企業如何選人為什么要選人組織出現職位空缺組織增加新的職位為現有職位做人才貯備組織出現職位空缺正常退休人才流失人員辭退人才流動的原因《關于跳槽的社會協同論》中國人力資源開發，2003年第二期個人原因組織原因社會原因選什么樣的人人的哪些因素影響其績效？我們可以從哪些角度分析人？影響績效的因素取決于我們如何定義績效取決于在什么情境中取決于針對什么工作關于績效組織績效與個人績效績效的內涵（指標）三種不同的績效關鍵績效指標人的差異生物屬性社會屬性心理屬性人的差異與工作能力學歷才干合適的對什么合適為誰選人為工作為組織為老板為事業如何選到合適的人工作分析的作用確定人才規格選擇招聘渠道慎用測評工具作出錄用決策招募與測評主要內容人員計劃與預測人員需求預測工作候選人招募甄選過程測試的基本概念測試的類型其他甄選技術人員計劃與預測內部一致性外部一致性人員需求預測外部候選人供給預測內部候選人供給預測人員計劃與預測（續）工作分析組織的總體計劃我們需要什么樣人來做這項工作對薪資和福利計劃有何種影響組織內有誰可以勝任這項工作兩者相互匹配嗎如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績效評價公司資料庫培訓雇員與管理人員開發人員需求預測需要考慮的因素可能的雇員流動比率雇員的質量與性質與提高產品與服務質量或進入新市場有關的決定導致生產率提高的技術與管理方面的變化本部門能夠獲得的經濟資源人員需求預測的方法趨勢分析比率分析散點分析運用計算機預測人員需求管理人員的判斷組織內候選人供給預測人工信息系統人員配置圖或職位調配卡計算機信息系統內部候選人的優缺點雇員士氣和績效的改善組織目標更認同，不易辭職內部提升可以激發雇員的獻身精神安全，已經為組織很好的了解定位過程短，需要的培訓少晉升失敗人員士氣低落近期繁殖外部候選人供給預測總體經濟狀況地方勞動力市場狀況職業市場狀況競爭對手動態候選人的招募招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數量的新員工，需要吸引多少人來申請工作公司招募過程質量的高低會很明顯的影響應聘者對企業的看法招聘工作是需要直線部門和職能部門加強合作的領域候選人來源之一：廣告選用何種媒體如何構思廣告招聘廣告制作原則：1.能引起求職者對廣告的注意2.能引起求職者對工作的興趣3.能引起求職者申請工作的愿望4.能鼓勵求職者積極采取行動來源之二：就業服務機構需要對就業服務機構提供：1.精確而完整的工作描述2.限定就業服務機構在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具3.若可能，應當定期的審閱那些被接受或被否決的候選人員的材料4.一旦有可能，最好能同一到兩家的就業服務機構建立長期性的關系候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構高級管理人員代理招募機構即通常所說的“獵頭公司”，用來搜尋高級管理人才利用他們需要堅持以下原則：1.確信你所找的這家機構能夠自始至終完成整個招募過程2.要求會見該機構中直接負責你企業業務的人候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構（續）3.問清楚此機構的收費情況4.選擇一家你能信得過的招募機構5.找一兩家該機構過去的顧客了解一些情況其他的招募形式校園招募雇員推薦與隨機求職者計算機數據庫老年雇員退伍（轉業）軍人等各種招募方式的使用情況調查管理職位：報紙廣告：80%私營就業服務機構：75%雇員推薦：65%專業和技術職位：大學招募：75%報紙或技術雜志廣告：70%私營就業服務機構：70%各種招募方式使用情況調查（續）銷售人員：報紙廣告：80%雇員推薦：75%私營就業服務機構：65%辦公室工作人員或工廠生產人員：雇員推薦和隨機求職者：90%報紙廣告：80%公共就業服務機構：70%為什么要進行人員甄選人的個體差異工作和組織的要求剔除不當人選應該在候選人被雇傭之前，而不是在此之后招募和雇傭雇員需要成本法律原因：公平就業、雇員犯法雇主的連帶責任測試的基本概念效度效標效度內容效度信度再測估評復本估評如何使測試有效步驟一：分析工作步驟二：選擇測試步驟三：實施測試步驟四：將測試分數與效標聯系起來步驟五：交叉驗證與重新驗證測試準則將測試當作補充使測試在組織中有效分析所有當前的雇傭和晉升標準保留準確地記錄現在就開始驗證測試方案的工作利用持照心理學家測試環境很重要測試的類型認知能力測試智力測驗特殊認知能力運動和身體能力測驗個性和興趣測驗成就測驗工作抽樣法直接測量工作績效測量候選人實際執行工作的某些基本任務的表現工作樣本法基本程序管理評價中心法管理評價中心（managementassessmentcenter）是一個2~3天的經歷。大約有10多位管理職位候選人執行現實管理任務（如發表演講，公文處理等）；經過訓練的評價專家進行觀察,并對每位候選人的管理潛能進行評價。評價中心的組成公文處理無領導小組討論管理游戲個人演說客觀測試面試評價中心的優缺點多數研究表明，評價中心對于預測管理工作績效是有用的。只要評價中心法的取樣來自實際、真實的工作行為，就是有效的、無偏見的選拔工具。但是評價中心的成本過高替代方案其他甄選技術背景調查與推薦信核查雇用前信息服務測謊器和誠實性測驗筆跡分析身體檢查面試類型非結構化面試結構化面試情境面試系列式面試小組面試壓力面試評價面試常見的面試錯誤輕易判斷強調負面信息不熟悉工作雇用壓力求職者次序錯誤非言語行為有效面試的步驟面試準備建立和諧氣氛提問結束面試回顧面試

面試指導總結使用結構化表格推遲決策強調面試中能更準確的得到評價求職者的特征讓被試者說話遵守公平就業標準結構化面試結構化面試或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯問題的工作。結構化面試的步驟步驟一：工作分析步驟二：評價工作職責信息步驟三：制定面試問題步驟四：制定面試問題的基準答案步驟五：任命面試委員會并進行面試各種選拔工具的效度TOBECONTINUED9、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，是將來一切光明和幸福的開端。。3月-253月-25Tuesday,March25,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。17:06:4217:06:4217:063/25/20255:06:42PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。3月-2517:06:4217:06Mar-2525-Mar-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。17:06:4217:06:4217:06Tuesday,March25,202513、志不立，天下無可成之事。3月-253月-2517:06:4217:06:42March25,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。25三月20255:06:42下午17:06:423月-2515、會當凌絕頂，一覽眾山小。三月255:06下午3月-2517:06March25,202