員身兼人力資源管理的職責，無法設立完善的科學機制。在這種理論框架的基礎上探討可得出對于汕頭奧飛娛樂公司員工招聘、員工培訓、員工關系等管理活動止步于表面(李承澤,李曉琳,2021)；人力資源規劃、員工職業生涯規劃等規劃活動流于形式，沒有形成嚴格科學的機制。人力資源管理是一個有機的系統性整體，各個環節的任務都必須落實到位。12479（二）沒有合理的績效和薪酬管理體系汕頭奧飛娛樂公司在當前面對人力資源管理日益繁榮復雜、迅猛變化的市場競爭局面時,往往較為看重其短期內的經濟效益,而輕易忽視其企業未來一段時間內可持續健康發展的整體人力資源管理和發展規劃(黃偉杰,楊星辰,2022)。在這類情況下這樣短視的行為會加大汕頭奧飛娛樂公司的管理風險，同時尚未建立規范化人事管理制度的汕頭奧飛娛樂公司在管理體系上往往存在以下問題：1、沒有合理的績效管理體系汕頭奧飛娛樂公司人力資源崗位設置在人事部下，沒有合理的崗位體系，也就沒有合理的績效管理體系。汕頭奧飛娛樂公司的員工,缺乏了上級對其他下屬的日常管理指導和定期召開的會議,每天只是簡單重復的工作，工作流程得不到優化；只有固定的獎勵措施，員工的積極性不大(龔浩然,王曉璐,2023)。績效考核管理制度的嚴重缺失,在此類環境內會直接導致全體企業員工不能將自己的長期企業發展目標和他們個人的戰略目標緊密地緊接結合在一起來,去努力實現汕頭奧飛娛樂公司長遠的企業戰略目標。沒有合理的激勵措施和計劃手段，會導致員工工作積極性降低，無法創新；績效的缺失也讓員工對工作的期望值降低。2、沒有合理的薪酬管理體系汕頭奧飛娛樂公司設立的薪酬制度隨意性較強，員工可以根據自己的工作強度與上級協商工資，主要原因在于汕頭奧飛娛樂公司沒有明確的薪酬體系(張弘揚,李安琪,2019)。汕頭奧飛娛樂公司的管理者極為重視薪酬管理，而薪酬管理與企業業務息息相關，在此類情況下但即便如此，汕頭奧飛娛樂公司也經常因為沒有合理的薪酬管理體系，而導致薪酬的實施與管理之間缺乏溝通和配合。薪酬考核指標設置不科學等問題，而且缺失績效考核等定薪標準，汕頭奧飛娛樂公司人人對自己的薪資和工作強度不滿意，而產生消極情緒(孫俊熙,王悅琪,2023)。30070（三）對現有員工培訓的投入不足汕頭奧飛娛樂公司的管理者更多地關注公司層面的問題，卻忽視了公司的內部管理，沒有真正認識到員工培訓是員工發展的重要工具。1、忽視人力投入由于培訓對短期效益的影響是無法量化的，汕頭奧飛娛樂公司管理者往往將長期投資的培訓資金視為成本，以培訓資金為目標的汕頭奧飛娛樂公司甚至沒有培訓資金。這是一個惡性循環。一方面，人力相關的要素投入不足，另一方面，員工對公司的人力沒有更多的接觸而產生了可有可無的想法(楊文杰,趙佳瑤,2019)。從這些評論中感受到沒有足夠的培訓資金支持，人才培養很難取得突破，沒有充足的人力資源，汕頭奧飛娛樂公司的發展就無法得到保障。上述結果在全面性和合理性上均達標，凸顯了本研究團隊的嚴謹態度和科學方法。通過深入分析不僅驗證了已整理的理論基礎，還發現了一些新的現象和趨勢，這些發現為相關領域的研究提供了新的視角和思路。在研究過程中，本文注重細節，對每一個關鍵點都進行了嚴格的審查和驗證，以確保研究結果的準確性和可靠性。同時，本文還積極與同行交流，吸收他們的寶貴意見和建議，不斷完善和優化研究方法。這種嚴謹的科學態度和科學方法，不僅保證了本研究的質量和價值，也為后續研究提供了可借鑒的范例。2、沒有完善的培訓體系及對應的崗位在企業競爭異常激烈的今天，在這種日益復雜的經濟形勢下，汕頭奧飛娛樂公司的管理者應該吸收內外界專業人士的看法和意見，才能認識到人才才是企業的生存之本、發展之源。汕頭奧飛娛樂公司培訓體系幾乎空置，且沒有設立對應的崗位，使得培訓工作難以開展(劉博文,孫思涵,2021)。