可再生能源設備公司

人力資源管理方案

XXX（集團）有限公司

目錄

一、公司基本情況...................................................3

二、勞動爭議處理的原則.............................................4

三、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解........................5

四、最低工資.......................................................10

五、工資支付保障..................................................11

六、集體合同概述..................................................15

七、簽訂集體合同的程序............................................20

八、工作崗位分析信息的主要來源...................................23

九、工作崗位分析..................................................23

十、產品產量定額的統計范圍和要求.................................27

十一、實耗工時的概念和意義........................................29

十二、企業勞動定員管理的作用......................29

十三、企業勞動定員基本原則.................30

十四、培訓效果評估的實施..........................................33

十五、培訓有效性評估的技術........................................40

十六、培訓師的培訓與開發..........................................43

十七、培訓前對培訓師的基本要求...................................44

十八、項目簡介....................................................45

十九、SWOT分析說明..............................................50

法人治理.........................58

（一）股東權利及義務..............................................58

1、公司股東享有下列權利：.........................................58

（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配：........58

一、公司基本情況

（一）公司簡介

公司自成立以來，堅持“品牌化、規?；?、專業化”的發展道路。

以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、

快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為

原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經營、企業”六位一

體合作共贏的市場戰略，以高度的社會責任積極響應政府城市發展號

召，融入各級城市的建設與發展，在商業模式思路上領先業界，對服

務區域經濟與社會發展做出了突出貢獻。

（二）核心人員介紹

1、莫XX,中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。

2、韋xx,中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學

歷，高級經濟師職稱°1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。

3、葉xx,中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學

歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程

師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。

4、邱xx,中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研

究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任

公司獨立董事。

5、胡xx,中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學

歷,高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今

任公司獨立董事。

二、勞動爭議處理的原則

勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須

遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道

程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體

原則在勞動爭議處理全過程中的實現?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第三

條規定；“解決勞動爭議，應當根據事實遵循合法、公正、及時、著

重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

（一）合法原則

在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理

勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。

（二）公正原則

當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處

理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平

等的權利義務，依法保護當事人的合法權益。

（三）及時處理、著重調解的原則

勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業的勞動爭

議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先

行調解的原則，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道

處理程序的時間限制，要求受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法

律法規規定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激

化。

三、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解

（一）調解的特點

1、群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞

動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動

強調群眾的直接參與。

2、自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行

自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。

3、非強制性。調解程序完全體現自愿的特點。申請調解自愿，即

不能強制；調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。

（二）調解委員會的調解

1s在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程

序，后者的調解不具有程序性。

2、主持調解的主體不同。

3、調解案件的范圍不同。

4、調解的效力不同。

（三）調解委員會的構成和職責

依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議的調解組織為企

業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街

道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里主要敘述企業勞動爭議

調解委員會的構成和職責°

1、調解委員會的設立。大中型企業應當依法設立調解委員會，并

配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根

據需要在分支機構設立調解委員會Q總部調解委員會指導分支機構調

解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車

間、工段、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會，也

可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作c

調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定,

雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞

動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會

委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案

管理.業務培訓、統計報告、工作考評等制度。

企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工

作經費。企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件

頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資

源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。

2、調解委員會的職責。

(1)宣傳勞動保障法律、法規和政策。

(2)對本企業發生的勞動爭議進行調解。

(3)監督和解協議、調解協議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調解員。

(5)參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度

等方面出現的問題，

(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

(7)協助企業建立勞動爭議預防預警機制。

3、調解員及其職責。調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解

工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由

調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。

調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員不能履行調解職責時，

調解委員會應當及時調整。調解員依法履行調解職責，需要占用生產

或者工作時間的，企業應當予以支持，并按照正常出勤對待。調解員

依法履行以下職責。

(1)關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。

(2)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。

(3)監督和解協議、調解協議的履行。

(4)完成調解委員會交辦的其他工作。

調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事

人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。

(四)調解勞動爭議的原則

調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委

員會調解勞動爭議強調自愿原則。

1、申請自愿。此項原則包括三個方面的內容。

(1)申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解

委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

(2)調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或

命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協商、說服教育、

分清是非的基礎上達成一致。調解協議的所有內容必須是當事人真實、

一致的意思表示，不得勉強。

(3)履行協議自愿。調解協議達成后，當事人自愿履行，一方或

雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履

行。

2、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業勞動爭議調解委員會

對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序,

在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依

法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具體包括三個方面的內容。

(1)勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協

商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。

(2)調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會

不得干涉。

(3)勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔不愿履行

該協議的，仍享有提請仲裁的權利。對此，調解委員會不得阻攔和干

預。

四、最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準。

