一、人力資源規劃1．人力資源規劃的含義2．人力資源規劃的原則3．人力資源規劃的內容4．人力資源的成本分析5．編制人力資源規劃的步驟學習情境四人力資源管理二、人力資源預測1．人力資源預測的含義2．人力資源需求預測的方法3．人力資源供給預測的方法人力資源需求預測的方法（1）比例定員法（2）回歸預測法（3）趨勢分析預測法（4）經驗預測法（5）德爾菲法（6）勞動定額法人力資源需求預測的方法-比例定員法例如，假設某公司去年的營業額為5000萬元，基層營銷人員數量為100名，這樣兩者的比率就是50：1。這一比率表明，平均每個基層營銷人員能完成的營業額為50萬元。如果該公司預期今年的營業額為6000萬元，則其需要另外雇用20名基層營銷人員。同時，該公司基層營銷人員與營銷管理人員的比例為10：1.，那么增加20名基層營銷人員，就需要相應增加2名營銷管理人員。比率分析法的不足在于計算時未將生產率的變化考慮進去。在上面的例子中，如果人均實現的銷售額發生變化，那就無法運用過去的比率關系來推測未來的人員需求。人力資源需求預測的方法-勞動定額法例如計劃期內工作任務總量某類崗位人員需求數量=———————————

某類人員的勞動效率人力資源需求預測的方法-勞動定額法-產量定額法計算公式如下：

L=W/（T×t×E）(4-1)式中:L——人力資源需求量；

W——一定時期計劃工作任務總量；

T——產量定額；

t——計劃期工作時間；

E——工時利用率。人力資源需求預測的方法-勞動定額法-產量定額法

計算公式如下：

L=W/（T×t×E）(4-2)式中:L——人力資源需求量；

W——一定時期計劃工作任務總量；

T——產量定額；

t——計劃期工作時間；

E——工時利用率。人力資源需求預測的方法-勞動定額法-產量定額法例如：某車間9月份需要生產20000件A產品，每個工人每天的產量定額為5件，工時利用率為95%，該車間9月份工作22天，則直接代入式（4-2）：

L=20000/（4×22×95%）≈191（人）人力資源需求預測的方法-勞動定額法-工時定額法計算公式如下：

L=（W×Q）/（t×E）(4-3)式中:Q——工時定額。

L——人力資源需求量；

W——一定時期計劃工作任務總量；

t——計劃期工作時間；

E——工時利用率。人力資源需求預測的方法-勞動定額法-工時定額法例如：某車間2008年度需要生產A產品1000件，B產品2000件，C產品3000件，其中單件產品的工時定額為3小時、4小時、5小時，預測計劃期內工時利用率為90%，2008年工作250天，每天工作8小時。則該車間需求人數為：

L=（1000×3+2000×4+3000×5）/（250×8×90%）=13（人）人力資源供給預測的方法-人員替換法

人力資源供給預測的方法-馬爾可夫分析法法

工作級別終止時間流出（離職）總量高級經理部門經理業務主管基層管理起始時間高級經理0.70.1000.21.00部門經理0.150.60.100.151.00業務主管000.800.10.11.00基層管理000.050.850.11.00員工流動可能性矩陣圖

人力資源供給預測的方法-馬爾可夫分析法法

員工流動可能性矩陣圖現有員工數高級經理部門經理業務主管基層管理流出高級經理1071002部門經理20312203業務主管50004055基層管理1000058510終止時間員工數1801013479020為什么總是找不到合適的人?中誠公司在招聘方面可謂是投入不菲，在最著名的一個招聘網站上登了廣告，同時也在當地發行量最高的一些報紙上刊登廣告，而且還經常出現在當地一些大型人才招聘會上。每天，人力資源部的招聘專用信箱中都會收到一百余份簡歷，另外還會收到六七十份郵寄或傳真來的簡歷。每次招聘會上，工作人員都應接不暇，展臺前面被應聘的人群圍得水泄不通，最終以幾大袋簡歷滿載而歸。看上去這些招聘活動的效果還是很明顯的。任務二員工招聘但事實上，簡歷雖然很多，而真正符合要求的卻不那么多。特別是在這些簡歷中，應聘財會人員、文秘、行政助理、基層的銷售人員的簡歷占了80％以上，而一些專業知識要求較高的技術人員和中高級管理人員的簡歷則很少，能夠滿足要求的則更是少得可憐。業務部門的領導在抱怨：“為什么總是找不到我們想要的人?我們想找一位市場部經理，可是現在這些簡歷中沒有一份真正合適的。”。人力資源部的人也很苦惱：“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求?”`任務1：為中誠公司分析招聘不到合適人才可能的原因。任務2：幫助中誠公司制定一個招聘方案。