沒有完整、全面的培訓計劃；從這些評論可以理解培訓課程不適合培訓者；或者只舉行針對管理者的培訓而忽視了汕頭奧飛娛樂公司基層員工等等諸多不利因素。培訓體系的不完善，將會積累越來越多的不利因素，這回成分企業發展道路的巨大威脅。求職者對于自己選擇一份工作的動機不僅是關注薪酬和福利,還會更加關注自己所在的公司是否能夠為員工量身定做地提供一個培訓的機會,在這般的條件下能否為他們制定個人職業生涯的計劃。汕頭奧飛娛樂公司培訓體系的缺失無法創造適合人才發展和提升的機會，這只會導致人才流失，增加人力成本的投入。汕頭奧飛娛樂公司培訓相關的工作由人事部進行，而人事部則將工作重心放在了維護員工關系和處理橫向部門之間的問題上。在這般的場景下只對相應的管理人員進行簡單的培訓，使得構成企業的主要要素——汕頭奧飛娛樂公司員工缺乏了對于目標的導向型，使得人才流失較大，造成了損失(張智偉,周文博,2021)。五、汕頭奧飛娛樂公司人力資源開發和管理的優化措施（一）設立人力資源部門并建立科學的機制中國同等規模以上企業的內部人力資源管理與開發還仍然處于研究的初級階段,絕大多數的工作還是處于內部人事管理的階段,人事管理是整個系統的基礎和核心模塊,這一過程仍然需要進一步改進。1、設立單獨的人力資源部門作為一個特定的社會和經濟組織,企業首先應該具備一個特定的結構,以便給其資源和信息流動提供一個流動方向和過程約束。這不僅是因為一個汕頭奧飛娛樂企業的目標系統決策過程，必須通過一個企業所屬的組織中某個層面的某一職能崗位完成。對人力資源的規劃及實施,做一個有機的整合(王子和,何麗娜,2022)。這一發現與指定的理論模型相符，在研究時嚴格遵守了科學研究的規范和方法論原則。本文采用了嚴格的設計確保了研究和的準確性和可靠性，同時進行深入分析以驗證理論模型的有效性。在研究過程中本文還不斷對外部條件進行控制以排除潛在干擾因素，確保研究結果的客觀性和可重復性。這一系列的嚴謹操作不僅增強了本文對研究現象的理解，也為理論模型的驗證提供了有力的實證支持。這在某種程度上凸顯了一方面,要建立一個對所有員工提供眾多的項目,即他們服務的定位、以及日常和一般的人事管理系統，有現有的人事部牽頭。另一方面,由汕頭奧飛娛樂公司具有專業性和在整個公司具有高度權威性的人作為人資部的領導人員,使得公司有足夠的權力促進和實施人事管理的職能目標。人力資源部不僅要為企業提供全面的人事服務,從這些背景中看出還要為管理者提供全面的人事管理(李明宇,鄭雯靜,2019)。人資部要有意識地為汕頭奧飛娛樂公司創造一種靈活、快速響應的管理方式,促進其創新,防止組織的僵化,消除此類企業和組織獨特缺陷,充分發揮公司和人力資源部的大型企業規模和經濟效益,充分體現自身的行業專家作用。2、從基層崗位建立完善科學的機制限于企業現有規模及管理者思維的局限，設立獨立人力資源管理部門的條件還不太成熟，但人力資源管理的工作卻不能止步，應該結合實際，促進汕頭奧飛娛樂公司內部外部循環發展。對于尚未建立系統科學機制度的汕頭奧飛娛樂公司，要從基層做起。有兩個技術層面的主要要求:一個模塊是企業人力資源管理模塊,第二個是部分員工,而不是所有員工。優化系統配置的同時,在這類情況下首先應抓住主要矛盾。第一步應先從建立人力資源模塊入手(孫澤宇,王佳慧,2021)。本研究特別重視跨學科的整合，引用了經濟學、社會學等領域的理論工具和分析模型，力求構建一個全面、多維度的研究框架。通過跨學科的視角和方法，本文能夠更深入地理解研究對象的本質和復雜性，揭示不同領域之間的內在聯系和相互影響。這種跨學科的整合不僅有助于本文突破傳統學科界限的束縛，還能激發新的研究思路和方法，為問題的解決提供更廣闊的視野和更豐富的資源。