1、延長工作時間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、

條件下的津貼。

3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的

勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合

同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動

保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工

資的1-5倍支付給勞動者賠償金。

五、工資支付保障

工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權

的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關

系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系

的調整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發展到全部工

資及其工資支付行為。

（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規則和特殊情況下

的工資支付°工資支付的一般規則

1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券

替代貨幣支付。

2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人

因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領c用人單位可委托

銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金

額、加班工資金額、應發金額、扣除的項目和金額、實發金額以及支

付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞

動者提供一份其個人的工資清單。

3、按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，

如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月

支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日

或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位

應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付

工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。

(1)用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災

害、戰爭等原因，無法按時支付工資。

(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本

單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制

可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

4、全額支付?！秳趧臃ā芬幎?，用人單位不得克扣勞動者工資，

在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單

位可以代扣勞動者工資。

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅。

(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費

用。

(3)法院判決、裁定n要求代扣的撫養費、贍養費。

(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外,

以下減發工資的情況也不屬于“無故克扣”

(5)國家的法律、法規中有明確規定的Q

(6)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。

(7)用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有

明確規定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失

的，用人單位可以按照勞動合同或企業內部勞動規則的規定要求其賠

償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的工資中和除?？鄢蟮挠?/p>

額低于當地最低工資標準的，則按最低標準支付。

(8)因勞動者請事假等原因相應減發工資。

(二)特殊情況下的工資支付

特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。

1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清

勞動者工資。

2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集

體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視

同其提供正常勞動支付工治。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。

(1)依法行使選舉權或被選舉權。

（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的

會議。出席勞動模范、先進生產（工作）者大會。

（3）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時

間。

（4）其他依法參加的社會活動。

3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付

工資，包括以下情形。

（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，

用人單位應當支付其工資。

（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當

根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工

資不得低于當地最低工資標準的80虬

（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人

單位應當支付其工資。

（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其

提供正常勞動支付工資。

（5）部分公民節日期間，如婦女節、青年節等，用人單位安排勞

動者休息、參加節日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞

動者照常工作的，可以不支付加班工資。

4、用人單位停工、停業期間的工資支付。非因勞動者本人原因造

成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按

照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根

據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于

當地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照

不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、

勞動合同另有約定的，可按照約定執行。

5、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按

照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會

保險費。

六、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、

保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定,

集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業簽訂。

集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區中小企業較多且工會組建率較低

的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集

體合同，這是一種很好的發展趨勢。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。

1、集體合同是整體性規定勞動條件的協議。集體合同反映的是以

勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動

權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。

2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一

方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動

法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動合同的區別

1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業,

另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當

事人則是企業和勞動者個人。

2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的

約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關

系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容

只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動

條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基

礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合

同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以

下幾個方面。

1、訂立集體合同有利二協調勞動關系。通過集體合同的協商、簽

訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同

的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合

作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的

民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽訂和

履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業管理民主化的重要形式。

2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，

可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的

有紐織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統一的意志通過集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維

護自己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法

勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必

然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和

一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。

3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規

定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的

勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面,

集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作

用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標

準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應遵循的原則

1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。此項原則即為內容合

法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定；集體合同所

確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。

2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者

團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商

的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。

3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規定也不可能覆蓋

勞動關系的所有方面，因此協商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維

護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的

平衡，當事人應以誠實善意的態度行使權利；集體協商應當堅持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權益。集體協商、訂立集體合同應當兼顧所有者、

