海底撈餐飲公司一線員工激勵策略的問卷調查及優化設計目錄TOC\o"1-3"\h\u76101緒論 REF_Ref18122\r\h[7]。韓紅艷（2017）等人認為我國許多國有企業工作的員工擁有不同的身份，比如合同制和事業編制，編制不同造成同工不同酬，高工資的員工不愿意多干，低工資員工工作態度不積極，嚴重的限制了企業的創造力和創新力，也成為了企業發展的重要瓶頸REF_Ref18161\r\h[8]。b.激勵過程和策略方面：周益紅（2017）等人認為企業激勵過程中的績效考核內容很多，但是主要是業績指標，缺乏一些員工成長和學習的指標，導致員工片面發展不利于企業長久可持續發展，同時評價結果唯業績論也導致了基層員工無法全面提升自己的專業能力，不能夠充分發揮激勵機制的效用REF_Ref18276\r\h[9]。遆鳴（2019）等人認為企業基層員工激勵在很多方面都存在問題，比如物質激勵太少、精神激勵不豐富，文化激勵不明確，不利于提高企業的形象和基層員工價值觀，因此提出系統的調整激勵機制策略，更大程度上激勵基層員工，構建一個系統的激勵機制，增強企業的創新力、創造力和市場競爭力REF_Ref70152249\r\h[10]。1.3研究的內容與框架結構論文研究的內容論文旨在研究海底撈一線員工的激勵體制，并針對相關的調查結果作出分析和提出優化方案。應用文獻閱讀、訪談和問卷調查來調查相關因素，具體章節內容安排如下：第一章，將闡述論文的研究背景和意義、研究的思路和方法以及論文框架結構。第二章，將闡明員工激勵與其影響因素的相關理論和文獻綜述。闡述與論文相關的理論，包括國內外關于餐飲服務業一線員工激勵方面的相關文獻和理論概述。第三章，簡要介紹海底撈對一線員工的激勵現狀，并對其進行初步分析。第四章，找出海底撈一線員工激勵方面所存在的問題。通過對一線員工進行問卷調查，結合訪談結果和問卷調查結果來進行分析，找出海底撈在一線員工激勵方面所存在的問題。第五章，根據問卷調查結果分析，提出針對海底撈一線員工激勵策略的優化建議。從多個角度思考和改進現有體制。第六章，結論與展望部分，將對論文的研究和不足之處進行概括和總結。論文的基本框架附圖2相關理論2.1一線員工概念餐飲業一線員工的定義和重要性：論文旨在研究海底撈一線員工的激勵策略，那么到底什么是一線員工？對于一線員工的定義有著以下理解，一線員工，直白地來講，就是直接產生效益的部門下的員工。

一般而言，直接執行管理指令的員工一般分為以下幾類：決策層>管理層>執行層。執行層面的員工是一線員工。“一線”是指第一線。指作戰的最前線，亦指從事實際工作的基層。一線員工對于企業有著不可替代的作用，企業專注于激勵一線員工對餐飲企業有以下益處：1、有利于緩解餐飲企業招聘壓力2、有利于降低餐飲企業的招聘成本和培訓成本3、有利于增加餐飲企業的效益REF_Ref18478\r\h[11]。截止今年上半年，海底撈的員工數量已達到88378名，員工成本共計35.52億元。一線員工占比極大，論文研究對象就是直接與顧客打交道的一線員工。2.2激勵的概念與類型2.2.1激勵的概念激勵就是組織及其個人通過設計適當的獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織及其個人的行為，以有效地實現組織及其個人目標。在管理學中，激勵是指管理者以激勵的基本原理為指導，通過采用各種措施，將各種激勵手段、方法和藝術綜合運用到激勵的具體實踐之中，調動員工的工作積極性，實現員工的自我發展目標與公司的戰略目標的協調統一REF_Ref18507\r\h[12]。眾所周知，在組織的水平上取得的業績和其聲望很大程度上依賴于人力資源的質量。從人員代表實現所提出目標的簡單手段的理論出發，人力資源目前在組織中處于中心地位;我們會認識到他們就是組織本身。員工可以被激勵去提高他們的工作表現和滿意度REF_Ref18570\r\h[13]。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使員工感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感REF_Ref18599\r\h[14]。2.2.2激勵的類型根據不同的劃分依據，激勵可以劃分為多種類型。以激勵內容為依據進行劃分，可以分為兩類。