不干膠材料公司

人力資源管理方案

XX有限責任公司

目錄

一、項目基本情況...................................................4

二、績效考評方法的分類.............................................9

三、目的和要求....................................................11

四、企業績效考評過程中的矛盾與沖突...............................12

五、企業績效考評中矛盾與沖突的處理...............................13

六、興趣測試......................................................14

七、能力測試.......................................................15

八、面試的概念....................................................16

九、面試環境的布置................................................17

十、利用招聘申請表甄選應聘人員的方法.............................18

十一、利用簡歷甄選應聘人員的方法.................................19

十二、工作崗位分析信息的主要來源............21

十三、工作崗位分析的程序...................22

十四、人力資源費用支出控制的作用.................................25

十五、審核人工成本預算的方法......................................26

十六、現代企業組織結構的類型......................................28

十七、企業組織結構圖的繪制........................................33

十八、產業環境分析................................................35

十九、必要性分析..................................................37

二十、公司簡介....................................................37

二十一、SWOT分析.................................................38

二十二、項目風險分析..............................................47

二十三、項目風險對策..............................................50

二十四、組織機構、人力資源分析...................................52

勞動定員一覽表.....................................................52

二十五、幾種常用培訓方法的應用...................................53

二十六、選擇企業員工培訓方法的程序...............................61

二十七、培訓課程設計的項目與內容.................................64

二十八、培訓教學設計程序與形成方案...............................77

二十九、實現培訓資源的充分利用...................................81

三十、培訓師的培訓與開發..........................................83

一、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XX有限責任公司

（二）項目聯系人

郭XX

（三）項目建設單位概況

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不

懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業。

公司依據《公司法》等法律法規、規范性文件及《公司章程》的

有關規定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規則》，《董

事會議事規則》對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、

決議及會議記錄等進行了規范。

公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制

度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進

一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、

業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，

持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發

展的良性互動。

公司自成立以來，堅持“品牌化、規模化、專業化”的發展道路。

以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、

快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為

原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

（四）項目實施的可行性

1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建

設國際一流的研發平臺提供充實保障。

2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、

品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理

基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司

系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系知創新機制，具備

進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。

不干膠材料是標簽材料的載體，因為不干膠標簽具備不用刷膠、

不用漿糊、不用蘸水、無污染、節省貼標時間等優點，因此目前不干

膠標簽在物流、電商、醫療、日化領域中得到廣泛應用，在下游物流

行業的快速發展帶動印刷業的發展，為不干膠行業提供較大發展空間,

未來不干膠標簽消費的需求量增加。

（五）項目建設選址及建設規模

項目選址位于XX（待定）,占地面積約73.00畝。項目擬定建設

區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施

條件完備，非常適宜本期項目建設。

項目建筑面積89974.72近，其中；主體工程57637.06itf,倉儲

工程15158.12近，行政辦公及生活服務設施10054,69近，公共工程

7124.85m2o

(六)項目總投資及資金構成

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資33980.98萬元，其中：建設投資27758.59

萬元，占項目總投資的81.69%；建設期利息315.80萬元，占項目總投

資的093%；流動資金5906.59萬元,占項目總投資的17.38%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資27758.59萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中；工程費用23592.36萬元，工程建設其他費用

3408.51萬元,預備費757.72萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資33980.期萬元,其中申請銀行長期貸款12889.76

萬元，其余部分由企業自籌。

(A)項目預期經濟效益規劃目標

1、營業收入(SP)：65600.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)：54143.94萬元。

3、凈利潤(NP)：8358.44萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：5.87年。

5、財務內部收益率：18.31%。

6、財務凈現值：13223.71萬元。

(九)項目建設進度規劃

本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行

建設，本期項目建設期限規劃12個月。

(十)項目綜合評價

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積mJ48667.00約73.00畝

1.1總建筑面積m289974.72容積率1.85

1.2基底面積m229686.87建筑系數61.00%

1.3投資強度萬元/畝359.01

2總投資萬元33980.98

2.1建設投資萬元27758.59

2.1.1工程費用萬元23592.36

2.1.2工程建設其他費用萬元3408.51

2.1.3預備費萬元757.72

2.2建設期利息萬元315.80

2.3流動資金萬元5906,59

3資金籌措萬元33980.98

3.1自籌資金萬元21091.22

3.2銀行貸款萬元12889.76

4營業收入萬元65600.00正常運營年份

5總成本費用萬元54143.94

91*

6利潤總額萬元11144.58

■”