經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益C

5、不得采取過激行為。集體協商、訂立集體合同必須維護正常的

生產工作秩序，協商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時,

任何一方都不應采取激化事態的行為Q雙方都應顧全大局，維持正常

的生產工作秩序。

七、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽

約人沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，得到半數以上

職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定

為用人單位行政機關，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨

省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公

司的負責人與工會簽訂集體合同。

（二）協商集體合同

集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關

事宜以書面形式向對方提出進行集體協商的要求Q一方提出進行集體

協商要求的另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式

給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。集體協商主要采取協

商會議的形式，集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談

的法律行為。其主要步驟如下。

1、協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確

定協商代表，擬訂協商方案，預約協商內容、日期、地點。我國法律

規定，集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名

首席代表。企業首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管

理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表

擔任。用人單位協商代表與職工協商代表不得相互兼任。代表一經確

認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體

協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商

代表。委托人數不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員

代理。集體協商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協商代表之

外指派。

2、協商會議。集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列

程序進行：①宣布議程和會議紀律；②一方首席代表提出協商的具體

內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應：③協商雙方就

商談事項發表名自意見，開展充分討論；④雙方首席代表歸納意見。

達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首

席代表簽字。經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合

同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論,職工代表大會或

者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二

以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體

職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。集

體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后,

由集體協商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政部門審查

由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體

合同簽訂后的10日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料

應包括企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份

證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議

會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

（四）審核期限和生效

勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集

體合同以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在

收到集體合同的15日內未提出異議，則自第16日起集體合同自行生

效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條

款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審

核

（五）集體合同的公布

經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應

當及時以適當的方式向各自代表的成員公布。

八、工作崗位分析信息的主要來源

1、書面資料。在企業山，一般都保存著各類崗位現職人員的資料

記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組

織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。

2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任

職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供

的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。

3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以

從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對

比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可

檢查結果是否有效。

4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有

關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于

任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

九、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關

系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進

行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

（二）工作崗位分析的內容

在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內容。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的