通過綜合運用不同領域的理論和方法，本文得以更全面地分析和解釋研究現象，為相關領域的研究和實踐提供更加深入和細致的洞察。如果說企業人事管理的主要目標就是促進一個玩具制造企業人事管理的規范化,那么我們就可以把企業的崗位管理制度的優化建設作為一個重大的突破口,因為它將會成為整個企業的人事管理制度,尤其是薪酬與績效管理制度。通過利用流程的優化與梳理等工具來對汕頭奧飛娛樂公司崗位管理制度進行優化,在此類環境內使得員工的基礎工作變得更扎實,一般來說應該包括銷售在內的基層人員職位。3、從高層出發夯實人力資源基礎由于人力資源基礎薄弱，汕頭奧飛娛樂公司的人力資源意識非常片面，因此全面實施人事管理是相當困難的。應從高層出發，由內而外全面夯實對于人力資源基礎的培訓，管理者必須掌握人力資源的方法和路徑，從這些評論中感受到在更廣的范圍內運輸效果會更優，才能給更多的員工提供更好的工作氛圍，和更先進的培訓理念(何俊賢,郭心怡,2022)。汕頭奧飛娛樂公司人事管理體系的建立，需要進行長期的過渡、適應、改進和優化，結合內外需求來提出基本的框架，并在后期的發展中不斷磨合發展，雕刻細節，建立起符合公司發展的人力資源體系。14762（二）建立合理平衡的績效和薪酬體系汕頭奧飛娛樂公司在進行績效管理和薪酬發放時應審時度勢，量力而為。一方面，公司應通過對員工進行績效考核與管理，來引導員工實現其自身理想的工作效率和效益，從而起到提高企業整體的業績水平，實現業務增值與員工薪資的發放，很大程度上取決于與績效考核的結果(吳天宇,劉昕怡,2022)。從這些評論可以理解另一方面能保證汕頭奧飛娛樂公司員工的滿意度和對公司的美譽度，自覺的進行績效改進以期降低企業用工成本。這對企業來說是一個巨大的挑戰，也是一種機遇。在這般的條件下對薪酬激勵應設置合理平衡的標準、權重、形式、內容等多個方面的指標,績效考核制度切莫脫鉤于其他薪酬管理制度。針對于汕頭奧飛娛樂公司員工績效管理和員工薪酬管理而言,需要從以下幾點改進：1、設立完善的績效管理體系完善的績效管理系統應該是使得管理人員和企業全體員工能夠共同參加到績效規劃的編制、績效輔導方法的溝通、績效考核方法的評估、績效成果的運用和實現,以及對績效目標的提升,共同完成組織目標實現的一個循環性過程。對于大多數玩具制造企業來說，很難同時推行對所有員工的績效考核。因此應該先建立起各部門的考核體系，然后再根據實際情況和各自需求進行推進，在這般的場景下對于汕頭奧飛娛樂公司現行的狀態而言不難達到這種效果。對于各部門的評價方法主要包括關鍵績效指標（KPI）和標準評價方法(龔浩然,王曉璐,2019)。汕頭奧飛娛樂公司應該要努力地建立精確實用的人事管理體系,建議汕頭奧飛娛樂公司采用關鍵性的績效指標和評估方法,通過由上級針對下屬進行每天的指導和詢問,舉行定期的績效工作會議,進行績效指導和工作績效反饋,這在某種程度上凸顯了并且重視績效反饋形成績效結果，績效結果是績效管理取得成效的關鍵所在(黃偉杰,楊星辰,2024)。在咨詢過程中發現，不規范的考核制度將使績效管理制度的建立非常困難。因此汕頭奧飛娛樂公司應該制定一套符合自身發展需要的績效計劃,并且完善其績效考核,根據其考核成果選擇適當的企業進行績效管理，從這些證據中可以看出在后續的工作中進行優化。2、完善薪酬管理體系薪酬管理制度是汕頭奧飛娛樂公司保護和調動員工的工作熱情最有效激勵措施之一,汕頭奧飛娛樂公司的領導和管理人員應該更加系統性地正確認識到了薪酬制度的基本定位、所要求的管理對象以及其實施的手段,這樣才能促進薪酬管理制度在企業中充分發揮其管理的作用。初具規模的公司沒有薪酬體系，員工協商工資的比例過高是一種落后的制度。