人力資源管理導(dǎo)讀天馬行空官方博客：/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632導(dǎo)讀體系本書概讀第一部分：人力資源管理體系第二部分：人力資源管理專題介紹第三部分：未來十年人力資源趨勢學(xué)習(xí)這本書的好處增加你對有關(guān)人力資源管理觀念和技巧的了解，并向你提供關(guān)鍵術(shù)語使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本內(nèi)容對你的個人的發(fā)展有利掌握進入人力資源管理領(lǐng)域所必需的基本職能影響你的人力資源管理哲學(xué)本書學(xué)習(xí)方法掌握本書核心內(nèi)容：封面和前言掌握本書的精髓：第1章和最后1章掌握本書各章內(nèi)容：P22-23掌握各章大概內(nèi)容：目錄及各章前面的“本章概要”掌握各章重點內(nèi)容：每章后面的“本章回顧”之“小結(jié)”測試自己是否了解本章內(nèi)容：討論題深化自己的理解：案例分析還有附加禮物：關(guān)鍵術(shù)語本書主題人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事贏得雇員的獻身精神是成功的人力資源管理的基石建議重點學(xué)習(xí)章節(jié)總論：第1章雇員招募與配置：第3、6章培訓(xùn)與開發(fā)：第7、8、10、11章工資報酬：第13章勞資關(guān)系：雇員保障與工作安全：第19章第一部分人力資源管理體系一、關(guān)鍵觀念人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分變化中的人力資源管理環(huán)境培養(yǎng)雇員的獻身精神人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分

1、招募與甄選直線管理人員：列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進行工作分析向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇傭的人員類型描述出工作對“人員素質(zhì)”的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼邕x和測試方案同候選人進行面談，做出最后的甄選決策人力資源管理人員：在部門主管人員所提供的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書制定出雇員晉升人事計劃開發(fā)潛在的合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者對候選人進行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮2、培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將雇員安排到不同的工作崗位，并對新雇員進行指導(dǎo)和培訓(xùn)對人力資源開發(fā)活動進行評價并向人事管理人員提出建議領(lǐng)導(dǎo)建立有效的工作小組，并進行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)運用企業(yè)規(guī)定的評價形式對雇員的工作績效進行評價對下屬的職業(yè)進步情況進行評估，然后就他們個人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議擬定培訓(xùn)文件，制定培訓(xùn)計劃，準備培訓(xùn)用材料根據(jù)企業(yè)CEO所闡述的企業(yè)未來發(fā)展需求，為CEO提供管理人員開發(fā)方面的建議為制定和推行質(zhì)量改善計劃以及團隊建設(shè)計劃提供信息開發(fā)工作績效評價根據(jù)并保存評價記錄制定職業(yè)發(fā)展計劃和晉升制度，其中包括按既定程序晉升的制度、職業(yè)發(fā)展咨詢手段以及雇員職業(yè)進步跟蹤記錄制度等3、工資報酬向人力資源管理人員提供每項工作的性質(zhì)和相對價值方面的信息，幫助他們確定工資水平評價雇員的工作績效，以便人力資源管理部門根據(jù)雇員的工作績效適當(dāng)?shù)卣{(diào)整他們的報酬根據(jù)獎勵的性質(zhì)覺定支付給雇員的獎金數(shù)量制度企業(yè)福利計劃和由企業(yè)提供的服務(wù)項目的總體方案執(zhí)行工作評價程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對價值進行薪資調(diào)查，以審查企業(yè)是否對其他企業(yè)雇員處于相似職位上的雇員支付了相近的工資就獎勵以及各種備選獎金分配方案和工資支付計劃等向直線管理人員提供建議在同直線管理人員協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定包括健康保健和養(yǎng)老金在內(nèi)的企業(yè)福利和服務(wù)項目的詳細計劃監(jiān)督企業(yè)所繳納的失業(yè)稅稅率的變化以及雇員的薪資績效，就減少與這兩個方面有關(guān)的成本的步驟向直線管理人員提供建議4、勞資關(guān)系根據(jù)維護健康勞資關(guān)系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境一貫地遵守勞資協(xié)議中各項條款的規(guī)定確保企業(yè)的不滿申訴程序安裝勞資協(xié)議所規(guī)定的方式發(fā)揮作用，并且確保在經(jīng)過調(diào)查之后對雇員的申訴加以妥善解決在就集體合同進行集體談判的時候，同人力資源管理人員共同工作密切注意那些有可能導(dǎo)致工會化傾向的情緒和問題的出現(xiàn)，對可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者不滿的那些問題的根本原因進行研究和診斷為準備進行勞動合同談判而展開調(diào)查培訓(xùn)直線管理人員如何解釋勞動合同條件以及如何在工會發(fā)起組織活動的時候避免落入法律陷阱就如何處理雇員的申訴對管理人員進行培訓(xùn)并且協(xié)助有關(guān)各方面就申訴事件達成協(xié)議同工會干部保持聯(lián)系5、雇員保障與工作安全使雇員和管理者之間的信息渠道保持暢通，以便雇員能夠隨時了解企業(yè)的重大問題，并且使雇員可以通過各種渠道表達他們對企業(yè)問題的關(guān)注，以及使他們及時同企業(yè)的命令指揮系統(tǒng)保持聯(lián)系確保雇員在紀律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇經(jīng)常性地指導(dǎo)雇員堅持形成良好的安全工作習(xí)慣對雇員的安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎勵及時準確地完成事故報告就所要雇傭的雇員類型和數(shù)量以及各種類型報酬計劃的適用性問題制定長期的戰(zhàn)略性計劃向直線管理人員提出建議，告訴他們有哪些技術(shù)有利于促進和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通制定確保公平待遇的程序性規(guī)定并訓(xùn)練直線管理人員運用它們對工作進行分析以制定安全操作規(guī)程，并就如何設(shè)計機器保護裝置一類的安全保護設(shè)備提出意見及時調(diào)查發(fā)生的事故，分析事故原因，為事故防范提出建議，以及向職業(yè)安全與健康管理委員會提交相應(yīng)報告研究與雇員薪資有關(guān)的法律規(guī)定，同保險機構(gòu)接觸，在必要的時候同律師接觸，以處理雇員的工傷事件培養(yǎng)雇員獻身精神“人高于一切”的價值觀