時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分

析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資

料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行

比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，

明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，

如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通

過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出

有關人員的文化知識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績

評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實

現。

2、工作崗位分析為員二的考評、晉升提供了依據。員工的評估、

考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極

性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具

體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。

3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設

計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生

理22生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員

工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給

和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備而人員安排都要預

先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變

動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力

資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提C

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建

立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬

制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后

職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條

件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作C

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業

單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

十、產品產量定額的統計范圍和要求

勞動定額完成程度指標是根據實際完成定額工時與產品實耗工時

的對比而求得的。為了保證該項指標計算的準確性，確切反映勞動定

額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標的統計內

容和范圍加以明確。

（一）報告期產品產量的統計范圍

如前所述，完成定額工時指標等于報告期內實際完成的產品產量

（Q,）與該種單位產品現行工時定額（t）的乘積（Qlt.）o在統計

完成定額工時總數時，除了應注意與分母（實耗工時）在時間和空間

范圍上的一致性以外，還要明確報告期產品產量的統計范圍。一般來

說，企業在統計產品產量指標時，只有合格的產品才能予以統計，廢

品則不得計算在內。但在計算勞動定額完成程度指標時，為了全面考

察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起°

在統計產品產量指標時，不是一律將廢品排除在外，而是根據廢品產

生的原因具體問題具體處理。

1、如果是為了反映員二、班組和車間的勞動效率，非因員工、班

組和車間過失而造成的廢品，應統計在報告期產品產量內。這樣做，

既能夠保證完成程度指標分子與分母數據的一致性，又能夠充分反映

員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產積極性。

2、當考察整個企業的勞動定額完成情況時，除外協件在加工時發

生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產品產量。

也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定

額工時，不包括廢品工時。

（二）現行工時定額的內容

企業在組織生產的過程中，由于產品設計結構、工藝加工方法、

設備或工藝裝備、原材料材質和規格，以及勞動和生產組織的變更，

會使產品現行定額不能適應生產的要求。在這種情況下，應追加或補

付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為

基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業在特殊情況

下對生產單位合格產品工時消耗的規定。當上述情況出現時，計算勞

動定額完成程度指標應注意兩點。

1、計算員工、班組和左間勞動定額完成程度指標時，對非員工、

班紐和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產品

工時定額之內。這樣做才能真實反映生產員工的勞動效率，表明其完

成定額的能力。

2、計算整個企業勞動定額完成程度指標不應包括追加定額或補充

定額這是因為，不正常的生產技術組織條件的出現主要責任在企業。

這樣處理才能反映出企業在勞動定額管理中存在的問題。

十一、實耗工時的概念和意義

實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定

的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實

際耗用的勞動時間。

實耗工時按照統計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位

產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間

或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等Q

正確及時地統計產品的實耗工時，有助于考察企業以及車間、班

組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。

同時，實耗工時統計資料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通

過實耗工時的統計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗

的主要問題，發現薄弱環節，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。

十二、企業勞動定員管理的作用

企業勞動定員作為生產經營管理的一項基礎工作，對于企業人力

資源開發與管理具有以下幾點重要的作用。

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。有了定員標準，便于

企業在用人方面精打細算，能促使企業在保證人員生理需要的前提下,

合理、節約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產出更

多的產品，從而提高勞動生產率。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎Q因為企業勞動定

員標準是在對整個生產過程和經營過程全面分析的基礎上，以先進合

理的定員標準和勞動定額為依據核定的，所以按定員標準編制企業各

類員工的需求量計劃，是企業制定人力資源規劃時應遵循的原則。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。企業內部

