近5年中級經濟師《人力》高頻考點

【高頻考點】：需要與動機

此考點介紹了需要的概念、動機的概念和類型.本考點多以單選題和多選

題的形式出現.此考點在理解〃需要〃和〃動機”概念的基礎上，重點在

于區分〃內源性動機〃和〃外源性動機〃，可以通過〃名利屬于外源性動

機〃進行掌握在做題的過程中,外源性動機一旦明確，即可采用排除法得

出內源性動機，靈活應用排除法可以達到事半功倍的效果.

【高頻考點】：需要層次理論

此考點介紹了需要層次理論的內容.該理論提出了五種需要類型,并將其

劃分為兩類，前三個是基本需要，靠外部因素或條件滿足;后兩個是高級需

要，靠內在因素滿足.每個人的需要不同，管理者需考慮員工的特殊需要，

注意在考試中容易混淆的一個說法是:組織用于滿足低層次需要的投入

效益是遞減的，關鍵詞在于〃低層次、遞減〃，需要記憶，防止和其他理論

內容相混淆.

本考點以單選題、多選題、案例分析題的形式出現.重點掌握理論中五個

層次需要的含義和理論的觀點內容.內容的說法和其他激勵理論的說法

注意區分.

【高頻考點】路徑-目標理論【考頻：近五年考察3次】

此考點介紹了羅伯特豪斯提出的四種領導行為，指導式、支持型、參與

式和成就取向式，不同的類型和不同的員工相適合，員工工作內容很固

定或者程序化，即結構化，則支持型的更為合適。

這部分內容可以從〃領導者需彌補員工特征或環境的不足〃的角度進行

理解，本考點多以單選、多選形式出現。重點掌握四種領導行為的內容

和不同下屬情況的匹配。

【高頻考點】：ERG理論

此考點介紹了在ERG理論中，人的需要可以簡化為生存需要、關系需要

和成長需要.這和需要層次理論的需要數量相比有所減少,理論中所包含

的內容和馬斯洛的需要層次理論也不一樣，重點注意兩點:①ERG理論認

為三個需要同時都可以起作用;②高層次需要得不到滿足,對低層次需要

的欲望會加強（挫折一退化觀點）.

本考點多以單選題、多選題的形式出現.ERG理論中需要掌握三個需要

的名稱及其特色之處.ERG是三個英文字母的簡寫,也可以此作為與其他

理論內容說法的區分.

