怎樣提升企業(yè)研發(fā)項目管理工作有效性研發(fā)投入是一筆巨大賭注。成功企業(yè)能從中取得豐厚回報,連續(xù)推出成功新產(chǎn)品或有效延續(xù)老產(chǎn)品生命周期;反之,也有很多企業(yè)研發(fā)管理工作部門默默無聞、其研發(fā)結(jié)果總是令人沮喪,造成企業(yè)逐步喪失競爭力。在眾多行業(yè)中,醫(yī)藥行業(yè)、化工行業(yè)、汽車行業(yè)、高科技行業(yè)等每年投入大量資金用于研發(fā)活動。比如,在美國,制藥企業(yè)研發(fā)投入營業(yè)收入12%或利潤56%,通信設(shè)備制造商則將銷售收入12%或利潤400%用于研發(fā);在中國,盡管上述數(shù)據(jù)要低得多,不過領(lǐng)先企業(yè)或期望在全球業(yè)務(wù)競爭中取得一席之地企業(yè)正在逐步加大研發(fā)投入。并非全部投入都能取得良好回報,通常來講,每7-10個創(chuàng)意最終僅有1個能取得成功。“怎樣提升研發(fā)投入產(chǎn)出”成為一個至關(guān)關(guān)鍵問題。然而,很多企業(yè)對怎樣做好研發(fā)管理工作活動束手無策,或視研發(fā)為“黑匣子”而放任自流、或期待像管理生產(chǎn)線一樣管理工作研發(fā)活動,林林總總管理方法不一而同。翰威特研究發(fā)覺,我們能夠?qū)⒂行а邪l(fā)管理工作分為兩個緯度來觀察:一是怎樣做正確事情,二是怎樣將事情做正確。前者包含到研發(fā)戰(zhàn)略制訂及落實,后者包含組織架構(gòu)、研發(fā)業(yè)務(wù)步驟和管理步驟、資源投入(包含資金、設(shè)備及人員),每一個方面都需要進行深入思索。翰威特為某一高科技企業(yè)提供研發(fā)體系管理咨詢服務(wù)時,我們與企業(yè)共同思索、分析和探討了這多個緯度,并在相關(guān)緯度上針對該企業(yè)提出了深入細化問題。有時候,問題即是答案。企業(yè)能夠經(jīng)過自我檢驗,分析本身有待改善方面,這就為處理問題奠定了基礎(chǔ)。經(jīng)過跟蹤眾多企業(yè)研發(fā)管理工作實踐,翰威特發(fā)覺了部分常見現(xiàn)象及問題,在此做部分初步總結(jié)并與大家分享和交流,也期望企業(yè)能引認為鑒,努力改善。研發(fā)戰(zhàn)略及落地缺乏清楚研發(fā)戰(zhàn)略:研發(fā)工作是基于靈感而展開而沒有連續(xù)性,大多數(shù)人不知道研發(fā)中長久方向是什么(如技術(shù)路線圖、產(chǎn)品路線圖以及產(chǎn)品組合管理等),企業(yè)沒有明確標準來衡量和指導(dǎo)整個團體長久工作。缺乏明確實施計劃和管理體系:資源投向和業(yè)務(wù)布局是應(yīng)急式,缺乏技術(shù)/產(chǎn)品平臺積累,對產(chǎn)品質(zhì)量體系、產(chǎn)品研發(fā)步驟、研發(fā)管理步驟等重視程度差,與此同時,在資源分配方面也標準不明確。組織架構(gòu)及步驟組織架構(gòu)不合理多數(shù)企業(yè)未深入思索怎樣有效架構(gòu)組織以符合企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)特征,包含研發(fā)類型(基礎(chǔ)研發(fā)、技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品應(yīng)用研發(fā)、處理方案研發(fā)等不一樣類型)、研發(fā)驅(qū)動原因(知識改變速度、不一樣學(xué)科知識相互依靠度、市場改變速度),所以,常常不能采取適宜組織架構(gòu)模式。另外,在組織架構(gòu)中角色分工模糊也是一個常見問題,日常大量具體研發(fā)工作會造成項目組角色定位以及不一樣層級職員職責變得模糊不清,從而致使整個部門能力不能得到有效提升。步驟化管理有待加強到現(xiàn)在為止,企業(yè)研發(fā)管理工作思想發(fā)展到了第四代,而對于中國大多數(shù)優(yōu)異企業(yè)來講,還關(guān)鍵采取第二代或第三代管理模式。在目前管理模式下,很多企業(yè)研發(fā)活動成為了“孤島”,而不能貫通企業(yè)價值鏈(包含與其關(guān)系最緊密營銷/銷售、采購、生產(chǎn)),研發(fā)活動往往被“純粹技術(shù)化”,而產(chǎn)品商業(yè)成功率、可制造性、用戶滿意度、對企業(yè)競爭地位貢獻等原因未能被合適地引入到對研發(fā)成效衡量中。