摘要隨著社會的進步，各行業的發展，企業對于人才的需求越大，重點分析W企業員工培訓管理制度的相關內容，最終旨在深入探究目前現存于員工培訓方面的問題，結合員工培訓管理的相關理論知識提出合理建議，針對W企業的員工培訓管理問題的完善，更高效的提升企業對外競爭力以及自身實力，開發員工潛力，挖掘人才，留住人才，同時為同類型企業提供借鑒。主要對W企業員工培訓體系優化，用文獻研究等方法發現企業存在員工培訓沒有針對性、培訓課程缺乏系統性、培訓轉化效果差等問題，分析其存在的原因，最后提出加強培訓需求分析、加強師資隊伍建設、建立健全培訓體系的解決策略完善該公司培訓體系。經過研究員工培訓作為人力資本開發的重要組成部分，對提高員工素質，塑造企業文化，加強企業凝聚力具有重要作用。關鍵詞：企業管理；培訓管理；培訓需求；問題；優化對策

引言隨著企業的崛起，員工培訓應運而生，企業為了更好的發展需要更多更高質量的人才，對于人才的選擇也是多方面的，這也意味著在選擇更替人才時會將一部分人淘汰，也就是說員工本身需要提升自己的能力才能更好的完成任務。企業就需要創造一定的條件為積極的員工提供提升的機會和條件，以便于員工更好的為企業服務。在當今的時代里，企業內員工的素質及能力對企業有著很大程度的影響，員工素養和能力的高低一定程度上決定企業的發展規模和成敗。員工的素質和能力大多體現在思想道德和專業程度上，這兩種類型不同程度會對企業有著不同的影響作用。員工的發展與企業的發展密切相關。企業的健康發展離不開高素質人才的支持，從而進一步為企業的發展奠定堅實的基礎。通過實際案例研究，在一定程度上改善企業員工的培訓體系，為更多的學者今后研究員工培訓管理理論提供借鑒，使其豐富相關員工培訓管理理論知識。同時找出企業在員工培訓方面存在的問題，進而針對員工培訓各個部分逐一分析，從根本上解決問題，提出有建設性意見。通過對W企業的員工培訓管理問題的完善，為企業今后培訓工作節省人力、物力的成本，更好的利用資源，使員工更好的為企業效力，同時更高效的提升企業對外競爭力以及自身實力，開發員工潛力，挖掘人才，留住人才，同時為同類型企業提供借鑒。企業培訓相關理論培訓的概念培訓是對新進員工或在職員工進行的一種有計劃、有組織的技能和知識傳授的行為，旨在幫助新員工獲得與工作崗位相匹配的技能和知識或提升在職員工的能力素質，以更好的勝任崗位工作，提高工作績效。在本研究中，企業培訓就是企業通過組織員工進行統一的技能和知識學習，提升員工綜合素質的一種教育訓練手段。培訓需求分析培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程。培訓的程序培訓的基本流程主要包括四個步驟，第一步，分析培訓需求階段。這屬于企業培訓前期的基本工作，通過初步的調查，了解員工在培訓上的基本需求，為培訓目標的確定提供基本的客觀參考依據。第二步，設計培訓方案。根據企業的培訓要求，制定系統科學的培訓計劃，既有中短期的培訓計劃，也要有長期的培訓計劃。長期培訓計劃一般包括具體設定各項培訓活動的培訓時間和培訓內容，進行培訓預算，主要是對企業培訓活動所需的基本經費、器材設施投入以及其它費用進行預先估算。短期培訓計劃則是針對企業不同崗位所需的培訓課程進行具體的制定，包括具體的課程時間安排、培訓期限、培訓形式、培訓人數、監督措施等。第三步，具體實施階段。在基本的培訓目標和培訓計劃確定后，接下來就是具體的培訓實施階段。通常是由人力資源部門或人力資源部下設的培訓部進行具體培訓事務的組織管理工作，包括確定培訓對象的數量、聯系培訓教師、對參訓員工的組織管理、負責布置培訓場地，檢查培訓所需要器材等。第四步，培訓結果評估。在培訓結束后，通過一定的形式對培訓結果進行評估，通過對反饋信息的整理，對培訓結果進行評定。W企業員工培訓管理體系建設現狀W企業簡介W企業成立于2018年6月，注冊資金為100萬。是一家教育培訓為一體的學習教育類企業。