隨著汕頭奧飛娛樂公司規模的逐步擴大和員工人數的不斷增加，在這類情況下最初的做法已經跟不上形勢的發展。因而必須把盡可能多地將薪酬管理納入到奧飛娛樂公司的績效考核體系,逐步減少員工與公司協商薪酬制度中的比例,以提高其管理效率,降低其管理費用。首先應從待遇方面出發，應利用(楊文杰,趙佳瑤,2019)。根據這些初步的研究成果，本文可以提出更多具有前瞻性的假設和研究方向，推動該領域的知識邊界不斷向前拓展。這些假設和研究方向不僅基于當前現狀深入分析，還結合了領域內的最新動態和未來趨勢，旨在探索未知領域、解決現實問題并引領學術前沿。通過進一步的研究和驗證，本文有望揭示更多關于該領域的深層次規律和機制，為理論體系的完善和實踐應用的創新提供有力支持。同時，這些前瞻性的研究也將激發更多學者和研究機構的關注和參與。在此類環境內績效考核的結果來確定季度薪酬水平，并進行激勵措施，增加奧飛娛樂員工的期望值。另一方面應將福利考核結果應用到職工工資年度調整中，以解決以往工資調整過于隨意、毫無根據的現象。并且福利和報酬的獨立使用是一種目的，作為一種正強化因素來激勵汕頭奧飛娛樂公司員工的工作積極性和主動性，在此類情況下為企業制造更多的利潤及發展空間。而薪酬管理的對象應該面對全體員工，根據不同層次的員工制定對應的實施手段，并以此為激勵措施，提高員工的積極性。24328（三）重視員工的培訓與開發人才是企業興衰之本，把適當的人放到適當的位置，才能創造更多的社會財富。1、增加對人才的培訓投入對員工的培訓就是企業在各個領域內開展經營管理活動和培養人才的必然需要,企業應該根據自己的情況,對企業的員工提供有目標、有計劃的技能性培訓和服務。對企業來說培訓一方面意味著成本和投入，一方面也意味著收益和產出。企業需要轉變思想，把員工培訓與開發真正作為一種投資。一方面，汕頭奧飛娛樂公司可以聘請外部專業性較強的專家，對員工進行定期的培訓，并根據培訓結果生成可行性報告，以結果為導向。另一方面，汕頭奧飛娛樂公司可以組織汕頭奧飛娛樂公司管理人員和技術員工去優秀企業進行參觀學習，引進先進的技術和產業鏈，優化自身的作業流程，這不僅是對員工職業發展的負責，也對公司未來的發展提供了支持。合理的運用培訓體系，是企業留住人才的管理措施。2、建立全面的培訓體系及設立對應崗位對于員工管理措施的實施離不開企業正確的用人理念。汕頭奧飛娛樂公司在樹立正確用人理念及完善企業文化建設的基礎上，首先應設立相應的培訓崗位。從外部聘請專業講師進行相關的培訓工作管理，根據不同的崗位，進行不同的專業技能、素質教養培訓(張智偉,周文博,2021)；定期組織團建，發揮汕頭奧飛娛樂公司團建的凝聚力和目標導向性，讓員工學習彼此的優點，增加團隊感情，讓個人組成一個緊密的整體，齊心協力，朝著共同的目標出發；定期舉行專業技能考試，增加員工的專業素養。以此來建立完善培訓體系。汕頭奧飛娛樂公司不僅要重視企業的資金、設備、技術、產品等有形資產，也要重視員工本身的培養及開發。優秀的人力對企業未來的發展有巨大的推動作用。結論二十一世紀日新月異的今天，人力資源的管理和開發是企業選擇人才和留住人才以及完善企業自身體制的重要舉措。本文以汕頭奧飛娛樂公司人力資源管理為主要研究的對象,采用了統計方法和調查問卷的分析方法,發現了其中的問題,并對其中可能存在的一些問題建議提出了具體和相應的解決對策,可以供類似的中小型民營企業借鑒。但是,由于公司人事管理培訓課程可以劃分為許多方面,本文仍然存在一定局限性,主要目的是從更廣闊的視野進行初步研究和分析。但也是希望我所提出的意見和建議能夠有效地提高汕頭奧飛娛樂公司的技術培訓效果,增強公司的核心競爭力,并在今后的發展中不斷完善和充實自我,響應國家號召,提高公司自身的價值,使其能夠在瞬息萬變的國際市場經濟環境和激