這是最新助及人力資源管理源立點優化工作梅位設計的根本方法〔一〕傳統的方法研究技術1、程序分析［1）作業

這是最新助理人力資港管理厚土點程序圖2〕流程圖3）線圖，亦即流線圖4〕人一機程序圖5）多作業程序圖6）

這是最新助理人力資源管岸兩支點授作人程序圖2、動作研究二〕現代工效學的方法（=）其他可以借警的方法

這是殿新助理人力資沃管理兩立點5,企業定員瞥理的作用3合理的勞動定員是企業用人的科學標準。2、合理的

勞動定員是企業人力資源方案的根底.3,科學合理定員是企業內部各類員工調

配的主要依據4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素廉.

-1狹義的人力資源規劃是報為實能企業的開修戰略，完成企業的生產經營目6.編“定員標準的原那么（-）定員標準水平要科學、先進、合理〔二）依期

標，椎據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和要科學〔三）方法要先進四）計算要統一〔五）形式嬰筒化〔六）內容要僑調

供給進展預涌八制定相宜的政策和措施，從而使企受人力語源供檢和需求到達7,以修度標準為根本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，就是制度化

平育.實現人力資源合理配■,聲效到a員工的過程,2、工作崗位分析的作用：*3,制度化?理的優點「個人與權力相別說.2制度化管理以理性分析為據底，

1崗位分析為企業選拔、任用合格的員工施定了根底.2崗位分析為員工考核'3適合現代大型企業組織的需要.人力冏源管理制度規劃的原那么（一）共同開

玨升提供了依據.3崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件.展厚那么〔二〕適合企業特點〔三〕學習與創新并七（四〕符合法律規定〔五）

4崗位分析是企業制定有效的人力資源方案，進展人才預測的生要前提.5崗位與集體合同怫調一致（六）保持動態性六、嗣定人力由源管理制度的根本要求?）

分析是崗位評價的根底，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的引要步舞，從企業具體情況出發；2］滿足企業的實際需要；（3）符合法律和詞掩標準；

3,工作說明書是組織對缶類崗位的性質和特征（識別信息〕、工作任務、?責（4〕注重系統性和配套竹；5］保猗合理竹和先進性，人力資源督理制度規劃

權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的根本步毒：一）提出人力資源管理制度草案人力詼源管理制度是企業單位組織

的統一規定。工作說明書的內容〔1〕根本資料〔2崗位職責〔3〕監視與崗位關實鐮人力語源管理活動的準那么和行為標準.（二〕廣泛征求意見，認真組織討

系C4〕工作內容和要求C5］工作權限（6j勞動條件和環境7工作時間8）資論（三）逐步修改調整,充實完善■定具體人力資源管理?度的程序1、微括說

力身體條件10心理品質要求11〕專業知漢和技恁要求12）績效考評明建立毒項人力資源管理制度的屈因，在人力資源管理中的堆位和作用，即在企

4、工作崗位設計的糧本II那么（一）明穩任務目標的原那么（-）合理分工協業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性.2、對負責本項人力貨源管理的

作的原那么〔三〕費權利相對應的原那么改進序位設計的根本內容（一〕崗位工機構設置、！《貨瑟用、業務分工.以及各級參與本項人力資源管理運動的人員責

作擴大化與豐富化（二）崗位工作的滿負荷三1崗位的工時剃度四）勞動環境的任.權限、義務和要求作出具體的規定.3.明琳規定本項人力資源管理的目標、

程序和步3L以及具體實施過程中應當遵守的根本原那么.4.說明本項人力資2、公文假測驗是一種情境模擬測險,是對實眠工作中管理人員拿笈和分析資料、

源管理制度設計的依據和根本崎理。5,詳細規定本項人力資源管理活動的類別,處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中,測驗在例定情境下

層次和權限6、對本項人力資源管理制度重所使用的報表格式、■表.統計口徑、實施,該情境模擬一個公司所發生的實際業務,管理環境，提供蛤受測人員的怙

填寫方法.7.對本啜人力資源管理活動的結果應用原那么和要求，以及與之正息包括涉及財務、人事備忘錄,市場信息、政拘的法令公文,客戶關系等十幾份

套的旋注制度.8、對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的年度總結,甚至更多的材料.這些材料通常是放在公文伍中的，公文管測驗因此而得名.?

表彰活動和要求作出原那么規定,9、對本耍人力資源管理活動中員工的權利與驗要求受測人員以管理者的身份.模擬真實生活中的想法,在規定條件下（通常

義務.具體程序和管理方法作出明俱詳細的規定.10、對本?人力費源管理制度是較緊迫困難的條件，如時間與信息有跟，獨立無援，初用新任等）.對各英公

的解釋、實麻和修改等具他有關問趣作出必要的說明.文材料進展處理，形成公文處理報缶,通過觀察應試者在規定條件下處理過程中

8審核人工本錢預算的方法：一）注篁內外環境變化，進展動態調整兀關注改的行為表現和書面作答，評估只方案、組織、預泅,決策和溝通隴力.