分別是精神激勵和物質激勵。精神激勵是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。比較側重于滿足員工的精神需求，例如：情感、領導的行為、榜樣、榮譽等等。物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力生產、工作的動機。它的出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要，更側重于滿足員工的物質需求。而按照激勵角度為依據劃分，則可分為正激勵和負激勵兩類。所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。而負激勵是指當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。正激勵與負激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風范，就會產生無形的正面行為規范，能夠使整個群體的行為導向更積極，更富有生氣，最終使企業管理盡善盡美。2.3ERG員工激勵理論ERG理論：ERG理論是生存、相互關系、成長三核心需要理論的簡稱。因這三個英語單詞的字頭E、R、G而得名。它是美國耶魯大學組織行為學教授奧德弗在大量實證研究基礎上對馬斯洛的需要層次論加以修改而形成的一種激勵理論。他于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中指出，在管理實踐中將職工的需要分為以下三類較為合理和有效：(1)生存(existence)需要。即提供一個基本的物質生活條件。這包括馬斯洛認為的生理需要和安全需要的項目。(2)相互關系(relatedness)需要。即維持人與人之間友善關系的愿望。這與馬斯洛的愛的需要和尊重需要里的外部因素相一致。(3)成長(growth)需要。即人們希望得到發展的內心愿望。這包括馬斯洛的尊重需要的內在因素和自我實現需要的各項內容。它和需求理論相比，更能全面反映管理實踐的實際REF_Ref18736\r\h[15]。奧德弗認為生存需要體現在工作中主要包括工資、福利、工作狀況等；關系需要體現在工作中主要包括：主管、同事的尊重和褒獎等；成長需要體現在工作中包括使用技能及學習新技能、職位晉升等。在現實情況的企業的員工激勵中，生存因素主要是圍繞著滿足生存資源獲取和心理主觀感受來展開的，薪酬、福利、、安全等是生存核心中最核心的方面。薪酬和福利的含義都顯而易見，而安全主要是分為生理安全（例如工作環境）、心里安全（例如員工對組織的信任）以及機遇員工良好的工作環境。關系因素則主要是指員工之間的關系。公司在某種程度上是將員工之間連接的角色。而連接方式主要為組織結構和私人關系。要構建和諧的人際關系，則需要在企業文化上下功夫。企業要構建員工之間的良好關系，首先要構建一個良好的氛圍。例如：同事之間的互相肯定等。成長因素主要圍繞了公平公正的工作關系，在這方面，職位的升遷是最為重要的因素。伴隨著勞動力結構的年輕化，對于工作崗位的要求也會逐漸提高。企業要將公司未來發展和個人發展結合，為員工提供培訓學習的平臺。3海底撈一線員工的激勵策略現狀分析3.1海底撈現狀3.1.1海底撈公司簡介海底撈成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主、融匯各地火鍋特色為一體的大型跨省直營餐飲品牌火鍋店，全稱是四川海底撈餐飲股份有限公司，創始人張勇，海底撈在我國簡陽、北京、上海、沈陽、天津、武漢、石家莊、西安、鄭州、南京、廣州、杭州、長沙、深圳、成都、重慶地區及韓國、日本、新加坡、美國等國家有百余家直營連鎖餐廳。公司始終秉承“服務至上、顧客至上”的理念，以創新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務，提倡個性化的特色服務，致力于為顧客提供愉悅的用餐服務；在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式。3.1.2海底撈組織結構圖3.1當前海底撈餐廳組織結構分為四個關鍵職能，分別為食品安全、采購、IT和財務。