專注服務于18周歲以上人群，旨在幫助想要改變的人，為更多的想要向上卻茫然的人提供高質量、高效率的服務。企業有著吃住學一體式的教育基地，將學歷提升職業能力、職業資格、創業、公考等不同類型的教育培訓更加細化，例如在學歷方面有專升本學習輔導，考研自習室，考研課程輔導，四六級課程等一系列以提升學歷為主的培訓輔導課程。W企業員工培訓現狀培訓流程圖1W企業員工培訓實施流程培訓目標首先是了提高員工工作的穩定性，在對老員工鞏固企業文化的同時，也為企業發展提供了支持。培訓新員工可以使員工適應新的工作環境，培訓老員工是為了讓他們更加熟悉企業的發展以及未來的規劃。其次是為了降低員工的心理落差，企業認為培訓可以打消員工的一些顧慮，能夠幫助員工明確自己的能力和需求，同時增加員工的事業能力，確保工作高效率。最后在培訓的過程中能幫助員工營造融洽的氛圍，是員工能夠更快速的交談，建立良好的人際關系，便于未來的團隊合作。也能體現出別對員工的期望，希望能夠最大程度幫助員工更好的提升自己，在滿足崗位需求的同時幫助員工好的融入到其組織內部。培訓內容在崗培訓是目前企業實行的主要培訓工作。當新員工尚未入職時，企業需要開展信任培訓，并定期開展各項培訓工作。在筆者實地考察后發現，企業文化是企業培訓的基礎部分，之后則以組織框架為主導，銷售技能與各項理論知識共同構成企業各個階段的培訓工作，與此同時，參照群眾群體，從而確保培訓工作的順利開展，并為后續培訓工作奠定堅實的基礎。表1W企業員工培訓計劃表培訓計劃培訓時間(月份)培訓人員培訓場地新員工入職培訓1-12一般由中高層管理者培訓一樓多功能教室企業文化培訓3、6、9、12職場禮儀培訓2、7企業產品知識培訓3、9消防安全培訓3、10聘請專業消防安全人員進行培訓表2W企業員工培訓內容時間星期一星期二星期三星期四星期五18:00-18:40企業文化市場現狀產品知識銷售方法19:00-19:40組織結構課程結構談判意識管理知識溝通技巧19:50-20:30發展戰略時間管理客戶群體復盤晚會W企業會在每年的3月和9月組織員工進行培訓。但多半都是在職培訓，因為在整個年度中，3月和9月員工流動率較大。公司會讓員工先上崗，然后集中在這兩個月份統一進行培訓。目的是防止人員流動大，影響企業工作。W企業員工培訓管理體系中存在的問題培訓目的是改善企業員工的思維及能力，進一步改變員工固有的工作模式，從而促進企業發展效率，提高企業競爭力。然而，在對W企業員工培訓體系進行分析時，發現企業的培訓體系不能夠更有效的順應時代的發展，與企業目前的狀況有出入的地方。總結如下四點：員工培訓沒有針對性企業不了解員工需求，培訓方案的執行者按照計劃組織培訓，并沒有考慮到員工是否需要進行此次培訓。由于制定者在制定培訓計劃前沒有了解員工對于培訓的需求，只是盲目的根據自己所認為的員工所需要提升的能力進行培訓。且不能充分挖掘員工潛在能力，由于員工培訓計劃沒有針對性，導致員工的潛力不能充分的被激發。培訓的方向對于員工來說可能是自己所擅長的，也可能對其沒有幫助的，都會使得培訓效果不如預期。上級對于員工了解的不夠透徹，不能明確挖掘員工的深層次的能力，對于員工來說是無意義的，沒有針對性的培訓員工就會在疲憊中度過培訓期，且帶有一定情緒的影響，從而對工作產生一定程度的影響。培訓課程缺乏系統性企業對于員工培訓的體系缺乏戰略性的思考，員工對培訓認識不足，但最主要的是培訓的內容沒有規律可循。企業對于員工培訓沒有明確的分類，不同的崗位類型沒有不同的培訓內容，而是統一進行培訓，以理論為主，技術為輔。大力宣傳企業文化和爺爺規章制度。對于工作內容上培訓不到位，不能體現出崗位之間的差異，整體上缺乏系統性，且后期的考核也統一開展，使得培訓效果遠低于預期效果。教育型企業屬于創新型企業，還需要對于課程以及教學的方式方法進行創新，以滿足學員的需求，但是W企業自己對員工的培訓都沒有達到創新且完整系統的要求，自然而然導致員工無法為客戶群體提供更好的服務。