人才管理人才培養(yǎng)機制缺乏體系伴隨業(yè)務(wù)快速發(fā)展,研發(fā)管理工作戰(zhàn)線變長,人員需求量變大;市場發(fā)展和競爭態(tài)勢也要求企業(yè)擁有更多高級人才,包含單一領(lǐng)域高級人才、復(fù)合性技術(shù)管理人才、以及跨學(xué)科/跨領(lǐng)域復(fù)合性技術(shù)人才。人才缺乏往往成為企業(yè)深入擴張瓶頸,而企業(yè)在人才培養(yǎng)方面,往往采取順其自然或粗淺方法,這使得人才成長速度遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展速度。職員激勵方法對于研發(fā)人員來講,不一樣階段激勵需求是有區(qū)分,這一點并非全部研發(fā)管理者或人力資源管理人員都能充足了解。以下圖所表示,研發(fā)人員在職業(yè)生涯不一樣階段,對于不一樣激勵方法重視程度是有區(qū)分。比如,對于剛參與工作職員來講,薪酬和成長機會是最關(guān)鍵,而對于經(jīng)驗豐富研發(fā)人員,工作環(huán)境和決議就成為其留在企業(yè)工作最大動力。當然,在各項激勵方法上,仍需細細斟酌才能確定針對本企業(yè)有效做法。譬如,在是否采取項目獎方面,在中國外資企業(yè)中,僅有大約1/3企業(yè)采取,而在內(nèi)資企業(yè)中,采取百分比要高得多;是否采取和怎樣采取需要依據(jù)企業(yè)情況做利弊分析后才能做出對應(yīng)判定。研發(fā)管理工作確是一項艱巨挑戰(zhàn),這值得我們進行連續(xù)思索、結(jié)構(gòu)化分析、不停提出改善提議并將其應(yīng)用到實踐過程中。怎樣構(gòu)建體系化培養(yǎng)機制以加速人才培育一談到培養(yǎng),很多企業(yè)立即想到就是培訓(xùn)體系。確,培訓(xùn)體系非常關(guān)鍵,但僅有培訓(xùn)體系是不足。在翰威特服務(wù)一家企業(yè)ABC中,我們發(fā)覺,職員經(jīng)過研發(fā)項目積累經(jīng)驗是其發(fā)展關(guān)鍵方法,不過職員發(fā)展速度是自然發(fā)生、緩慢、無計劃性,無法滿足企業(yè)快速發(fā)展需要。所以,我們和ABC企業(yè)一起構(gòu)建了整合性人才培養(yǎng)體系,包含5大舉措:系統(tǒng)化培訓(xùn)體系職員專業(yè)序列發(fā)展通道包含助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師、首席工程師,技術(shù)管剪發(fā)展通道包含技術(shù)經(jīng)理、室主任、總監(jiān)、高級總監(jiān)、副總裁。針對每個發(fā)展階梯,ABC企業(yè)都設(shè)置了具體任職資格和能力要求,并依據(jù)這些要求開發(fā)了相關(guān)培訓(xùn)課程,包含技能課程、知識課程、管理課程、素質(zhì)課程等。每一名職員在本等級本崗位工作時,都需要參與一定培訓(xùn)課程,另外,在進入下一等級和新崗位前,也需要參與一定培訓(xùn)課程,僅在參與對應(yīng)培訓(xùn)課程并得到合格分數(shù)以后,職員才能參與晉升。專員教導(dǎo)很多經(jīng)驗、知識、技能等在培訓(xùn)課程中是不能被完全覆蓋到,基于這個考慮,ABC企業(yè)設(shè)置導(dǎo)師體系,由資深人員一對一教導(dǎo)資淺人員,幫助她們培養(yǎng)正確思維方法,了解企業(yè)內(nèi)部資源,疏導(dǎo)職員思想迷惑等。為確保該體系運轉(zhuǎn)有效,還專門建立了導(dǎo)師考評體系,并將導(dǎo)師表現(xiàn)列入其工作考評內(nèi)容之一。關(guān)鍵崗位鍛煉對擬提拔職員,企業(yè)會有計劃地為其提供挑戰(zhàn)性工作,讓她/她在履職過程中向她人學(xué)習(xí),以確保她/她在進入下一層級崗位前做好準備,這也是降低業(yè)務(wù)風(fēng)險一個方法。崗位輪換研發(fā)人員性格特征和工作特征通常要求其專注在技術(shù)領(lǐng)域,研發(fā)人員常常以“我應(yīng)用技術(shù)最尖端”、“我能搞定他人搞不定技術(shù)難題”為豪,而對技術(shù)/產(chǎn)品市場價值、成本、質(zhì)量穩(wěn)定性、可制造性等不關(guān)注。同時,研發(fā)步驟也不能有效確保職員能時刻將市場和生產(chǎn)方面考慮在項目中完全表現(xiàn)出來,所以,ABC企業(yè)定時地將研發(fā)人員推到市場一線去了解用戶需求,到供給鏈體系中去了解外購零部件和產(chǎn)品技術(shù)指標、成本、質(zhì)量、本企