2023年中級經濟帥《人力資源專業》真題及詳解（附出處）

一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的各選項中，只有1個最符合題意）

1.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列次序是（）。

A.生理一安全一自我實現一尊重一歸屬和愛

B.生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實現

C.安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實現

D.生理一安全一尊重一自我實現一歸屬和愛

參照答案：B

【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高H勺排列次序為生理需要、安全需要、歸屬和愛H勺需要、

尊重的需要和自我實現的需要。

【試題點評】本題考察需要層次理論，參見教材P12。

2.有關奧爾德佛提出H勺ERG理論時說法，錯誤的是（）。

A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中H勺部分“安全需要”、所有“歸屬和愛”口勺需要以及部分“尊重需要”

B.多種需要可以同步具有鼓勵作用

C.假如較高層次歐I需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要日勺欲望一定會減弱

D.不一樣文化下多種需要日勺次序也許會發生變化

參照答案：c

【答案解析】假如較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，選項C說法有誤。

【試題點評】本題考察ERG理論，參見教材P14

3.根據赫茲伯格II勺雙原因理論，鼓勵原因口勺缺失會導致員工（）。

A.滿意

B.沒有滿意

C.不滿

I）.沒有不滿

參照答案：I）

【答案解析】根據赫茲伯格的雙原因理論，鼓勵原因的缺失不會招致員工時不滿。

【試題點評】本題考察雙原因理論，參見教材P13

4.有關公平理論的說法，錯誤的是（）。

A.員工比較的是對自己和他人投入、產出H勺知覺

B.教育水平較高的員工做比較的時候根據日勺信息比較片面

C.感到酬勞局限性H勺員工也許會減少自己H勺工作投入

D.在管理中應盡量使不一樣的員工的I投入產出比大體相似

參照答案：B

【答案解析】一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，根據H勺信息比較全面，常常以他人為

比較對象，進行橫向比較。

【試題點評】本題考察公平理論，參見教材P15-16

5.在期望理論中，個人對績效與獲得酬勞之間關系的估計稱為（）o

A.工具

B.效價

C.明望

D.動機

參照答案：A

【答案解析】個人對績效與獲得酬勞之間關系的估計稱為工具。

【試題點評】本題考察期望理論，參見教材P16

6.下列情境中，不合適推行參與管理的是（）.

A.完畢任務的時間比較緊迫

B.員工具有對應的智力、知識技術和溝通技巧

C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅

D.組織文化支持員工口勺參與管理

參照答案：A

【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一種條件是：在行動前，要有富余的時間來進行參與。選項A完

畢仟務的時間比較緊迫，因此不合適推行參與管理。

【試題點評】本題考察參與管理，參見教材P19

7.根據領導的生命周期理論，當下屬具有低能力一高意愿日勺特點時，合適H勺領導風格是（）。

A.指導式

B.推銷式

C.參與式

D.授權式

參照答案：B

【答案解析】當被領導者的成熟度為低能力一高意愿時，合適的領導風格是推銷式。

【試題點評】本題考察與被領導者的成熟度對應的領導風格，參見教材P31

8.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是（）。

A.設計活動一選擇活動一智力活動

B.選擇階段一確認階段一發展階段

C.智力活動一設計活動一選擇活動

D.確認階段一發展階段一選擇階段

參照答案：C

【答案解析】西蒙認為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設計活動和選擇活動。

【試題點評】本題考察決策過程，參見教材P32

9.組織的縱向構造指的是（）.