雇員是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對待和能夠參與工作決策，并且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。

要做到在每一次行動中、每一次計劃過程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，還要求每一位管理者和每一位雇員都具有高度的獻身精神……將某種哲學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實際，就意味著我們必須找到大量的方法來把語言變?yōu)樾袆??！?lián)邦捷運董事局主席雷德·史密斯培養(yǎng)雇員獻身精神（續(xù)）雙向溝通/確保公平對待在雇員中創(chuàng)造一種團隊意識徹底的“以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭”雇傭的就業(yè)安全報酬雇員的自我實現(xiàn)二、人力資源管理體系公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化系統(tǒng)工作分析與評價系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測評調(diào)配與員工關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)績效考核與激勵信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場本章重點內(nèi)容管理者的5項基本功能：計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制人事功能包括：招募、甄選、培訓(xùn)、報酬、績效評價以及人力資源開發(fā)直線管理者的人事管理職能包括：工作安排、上崗引導(dǎo)、人員培訓(xùn)、為改善工作績效而努力等人力資源管理者的人事管理職能包括：直線管理職能、協(xié)調(diào)功能、職能（服務(wù)）功能培養(yǎng)雇員獻身精神的人力資源政策和實踐包括：“人高于一切”的價值觀、大量的雙向式信息溝通、培養(yǎng)一種共同體的感覺、為雇員提供就業(yè)保障，以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭、企業(yè)的報酬體系，以及讓雇傭得以“自我實現(xiàn)”第二部分人力資源管理專題企業(yè)文化與凝聚力－－全篇工作分析與評價－－C3HR規(guī)劃與效率分析－－C4招聘與測評－－C5-6調(diào)配與員工關(guān)系－－C4培訓(xùn)與開發(fā)－－C7、C8績效管理與激勵－－C10、C13職業(yè)發(fā)展與干部管理－－C8、C11薪酬福利管理－－C13、C14導(dǎo)論人力資源管理角色的演變?nèi)肆Y源管理理論的出發(fā)點人事管理與人力資源管理的差異人力資源管理的目標人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)價值鏈與“3P”人力資源模式人力資源管理角色的演變20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對于社會經(jīng)濟發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本----各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。對“人力資本”研究卓有貢獻的是西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎，是人力資本理論的代表人物。人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析1990198019602000人力資源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動者事務(wù)處理專家HRM：卓越績效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)優(yōu)勢決定于組織能力技術(shù)能力財務(wù)能力戰(zhàn)略能力組織能力1972至現(xiàn)在增長最快的5個美國公司是：西南航空公司（21775％）、沃爾瑪（19807%）、Tyson食品（18118%）、Circuitcity（16140%）、Plenum（15689%）組織能力即人力資源管理能力員工思維模式員工能力員工治理組織能力生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理理論的出發(fā)點人事管理與人力資源管理的差異人力為成本/人力為資源員工是手段/員工是目的被動反應(yīng)/主動開發(fā)執(zhí)行層/決策層以事為核心/以人為中心，注重人事相宜事務(wù)性策略性人力資源管理的目標吸引合適的員工留住好的員工激勵員工管理目標：多值目標，整體最優(yōu)化取得最大的使用價值開發(fā)目標：提高智力，激發(fā)活力發(fā)揮最大的主觀能動性個人目標與組織目標的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源信息供給預(yù)測需求預(yù)測總體規(guī)劃行動規(guī)劃工作信息人員信息市場信息補充規(guī)劃晉升規(guī)劃分配規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃工作—生活質(zhì)量規(guī)劃反饋控制與檢查企業(yè)價值鏈與“3P”人力資源模式價值評估價值分配價值創(chuàng)造PerformancePaymentPosition現(xiàn)代HR管理與開發(fā)的模式簡圖PeoplePositionPerformance任職資格職位說明書績效目標任職認證職位評估績效管理內(nèi)部財務(wù)狀況外部工資調(diào)查薪酬政策、制度、激勵措施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（素質(zhì)與技能）第三部分HR未來10年的變化面對靈活的工作環(huán)境培養(yǎng)全球化的觀念關(guān)注終生的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色一、靈活的工作環(huán)境由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；工作的時間，地點以及任務(wù)和進度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。