府有美部門發布的年度企業工資指導線，2、定期進展勞動力工資水平的市場調3、員工招討活動的評信方法；一.本錢效益評怙招眄本錢本錢效用評

查-3、關注消踐者物價指數，因為消概者物價指數與老百姓的日常生活總息相估招聘收益本錢比二依■與質量評估：數量評估質量評估三信度

關?二）注意比較分析費用使用趨勢〔三〕保證企業支付能力和員工利益12、與效度評估：信度評估效度評估

人力費源費用支出控制的原那么（-）及時性原那么（二）節約性原那么（三）4.人員配置的原理：1、要素有用原理,2、就位對應原理3、互補增值原理.4

適應性原那么（四〕權責利相結合厚那么人力資源費用支出控制的程序I,制定動態適應原理.5、彈性冗余段理

控軸標準2、人力掰源瞥用支出控制的實施3、差異處理13、崗位工作擴5、工作輪班蝸織應注窟的問顧：1,工作輪班的組織,應從出產內過細情影動身，

大化與車■化的區別：工作擴大化和工作豐富化顯然都屬于改進崗位設計的更要以便充足應用工時和節省人力,在一個企業里，并非各類工人都須實施墳一的輪

方法,但兩者存在明顯差異,工作擴大化是通過增加任務.擴大崗位任務峋造，班制度,2.要平衡善個輪期人員的配符，3.健立和健全交接班制度,4.怡當

使完成任務的形式、手段發生變更：而工作豐京化是為員工提供獲得身心開展和組織各班工人交爰上班51）怡當地添夜班前后的休息時光.（2）縮短上夜班的次

趨向成熟的時機.充實工作內容,促進崗位工作任務的完成,促進員工的綜合素數.

質逐步提高,全面開展-三.1、培訓需求分析的作用宿：1.有利于找出差距確立培訓目標.2、有利于

二1、面試的根本程后：〔1〕面試前的準備工作［2［面試開場階段（3）正式面找出1K決問題的方法.3.有利于透JR前瞬性倭泅分析.4.有利于進展培訓本錢

慶階段（4）完畢面試階段（5〕面試評價階段的我算，5、有利于偏進企業各方達成共識.

2、培川It來分析的實施程序（-）做好培訓前期的準備工作1建立員工背景檔8、培訓方法的選擇一、直接傳授型培訓法（一）講授法（二）專通講座法（三）

案2同各部門人員保持密切聯系3向主管恢導反映情況4準務培訓需求調查研討法二、實踐型培訓法〔一）T作指導法（二）工作輪換法（三〕特別任

〔二〕制定培訓需求調查方案培訓需求調杳方案直包括以下幾項內容；1.培訓務法（四）個別指導法三、卷與里培訓法〔一）自學二）案例研究法三）頭

需求調查工作的行動方案2確定培訓需求調查工作的目標3.選擇適合的培訓需腦風暴法〔四1枚擬訓練法五：敏感訓練法（六）管理者訓練四、各度型培

求調叁方法4用定培訓需求調查的內容［三］實施培訓需求調查工作1.提出培訓法（-）角色扮演法（二拓展訓練五,科技時代的培訓方式［一］網上培訓

訓需求動議或蜃望2調查、申報,匯總需求動3,分析培訓需求分析培訓需求〔二〕虛擬培訓六、其他方法

需要關注一下問題；H1受訓員工的現狀.［2［受訓員工存在的問題?（3）受訓9.選擇增詞方法的程序（一）選擇培訓活動的領域〔二〕分析培訓方法的適

員工的期望和真實想法.用性〔三）根據培訓要求優選培訓方法

4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與搐出培訓需求結果1.對培訓10.企業培訓制度的根本內容二、各項培訓管理制度的起草一）培訓效勞制度

