i摘要人力資源作為知識和技術的主體，逐漸引起人們的關注和重視。當前，隨著國家政策的不斷調整，我國事業單位人力資源管理呈現出諸多弊端和不足，阻礙了人力資源管理的有序發展。因此，積極探索事業單位人力資源管理存在的問題，找出切實可行的建議和措施，對實現事業單位人力資源管理創新發展具有重要的現實意義。本文分析了事業單位人力資源管理的現狀，探討了事業單位人力資源管理的創新策略，并提出了相應的思路和管理創新措施，以期促進事業單位人力資源管理水平的提高。關鍵詞：事業單位；人力資源管理；創新；對策

緒論人力資源管理是一項具體、全面、系統的工作。所需人才也是具有完善理論知識和實踐操作水平的高素質人才。參與管理的員工還應遵守最基本的職業道德，認真對待管理的每一個細節。三思而后行，做好管理工作。并總結工作過程中存在的問題和經驗，及時記錄和完善良好的管理模式，完善缺陷管理，避免在今后的管理工作中出現問題。此外，人力資源管理者還需要有先進的理念，敢于拋棄傳統的管理理念，確保管理理念與時代接軌。根據實際情況，改變和完善本單位的人力資源管理，努力做好人力資源管理工作，最大限度地保證人力資源管理的創新。事業單位屬于公共服務組織，匯集了大量優秀人才。如果能夠充分調動事業單位管理人才的積極性和主觀能動性，促使他們積極參與事業單位的工作，就能夠準確把握時代發展的需要，促進事業單位的健康發展。人力資源管理概述人力資源管理主要針對事業單位的發展。通過人力資源的招聘、培訓和管理，最大限度地調動員工的積極性，最大限度地發揮人才的優勢，為事業單位的更快發展做出貢獻。與以往的人事管理模式相比，人力資源管理涉及的方面更多，對事業單位的發展影響更大。此外，事業單位屬于非營利社會組織，因此，它們應該與追求經濟利益的企業不同。事業單位人力資源管理要堅持服務理念。人力資源管理創新對事業單位的意義如上所述，人力資源是第一資源要素。就目前情況而言，人力資源的重要性不容忽視，它已成為事業單位正常運行的重要手段。順應事業單位改革的需求隨著社會的不斷發展，國家對事業單位的要求也逐漸提高。在事業單位改革的背景下，人力資源管理改革也在同步進行，并在一定程度上超越了過去的模式，但在理念和改革范圍上仍不能滿足事業單位的要求。因此，需要創新來提高這一水平。有助于事業單位員工的發展在公共機構中，人才大多是技術型人才，非常注重自身的成長。因此，人力資源管理創新不容忽視。人力資源管理的創新可以在一定程度上幫助員工提高綜合素質，員工綜合素質的提高可以促進機構更好地發揮社會作用。人力資源管理創新可以注重員工的專業技能培訓，從而提高員工的服務水平，從而實現事業單位應有的作用（社會效益和組織效益）。推動事業單位社會效益的實現事業單位屬于非營利性社會組織，主要從事社會服務。人力資源管理創新能很好地促進事業單位實現社會效益。目前，人力資源始終是第一資源要素，是創造社會價值和利潤的基礎。因此，機構要想在社會發展中發揮作用，就必須創新人力資源管理。我國事業單位人力資源管理存在的問題分析現行事業單位人力資源管理體制是在一定的歷史條件下產生的。隨著社會的發展，這種管理機制逐漸暴露出一些問題，影響了人力資源的有效管理。信息化建設不足，管理制度缺位在當前事業單位人力資源管理體系中，缺乏信息管理的運用，分散管理在一定程度上導致管理效率低下：缺乏有效的信息管理手段和方法，借助相關管理軟件無法有效實現管理，或者管理軟件的開發和使用不夠，這與現代社會對人才管理的要求不相適應，嚴重制約了人力資源管理的科學化、規范化和精細化；同時，在人力資源管理平臺的開發中，一些功能還不完善，存在一些形式主義現象。例如，員工意見平臺的設置不能及時有效反饋員工的意見，制約了人力資源優勢的發揮。網絡培訓缺乏針對性培訓是提高人力資源管理效果的重要手段。傳統的人力資源培訓主要集中在實地培訓上，既費時又費工。雖然取得了一定的效果，但效果并不明顯。無法建立有效的評估機制并跟蹤培訓效果。互聯網背景下的事業單位員工培訓突出了e-learning，以課時要求限制了學生的學習時間，節省了時間和人力，節約了資源，達到了培訓的目的。但近年來，隨著在線培訓的不斷普及，培訓內容缺乏針對性，涉及員工業務和專業技能的培訓相對較少，尤其是專業前沿知識的內容，需要進一步優化。缺乏有效的評價機制事業單位主要是指從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。