決策模型【考頻：近五年考察4次】

決策模型包括經濟理性模型、有限理性模型和社會模型。前兩個是從經

濟學角度著眼，后一個是從心理學角度。本考點在歷年考試中多以單選、

多選形式出現，經濟理性模型絕對化，有限理性模型非絕對化。

【高頻考點】組織設計概述【考頻：近五年考察8次】

本考點介紹了組織設計的內容、分類、程序等內容，并重點對組織結構

設計的相關內容進行介紹，文字內容很多，按條的考點可以進行分類理

解記憶。組織設計的分類可以簡單記憶為〃靜的簡單是從前，動的復雜

是現代〃。組織結構設計是組織設計的內容之一，所以可以此區分〃組

織設計〃和〃組織結構設計〃。組織結構主要內容的四個結構可以簡單

記憶為〃橫縱權能〃。組織結構主要內容的三個要素可以簡單記憶為〃雜

規權”。此考點在歷年考試中單選、多選、案例均涉及。文字性內容較

多的考點，注意不要混淆，建議多做習題，注意區分。

【高頻考點】組織設計的類型【考頻：近五年考察8次】

此考點介紹了組織設計的三個常用類型和四個其他類型。行政層級式組

織強調規章程序,職能制組織在中小型和簡單穩定的組織中應用較為普

遍，部門化的專業分工可以培養專才，也容易有狹隘的職能觀念，橫向

協調和適應性較差，矩陣制顧名思義比較復雜，涉及兩個層次兩位領導，

但是適應性好,穩定性差,這一點和職能制截然相反。四種其他類型中

的事業部制內容涉及較多一些，適合大型聯合企業應用，增加企業活力,

也容易增加管理成本。本考點在歷年考試中以單選、多選、案例形式都

有出現，這個考點在歷年考試非常重要，由于職能制、矩陣制和事業部

制都涉及特點、優點、缺點，內容有相似，學習中容易混淆，學習中注

意代表性的組織和適合的范圍，可以此作為組織設計類型的識別和區分。

【高頻考點】組織文化的類型【考頻：近五年考察5次】

本考點介紹了組織文化的四種類型，鐘愛雇傭大學畢業生的學院型，重

視資歷的俱樂部型，鼓勵冒險革新公司代表的棒球隊型，著眼于生存的

堡壘型。在歷年考試中以單選、多選、案例形式都有出現，這個考點注

意類型的舉例識別以及結合組織設計類型理解區分。俱樂部〃會員制〃

看重資歷。

【高頻考點】戰略性人力資源管理的工具與步驟【★★★★,要求掌握

程度：掌握】

本考點介紹了戰略性人力資源管理的三大工具，戰略地圖指明組織戰略

實現的路徑和總體脈絡復習中人力資源計分卡明確了衡量實現組織戰

略所必須完成各項管理活動需要達成具體指標目標，數字儀表盤可以幫

助高層管理者隨時掌握組織的各項戰略任務完成情況以及重要工作的

進度。需熟悉這三個工具的名稱和含義。八個步驟內容很多，可以結合

之前學習到的戰略管理模型，通過熟讀進行理解在做題中謹慎選擇。

【高頻考點】高績效工作系統與人才管理【★★★★,要求掌握程度：

掌握】

高績效工作系統是一整套人力資源管理實踐，強調作為一個整體的招募、

甄選、培訓及其他人力資源管理實踐就是要努力塑造一支訓練有素的高

度授權、自我激勵以及具有靈活適應性的員工隊伍。理解其內涵即可，

人才管理的內容需要細致理解掌握。

人才管理與傳統的人力資源管理的一個顯著區別在于明顯的前瞻性、主

動性和靈活性，能夠針對外部環境變化做出更為快速的反應，實現整個

人力資源管理流程的無縫鏈接，以確保組織通過吸引、保留并有效使用

各類人才來實現組織戰略的意圖。

其主張人才不是抽象的，更不是絕對的，通過四項內容進行更好的人才

管理。文字性較多，可以簡單通過〃靈活、動態、降低風險、多元化、

實現戰略性人力資源管理〃關鍵詞進行把握。

【高頻考點】人力資源需求預測【★★★,要求掌握程度：掌握】

本考點介紹了人力資源需求預測的影響因素和主要方法。影響因素包括

組織的戰略定位和戰略調整、組織提供的產品和服務的變化情況、組織

的技術變革和組織結構調整及流程再造四個要點，理解即可。人力資源

需求預測的主要方法分為一類是定性方法，包括經驗判斷法和德爾菲法,

另一類是定量方法，包括比率分析法、趨勢預測法和回歸分析法。此考

點非常重要，重點掌握各方法的分類和含義。可簡單記憶為：定量數字；

定性文字。

【高頻考點】戰略性人力度源管理與戰略管理【★★★，要求掌握程度：

掌握】

本考點中介紹了戰略的三個層次，組織到哪里競爭屬于組織戰略，組織

如何進行競爭屬于競爭戰略，組織憑借什么來競爭屬于職能戰略。戰略

的基本模型可以通過圖示理解戰略管理的過程，從戰略制定、戰略執行

到戰略評價。由于此考點是2017教材新增內容,可考性較強，戰略的

層次注意區分，可以簡單記憶為：組織戰略更宏觀，競爭戰略側重于競

爭方式，職能戰略涉及的是職能部門。

【高頻考點】人力資源供求平衡的基本對策【★★★★，要求掌握程度：

掌握】

本考點介紹了在不同情形下為實現人力資源供求平衡可以采取的基本

對策，需求大于供給常見于組織正處于高速擴張期、組織剛剛開始進入

一個新的經營領域,可通過加入或提高效率、外包等方法。

需求小于供給常見于經濟滑坡貿易條件不好戰略調整技術升級，可通過

減人或者對富余人員培訓等方法。

供求不平衡和結構不匹配同時存在或只是供求結構不一致都會出現需

求與供給結構不匹配，這個需要根據具體情況考慮在需要人的地方加人

或在冗員的地方進行減人。此考點非常重要，重點掌握不同平衡的方法

對應。可以從人多、人少、人不合適的情況進行分析。

【高頻考點】甄選的可靠性與有效性【★★★★,要求掌握程度：掌握】

本考點介紹了信度和效度。信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的

程度,它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得

到分數一致性程度。信度的高低是用來信度系數表述的，信度系數介于

0~1之間。常用類型包括重測信度、復本信度、內部一致性信度、評價

者信度。效度即有