7凈利潤萬元8358.44

8所得稅萬元2786.14-99

9增值稅萬元2595,71

■”

10稅金及附加萬元311.48

?■

11納稅總額萬元5693.33

?F

12工業增加值萬元19547.90

13盈虧平衡點萬元29310.53產值

14回收期年5.87含建設期12個月

15財務內部收益率18.31%所得稅后

16財務凈現值萬元13223.71所得稅后

二、績效考評方法的分類

在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據被考評對象的性

質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對

象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上

看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。

（一）品質主導型

1、品質主導型的績效考評采用特征性效標，以考評員工的潛質為

主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種

潛質（如心理品質、能力素質）的人。

2、由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創造性、

自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操

作性及其信度和效果較差。

3、品質主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠

信度，以及一系列能力素質，如領導能力、人際溝通能力、組織協調

能力、理解能力、判斷能力、創新能力、改善能力、企劃能力、研究

能力、計劃能力、溝通能力等。

（二）行為主導型

行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為

為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評

重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定操作性較強。行

為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸

和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業大廈的服務員應保持愉

悅的笑容和友善的杰度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公

司要重點考評其日常行為表現。

（三）結果主導型

結果主導型的績效考評采用結果性效標，以考評員工或組織工作

效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務,

完成了哪些工作任務或生產了哪些產品“°由于結果主導型的考評注

重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業績，而不關心員工和組織的

行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。例如，著

名管理學家德魯克設計的目標管理法就是屬于結果主導型的考評方法。

結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適

合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性

工作崗位人員的考評不太適合。

一般來說，結果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量

工作成果的標準，然后將員工的工作結果與標準對照。工作標準是計

量檢驗工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩個方面的

指標。

三、目的和要求

設計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成

情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進

行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談,

幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績

效的措施和辦法。

四、企業績效考評過程中的矛盾與沖突

企業績效考評系統在實際運行的過程中，由于管理者與被管理者、

考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權責與利

害關系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經常出現一些矛

盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質、能力、

態度和實際表現等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我

評價，把注意力放在外部的環境和條件上，認為績效不高完全是由于

別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、

沒有得到及時的信息反饋等。上下級之間在認知上的差異是導致雙方

矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙方在進行面

談時，受“自我保護意識”的驅使，往往將所取得的成功和業績歸因

于主觀（本人的能力、態度和表現等）而將失誤和不足歸因于他人和

客觀（領導、同事、設備以及環境和條件等）。

由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生

三種矛盾。

1、員工自我矛盾。員二一方面希望得到客觀重視的考評信息，以

便認清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又

希望上級主管給予自己特別關照，以樹立自己的良好形象，使自己得

到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，是績效

管理中常見的一種沖突。

2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，如果根據績效

計劃的目標進行嚴格的考評評價，會直接影響下屬的既得利益如薪酬、

獎金和升遷等。因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴

則容易導致關系緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫

助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。

3、組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績

效目標與個人既得利益目標的沖突，使組織的開發目標與個人自我保

護要求發生沖突。

五、企業績效考評中矛盾與沖突的處理

企業在績效考評的過程中，員工、主管和組織中的利益相關者之

間產生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業人力資源部門認真

研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級

主管掌握并運用人事管理的藝術，通過有效面談，抓住主要矛盾和關

鍵性問題，盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用

以下一些措施和方法。

1、在績效面談中，應當做到以行為為導向、以事實為依據、以制

度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕

視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流Q

2、在績效考評中，一定要將過去的、當前的以及今后可能的目標

適當區分開，將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分開。如果

主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據，就應

當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及

其他；如果主管要實現開發的目標，應另外組織一次查找差距和不足

的面談，幫助下屬制訂切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體

分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕

裝上陣。

3、適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級

主管一定要簡化程序，適當下放權限，如由原來的主管負責登記記錄

下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權的辦法有三點好

處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上

級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于

員工有了一定的支配權，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。

六、興趣測試

職業興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發現

應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么C如果當前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應聘者會盡職盡責、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會地位促使他們人員招聘與配量事自己并不熱衷的職業。然而,