需求調杳信息進展歸矣、整理2對培訓需求進展分析、總結3撰寫培訓需求分【二〕入職培訓制度〔三〕培訓就勵制度（四〕培訓考核評估制度（五）增

析報告訓獎器制度（六）培訓風險管理職度

4培訓譚程的實能與?理：（1）前期準備工作：（2）培訓實施階段（3）知識或四L歲效管理的總流程績效管理的總流程可包括五個階段，即準備階段、實旗

技能的傳授（4〕對學習迸展回憶和評價（5）培訓后的工作階段、考評階段'忌結階段和應用開發階段

5、培訓需求信息的收集方法：一）面談法（二）空點團隊分析法（三）工作任務分2.績效管理的準備階段育事學工作一、明確境效管理的參與者二、績效考評方

析法（四）觀察法五）調杳問喪法的選擇三、勘定各類人員績效考評要索（指標）和標準體系四、對績效管理的

6、培訓規劃的主要內容一）培訓工程確實定（-）培訓內容的開發（=）實施過程運行程序的要求

的設計（四）評估手段的選擇（五）培訓資薄的籌備（六）培訓本錢的預算3、按照韁效面談的具體過程及其特點，墩效面球又可以分為以下四種類H1.單

7、前述培詞效果跟蹤與監控的程序和方法.〔一）培訓前對培訓效果的跟蹤與向勸導式面談.2.雙向傾聽式面談.3.解決問通式面談.4綜合式績效面談.

反響〔二〕培訓中對培訓效果的跟蹤與反響1、受訓者與培訓內容的相關性；2、4、好效改進的方法與策略一、分析工作績效的差距和原因：1'目標比較法2'

受訓者對培訓工程的認知程度；3、培訓內容；4.培訓的進度和中間效果：5、水平比較法3、橫向比較法二、查明產生墓距的原因：影響員工工作績奴的因素

培訓I環境：6、培訓機構和培訓人員。〔三）培訓效果評估；四）培訓效率評是多種多樣的.暖荷員工主現原因也有企業客觀原因.既在物質因素也有精神因

信.素.特別是員工的工作行為和工作表現受多種因素影響制定該透饋效的策略：

1、預防性策略和制止性策略2、正向裁勵第路和負向鼓勵策略3、組織變革策略對員工進展全面的評估.績效標準法為下屬提供了清楚準編的盡力方向,對員工

和人事調控策略a、勞動蛆織調隹b、崗位人員調動c.其他非常措施具有更加明白的導向和鼓勵作用。本方法的局限性是饗要占用較多的人力、物力

5,加權選攆■賽法的役計步*1、通過工作崗位調查和分析，果集涉及本崗位和財力，須要較高的管理本錢.

人員有效或無效行為表現的資料，并用葡潔的語言作出描述。2、對福一個行為8.?按報標法按指標法在員工的衡量方式上.采用可監測、可楂算的指標構成

工程進展多等級（5-9）評判，合并同類工程.值去缺乏一致性和代表怛的事項.假設干考評要素，作為對下屬的工作表現進展評估的主要依據.直接指標法簡單

3、求出各個保存工程評判分的加權平均數,將其作為該工程等級分值.加權選易行，能節省人力物力和管理本錢,應用本方法時，須要增強企業根底管理.W

攆■賽法的優缺點1'加權送擇■表法的優點打分容易、核算簡單、便于反響.立健全各種原始記載，特殊是一線人員的統計.

2,加權選擇量表法的缺陷適用范圍較小.采用本方法時，儒要根據具體崗位的9、成績記轂法這種方法是新開發出來的一種方法，比較適合于從事科研班授工

工作內容，設計不同內容的加權選擇考評置表.作的人員如大學教師,律師等，因為他們短天的工作內容是不同的，無法用完全

6'目標管理法的糧本步?是：（1）戰畤目標設定⑵組織規劃目標（3）實施控制固化的衡■指標進展考量.這種方法的步短是；先由被考評者把自己與工作職責

管理法的優點：①評價標準明確，結果易于觀測，便于對員工進展反響和情有關的成饋寫在一張成績記載表上，然后由其上級主管來驗證成線的真實準確

導.②由于員工叁與制定目標，因此，易于調發動工的積極性，增強事業心和性，最后由外部的專家評估這些資料，決議個人績效的大小,因本方法須饕從外

責任感.（3）目標管理法的缺點：①沒有在不同部門、不同員工之間設立統部請來專家介入評估，因此，人力、物力消耗較高，消耗時光也很長.

一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效惕橫向比較②不能為以后的五1、企業薪”震的糧本原那么1.對外具有競爭力障那么2.對內具有公正性