培訓轉化效果差通過對W企業的調查發現，該企業的培訓不能達到預期效果，受培訓管理體系的影響，使得培訓效果轉化差。培訓轉化效果差受相關因素的影響，首先是對培訓的認知不對。對于培訓認識的不到位或者錯誤的認識會影響學員對培訓的理解，從而導致培訓成果的轉化。目前有很多的企業，包括W企業，不關心培訓的工作，僅僅將培訓置于表面，將培訓了工作當做是一種滿足員工自我需求的福利，忽視培訓的作用，導致員工不重視培訓，企業又沒有相應的管理措施。培訓轉化氛圍差員工培訓效果受很多因素的影響，比如說培訓后運用所學知識的機會，上級對于員工工作的支持。但是其中很重要的一部分是員工培訓所處的環境，有一個良好的氛圍對于員工培訓知識的掌握起主導作用，員工需要在一個充滿鼓勵、提示、獎懲機制健全的體系內進行培訓，當然這是需要有專門的人士進行相應的培訓設計與監督才能夠有效實施的。在培訓時，部分需要安靜的課堂，員工隨意的講話，不注意聽講，在影響自己的同時也會影響其他參加培訓的員工，研究發現該企業沒有健全的監督考核體系，培訓監督工作沒有安排專門的人員來執行，使得培訓的課堂散漫無紀律，員工對培訓知識吸收掌握不到位，導致培訓不能最大程度轉化。企業在培訓后不能促進培訓成果應用到實際工作的環境中，使得員工不能合理的將所學的知識與實際相結合。員工對培訓缺乏動力對企業員工有益的規章制度都能提高員工的積極性，企業在對員工進行培訓時不清楚的規劃流程，不設置獎懲規則，不根據員工的職業發展進行培訓，會使得員工對培訓沒有興趣。員工認為培訓對自己是沒有幫助的，不能有效提升自己的能力以及創新在工作中的方式方法，培訓就是在浪費大家的時間。員工的付出不能得到等比例的回報也會影響他做事的積極性，對企業的管理不認可，也會讓員工在面對培訓時沒有動力。但最重要的是對員工的發展是否有利，若是企業的培訓符合員工的職業發展就能彌補員工對培訓沒動力的不足。W企業員工培訓管理體系存在問題的原因培訓需求分析不全面培訓需求分析包括三個層面，組織、崗位和個人。如下圖所示企業內部組織培訓是根據崗位需求進行培訓安排，恰恰忽略了組織和個人，這兩方面在一定程度上決定了是否人崗匹配，也就意味著即使企業按部就班的培訓崗位需求的內容，也不一定會使得崗位上的人的工作效率大幅度提升，最大程度為企業服務。組織層面的分析指的是根據企業的發展適當的調整崗位的工作需求，以此來匹配最適合的員工。個人層面的分析一般指的是員工對于在工作崗位上的能力需求，避免企業組織的培訓不是員工在工作中所需要的。內部缺乏專業培訓師對于現階段的企業而言，其主要問題包括以下幾部分：其一，培訓人員的專業化程度不足，因此相關培訓工作難以有效落實；其二，培訓的針對性不足；其三，培訓工作流于形式，以理論培訓為主，而忽視實際操作。這也表明現階段的企業并未對培訓的最終目標具備清楚的認識，僅僅在于引導員工更高的適應崗位，促使企業工作效率上漲，也并未對員工的需求開展分析，從而致使崗位匹配度不足，企業因此面臨人才浪費的可能性。當開展相關調查工作時，無法重點分析課程的相關內容，從而致使員工培訓制度難以有效落實，員工也無法對其中的知識具備清楚的認識，整體致使的規范性不足，難以構成相應體系。忽視培訓轉化監督力度不夠W企業在培訓時都多少投入相應的人力物力，為了保證不造成資源浪費，企業需要進行相應的培訓監督。此過程對于培訓工作的開展有這一定的作用，在第一時間發現問題并解決的同時，能夠使培訓有序的進行。但W企業對于培訓的重視不夠，使得管理人員的監督力度減弱，領導不重視培訓員工相應的也不重視培訓。在雙方的不重視的情況下監督體系就顯得尤為重要了，該企業對于員工沒有起到監督學習的作用，使得員工對培訓不積極參加且在培訓時常常做自己的事情，沒有認真參加培訓。與此同時，導師也沒有全身心的為員工進行培訓，雙方都好像在配合走流程一樣，為了完成培訓而進行培訓，導致培訓徒有外表，浪費時間和資源。培訓目標與企業及個人發展不符企業注重利益忽視培訓，定制的培訓計劃不能使培訓目標與企業及個人發展相符，不能將員工的能力提升以及企業發展和企業戰略問題相結合。