而公司結構分為總公司→檢查部門→店經理→大堂/后堂經理→擔當→徒弟（大、二、小徒弟）→新員工。3.1.3海底撈人力資源狀況海底撈成立于1994年,18年來，公司已發展成為在北京等全國15個城市擁有60余家直營店，4個大型現代化物流配送基地和一個原料生產基地。現擁有員工14000多人。其中包括餐飲部、保安部、人事部、財務部、后勤部。員工分布比例見下圖圖3.2由此可見，餐飲部占據了海底撈員工數量的一半。而在其中，一線員工則又占據了一半以上。3.2企業激勵策略現狀3.2.1一線員工的激勵策略主要內容當前海底撈的激勵策略分為四個方面—福利、獎金、晉升、培訓。（1）在福利方面，不僅有獨特的、以員工為本的飲食安排，還有人性化的住宿條件。甚至有關于家人的福利，為了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上干部、優秀員工的父母寄錢。或者店長以上的員工，把孩子帶到該城市來念書，就可以每年報銷一萬二的學費。同時針對于離家工作的員工，若一年累計三次或者連續三次被評為先進個人，員工的父母就可以來探親，往返車費由公司補助等等。這些激勵措施都使員工們想要通過努力獲得晉升，從而得到更好的經濟待遇。（2）2003年7月，海底撈實行了“員工獎勵計劃”，給優秀員工配股。2005年3月，又推出第二期“員工獎勵計劃”。以鄭州某店鋪作為員工激勵店給優秀員工配股，并且經公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。同時，在海底撈員工工資中，還有一個很有特色的制度：分紅。只有海底撈會給普通員工分紅，絕大部分企業都只給股東進行分紅。所以這個獨特性的制度，對員工的吸引力相當的大。每個人只要在一個職位上連續一段時間都表現優秀，就可以實習更高一級職務。實習合格以后就會擁有那個職位，然后連續一段時間表現優秀就可以在實習下一個職位。沒有帶起來合格的后備人員之前，他們不被允許調任或者升職。這能夠良好的在團隊內打造一種共同進步的氛圍。海底撈員工的價值理念、行為觀念都會受到企業文化和我國特色社會主義大背景的深刻影響，相較于西方經濟學中所定義的經紀人假設，海底撈的文化環境是情感氛圍非常濃厚的。領導者都非常的平易近人，不會像一般管理者給人的刻板印象—刻板、難以接近一般。員工能夠切實的感受到領導對自己的關愛、鼓勵和認可。海底撈的入職培訓是給員工提供的學習計劃。在這里需要了解一些制度、業務流程并做好吃苦的心理準備。接受了入職培訓的新員工的底氣會更足。海底撈的培訓至少可以給新員工兩種心理暗示。第一，經過培訓之后，是一種正規的職員。第二，是海底撈給了員工一個學習的機會。在這兩種心理暗示之后，工作會更加有底氣。在入職之后，海底撈也會加大內部培訓的力度。選出第一批員工進行英語培訓、管理培訓、技術培訓、同時也創辦了“海底撈大學”。但是這并不是真的大學，只是管理層考慮到許多員工都是農村的，沒有上過大學。所以用這種形式，圓他們的大學夢。在這里，員工們能學到更多管理和服務的知識，既能將所學運用于工作中，又能把工作中的問題帶到這里來反思。這激勵著員工不斷提高，從而也帶動了企業的提高。企業通常出于自身利益的考慮和外界約束，對員工的承諾一般會存在完全兌現、部分兌現以及完全不兌現三種情況。大部分企業對于員工的承諾都不能夠完全兌現。海底撈能夠最大程度的激發員工工作積極性和主觀能動性，就在于它能夠完全兌現對員工承諾，讓員工意識到他自身價值能夠獲得實現、設定的發展目標能夠實現。3.2.2一線員工激勵的效果海底撈在員工激勵上有著獨樹一幟的觀念。海底撈非常關注團隊的合作，堅持的是“團隊第一、產品第二”的觀念。在這樣的大背景下，海底撈企業建立了多種多樣的激勵機制。對員工激勵有一定的效果，獲得了員工的廣泛認可。但也可以看出一線員工激勵方面，仍存在一些問題。為了更深入的了解企業的情況和所存在的問題，論文將對海底撈員工進行調查并進行分析。3.3現狀存在的問題3.3.1員工訪談為了對海底撈的一線員工激勵現狀進行初步了解。首先通過對店鋪員工進行訪談，本次訪談一共訪談了位于湖北省武漢市武昌區的八家店鋪。分別為：海底撈火鍋國博店、楚河漢街店、萬隆廣場店、江騰廣場店、中商百貨店、群光廣場店、街道口銀泰店、武勝路凱德廣場店。共計訪談人數43人，其中8人為店鋪負責人。訪談為了了解當前海底撈一線員工激勵策略狀況，共設計了5個問題，分別從重要性、有效性、期望策略、滿意度四個方面進行了訪問。