一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個對其職業毫無興趣的人相比，兩者的工作杰度與工作績效是

截然不同的。如果能根據應聘者的職業興趣進行人事合理配置，則可

最大限度發揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據心理學家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。

七、能力測試

能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的

一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預測其在

某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預

測的作用體現在：什么樣的職業適合某人；為勝任某崗位，什么樣的

人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義Q能力測試的內

容一般可分為三項

（一）普通能力傾向測試

其主要內容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分

析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。

（二）特殊職業能力測試

它是指那些特殊的職業或職業群的能力。測試職業能力的目的在

于：測試已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業領域中現

有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能，并且在很少

或不經特殊培訓時就能從事某種職業的人才。

（三）心理運動機能測試

其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體

運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等；二是身體

能力，包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調

性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體

檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行C

八、面試的概念

面試是企業最常用的、也是必不可少的測試手段。調查表明，99%

的企業在招聘中都采用這種方法。在現代社會，企業用人越來越注重

員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面

試在人員選擇環節中占有非常重要的地位。

在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根

據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及

判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察

其衣著外貌、風度氣質、情態表現以及現場的應變能力，判斷應聘者

是否符合應聘崗位的標準和要求。

在面試過程中，考官可以通過連續發問，及時弄清楚應聘者在回

答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者

說謊、欺騙作弊等行為的發生。

總之，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的

社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力

等方面綜合素質的狀況。同時，面試也能使應聘者了解自己在企業未

來的發展前景，并將個人期望與現實情況進行對比，找到最好的結合

K占、o

九、面試環境的布置

面試的環境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微

笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線

和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用Q

面試的環境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作

為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，

一些小型的會議室也是不錯的面試場所。

在面試的環境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位

置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。

十、利用招聘申請表甄選應聘人員的方法

招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特

殊的地方如下。

（一）判斷應聘者的態度

在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以

辨認的材料。對那些態度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時

間，可以將其淘汰掉。

（二）關注與職業相關的問題

在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘

者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系，如應聘

者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經歷與現在申請的工作是

否相符、工作經歷和教育背景是否符合申請條件、是否經常變換工作

而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、

求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關注。

（三）注明可疑之處

不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少地存在內容上

的虛假。在甄選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重

點提問的內容之一加以詢問。例如，在審查應聘申請表時，通過分析

求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應聘者加

以注意。為了提高應聘材料的可信度，必要時應該檢驗應聘者的各類

證明身份及能力的證件

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全

面，決策人員往往憑個人的經驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，

帶有一定的盲目性，經常產生漏選的現象。因此，初選工作在費用和

時間允許的情況下應堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復試。

十一、利用簡歷甄選應聘人員的方法

應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷,

實際上并沒有統一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。

（一）分析簡歷結構

簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構

合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時可以采取從現在到過去

的時間排列方式，相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內容

簡歷的內容大體上可以分為兩部分，即主觀內容和客觀內容。在

甄選簡歷時，注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、

受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面；個人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；

工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個

人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內容。

（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求

在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者

的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接淘汰掉。在受教育經歷中，要

特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學教育的起

止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，或者

統分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績,

獲得了很多證書，但是從其工作經歷分析，很難有這樣的條件和機會,

這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類應聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，

