人力資源開發與管理思想之演變論文?摘要：本文旨在探討人力資源開發與管理思想的演變歷程。從早期的萌芽階段到現代多元化的管理理念，人力資源管理思想在不同的歷史時期受到社會經濟、文化等多種因素的影響而不斷發展。通過梳理其演變過程，分析各個階段的特點和重要理論，有助于深入理解人力資源管理的發展脈絡，為當代企業的人力資源管理實踐提供有益的借鑒。

一、引言人力資源作為企業最寶貴的資源之一，其管理思想的演變與社會的發展緊密相連。隨著時代的變遷，從最初簡單的人員管理意識到如今強調以人為本、注重員工全面發展的現代理念，人力資源開發與管理思想經歷了漫長而復雜的發展過程。了解這一演變歷程，對于把握人力資源管理的發展趨勢、提升企業人力資源管理水平具有重要意義。

二、人力資源開發與管理思想的萌芽階段（早期至19世紀末）

（一）簡單的人員管理意識在早期，企業對人員的管理主要基于一種簡單的雇傭關系，目的是確保員工能夠完成既定的工作任務。管理者關注的重點在于員工的工作效率，通過制定明確的工作規范和獎懲制度來約束員工行為。例如，在一些手工作坊中，師傅對學徒的管理主要是傳授技藝并監督其勞動，以保證產品的質量和產量。

（二）經濟人假設的出現19世紀末，隨著古典經濟學的發展，"經濟人"假設逐漸形成并應用于企業管理。該假設認為，人是理性的經濟動物，其行為動機主要是追求自身利益最大化。基于此，企業管理強調通過物質激勵來激發員工的工作積極性，如提高工資、發放獎金等。這種思想在當時的企業管理中占據主導地位，管理者認為只要給予員工足夠的經濟刺激，就能提高生產效率。

三、傳統人力資源管理思想的形成階段（20世紀初至20世紀中葉）

（一）科學管理理論1.主要內容以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒為代表的科學管理理論強調通過科學方法來提高生產效率。泰勒主張對工作進行標準化分析，制定精確的工作流程和操作規范，將工作分解為簡單的動作，通過培訓使員工熟練掌握這些動作，以達到提高生產效率的目的。同時，他提出了差別計件工資制，根據員工的工作表現給予不同的工資報酬，以激勵員工提高工作效率。2.影響科學管理理論在企業管理實踐中得到廣泛應用，極大地提高了生產效率，推動了企業生產方式的變革。它使企業管理從經驗管理走向科學管理，為現代企業管理奠定了基礎。然而，該理論將人視為"經濟人"，忽視了員工的情感和社會需求，把員工僅僅看作是實現企業目標的工具，這種片面的觀點在一定程度上限制了員工的積極性和創造力。

（二）行政管理理論1.主要內容亨利·法約爾提出的行政管理理論著重研究管理的一般原則和方法。他認為管理活動包括計劃、組織、指揮、協調和控制五個要素，并提出了十四條管理原則，如分工、權力與責任、紀律、統一指揮等。法約爾強調組織的層級結構和秩序，認為通過合理的組織設計和有效的管理職能實施，可以實現企業的高效運作。2.影響行政管理理論為企業管理提供了一套系統的管理框架，使管理者能夠更加全面地思考和規劃企業的管理活動。它促進了企業組織的規范化和制度化建設，提高了企業管理的效率和協調性。但該理論同樣側重于對組織和制度的研究，對人的因素考慮相對較少，在一定程度上忽視了員工的主動性和創造性。

（三）人際關系學說1.主要內容梅奧等人通過霍桑實驗提出了人際關系學說。實驗發現，員工的工作效率不僅受到物質條件的影響，更受到社會和心理因素的制約。人際關系學說強調非正式組織的作用，認為企業中除了正式組織外，還存在著非正式組織，其成員之間的關系和互動對員工的工作態度和行為有著重要影響。同時，它重視員工的社會需求和情感滿足，主張管理者要關心員工，建立良好的人際關系，以提高員工的工作積極性和歸屬感。2.影響人際關系學說的提出，使企業管理從單純關注生產效率轉向關注員工的社會和心理需求，開創了以人為中心的管理時代。它推動了企業管理理念的轉變，促使管理者更加注重員工的激勵和團隊建設。為后續的行為科學理論發展奠定了基礎，引發了人們對員工行為和心理的深入研究。