員工調配工作的目的是開發人才，做到人盡其才。要做到這一點，除

了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質狀況之

外，還必須了解企業的定員，掌握各個生產、工作崗位需要多少人和

需要什么條件的人。所以，定員是人員調配的主要根據，而調配工作

又是定員標準得以貫徹的保證。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員

能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉。這就要求在崗的所有

人員必須兢兢業業，并且具備一定的技術業務水平，否則，便不能勝

任其工作。因此，勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性，從

而提高員工的素質。

十三、企業勞動定員基本原則

搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員

水平，就是各類人員定員數量的高低寬緊程度。只有先進合理的定員

才能既保證生產的需要，又節約使用勞動力。先進就是要體現高效率、

滿負荷和充分利用工時的原則，與同行和生產條件大體相當的企業或

同本企業歷史最好水平進行比較，生產任務完成得好，用人又相對少。

合理就是從實際出發，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。

為了實現勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則。

1、定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標

準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，

定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依

據。

2、定員必須以精減、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目

標的前提下，應強調精減、高效、節約的原則。

(1)產品方案設計要科學。只有產品方案具有實現的可能性，才

能做到定員工作的精減、高效、節約。所以在制定產品方案時，應用

科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務

或工作量。

(2)提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業。

實行兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以使員工擴大知

識面，掌握多種操作技能，使勞動活動的內容更加豐富多彩。這對挖

掘企業勞動潛力，實現精減、高效、節約具有現實意義。

（3）工作應有明確的分工和職責劃分。新崗位的設置必須和新的

勞動分工與協作關系相適應，即只有在原有崗位上無法完成的職責出

現時，才能產生新的定員。

3、各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括直接

生產人員和非直接生產人員的比例關系、基本生產員工和輔助生產員

工的比例關系、非直接生產人員內部各類人員以及基本生產員工和輔

助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在一定的產品結構和一定

的生產技術條件下，上述各種關系存在著數量上的最佳比例，按這一

比例配備各類人員，能使企業獲得最佳效益。因此，在編制定員中，

應處理好這些比例關系。

4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數量問

題而且涉及人力資源的質量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還

要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真分析、了

解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水

平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任

務和環境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到

適合發揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學合理。

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。定員的貫徹

執行需要有一個適宜的內部和外部環境。所謂內部環境，包括企業領

導和廣大員工思想認識的統一，以及相應的規章制度，如企業的用人

制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度等。

所謂外部環境，包括企業真正成為獨立的商品生產者，使企業的經營

成果真正與員工的經濟利益相聯系，同時還要建立勞務市場，使勞動

者有選擇職業的權利，企業有選擇勞動者的權利。

6、定員標準應適時修訂。在一定時期內，企業的生產技術和組織

條件具有相對的穩定性，所以企業的定員也應有相應的穩定性。但是,

隨著生產任務的變動、技術的發展、勞動組織的完善、勞動者技術水

平的提高，定員標準應進行相應的調整，以適應變化了的情況。

十四、培訓效果評估的實施

（一）培訓效果綜合評估要求

通過一個有效的測評，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以

便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。判斷受訓者知識、技術、

能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身，可以找出培

訓的不足，歸納總結出教訓，以便改進今后的培訓c通過評估往往能