標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應

聘者。

十二、工作崗位分析信息的主要來源

1、書面資料。在企業中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料

記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組

織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。

2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任

職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供

的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。

3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以

從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對

比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可

檢查結果是否有效。

4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有

關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于

任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

十三、工作崗位分析的程序

（一）準備階段

準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方

案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務對企業各類崗位的現狀進

行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。

(1)明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目

的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方

案中要明確調查目的Q有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、

對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去

收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。

(2)確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，

是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成

總體的每個單位。如果將企業勞動組織中的生產崗位作為調查對象，

那么每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全

面調查的方式，必須對每個崗位(崗位即調查單位)一進行調查；如

果采用抽樣調查的方式應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。

能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性

和準確性。

(3)確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查

項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位

進行調查的具體內容。

(4)確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案,

一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統一的理解

和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統一的調查

表格（問卷）和填寫說明。

（5）確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：

①明確規定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；

②明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查

地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當

根據調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。調查方法的確定,

要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，

若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位

分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節,

以便逐項完成。

5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的

實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分

析，以便取得崗位調查的經驗。

這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調

查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等

方怯，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數據資料C例如，崗位的識

別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，

崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環境等。

應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發生頻率（數）。

（二）總結分析階段

本階段是崗位分析最后的關鍵環節。它首先要對崗位調查的結果

進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和

總結。

工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和

關鍵的影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說

明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。

十四、人力資源費用支出控制的作用

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作

順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等

人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

十五、審核人工成本預算的方法

（一）注重內外部環境變化，進行動態調整

1、關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即基

準線預警線（上線）和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定

工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益C

（1）基準線。生產發展正常、經營成果良好的企業可以圍繞基準

線調整工資水平Q

（2）預警線（上線）。生產發展快、經濟效益增長也較快的企業

可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平，預警線可以防止企業

“吃光花光”的短期行為，給企業留有一定的發展空間，同時也要注

意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態，

杜絕“鞭打快牛”的錯誤做法。在完成董事會下達的利潤指標后，企

業應當在調整工資之后，將剩余部分用于固定資產投資，改善和更新

企業生產的工裝設備，為提高生產能力做好準備，同時工資調整也不

可突破預警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工

會很開心。但是企業遇到困難，如果要下調工資，就會引起震動，人

心浮動，造成員工的流失°所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應

“瞻前顧后”，不僅要看到當前，還要考慮長遠。

(3)控制下線。那些當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業，在支

付員工工資不低于當年本地區最低工資標準的前提下，工資應控制在

下線不予增加。值得注意的是，如果當年本地區最低工資標準提高了,

企業即使虧損，而企業員工的工資在最低標準以下，也要調整到最低

工資標準水平。虧損企業要降低工資時，必須慎之又慎，除非企業領

導與員工在這方面達成共識。

2、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動

力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下

線，由此對本企業各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業工資

水平處在何種位置上，對內是否公平合理，對外是否具有競爭力，并

以此為依據，決定是否應當調整本企業工資，以及具體調整的幅度。

這里強調的是同類企業的比較，不同類型的企業進行比較會出現

偏差不是加大人工成本，使企業不堪重負，就是造成人員的流失，挫

傷員工的積極性。

3、關注消費者物價指數，消費者物價指數與老百姓的日常生活息

息相關。消費者物價指數是用某一時期的價格水平同另一時期的價格

水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數C

在審核人工成本預算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月

的物價與上年同月之比。以上年同月為基數即1004,與本年當月比較,

以此確認物價指數是上升還是下降。物價指數被稱為“經濟的晴雨

表它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水

平降低，在物價指數上升的時候，工資也應當進行用應調整。總之，

國家的工資指導線、社會的消賽者物價指數和企業的工資市場水平調

查是相互關聯的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯系起來

一同考慮。

4、在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和

上年度的費用預算，以及上一年度的費用結算和當年已發生的費用結

算情況統計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果分析費用

使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況，以及下一年度預期

的生產經營狀況進行分析。

十六、現代企業組織結構的類型

企業的組織結構承擔著企業的決策支持、決策實施及業務控制等

任務。在企業發展的歷史上，企業的組織結構出現過直線制、職能制、

直線職能制、事業部制、模擬分權管理、矩陣制等多種形式。

（一）直線制

直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。

其領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成

垂直領導與被領導關系。

直線制結構的優點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系

明確；橫向聯系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，

管理效率高。直線制結構的缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏

橫向交流；缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務

僅依賴于少數幾個人，要求企業領導入必須是經營管理全才，但這是

很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

因此，直線制結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較

小或業務活動簡單、穩定的企業。

（二）職能制

職能制又稱多線制，是按照專業分工設置相應的職能管理部門，

實行專業分工管理的組織結構形式。即在廠長（總經理）下面設置職

能部門，各部門在其業務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，

直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能

部門的指揮。

職能制結構的優點：提高了企業管理的專業化程度和專業化水平;