以下是對于訪談結果和數據的匯總。問題：您認為員工激勵策略在企業發展中是否占據重要地位？表3.1重要一般重要不重要800在8位店鋪負責人中，100%的負責人都認為員工激勵是企業發展的關鍵，而餐飲業的一線員工激勵更是重中之重。問題：您認為當前激勵策略有效性和從前相比，差距是否明顯？表3.2非常明顯不太明顯無明顯差異4318位店鋪負責人中，50%的負責人認為當前策略有效性已經明顯大不如從前，需要進行改進；37.5%的負責人認為有效性有所下降，但下降趨勢不明顯；12.5%的店鋪負責人認為無需改進，有效性仍然很高。問題：您認為最能激發您工作熱情的激勵策略為？表3.3薪酬晉升培訓2285在接受訪談的35位員工中，認為最能激發工作熱情的激勵策略為薪酬的共計22人，占比約等于62.9%；認為策略為晉升的共計8人占比22.9%；剩余的14.2%則認為培訓時其最期望的策略。問題：您對當前企業激勵策略的滿意度為？表3.4非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意481652滿意度：在35人中，對企業激勵策略感到非常滿意的人共計4人，占比11.4%；對企業激勵策略感到滿意的有8人，占比22.9%；對企業激勵策略感到一般的有16，占比45.7%；對企業激勵策略感到不滿意的有5人，占比14.3%；對企業激勵策略感到非常不滿意的有2人，占比5.7%。3.3.2激勵策略問題在初步了解海底撈一線員工激勵現狀后，可以大體歸納出三個方面的問題。1、策略缺乏更新，需要隨著實際情況改變而改變。2、當前激勵策略不夠完善。3、員工對企業激勵策略的滿意度不是非常高。4分析激勵策略問題4.1海底撈一線員工的策略問卷調查4.1.1問卷調查設計論文研究的核心是對海底撈一線員工激勵策略的現狀進行深入、全面和詳細的了解，并在此基礎上提出優化方案。最終達到提高一線員工的激勵效率從而提高員工積極性，促進企業整體發展的目的。論文主要采用了訪談法和問卷調查法兩種調查方式。在用訪談法初步了解情況之后，再用問卷調查的形式對當前策略現狀進行更深層次的分析。秉持著希望能夠設計出針對性較強并且合理的問卷，在閱讀大量的參考文獻和問卷同時，結合國內外激勵理論、影響激勵的相關因素之后，確定了最終的調查問卷。基于ERG理論的三個需要，該問卷的內容主要分為了三個大的部分。由于海底撈的分店數十分龐大，以及不想耽誤被調查者過多的時間。盡量將問卷設計的非常的簡單，以便被調查者填寫。調查問卷在設計方面基本采用選擇題的形式，答案設計五種選項，即“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”、“非常不滿意”并相應的賦予“5”“4”“3”“2”“1”的分值。并且確保避免因為題目過多導致被調查者不耐煩的情況產生，問題設置保證在幾分鐘內能回答完畢，并且保證選擇和事實相近的結果。問卷調查的具體內容見附件一。問卷調查的設計內容主要包括以下幾方面：第一部分是采集員工的個人數據，例如：性別、年齡、學歷和工作年限第二部分是對員工的需求了解，制定了包括薪酬、培訓、晉升等在內的問題。第三部分是對員工的滿意度調查分析。4.1.2問卷調查的對象與過程一、問卷調查的對象此次問卷調查選擇的是海底撈在武昌區分店的一線員工和店鋪經理。發放渠道主要為網絡發放。網絡發放通過常見的自媒體平臺來實現。最終，本次調查一共發放了200份問卷，其中183份為有效問卷，回收率有效為91.5%。信息匯總情況，如表所示：表4-1問卷樣本信息性別男11261.2%女7138.8%年齡20-30歲4122.4%30-40歲8747.5%40-50歲4524.6%50歲以上105.5%崗位店鋪負責人158.2%普通一線員工16891.8%中專及以下137.1%大專7641.53%本科8948.63%研究生及以上52.74%工作年限一年以下31.64%1-5年2815.3%5-10年5731.15%10年以上9551.91%從上表可以看出，所選取的一線員工樣本覆蓋了一線員工和店鋪負責人兩個崗位，在這183名受調查人員中，性別比例、年齡段分布、不同的學歷水平以及工作時間的長短都有涵蓋到，在一定程度上保證了調查結果的真實性。