發現新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據。評估往往能

提高受訓者對培訓活動的興趣，激發他們參加培訓活動的積極性和創

造性。評估可以較客觀地評價培訓者的工作，培訓效果反映了培訓者

的水平和對待培訓的態度。正確地對培訓者進行績效評估，會引起企

業其他人員對培訓結果的重視，從而促進其對培訓積極投入。

通過對培訓效果的綜合評估，可以給出整個培訓工作開展的尺度。

其恰當與否，對某一培訓活動的成敗乃至整個培訓工作都有極大的影

響。由于測評目的和測評時間不同，測評的標準和辦法也會有相應的

變化，但必須以培訓目標為基礎，與培訓計劃相匹配，可操作性強，

并在一定時期內保持穩定。培訓效果綜合評估的要求至少應包括以下

幾個方面。

1、明確評估目的。評估是為了檢驗培訓方案的有效性，一般需要

測評三個問題。

(1)培訓目標定得合理嗎：

(2)培訓是否達到了預期目標？

(3)哪些目標沒有達到？需要采取什么樣的補救措施？

2、確定評估項目及評估內容。對培訓效果的評估可以概括為四個

方面。

(1)受訓者對培訓計劃的滿意度。例如，受訓者是否喜歡這次培

訓，他們是否認為培訓師很出色，是否認為這次培訓對自己很有幫助,

認為這次培訓有哪些地方需要改進等Q

(2)受訓者的知識收荻。判斷他們與未受訓者相比，受訓后是否

掌握了較多的知識，學到了預期應學到的知識、技能。

(3)受訓者個人工作績效的改善。可以通過上下級、同事、客戶

等相關人員對受訓者的業績進行評估測定，主要測定受訓者在受訓后

工作行為是否有改善，是否運用了培訓中學到的知識、技能，是否在

交往中態度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的

態度是否比過去有所轉變等。

(4)受訓者對組織績效的貢獻?？梢酝ㄟ^事故率、產品合格率、

產量、銷售量、成本、利潤等指標以及顧客抱怨投訴的數目文件等，

確定培訓結果是否已經對組織績效產生了有利的影響。

3、培訓評估方式的設計。最好的設計一般有三種方式。

(1)前測試。表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。

(2)后測試。表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。

(3)控制群體。控制群體中除了人員沒有經過該培訓外，構成上

與經過培訓的群體是完全相同的

在設計培訓工作和考慮評估細節時注意以下兩點：一是把盡可能

多的評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估重要性

（對回到崗位后的學員進行跟蹤調查除外）Q在培訓過程中進行幾次

業績測評常能取得滿意的結果，這比培訓結束后對學員進行考試要省

時省力。二是在決定實施培訓時就確定評估方法，這樣在培訓結束后

就能較快地完成評估工作。

（二）培訓效果的評估工具

1、問卷評估法。一份優秀的問卷通常具備以下特點：以工作目標

為基礎；與培訓目標緊密相連；與受訓者的培訓內客有關；關注培訓

中的主要因素，如培訓師、培訓場地、培訓教材等；評價結果容易數

量化；能鼓勵受訓者真實反映結果。

評價問卷沒有統一的格式，題目也不固定。評估人員可根據評估

目的、評估要求和評估重點自行設計。

2、360度評估。360度評估的核心特征包括：一是全方位、多角

度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構成；

二是可動態檢查發展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少

誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數理論，目的就是追求

“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

在培訓前使用360度評估，可以評估工作者的行為勝任素質，確

定行為素質上需要彌補和提升的方面，診斷發展需要，作出正確的培

訓選員決策，有效降低培訓風險；在培訓后使用360度評估可以動態

檢查受訓者培訓成果的轉化與應用狀況，以便后續及時調整發展目標

及規劃，提升培訓管理工作的質量。

3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面

對面交流分享，互相后發，往往能收到出乎意料的效果。可以詢問的

問題有“本次培訓有什么收獲”“培訓過程中有什么困難”“現在工

作有什么障礙”對今后可能的培訓有什么需求”等，應以明確、細致

的問題為主，這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。

(1)明確需要采集的信息。進行訪談前要有明確的目的，通過確

定最高目標，然后將其層層分解，利用思維導圖或其他方式確定要采

集的信息，一定是關鍵且具有影響力的。其他的相關信息，或許與目

標有一定程度的聯系，只要不是重要的信息，可以不進行采集。

(2)設計訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據這些

信息的種類選擇適當的訪談方案。對于基本信息，可以采取問卷調查

方式；對于開放式的問題，則最好進行面對面交流，這樣獲得的信息

更準確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談者的反應情況，

確定哪些問題可以當眾詢問、哪些應該私下進行。這時應該盡量擴展

溝通的渠道，增強訪談方案的可選擇性。

（3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間，先

在小范圍內對訪談方案進行測試，對測試效果進行評估。如果基本符

合事先預想的訪談效果，就可以在適當改進之后推廣而行；如果效果

與預期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設計訪談

方案，避免真正的訪談無果而終。