新的HR經(jīng)理應(yīng)該：在恰當(dāng)?shù)牡胤綖槠髽I(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬牛辉谛匠牦w制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營之結(jié)果，而不是其他細枝末節(jié)的地方；在員工管理方面，應(yīng)該善于把具有價值的人才和一般勞動力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個位置。與此同時，人力資源經(jīng)理還要善于運用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因為在靈活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。

二、全球化在資金，產(chǎn)品，人員遷移，流動全球化世界里，對于一個企業(yè)來說，勞動力的國際化并不是一個讓人感驚詫的結(jié)果

新的HR經(jīng)理應(yīng)該：必須具有全球化的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對國際經(jīng)營實踐，國際人力資源實踐，國際勞動法規(guī)及其習(xí)慣有全面的感知和體認，需要更多地關(guān)于其他文化，語言和經(jīng)營的廣泛知識。必須理解別人的文化，同時幫助企業(yè)中的所有人，理解和尊重他人的文化，并促進來源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。還應(yīng)考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。

三、關(guān)注終身學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)將成為終生的需要，不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動的生長，積極地富于其以智慧和力量，讓他們在高期待下產(chǎn)生積極的結(jié)果。

就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開始更多地重視戰(zhàn)略思維，領(lǐng)導(dǎo)能力，解決問題能力，決策能力，技術(shù)能力以及團隊合作和知識管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡單技能上的操練，因為，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價值。

四、轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：(1)在恰當(dāng)?shù)臅r間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟洌?2)發(fā)展和提生組織和個人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)的能力；(3)及時地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。這表明，人力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。

美國著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)WayneAnderson指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有25%的時間可以進行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務(wù)性的工作上。

正如美國南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心(theUniversityofSouthernCalifornia‘sCenterforEffectiveOrganizations)主任愛德華E勞勒爾三世(EdwardE.LawlerIII)指出的那樣，未來的人力資源管理者將是：

追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者受動者和主動者

行政官和戰(zhàn)略家

控制者和經(jīng)營伙伴

道德家和生意人

員工代言人和經(jīng)理

實踐者和咨詢顧問人力資源管理的10大變化1.

策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。2.

人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑

4.“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流

5.

人員甄選方式呈多元化與彈性化6.

人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