二、問卷調查的過程本次問卷調查主要是通過和各個分店的負責人進行溝通，尋求他們的幫助。從問卷調查的設計到結果，歷時一個月。在設計好問卷調查之后，通過網上“問卷星”發放問卷/此次問卷調查的提交方式基本是通過手機提交。4.1.3問卷調查結果分析為了能夠更加清楚的了解海底撈的一線員工對于各個激勵因素的滿意程度，將183份問卷進行了詳細的分析。在分析和調查時設定的指標，出處來自論文《基于erg理論的知識型員工非物質激勵體系優化研究—以fg公司為例》中進行調查時的指標。員工期望權重分析該問卷主要目的為調查員工所期望、需要的激勵策略，分別設置分值1-4對應“不太需要”“一般”“需要”“非常需要”。根據員工打分，并用SPSS進行權重分析。層次分析法將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結構，然后用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優先權重，最后再加權和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權重，此最終權重最大者即為最優方案，而且在每個層次中的每個因素對結果的影響程度都是量化的，非常清晰明確。在這里使用層次分析法可以比較清晰明了的看出哪個因素的權重最大，則可以得到該因素是員工最期望的策略。可以在后續提出解決策略現狀問題的措施時，更加有針對性。表4.2AHP層次分析判斷矩陣?平均值項組織氛圍辦公環境薪酬狀況情感關心有效溝通充分理解褒獎認可培訓學習職位晉升職業規劃1.816組織氛圍11.0110.70111.0230.9891.0230.7180.7120.7481.796辦公環境0.98910.6930.9891.0110.9781.0110.7100.7040.7392.592薪酬狀況1.4271.44311.4271.4601.4111.4601.0241.0161.0671.816情感關心11.0110.70111.0230.9891.0230.7180.7120.7481.776有效溝通0.9780.9890.6850.97810.96710.7020.6960.7311.837充分理解1.0111.0230.7091.0111.03411.0340.7260.7200.7561.776褒獎認可0.9780.9890.6850.97810.96710.7020.6960.7312.531培訓學習1.3931.4090.9761.3931.4251.3781.42510.9921.0422.551職位晉升1.4041.4200.9841.4041.4371.3891.4371.00811.0502.429職業規劃1.3371.3520.9371.3371.3681.3221.3680.9600.9521AHP層次分析結果?項特征向量權重值組織氛圍0.8688.683%辦公環境0.8598.585%薪酬狀況1.23912.390%情感關心0.8688.683%有效溝通0.8498.488%充分理解0.8788.780%褒獎認可0.8498.488%培訓學習1.21012.098%職位晉升1.22012.195%職業規劃1.16111.610%圖4.1綜上所述，薪酬狀況、培訓學習、職位晉升和職業規劃為員工所期望、所需要的激勵策略。員工滿意度分析通過對海底撈一線員工的調查，可以比較直白的反映出企業的激勵現狀是否可以滿足員工的需求。滿意度一共分為5個程度，每個程度對應的1-5分。對收集的問卷做了匯總整理，把每個項目的選擇數和占總人數的百分比進行計算，再除以有效問卷的張數，得到該項目的平均分。最后進行了排序分析，結果如下表所示：表4.4維度激勵內容非常滿意（5分）滿意（4分）一般（3分）不滿意（2分）非常不滿意（1分）平均分排序頻數百分比頻數百分比頻數百分比頻數百分比頻數百分比生存因素組織氛圍5630.67846.623917.28105.5004.261辦公環境3318.039451.374021.866168.74003.793薪酬狀況94.927641.534424.0254424.025105.53.1610關系因素情感關心84.379551.915530.052312.5721.13.466褒獎認可168.749350.824725.