由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發揮專家的作用，對

下級的工作提供詳細的業務指導；由于吸收了專家參與管理，減輕了

直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰略

問題；有利于提高各職能專家自身的業務水平；有利于各職能管理者

的選拔、培訓和考核的實施。

職能制結構的缺點：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統

一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權

不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功透過，難以協

調，最終必然導致功過不明、賞罰不公，責、權、利不能很好地統一

起來；機構復雜，管理費用增加，加重企業負擔；由于過分強調按職

能進行專業分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養

全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。

因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造

才能應用于市場經濟下的企業。

（三）直線職能制

直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導

下設置相應的職能部門，實行廠長（總經理）統一指揮與職能部門參

謀、指導相結合的組織結構形式。

直線職能制的主要特點；廠長（總經理）對業務和職能部門均實

行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和

命令的權力，并對此承擔全部責任；職能管理部門是廠長（總經理）

的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，

并對業務部門提供指揮和監督，它與業務部門的關系只是一種指導關

系，而非領導關系。

直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留

直線制統一指揮優點的基礎上，引入管理工作專業化的做法，既保證

統一指揮，又發揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專

業管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策C

直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代

企業中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業規模的進一步擴大和職能

部門過多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難；各業

務和職能部門都必須向廠長（總經理）請示、匯報，使其無法將精力

集中于企業管理的重大問題。當設立管理委員會、制定完善的協調制

度等改良措施都無法解決這些問題時，企業組織結構就面臨著改革問

題。

（四）事業部制

事業部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來

的現代企業組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則,

實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等標志將企業

劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部C各事業部在經營

管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經

營需要設置相應的職能部門。總公司主要負責研究知制定重大方針、

政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權,

并通過利潤指標對事業部實施控制。事業部制結構主要具有四個方面

的優勢。

1、權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于

外部環境的研究和制定長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強

有力的決策中心。

2、各事業部主管擺脫：事事請示匯報的規定，能自主處理各種日

常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理

活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力。

3、各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業

化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企

業。

4、各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業部制結構的主要不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨

脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。

因此，事業部制結構適合那些經營規模大、生產經營業務多元化、

市場環境差異大、要求較強適應性的企業。

十七、企業組織結構圖的繪制

企業為了適應外部環境和內部條件的變化，需要對原有組織機構

進行調整，重新進行設計.利用各種組織結構框圖，在圖上作業，經

過反復對比分析和評價，是設計企業組織機構的一種方法。

（一）組織結構圖繪制的基本樣式

1、組織機構圖。表示企業各個部門及職能科室、業務部門設置以

及管理層次、相互關系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職

能、業務部門，橫線表示機構之間的分工協作聯系，豎線表示機構上

下級領導與被領導的關系6機構圖的上下層次應當如實反映和描述現

有紐織層級關系和狀況，或者應當符合組織結構設計方案的要求。

2、組織職務圖。表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的

圖。該圖要說明機構人員編制的情況，有時也可以填上職務、現任人

員的姓名及相關情況Q

3、組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。

4、組織功能圖。表示某個機構或崗位主要功能的圖，具體可分為

五種樣式。

(1)表示具有參謀作月機構或崗位的圖。

(2)反映代理上級整個職能或一部分職能機構、崗位或人員的圖。

(3)表示不適合發展應降格的機構崗位或人員的圖。

(4)表示由兩個或更多機構、崗位分擔上級功能的圖。

(5)表示現存脫離組冢系統的或沒有任何責任和權限的機構，如

咨詢顧問機構。

(二)組織結構圖繪制的基本方法

1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層,

用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。

2、功能、職責、權限相同的機構(崗位或職務)的框圖大小應一

致，并列在同一水平線上。

3、表示接受命令指揮系統的線，從上一層垂下來與下層框圖相接

或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。

4、命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關系的用虛線。

5、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖,

并用橫線與上下層豎線相接。

十八、產業環境分析

哈爾濱，簡稱“哈”，是黑龍江省省會、副省級市、哈爾濱都市

圈核心城市，國務院批復確定的中國東北地區重要的中心城市、國家

重要的制造業基地。截至2019年，全市下轄9個區、7個縣、代管2

個縣級市，總面積53100平方千米，常住人口1076.3萬人，城鎮人口

709.3萬人，城鎮化率65.9沆哈爾濱地處中國東北地區、東北亞中心

地帶，是中國東北北部政治、經濟、文化中心，被譽為歐亞大陸橋的

明珠，是第一條歐亞大陸橋和空中走廊的重要樞紐，哈大齊工業走廊

的起點，國家戰略定位的沿邊開發開放中心城市、東北亞區域中心城

市及“對俄合作中心城市”。哈爾濱是國家歷史文化名城，是“一國

兩朝”發祥地，即金、清兩代王朝發祥地，金朝第一座都城就坐落在

哈爾濱阿城，清朝肇祖猛哥帖木兒出生在哈爾濱依蘭，金源文化由此

遍布東北，發揚全國，是熱點旅游城市和國際冰雪文化名城，素有

“冰城”、“東方莫斯科”、“東方小巴黎"之稱，2018年10月獲全

球首批“國際濕地城市”稱號。

不干膠材料是標簽材料的載體，因為不干膠標簽具備不用刷膠、

不用漿糊、不用蘸水、無污染、節省貼標時間等優點，因此目前不干

膠標簽在物流、電商、醫療、日化領域中得到廣泛應用，在下游物流

行業的快速發展帶動印刷業的發展，為不干膠行業提供較大發展空間,

未來不干膠標簽消費的需求量增加。

隨著我國經濟的快速發展，尤其是食品、日化、洗滌用品、醫藥、

化妝品、家電等領域快速發展，促使標簽印刷行業快速發展，進而帶

動不干膠標簽市場需求持續攀升。而在應用領域中，參考全球發達國

家發展歷史，發達國家的醫藥行業占據標簽貼市場的90%左右，因此

未來我國不干膠標簽行業主要發展領域為保健產品以及醫藥領域。

目前我國人口老齡化趨勢加快，在“健康中國2030”規劃推動下,

我國醫藥行業得到快速發展，目前全國有4350多家制藥企業，在未來

藥品實施全品種電子監督的背景下，標簽印刷行業迎來了巨大的發展

商機。而在藥用標簽中，也由不干膠貼紙逐漸替代缺陷較多的濕式標

簽貼，因此不干膠標簽行業發展潛力巨大。

國內不干膠生產企業數量較少，約有25個廠家，其中以美國艾利

?丹尼森、芬蘭芬歐藍泰、美國3M等外資企業在我國市場快速布局，

憑借著先進的生產技術、穩定的質量、優秀的服務、充足的資金，目

前日領我國不干膠標簽市場的主導地位。而本土品牌，近幾年也在憑

借價格、成本優勢，不斷拓展市場，目前廣東冠豪、上海金大塑膠、

中山富洲等企業產能不斷拓展，年產額過億元，不斷提升自身競爭力,

實現不干膠標簽進口替代。

展望未來，一方面隨著我國醫藥行業監管規范化，如執行GMP資

質認證，將促使醫藥業的包裝規定更為標準規范；另一方面，隨著我

國生物制藥、醫療器械行業快速發展，逐漸與世界接軌。我國醫藥行

業未來發展方向，將促使其對于標簽印刷提出更高要求，因此未來不

干膠標簽行業未來向高端化發展。

十九、必要性分析

1、提升公司核心競爭刀

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展C同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