（4）全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關重要的一環，如

果出現差錯就可能將之前精心準備的訪談毀于一旦C在實施過程中要

注意兩點：一是時刻按照計劃，全面地展開訪談，不能脫離計劃夸夸

其談，不要啰嗦二是隨時注意被訪談者的反饋信息，善于引導，調動

其積極性，掌握訪談的主導地位。

（5）進行資料分析。至此，訪談工作進入最后一個環節資料分析。

需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應該給予最大的尊重，最基

本的尊重就是保密，尤其是一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄

密，在內部也要對無關的人進行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論

是否造成惡劣影響對于被訪談者的積極性都會造成打擊。

4、測驗法。培訓過程0,讓受訓員工在參加培訓前后各進行一次

測驗根據測評的結果進行對比分析。信度高的測試是指受訓者對測試

題目的理解和解答在經過一段時間后并沒有發生改變。它可以使受訓

者相信，相對于培訓前，培訓后測試分數上的提高是由于在培訓項目

中進行了學習，而不是因為測試特點（如第二遍看題時更易理解）或

測試環境（如受訓者之所以能在培訓后的測試中表現得更好，是由于

教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓者培訓前后的行為和態

度的變化，不僅取決于培訓過程和本身，還取決于組織環境的變化、

培訓期間個體的成熟程度、受訓者對培訓的認知等多種因素的復合作

用。因此，必須設法從諸多變量中區分出培訓本身的影響。主要方法

有以下兩種。

（1）前測與后測。提高培訓信度的一個方法是首先建立培訓成果

的基準線或進行培訓前測量，培訓后在相同的環境下進行有關成果的

另外一次測量，這樣能夠說明受訓者由于參加培訓而改變的程度。如

果后測的環境顯然優于前測的環境，則測試結果的信度必然會低。

（2）利用對照組，避免霍桑效應。霍桑效應是指在評估中，員工

僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象。對照組是指不參加培訓項

目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器

相同，經歷時間相同，而且他們具有與受訓者相似的條件，如性別、

年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業受到

的關注度差別不大。在培訓評估中，運用對照組有助于排除培訓之外

的因素對成果衡量尺度的影響。運用對照組，能夠確認觀察到的員工

的成效是由培訓引起的，而不是因為受到了關注。如果被測試者的前

后測試環境不同，就有可能出現霍桑效應Q

測評時，對受訓組和對照組在培訓前后分別進行安全行為測量，

并且給予對照組和受訓組同樣的領導關注度，如果受訓者的安全行為

水平較培訓前有所提高，而對照組在培訓前后沒有什么變化，或者變

化程度明顯弱于受訓組，那么合理的結論就是：培訓導致員工的行為

發生了好的變化，而不是受訓組因為受到領導的關注而導致這一變化。

附加一個對照組，會給培訓增加成本，而且還需要考慮將哪些員

工歸入受訓組和對照組。一種方法是在明確受訓者之后，對他們的特

點進行描述確保對照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采

用隨機抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓成果尺度的

個性特征，只能通過隨機抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓組和對

照姓。

十五、培訓有效性評估的技術

培訓效果評估根據評估方法、內容和形式的不同主要分為四種。

（一）泰勒模式

泰勒模式誕生于20世紀30年代，這一模式的基本觀點集中體現

在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關的基本原理組成的:

一條是評價活動的原理，另一條是課程編制的原理c泰勒模式對培訓

評估的理論指導在于：培訓評估的首要任務就是確定培訓是否達到培

訓目標，其理論依據就是泰勒的目標評估模式。

泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。

1、確定教育方案的目標。

2、根據行為和內容對每個目標加以定義。

3、確定應用目標的情境。

4、確定應用目標情境的途徑。

5、設計取得記錄的途徑。

6、決定評定方式。

7、決定獲取代表性樣區的方法。

泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從

目標出發指導實施，以目標為依據，找出實際活動與目標的偏離，根

據反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占

有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點是：沒有對目標本身進行

評估；注重預期效果的評后，忽略非預期目標的評估；重視結果評估,

忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標的制定大多是教育者的意見,

較少采納學生的意見。

（二）層次評估法

層次評估法是國外企業培訓效果評估方法中發展最為完善的一種

評估方法，也是運用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于把培

訓效果分層次進行評估，層層遞進Q柯克帕特里克四級評估模式（以

下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次

評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點在于：層次分明,

對培訓效果的評估由易到難，循序漸進；定性和定量分析方法相結合;