692714.75003.544有效溝通4021.866032.794323.493519.1352.733.525充分尊重4021.868848.094524.55105.5003.862成長因素培訓學習0010255.743116.934222.9584.383.247職位晉升009652.464424.043016.39137.113.247職業規劃008848.094524.584323.573.833.179根據問卷調查的結果可以看出，在以上滿意度調查中，組織氛圍（4.26分）、充分尊重（3.86分）、辦公環境（3.79分）、褒獎認可（3.54分）、有效溝通（3.52分）這五個方面滿意度較高。而相對來說，培訓學習、職位晉升（3.24分）、職業規劃（3.16分）、薪酬狀況（3.17分）做的欠缺。這需要引起企業的重視，進一步調整激勵策略。激勵策略的整體滿意度分析表4.5維度非常滿意（頻數）滿意（頻數）一般（頻數）不滿意（頻數）完全不滿意（頻數）滿意度平均值（分）生存因素9824812370103.74關系因素1043361909573.6成長因素0286120115283.22通過調查問卷可以分析出：在生存因素方面，生存因素在三個因素中整體得分是最高的。但是其中的薪酬狀況這一項，和其他方面的差距過大。在關系因素方面，總體得分位居第二，每一項基本完成情況都較好。在成長因素方面，是得分最低且低的差距比較大的方面。在培訓、晉升和職業規劃中，企業都存在較大的問題。4.2激勵策略存在的問題企業員工激勵策略能有效的激發作為生產經營活動主體的人的積極性和主動REF_Ref19324\r\h[16]。飲業的一線員工是可以把產品和服務帶給顧客的。一線員工包括傳菜、服務業、門迎、大堂經理等直接和客戶接觸的一線人員。他們對外代表了企業的形象，他們的態度和提供服務的水平影響顧客的二次消費。所以在設計一線員工的激勵機制時，必須從員工的視角進行分析。而海底撈的激勵策略從調查結果來看，還是存在很多的問題。（1）激勵策略整體不夠完善一是更加重視物質激勵，相對來說忽略了精神激勵。對于員工培訓或者考核的時候，激勵的方式還是主要偏向于薪酬激勵等，對于精神激勵的重視略有欠缺。雖然物質激勵是見效非常迅速的一種方式，但是如果長期使用或者過于依賴，會導致企業有大量的話費。而且效果并不會太持久。其次，基于ERG理論來看，單純的物質激勵并不能滿足員工高層次的需求。隨著人們生活水平的提高，對于精神的追求也會不斷提高。所以單純的物質激勵并不有利于企業的長期發展。二是忽視了長期激勵。海底撈忽視了培訓等這種中長期的激勵。這樣會導致員工過分注重短期的工資，而忽略了企業的發展。（2）績效考核不合理雖然海底撈自一開始就嚴格執行績效考核體系，但是績效考核體系仍然存在著一些方面的不合理。一是績效考核和員工的具體需求沒有聯系到一起，整個體系都比較的籠統。沒有結合到不同員工的個人需求，期望理論提出員工應感覺到他們需要的東西和績效是聯系在一起的。但由于績效考核體系過于籠統，會導致員工感覺不到這一點。二是對于績效考核的重視度還不夠。領導沒有把員工真實的工作表現、真實的績效作為考評的依據。缺乏一定的公平性，會導致基于私人關系來考評的情況出現。民主的績效考評沒有體現，員工并不會認為只要努力工作就會提高他們的績效，這樣會極大程度的引起員工的不滿。導致員工的積極性受挫。（3）薪酬激勵薪酬激勵是目前絕大多數企業覺得最直接、最有效的方式。但海底撈的薪酬體系存在以下問題。一是薪酬激勵的體系不是很平衡。薪酬主要分為基本工資和績效工資，基本工資是基于員工的崗位決定的，績效工資則是基于員工的表現決定的。上文提到了績效考核的不合理性，這會導致績效工資不合理，薪酬與績效不匹配。二是績效工資和基本工資的比例不是非常協調。應該在一定程度上調高績效工資的占比。（4）培訓晉升機制不完善由ERG理論可以看出，員工有著成長需要，他們渴望得到發展。企業所做的應該為員工提供發展機會。結合期望理論來看，員工對目標的把握越強烈，激發的動力也就越強烈，積極性也越大。所以企業必須重視對員工的培訓，在工作中解決問題，也在工作中學習，實現培訓和具體工作的結合REF_Ref19357\r\h[17]。例如可以設置專門的培訓部門，針對一線員工進行專業化培訓。二是晉升渠道狹窄，而且晉升機會存在不透明、不公平的現象。