任務1：為中誠公司分析招聘不到合適人才可能的原因。分析：職位需求不明確、不具體、難操作，是造成招聘低效的原因之一，用人部門在要求招聘時提出的條件很難細化，這就導致HR招聘時不能達到用人部門的標準。招聘工作中除了要注意職位描述的具體、明確外，也要兼顧靈活性。另外，招聘渠道僅限于參加人才招聘會、報紙上刊登廣告或網上招聘，也是無法找到充足的候選人才的一個原因。任務2：幫助中誠公司制定一個招聘方案。分析：本招聘方案包括了招聘目標，招聘渠道渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時間安排、新員工上崗時間、招聘費用預算、招聘工作時間表等內容。一、招聘計劃二、招聘渠道的選擇三、制定招聘流程四、人員選拔方法一、招聘計劃1．招聘計劃的內容2．制定招聘計劃的步驟二、招聘渠道的選擇1.內部渠道2.外部渠道二、招聘渠道的選擇——內部渠道（1）主管推薦（2）內部張榜公告（3）人才儲備（4）員工舉薦二、招聘渠道的選擇——外部渠道（1）獵頭公司（2）專業人才服務機構（3）院校招聘（4）人才市場三、制定招聘流程1．制定招聘流程的目的2．招聘流程四、人員選拔方法對于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術。當然還包括心理測驗、情境模擬(其中包含無領導小組討論、案例分析、管理游戲等)、工作樣本、申請表和背景調查等。四、人員選拔方法——無領導小組討論無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。四、人員選拔方法——心理測驗心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理素質進行有效測度的標準化測量工具。心理測驗分為能力測驗、人格測驗和成就測驗三大類。一、制定員工培訓計劃的方法二、培訓工作的組織三、培訓效果的評價四、培訓與實踐安排任務三員工培訓一、制定員工培訓計劃的方法1．培訓計劃制訂的依據2．培訓計劃的內容3．培訓計劃的制訂程序二、培訓工作的組織1．培訓對象的選擇2．培訓內容的選擇3．培訓方法的選擇4．培訓講師的選擇5．培訓教材的選擇6．培訓地點的選擇二、培訓工作的組織1．培訓對象的選擇（1）新進員工（2）有能力且符合企業發展需要的員工（3）有潛在能力的員工二、培訓工作的組織2．培訓內容的選擇（1）與培訓目標一致（2）照顧多數受訓員工的需求（3）可操作性強（4）契合企業與員工的實際情況（5）設計固定與激動兩種課程二、培訓工作的組織3．培訓方法的選擇（1）講授培訓法（2）研討法（3）案例研究法（4）角色扮演法（5）操作示范法（6）視聽教學二、培訓工作的組織4．培訓講師的選擇（1）選擇合適的外部培訓講師（2）造就培養企業內部培訓師二、培訓工作的組織5．培訓教材的選擇（1）提供講義（2）改編教材（3）自編教材（4）制作幻燈片或透明膠片（5）提供參考資料二、培訓工作的組織6．培訓地點的選擇（1）能容納全部學員與有關設施的足夠大的面積（2）培訓講師的工作區是否有足夠大的面積放置材料與其他器材（3）避免后排的人看不清屏幕（4）檢查休息室與衛生間等服務設施（5）場地不宜過大或過小，否則將會影響培訓氣氛三、培訓效果的評價1．培訓效果與培訓評估的含義2