其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質能力提高

的評估轉移到對整個組織績效提高的評估。

層次評估法的主要貢獻在于：把培訓效果具體化、形象化，分為

若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估

模式等在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全

面，更具有說服力。

（三）目標導向模型法

目標導向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機場的執行方案進行

改進而提出的，它的精髓在于：關注的是受訓者而非培訓者的動機；

評估受訓者個人素質和能力的提高；把培訓效果的測量和確定作為優

先考慮的因素；培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者。

目標導向模型法的評估重點是受訓者個人素質和能力的提高程度,

重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。它的

最大貢獻在于它的彈性和適應性，它可以根據評估者的要求設計成定

量和定性相結合的評估方式，可以把落腳點放在受訓者的能力或者行

為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營性質的企業。

目標導向模型法的不足之處在于：該評估方法在時間上要求是一

個完整的過程，調查、會見記錄、數據收集等都必須包括在內，而且

要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業必須

花費很多的時間和精力。

（四）成功案例模型法

羅伯特-布瑞克夫發現，傳統的評估模型是以培訓為中心，“單

純且孤立地看待培訓效果。事實上，整個培訓效果的評估和績效的改

進是整個組織系統作用的結果。尤其是組織內部存在文化和系統的因

素都會影響培訓效果轉化為組織績效的改善。由此，羅伯特?布瑞克

夫提出了成功案例模型法。

十六、培訓師的培訓與開發

1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。

授課技巧很多，因人而異，因情況而異。

2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現代化的教學工

具。

3、教學內容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能

理論知識比較扎實，但其對企業的實際情況并不了解，就要對其進行

這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與

實踐結合起來。內部開發的教師對企業的情況比較了解，業務技能也

很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業范圍內的理論新動向、新開發

的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。

4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分

內容：是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是對教師在培訓教

學中的表現進行評估。

5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企

業獲取高質量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業在首次培訓

中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不

能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要

對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估,

這樣可以確切反映其在培訓中所發揮的作用。對于教學效果較好的教

師，可以長期保持聯系，為以后的培訓儲備資源。

十七、培訓前對培訓師的基本要求

1、做好課程前期準備工作。在課程開始前一天，要檢查教學用的

活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在自己

的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色,

如一個人負責基礎知識，另一個人負責活動和討論等。

2、決定如何在學員之間分組。團隊學習是學員之間互相學習的重

要方式，要考慮如何分組才能創造一個效率最高的學習環境。應避免

同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓都希望每天面

對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門

的人組成的，可能會使學員失去興趣，降低創造力，而且可能會由于

以前工作中存在的矛盾或擔心影響今后的工作，不愿意發表更多的意

見。

3、對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。站在學員的

角度思考可能會提出什么問題，可能會出現什么情況。檢查日程安排,

要留出余地。

十八、項目簡介

（一）項目單位

項目單位；XXX（集團）有限公司

（二）項目建設地點

本期項目選址位于XXX,占地面積約11.00畝。項目擬定建設區域

地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件

完備，非常適宜本期項目建設。

（三）建設規模

該項目總占地面積7333.00nf（折合約11.00畝），預計場區規

劃總建筑面積15522.96而。其中：主體工程10552.92m，，倉儲工程

3217.35m2,行政辦公及生活服務設施1020.56nf,公共工程732.13

m2o

（四）項目建設進度

結合該項目建設的實際工作情況，XXX（集團）有限公司將項目工

程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程

勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建

設國際一流的研發平臺提供充實保障。

2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、

品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理

基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司

系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系而創新機制，具備

進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。

從全省來看?？稍偕茉窗l展進入加速提升期，我省能源資源稟

賦少，環境承載能力弱，能源消費基數高，面臨的挑戰非常嚴峻，能

源低碳化、綠色化是“十四五”及今后較長一段時期內實現“雙碳”

目標的主攻方向，同時，國家消納責任權重考核要求我省進一步加快

可再生能源規?；l展，努力提高可再生能源生產卻消費比重。產業

端與應用端協調并進，隨著我省經濟發展進入創新引領加速、質量全

面提升的新階段，風能、太陽能等可再生能源產業成為我省經濟發展

的重要增長點，我省逐步邁入可再生能源利用大省而可再生能源產業

強省協調并進的發展態勢，推動美麗江蘇獨特魅力在綠色發展中全面

提升。

（六）建設投資估算

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資5827.94萬元，其中：建設投資4575.71萬

元,占項目總投資的78.5M；建設期利息130.24萬元,占項目總投資

的2.23%；流動資金U21.99萬元,占項目總投資的19.25虬

2、建設投資構成

本期項目建設投資4575.71萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中；工程費用4065.29萬元，工程建設其他費用

388.93萬元，預備費萬L49萬元。

（七）項目主要技術經濟指標

1、財務效益分析

根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入12500.00萬元,綜

合總成本費用9681.93萬元，納稅總額1287.24萬元，凈利潤2065.44

萬元，財務內部收益率28.72%,財務凈現值3351.53萬元，全部投資

回收期5.23年°

2、主要數據及技術指標表

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m’7333.00約11.00畝

1.1總建筑面積m115522.96容積率2.12

1.2基底面積mJ4766.45建筑系數65.00%

1.3投資強度萬元/畝416.79

2總投資萬元5827,94

2.1建設投資萬元4575.71

2.1.1工程費用萬元4065.29

2.1.2工程建設其他費用