一線員工的晉升渠道沒有做到公開化，且缺少晉升的機制。許多員工可能工作幾十年仍沒有晉升。會造成老員工的不滿情緒。5海底撈一線員工激勵策略的優化建議5.1策略改進方案的內容在制定計劃時，必須充分考慮計劃的可行性REF_Ref19484\r\h[18]。論文基于ERG激勵模型，綜合上述的問卷結果，按照生存因素、關系因素、成長因素三個方面實行改進。具體思路如下：圖成長因素方面增加一線員工升職渠道目前海底撈一線員工的晉升渠道還比較少、比較窄。一線員工普遍認為現行的激勵方案對用工形式存在歧視，有一部分員工甚至沒有晉升渠道，影響了一線員工對職業理想的追求與實現以及和企業的關系。由此會引發員工辭職、人才流失等嚴重后果。因此，公司應重視一線員工的晉升方案的改進，提升晉升方案對一線員工的激勵效果REF_Ref19513\r\h[19]。建立科學合理的晉升考核機制。一來是可以避免因為裙帶關系而導致的企業內卷現象，避免因為親屬關系等造成的不公正。二來是可以留住優秀人才。首先需要設置科學合理的晉升考核機制，保證晉升的公開化、透明化、公平化和合理化。其次，參與員工的職業規劃，從而掌握一線員工的需求。了解他們各自的需要、能力和目標，最終有利于企業目標的實現。最后，一線員工晉升方案的設計要符合各個層級的需要。雖然論文研究的是一線員工的激勵，但是不應該僅僅局限于一線員工。而且以一線員工的例子舉一反三，適用于整個公司的員工。優化員工培訓體系隨著科學和技術的不斷發展，知識和技能也在不斷的優化與更新REF_Ref19552\r\h[20]。所以一線員工作為占比企業員工最多的部分，同樣需要進行技能的培訓。員工培訓作為公司用于提升員工各方面技能的一種重要方式，員工培訓方式應該呈現多樣化。領導可以采取破冰法，這種方法要求部門領導者精心設計破冰活動和資源，使學員舒暢、高興地參與進去，避免陷入尷尬境地REF_Ref19582\r\h[21]。首先，要注意企業內部培養和外部學習相結合。在員工入職時，不僅需要企業內部為起進行入職培訓，也需要經驗豐富的老員工對起進行培訓。同時，也需要聘請一些外部的專家、學者，有針對性的對員工進行培訓。針對不同的員工要進行因材施教。有的員工受過高等教育，有相對較高的文化水平，但有的員工可能欠缺一些知識。這個時候要了解員工所處的階段，了解他們對于自己的規劃和需要。針對不同類型的員工制定不同的職業培訓。使其在企業中得到成長，企業再為他們提供良好的工作平臺和發展的渠道。5.1.2關系因素方面（1）加強對員工的關懷讓新員工在入職時，即可以感受到如同家一般的溫暖。對于剛剛入職的人來說，新的生活環境和工作需要一段適應期，尤其是大學生。公司可以用貼心和細致的服務，讓員工快速融入到企業中。（2）增加及時認可計劃。及時性對于員工激勵來說，也是一個非常重要的原則REF_Ref19624\r\h[22]，員工的獎金和年度績效所實現的周期都較長，而在員工在日常工作中有做出突出的表現或者有額外的貢獻時，及時的物質獎勵能夠大大提升員工的滿足感。強化員工工作的積極性，提升其內在驅動力，促進企業發展。5.1.3生存因素方面完善薪酬激勵體系薪酬是滿足一線員工基本需求的最直接、最有效的手段，也是激勵方案中最基本的內容。企業應該確保員工的付出和薪酬成正比REF_Ref19879\r\h[23]。具體可以從以下方面進行改進：首先，在可行范圍內盡量提高一線員工整體的薪酬水平。不要把一線員工和其他層級員工的工資差距拉得過大。這樣會引起員工不滿。同時公司的人力資源部門要做好工作，保證公司一線員工的薪酬不會在同樣餐飲行業的企業中太低。同時優化員工薪酬的組成部分。可以提高績效工資在整個工資中的占比。增加員工彈性福利。根據定期調研的員工的需求設定不同的比較彈性化的福利。這樣可以實現滿足員工的需求，例如員工自費培訓補貼、工齡補貼、等人性化的福利同時，獎金也是薪酬體系中對員工激勵作用相對明顯的環節REF_Ref19974\r\h[24]。獎金是員工認真工作之后應得得獎勵，所以獎金的設計必須按照多勞的原則進行分配。這樣對員工激勵效果的充分發揮有著非常重要的意義。獎金設計必須要有針對性，要充分了解員工工作崗位以及級別、職位的特征，這樣才能夠完善傳統的獎金設計方案的缺陷，從根本上提高員工的工作動力。健全績效考核機制根據海底撈每年績效考核的結果，做好績效工資的優化工作。