二十、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX有限責任公司

2、法定代表人：郭xx

3、注冊資本；1190萬元

4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期:2010-6-16

7、營業期限；2010-6-16至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制

度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進

一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、

業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，

持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發

展的良性互動。

公司自成立以來，堅持“品牌化、規模化、專業化”的發展道路。

以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、

快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為

原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

O

二十一、SWOT分析

（一）優勢分析（S）

1、工藝技術優勢

公司一直注重技術進步和工藝創新，通過引入國際先進的設備,

不斷加大自主技術研發和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優勢Q

公司根據客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數，以

滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和

工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進

的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜

合服務。

2、節能環保和清潔生產優勢

公司圍繞清潔生產、綠色環保的生產理念，依托科技創新，注重

從產品結構和工藝技術的優化來減少三廢排放，實現污染的源頭和過

程控制，通過引進智能化設備和采用自動化管理系統保障清潔生產，

提高三廢末端治理水平，保障環境績效。經過持續加大環保投入，公

司已在節能減排和清潔生產方面形成了較為明顯的競爭優勢。

3、智能生產優勢

近年來，公司著重打造“智慧工廠”，通過建立生產信息化管理

系統和自動輸送系統，將企業的決策管理層、生產執行層和設備運作

層進行有機整合，搭建完整的現代化生產平臺，智能系統的建設有利

于公司的訂單管理和工藝流程的優化，在確保滿足客戶的各類功能性

需求的同時縮短了產品交付期，提高了公司的競爭力，增強了對客戶

的服務能力。

4、區位優勢

公司地處產業集聚區，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水

集中處理方面積累了豐富的經驗，能源配套優勢明顯。產業集群效應

和配套資源優勢使公司在市場拓展、技術創新以及環保治理等方面具

有獨特的競爭優勢。

5、經營管理優勢

公司擁有一支敬業務實的經營管理團隊，主要高級管理人員長期

專注于印染行業，對行業具有深刻的洞察和理解，對行業的發展動態

有著較為準確的把握，對產品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通

過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊,

形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對公司的品牌建設、

營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求

和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供

了有力保障。

（二）劣勢分析（W）

1、資本實力不足

公司發展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產能建設、研發

投入及日常營運資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金

需求，制約公司發展Q尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及

智能制造產業升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進一步提高技術水

平、優化產品結構，增強自身的競爭力。

2、產能瓶頸制約

公司產品核心技術國內領先，產品質量獲得客戶高度認可，但未

來隨著業務規模擴大、產品質量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公

司現有產能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產

品需求量，產能成為制約公司快速發展的重要因素，可能會削弱公司

未來在國內外市場的核心競爭力。

（三）機會分析（0）

1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建

設國際一流的研發平臺提供充實保障。

2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、

品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理

基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司

系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系向創新機制，具備

進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。

（四）威脅分析（T）

1、技術風險

（1）技術更新的風險

行業屬于高新技術產業，對行業新進入者存在著較高的技術壁壘。

公司需要自行研制工藝以保證產成品的穩定性。作為新興行業，其生

產技術和產品性能處于快速革新中，隨著技術的不斷更新換代，如果

公司在技術革新和研發成果應用等方面不能與時俱進，將可能被其他

具有新產品、新技術的公司趕超，從而影響公司發展前景。

（2）人才流失的風險

行業屬于技術密集型行業，其技術含量較高，產品技術水平和質

量控制對企業的發展十分重要。優秀的人才是公司生存和發展的基礎,

隨著行業競爭格局的變化，國內外同行業企業的人才競爭日趨激烈Q

若公司未來不能在薪酬待遇、晉升體系、工作環境等方面持續提供有

效的激勵機制，可能會缺乏對人才的吸引力，同時現有管理團隊成員

及核心技術人員也可能流失，這將對公司的生產經營造成重大不利影

響。

(3)技術失密的風險

公司在核心技術上均擁有自主知識產權。公司制定了嚴格的保密

制度并嚴格執行，但上述措施仍無法完全避免公司核心技術的失密風

險。如果公司相關核心技術的內控和保密機制不能得到有效執行，或

因行業中可能的不正當競爭等使得核心技術泄密，則可能導致公司核

心技術失密的風險，將對公司發展造成不利影響。

2、經營風險

(1)宏觀經濟波動的風險

公司的發展受行業整體景氣指數影響較大。行業與我國乃至全球

的宏觀經濟走勢聯系緊密，使得公司面臨著一定宏觀經濟波動的風險。

近年來，國際宏觀經濟復蘇程度較為有限，且我國宏觀經濟也正

處于由高增長轉向平穩增長的過渡時期。未來，若國內外宏觀經濟形

勢元法好轉，將可能影響到行業的外部需求，從而使得公司面臨產品

需求、盈利能力下降的風險。

(2)產業政策變化、下游行業波動及客戶較為集中的風險

行業作為戰略新興產業，受宏觀經濟狀況、產業政策、產業就各

環節發展均衡程度、市場需求、其他能源競爭比較優勢等因素影響，

呈現一定波動性。

未來若主要客戶因產業政策變化、下游行業波動或自身經營情況

變化等原因，減少對公司的采購而公司未能及時增加其他客戶銷售，

將對公司的生產經營及盈利能力產生不利影響。

(3)原材料價格波動與供應商集中的風險

若未來公司主要原材料市場價格出現異常波動，公司產品售價未

能作出相應調整以轉移成本波動的壓力，或公司未能及時把握原料市

場行情變化并及時合理安排采購計劃，則有可能面臨原料采購成本大

幅波動從而影響經營業績的風險。

公司與主要供應商形成較為穩定的合作關系，雖然該等合作關系

能保障公司原料的穩定供應、提升采購效率，但若主要原料供應商未

來在產品價