膏升決策援供依據.原那么3.對員工具有菽勵怪原那么4.對本錢具有控制性原那么企業篇承管

7、歲效標準法本方法與目的管理法根本接近，它采用更亙接的工作績效黃■的理的內容1.企業員工工資總麟管理工資總額二計時工說?計件工資，獎金?津

指標.通京適用于非管理崗位的員工.采用的指標要詳細、合理、明白，要有時貼和補貼+加班徵點工語?特殊情況下支付的工語2.企業員工秫酗水平的控制

光空間、數■質■的約束限制，要劃定完成目的的先后順序,保證目的與組織目3.企業薪酬制度設計與完善4.日常薪陂管理工作

的的一致性.績效管理法比目的管理法具有更多的考評標準，而且標準更加注縮2、制定企業濟事管理制度的根本依據15SMW-B2崗位分析與評價3明徜掌

詳細.依照標準逐一評估.然后按照各標準的主荽慢及所確定的權數，迸展考評握企業勞動力供給與需求關系4明確掌握竟安對手的人工本錢狀況5明確企業

分數匯總.由于極考評者的多樣性,個人品彼存在顯明差異，有時某一方面的凸總體開廈戰18規劃的目標和要求6明談企業的使命、價值觀和經鶯觀念7掌理

起業績和另一方面的牧麥表現有共生性,而采用這種方法可以戰勝此類問般.能企亞的財力狀況8掌握企業生產經營特點和員工特點

3、單項工資管理制度的工作程序是：確說明制度的名稱,2.明確界定單項工要崗位進展試點,8、全面落實工作崗位評價方案，按照預定方案，逐步組織實

資制度的作用對箴和的困；3明確工資支付與計算標準；4.涵蓋該項工資管理施.9、最后撰寫出企事業單位各個層城尚位的評析報告書，提供綸有關部門.

的所有工作內容：二、常用工費管理制度制定的根本程序〔一）崗位工提或能力10.對工作崗位評價工作進展全面總結，以便吸取工作崗位評價工作的經歷和教

工資的制定程序〔二）獎金制度的制定程序訓.為以后崗位分類分線等項工作的順利開展奠定根底。

4、工資獎金調整的幾種方式；1獎勵性調整2生活指數調整3工齡工資調整48工作崗位評價指標的特點和構成1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要

特殊調整素4勞動環境要素5社會心理要素標的根本原那么1少而精的原那么2界限清

5、工作崗位評價的特點?[1〕工作崗位滓價的中心是客觀存在的事和物，而不晰便于測■的原那么3綜合性原那么4可比性原那么權■系數的根本理論〔一〕

是現有的人員（2]工作崗位評價是對企事業單位各類崗位相對價值進展衡■的權重系效的內涵〔二）權重系數的類型（三權重系數的作用浦評調差的分類（-）

過程（3）工作冏位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡■評比的過程登記誤差C=J代裝性誤差

6、工作崗位評價的根本功能1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據.2、9、工作崗位評價的根本方法：一擲列法（-）荷單排列法〔二〕選擇排列法（三）

對崗位工作任務的繁徜難易過度，費任權限大小，所需要的殘格條件等因素，在成比照技法二.分類法三、因素比較法四、評分法

定性分析的箱底上進展定斗泅評，從而以■化數值袤現出工作崗位的琮合特征.10、人工本錢包括：從業人員勞動報酬總J?、社會保險期用、格利費用、教日薪

3、使單位內各個崗位之間，能夠在客觀的?自身價值■的根底上進展橫向縱向用、勞動保護費用、住房費用和其他人工本錢影晌因素：企業支付能力員工

比蛟，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用.4系統全面的工作崗位評生計費用工資市場行情勞動分配率基準法扣除法：附加價值=銷貨〔生產）

價制度為企事業單位崗位歸級列寡值定了根底.冷Si-外購局部「銷貨凈額-當期進貨本錢（直接原材料+購入零配件+外包加工費,

7、工作崗位評價的主震步哪如下?1、按崗位的工作愎質，先將企事業單位的間接材料）

全部崗位劃分為假設干個大類.1、收集有關崗位的各種信息。3、建立由崗位相加法：附加價值二利澗*人工本錢+其他形附加價值的各項那用二利珈人工本錢.

分析評價專家組成的工作崗位評價小組,培訓有關的評價人員.4、制定出工作財務費用“租金+折舊，稅收

崗位評價的基體方案，并程出具體的行動方案或實籟細那么05、找出與Q位為合理的人工蓄用率二人工費用/銷貨修二〔凈產值/銷貨修：x（人工費用/凈

直接聯系,密切相關的各種主要因累及反指標,列出綱目清域，并對有關指標作產值〕;目標的tti價值率x目標勞動分配率

出說明。6、通過評價專家小組的集體討論,構建工作崗位評價的指標體系.娓目標銷售額二目標人工費用/人工賽用率;目標人工薪用/（目標凈產值掣x目

定統一的衡量評比標準,設計有關調查問卷和刑?評比的■表.7、先機幾個更標勞動分近率）

目標人工本錢=本年方案平均人數X上年平均薪始X（1+方案平均薪酬增長率〕標推薦選舉權

目標人工本錢/人工費用率5,限制延長工作時間的推fth1.條件限;M：用人M位由于生產經營需要，經與

1K福利管理的主要原那么；1合理性原那么2必要性原那么3方案性質那么4工會和勞動者協商可以延長工作時間.2.時間限制:用人單位送長工作時

t辦調性原那么河，一般每日不得超過一小時.因特殊情況需要的,在保證勞勖身體安垃情