四、現代人力資源管理思想的發展階段（20世紀中葉至今）

（一）行為科學理論1.主要內容行為科學理論進一步深入研究人的行為和心理。它涵蓋了多個領域，如心理學、社會學、人類學等，試圖從不同角度揭示人的行為規律，以便更好地進行管理。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，當低層次需求得到滿足后，人們會追求更高層次的需求。這一理論為企業激勵員工提供了重要的依據，管理者可以根據員工的不同需求層次，采取相應的激勵措施。赫茲伯格的雙因素理論提出了保健因素和激勵因素的概念。保健因素如工作條件、工資待遇等，只能消除員工的不滿，但不能激發員工的工作積極性；激勵因素如工作成就感、晉升機會等，則能真正激勵員工努力工作。企業管理者應注重創造激勵因素，以提高員工的工作動力。2.影響行為科學理論使人力資源管理更加注重對員工行為和心理的分析，為企業制定更加個性化的激勵策略提供了理論支持。它幫助管理者更好地理解員工的需求和動機，從而提高員工的工作滿意度和績效。推動了人力資源管理方法的創新，如員工培訓、職業發展規劃等，更加關注員工的個人成長和發展。

（二）人力資源管理理論的形成1.主要內容20世紀60年代以后，人力資源管理理論逐漸形成。該理論強調人力資源是企業最重要的資源，企業應將人力資源管理提升到戰略層面。它認為人力資源管理不僅僅是人事部門的工作，而是涉及企業各個部門和各級管理者的職責。人力資源管理的職能包括人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等多個方面，這些職能相互關聯、相互作用，共同構成了一個有機的整體。企業通過有效的人力資源管理，能夠吸引、留住和激勵優秀人才，提高企業的核心競爭力。2.影響人力資源管理理論的形成標志著人力資源管理從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。它使企業更加重視人力資源的戰略價值，將人力資源管理與企業戰略緊密結合。推動了企業人力資源管理體系的完善和專業化發展，促進了人力資源管理職業的興起和發展。

（三）戰略人力資源管理理論1.主要內容戰略人力資源管理理論強調人力資源管理與企業戰略的匹配。它認為企業的人力資源管理活動應圍繞企業戰略目標展開，通過制定和實施相應的人力資源戰略，為企業戰略的實現提供有力支持。例如，當企業實施擴張戰略時，人力資源管理應側重于招聘和培養大量的優秀人才，以滿足企業業務拓展的需求；當企業進行戰略轉型時，人力資源管理要注重員工的培訓和再教育，幫助員工適應新的工作要求。戰略人力資源管理還強調人力資源管理的動態性和系統性，要根據企業內外部環境的變化及時調整人力資源策略，以保持企業的競爭優勢。2.影響戰略人力資源管理理論使企業人力資源管理更加具有前瞻性和戰略性，幫助企業更好地應對市場變化和競爭挑戰。它促使企業管理者從戰略高度審視人力資源管理，將人力資源視為企業獲取競爭優勢的關鍵因素。推動了人力資源管理研究和實踐的進一步深化，為企業制定科學合理的人力資源戰略提供了理論指導和實踐方法。

（四）以人為本的人力資源管理思想1.主要內容以人為本的人力資源管理思想強調以員工為中心，尊重員工的個性和價值，關注員工的全面發展。它認為員工是企業最寶貴的資產，企業的發展離不開員工的積極參與和貢獻。企業應營造良好的企業文化和工作氛圍，為員工提供廣闊的發展空間和良好的工作環境。注重員工的培訓和職業發展規劃，幫助員工實現個人目標，同時促進企業目標的實現。強調員工的自我管理和自我激勵，通過授權和參與管理等方式，激發員工的內在動力和創造力。2.影響以人為本的人力資源管理思想符合現代社會對人的尊重和發展的要求，有助于提高員工的忠誠度和歸屬感。它使企業更加注重員工的體驗和感受，提升了企業的凝聚力和競爭力。推動企業管理模式向更加人性化、柔性化方向發展，促進了企業與員工的和諧共生。

五、人力資源開發與管理思想演變的影響因素

（一）社會經濟發展社會經濟的發展水平和結構變化對人力資源開發與管理思想產生了深遠影響。隨著經濟的發展，企業規模不斷擴大，生產技術不斷進步，對人力資源的素質和能力要求也越來越高。例如，在工業革命時期，大規模生產需要大量熟練工人，科學管理理論應運而生；而在知識經濟時代，創新能力和知識型人才成為企業競爭的關鍵，戰略人力資源管理和以人為本的思想得到廣泛重視。

（二）文化因素不同的文化背景塑造了不同的人力資源管理理念。例如，東方文化強調集體主義和人際關系和諧，在企業管理中可能更注重團隊合作和員工的歸屬感；西方文化強調個人主義和競爭，在人力資源管理中可能更注重個人績效和激勵機制。文化因素影響著企業對員工的價值觀、行為方式的認知和管理方式的選擇。

（三）技術進步信息技術的飛速發展為人力資源管理帶來了巨大變革。例如，人力資源管理軟件的應用提高了人力資源管理的效率和準確性，使人力資源管理部門能夠更便捷地進行數據處理和分析。同時，互聯網技術的發展也改變了企業的招聘、培訓等方式，如在線招聘、遠程培訓等，拓展了人力資源管理的渠道和手段。

六、結論人力資源開發與管理思想經歷了從萌芽到形成、從傳統到現代