W企業對員工的培訓僅僅是依靠崗位的需要對員工進行培訓，并沒有考慮到培訓是否符合企業長期的發展及員工的個人發展，培訓不能滿足企業和員工雙方的發展規劃，且缺乏對于員工的職業生涯管理，沒有為員工的職業發展做出相應規劃，培訓內容不能有益于員工的職業發展。導致培訓效果無法量化考核，員工對培訓缺乏動力，在參加培訓時不能認真聽講集中注意力，使得培訓效果低下。優化W企業員工培訓管理體系的對策建議無論是在培訓度的制定上還是實施上，又或者是在培訓的內容或者是方法上，都需要有專業的人士參與制定相關的方案，要符合企業的發展，以及崗位的要求，有針對性的制定實施的方案。加強培訓需求分析培訓需求分析作為企業培訓的第一環節，在我們進行培訓時是十分重要的，它能決定培訓的價值成本以及明確員工與崗位之間的差距。一般來說，要做好培訓需求分析，可以考慮以下幾個方面：績效分析，崗位勝任力分析，企業和部門的需要（宣傳企業文化、新員工、儲備人才、新制度以及新業務）。在加強培訓需求分析的策略上，可以采用制定需求調查問卷的方法對員工進行培訓需求的調查，與各部門的管理者進行溝通，總結員工需求與崗位所需能力，向中高層管理者請示溝通，針對員工需求設計培訓的內容以及調整適應的方式方法。加強師資隊伍建設企業的人才培訓工作需要由培訓時完成，倘若企業并未設立相應的培訓崗位，則企業員工的綜合素質將難以提升。對于W企業而言，盡管企業的高層中設立培訓師職位，此類工作人員具有豐厚的管理經驗，但無法充分了解員工培訓的相關內容，他們無法確保員工的需求得以滿足，也并不清楚培訓體系，從而致使其培訓工作效果不盡如人意。以下措施是企業加大建設師資團隊最為關鍵的，具體如下：第一，我們必須綜合考量培訓師的能力，促使其業務水平顯著提升，在關鍵時候引入專業培訓人員。第二，積極創建高效激勵措施，從而為講師創建適宜的競爭環境，從而確保企業培訓師團隊的高水平。第三，提升各個部門的配合度，設立相應獎懲制度，重點懲罰教師能力不足的問題。建立健全培訓體系完善監督考核制度在員工培訓實施階段，應安排專門的監督小組對培訓進行監督。企業要想真正提升培訓成果的轉化，就要建立有效的培訓體系，將員工培訓落到了實處。對于完善培訓監督體系應做到以下幾點。第一，目標明確培訓需求。第二，開發培訓資源優化模式。第三，完善培訓評估體系。也就是說我們在培訓需求調查前就要找準培訓的目標，重新設計課程將不成體系和老舊的課件以及內容重新開發。在實際的操作中，需要強化對評估體系的監督，保證公開透明的監督制度，使得每一個被監督的人員，得到公平的對待，保證在最后考核中都能順利通過。完善員工職業生涯管理體系作為管理者，有義務讓下屬盡快發揮能力，除了通過招聘程序找到適合的人外，還要為他們提供合適的工具協助他們。新人工上崗后，管理者應該盡快為其提供專業的指導，在其職業生涯的關鍵點提供適當的培訓方案，這些能夠使新員工快速融入新的工作環境。對于其他老員工組織也要為員工規劃職業生涯通道，針對員工需求提供相應的幫助，讓員工盡可能的感受到公司對他們的重視，以及對他們的同志提高他們的忠誠度。同時要給予員工專業的指導，幫助員工正確的認識自己，指導員工掌握正確的方法，使員工的職業生涯規劃符合自己的性格特點。只有這樣員工為了更好的發展自身的職業規劃，更能積極的參加培訓，提高人崗的匹配度。結論通過對W企業的管理研究，發現企業的發展是離不開員工的努力，而員工也需要通過培訓來提升自己的能力，順應企業的發展。在培訓過程中需要雙方的重視，在專業人士的指導下制定培訓并實施方案，才能使培訓效果達到最大化。與此同時，發現員工能力的提升不僅僅體現在制度的約束上，也體現在員工的培養上。培訓的過程中需要充分的調動員工的積極性，員工主動參與培訓，從不會到愿意學，再到自覺學，能夠主動的提升自己的能力，更好的為企業服務。而培訓的執行者，也在實踐中能夠摸索出一套有效的員工培訓管理的機制是非常重要的。企業內員工培訓的問題已經成為目前企業