企業必須要建立起科學完善的績效考核體系，把績效工資和考核緊密聯系起來。因為績效考核機制就是以員工的工作質量為基礎的，而績效工資是以績效考核的結果為準的，所以在發放績效獎金之前，必須進行公平、公正、公開的評價。公司只有采取這樣的方式，才能夠讓績效工資起到該有的激勵與對員工的作用。同時績效作為企業薪酬的一部分，會對員工的行為、業績和積極性產生巨大作用。所以績效考核機制必須符合公司的實際情況才可以對公司發展起到作用。公司在進行考核機制時，應該注意要按照員工的工作質量和成績來發放績效工資。這樣一來，員工才會有多勞多得、按勞分配從而心甘情愿工作的概念。真正的消除員工心理對績效工資合理性的質疑。例如，有些餐飲行業會將餐廳利潤與一線員工薪資中的一部分聯系在一起。餐廳利潤的多少可以反映一線員工的努力程度。這樣也是讓員工看到自己勞動回報的一種方式。或者公司可以先從宏觀角度思考，什么是決定員工kpi的最重要的指數，從而針對此設計相應的績效考核依據REF_Ref20052\r\h[25]。5.1.4建立多元化激勵體系對于員工來講，激勵方式不能僅僅是薪酬或獎金，還要為員工提供職業培訓、帶薪假期、員工生日等，讓員工感受到在公司猶如在家一樣，這樣才可以提高員工的工作積極性REF_Ref20124\r\h[26]。（1）設置合理的物質激勵，加強精神激勵。有效合理的運用正激勵和負激勵。首先，對于員工激勵作用相對明顯的便是物質激勵。物質激勵也是目前我國企業內部所使用的非常普遍的一種激勵模式REF_Ref20163\r\h[27]。但是在使用物質激勵的過程中，所耗費的金額會非常龐大，但往往還是達不到預期的目的。所以，企業不能夠把物質激勵作為激勵體制的全部。在物質激勵的基礎上，精神激勵是一種比物質激勵更加有效的激勵方式。借鑒國內外學者對員工激勵因素的研究成果，共有14項非物質激勵因素REF_Ref20193\r\h[28]。企業可以運用這14項因素進行精神激勵。（2）長期激勵和短期激勵相結合，滿足不同員工的個人需求，在設計工作時需要考慮到員工的個性化需求。（3）實施多種激勵手段來滿足員工的多樣化需求，不能僅僅局限于一種激勵手段。由于企業文化和員工自身發展等多種因素印象，會導致不同的員工的需求層次是不一樣的。激勵策略實施效果的好壞，與員工的需求有著非常緊密的聯系。公司在制定激勵策略和手段時，不能采取一刀切的方式。而是要盡可能的考慮到公司所有員工的需求，實施多種而非單一的激勵手段。第六章結論與展望6.1研究的結論論文以海底撈的一線員工為研究對象，以海底撈在當前服務業迅速發展的背景下，結合了大量的國內外激勵相關理論對海底撈一線員工激勵策略進行深入調查和分析。總結出海底撈一線員工的激勵策略改進方案。論文得到的主要結論如下：（1）論文不僅分析出一線員工的激勵策略現狀需要進行改進，同時提出了相關的改進方案。方案的實施有利于提高員工積極性，從而提高企業的核心競爭力。在餐飲業的競爭中，核心實際上還是人才的競爭。所以建立合理并且行之有效的優化方案是提高企業競爭能力的核心。（2）激勵策略優化方案的內容，是通過對一線員工進行訪談和問卷調查之后總結出的在員工激勵方面存在的問題，并結合ERG理論研究出了適用于海底撈的一線員工激勵策略優化方案。從生存因素、關系因素和成長因素三個維度提出。主要表現為以下幾個方面：在生存因素方面，增加一線員工升職渠道、優化員工培訓體系；在關系因素方面，加強對員工的關懷、增加及時認可計劃；在成長因素方面，完善薪酬激勵體系、健全績效考核機制；同時建立多元化激勵體系，實施多種激勵手段來滿足員工的多樣化需求。希望對企業有一定的借鑒意義。6.2研究的不足與展望論文研究的不足點主要表現如下：一是問卷調查的樣本量不足。由于問卷調查的時間限制，和交通限制，導致沒有能夠對武漢市大大小小的海底撈店鋪的一線員工進行到訪問。導致問卷樣本量不足，數據失真。希望今后可以在這一方面進行不斷的趕緊。二是論文研究的優化方案的可實施性不是很高。由于論文作者的研究能力有限，導致對調查的數據分析比較淺層次，未能達到深層次、準確的研究結果。論文通過分析和運用一些國內外的激勵基本理論，提出了針對海底撈一線員工激勵策略的建議。其中措施大部分餐飲業都可以進行使用，相信通過對措施的不斷完善和思考，對餐飲業建立一個穩定、人才濟濟的一線員工團隊能夠起到一定的作用。參考文獻臧家慧.建設銀