與企業相比，事業單位的主要職能體現在服務上，其考核機制缺乏明確具體的指標，這在一定程度上導致事業單位考核中缺乏標準化的考核標準和詳細的考核標準，這在一定程度上影響了員工的工作積極性和積極性，導致思想松懈，不利于事業單位的健康發展。績效考核工作形式化嚴重目前，大多數事業單位都不重視對員工的考核，尤其是在日常考核中。只講平均,注重工齡,不注重民主評議,不采納意見,使得評議過于正式。即使在評估之后，也沒有可檢查的記錄，這使得年底無法將普通工作的表現作為參考。一些單位雖然意識到日常考核的重要性，但沒有確定考核標準，使得考核不可行，主觀性影響了考核的公平性。一些事業單位在考核中采用了統一的標準，考核中存在著太多的矛盾和沖突，因為大多數員工覺得這是不合理的，最終的結果是不公平的，無法有效地激勵員工。人力資源管理缺乏激勵機制雖然事業單位的人力資源管理改革不斷推進，但大多是在用人上，因為他們認為人力資源就是用人，忽視了員工所需的培訓，不能充分發揮人才的優勢。與過去相比，當前的人力資源管理在薪酬分配方面有了很大的改善，但不公平、不合理的現象仍時有發生。事業單位已將員工終身制改為聘任制，但沒有優勝劣汰機制的構建，員工仍然缺乏危機感，積極性無法提高。同時，事業單位干部選拔工作沒有做到公開透明，有的甚至存在人際關系問題。工資發放不按實際工作結果發放，而是與崗位掛鉤，不能調動員工的積極性。我國事業單位人力資源管理創新的對策創新人力資源管理內容過去，人力資源管理指的是簡單的文件管理和工資支付。內容相對單一。對于員工來說，在職業發展規劃方面相對較少。因此，我們應該想方設法豐富事業單位內部人力資源管理的內容，從而調動員工的積極性。首先，結合人力資源管理和組織發展，制定出相對完善的人力資源管理方案，為人力資源管理的實施打下良好的基礎；然后，在招聘過程中，嚴格執行用工制度，在公平、公正的情況下招聘最優秀的人才。值得一提的是，我們還應該做好培訓工作，完善培訓機制，規范培訓，以提高員工的工作技能，促進單位的可持續發展。創新人力資源管理方式隨著社會的不斷發展，信息技術也取得了全面的進步，這為人力資源管理的創新創造了機遇。鑒于傳統人事管理在效率方面存在的問題，我們應該學會使用現代技術。事業單位人力資源管理應向信息化方向發展，通過互聯網技術引進先進的人才測評工具，同時保護、開發和挖掘人才潛力。我們還需要加快人力資源管理體系的建設，因為人力資源管理的內容與員工的利益密切相關。只有系統地明確人力資源管理的各個方面，才能保證人力資源管理受到主觀影響，提高人力資源管理的效果。完善人力資源評價體系在人力資源管理中，考核與評價是最重要的因素，因為考核結果不僅為人力資源管理部門提供了最重要的參考，而且為員工晉升和薪酬提供了依據，調動了員工的積極性。客觀公正的評價可以作為獎勵員工的依據，也是對員工的肯定。因此，事業單位有必要建立一套完整的人力資源評估與評價體系，并根據各部門的具體情況設置相應的量化指標。各種激勵政策應以考核結果為依據，使考核機制發揮最大作用。創新人力資源管理隊伍在事業單位人力資源管理中，管理團隊的管理水平影響著人力資源優勢的發揮。因此，我們應該加強管理團隊建設，為人力資源管理提供堅實的后盾。這就要求高校招聘專業管理人才，必要時對現有人員進行培訓，以提高其專業水平，從而提高人力資源管理的效果。結束語在社會發展中，事業單位的人力資源管理不僅會影響到單位的工作效率，還會影響到單位核心職能的發揮效果。同時，它也將在提高現代制度的綜合效益方面發揮重要作用。因此，有關單位領導必須高度重視人力資源管理，把握人力資源管理的主要內容和共性問題，完善人力資源管理體制和方法，促進本單位的順利發展。總之，在事業單位改革的背景下，人力資源管理受到了應有的重視。人力資源管理創新是事業單位可持續發展的基礎。目前，事業單位人力資源管理還存在一些問題。要留住人才，調動他們的積極性，提高他們的工作效率，就必須有效地創新人力資源管理，實現事業單位的可持續發展。因此，有關人員必須關注事業單位人力資源管理中不利于事業單位經營發展的現狀，通過引進先進的人力資源管理理念，改變觀念落后的現狀，通過創新獎懲機制，改變目前缺乏有效獎懲機制的現狀，將先進技術引入人力資源管理，注重人力資源的開發和培育，不斷完善人力資源管理體系的不足，最終達到提高事業單位人力資源管理水平的目的。參考文獻[1]李萌.事業單位人力資源管理的創新發展策略研究[J].2020.[2]陳華.事業單位人力資源管理的創新發展策略研究[J].經濟視野，2020(3):2.[3]王利娟.事業單位人力資源管理中的績效管理策略[J].2021.[4]劉東彥.探究事業單