A.職能構造

B.部門構造

C.層次構造

I）.熾權構造

參照答案：C

【答案解析】層次構造又稱為組織的縱向構造。

【試題點評】本題考察組織構造設計，參見教材P37

10.組織設計H勺主體工作是（）。

A.職能設計

B.管理規范的設計

C.聯絡方式的設計

D.組織構造的框架設計

參照答案：D

【答案解析】組織構造的框架設計是組織設計的主體工作。

【試題點評】本題考察組織設計的程序，參見教材P39

11.具有直線一參謀制特點的組織形式屬于（）。

A.行政層級式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

I）.事業部制形式

參照答案：C

【答案解析】職能制口勺重要特點有：職能分工、直線一參謀制和管理權力高度集中。

【試題點評】本題考察組織形式的劃分，參見教材P40

12.矩陣組織形式在（）環境中較為有效。

A.簡樸/靜止

B.復雜/靜態

C.簡樸/動態

D.復雜/動態

參照答案：D

【答案解析】矩陣組織形式在復雜/動態環境中較為有效。

【試題點評】本題考察矩陣組織形式II勺使用范圍，參見教材P43

13.重視發明發明的組織文化稱為（）組織文化。

A.學院型

B.棒球隊型

C.俱樂部型

I）.堡壘型

參照答案：B

【答案解析】棒球隊型組織重視發明發明。

【試題點評】本題考察組織文化的類型，參見教材P46

14.對于采用穩定性戰略的組織而言，關鍵性的戰略人才資源管理問題是（）。

A.從零開始，建立所有新的人力資源戰略

B.大量而迅速的裁員

C.對不一樣企業的人力資源體系進行合并

D.碓定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策

參照答案：D

【答案解析】對于采用穩定性戰略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策c

【試題點評】本題考察穩定性戰略或維持戰略，參見教材P59

15.有關裁員中幸存者的說法，錯誤的是（）。

A.他們往往心存感謝、激情高效地去工作

B.他們的歸屬感一般會下降

C.他們也許會為未來擔憂

I）.他們也許會有負罪感

參照答案：A

【答案解析】裁員中幸存者首先也許會在不加薪的狀況下被規定承擔更多的工作，另首先也許還會有負罪感。尚

有，他任也許會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。

【試題點評】本題考察轉向或緊縮戰略，參見教材P59-60

16.按照密歇根大學烏里奇專家口勺觀點，著眼于未來，同步關注員工日勺人力資源管理者在組織中飾演的角色是（）。

A.變革推進者

B.戰略伙伴

C.管理專家

D.員工鼓勵著

參照答案：A

【答案解析】按照密歇根大學烏里奇專家口勺觀點，著眼于未來，司步關注員工H勺人力資源管理者在組織中飾演的

角色是變革推進者。

【試題點評】本題考察人力資源工作者的角色，參見教材P63

17.戰略性人力資源管剪發生作用"勺重要機制是（）。

A.同化

B.匹配

C.控制

I）.整頓

參照答案：B

【答案解析】戰略性人力資源管剪發生作用日勺重要機制是匹配。

【試題點評】本題考察戰略性人力資源管理日勺發生作用機制，參見教材P58

18.人力資源規劃的起點是（）。

A.人員供應預測

B.組織目的與戰略分析

C.人員需要預測

D.供需匹配

參照答案：B

【答案解析】人力資源規劃的起點是組織目的與戰略分析。

【試題點評】本題考察人力資源規劃的環節，參見教材P77

19.有關德爾菲法的說法,錯誤H勺是（）。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，防止了個人預見H勺片面性

B.彳志爾菲法應采用多輪預測的措施

C.德爾菲法應采用匿名方式進行

D.德爾菲法是一種集體討論艮I預測措施

參照答案：D

【答案解析】德爾菲法不采用集體討論口勺做法，而是匿名進行，因此選項D錯誤。

【試題點評】本題考察德爾菲法，參見教材P82

20.在一種人力資源信息系統中有多種子系統。這些子系統可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊

需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于（）系統。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨立型

參照答案：D

【答案解析】在一種人力資源信息系統中有多種子系統。這些子系統可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可

以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型日勺人力資源信息系統屬于獨立型系統。

【試題點評】本題考察人力資源信息系統U勺類型，參見教材P88

21.有關工作分析的J說法,對的U勺是（）。

A.工作分析在員工職業生涯中沒有作用

B.工作分析的成果文獻可認為員工培訓提供信息支持和指導

C.工作分析應以工作評價為基礎

I）.工作分析為薪酬體系H勺設計提供直接支持

參照答案：B

【答案解析】工作分析在員工職業生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎。工作分析為薪酬體系的I設計

提供間接支持。因此選項ACD錯誤。

【試題點評】本題考察工作分析，參見教材P95

22.由企業內各個部門自行實行工作分析的J缺陷在于（）。

A.花費大量人力和時間

B.工作分析成果也許不專業，影響信度

C.花費資金

D.分析者對分析對象11勺業務流程不熟悉

參照答案：B

【答案解析】企業內各個部門自行實行工作分析的缺陷在于工作分析成果也許不專業，影響信度。選項A是企業

內人力資源部門實行工作分析的缺陷。選項CD是征詢機構實行工作分析"勺缺陷。

【試題點評】本題考察企業內各部門實行工作分析的缺陷，參見教材P98

23.有關工作分析成果文獻的說法，對時的是（兒

A.工作描述是對人口勺規定，它界定了工作隊任職者各方面H勺規定

B.工作規范是對職位自身的內涵和外延加以規范的描述性文獻

C._L作規范重要波及，作任職者實目前做什么以及怎樣做等內容,

D.職位闡明書包括工作描述和工作規范兩個部分

參照答案：D

【答案解析】工作規范是對人的規定，它界定了工作隊任職者各方面的規定。工作描述是對職位自身的內涵和外

延加以規范的描述性文獻，重要波及工作任職者實目前做什么以及怎樣做等內容。詵項ABC說法都是錯誤的I。

【試題點評】本題考察工作分析成果文獻，參見教材P98

24.有關有效日勺人員甄選系統應當到達的目的，錯誤日勺說法是（），

A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊

B.應提供明確的決策點

C.應充足提供應聘者與否任空缺職位的信息

I）.應按照需要多次核算和檢查最重要的狀況

參照答案：A

【答案解析】根據人員甄選有效排列H勺評價原則，應將那些復雜、費用較高H勺程序放在甄選系統H勺最終邊。因此

選項A說法有誤v

【試題點評】本題考察人員甄選的評價原則，參見教材P108

25.在獲取有關勝任特性數據資料H勺措施中，規定被研究者列出他們在管理工作中發生H勺關鍵實例，并詳細描述事

件口勺起因，過程及感想H勺措施的是（）。

A.觀測法

B.試驗點

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

參照答案：D

【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回憶式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它規定被

訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例。

【試題點評】本題考察行為事件訪談法，參見教材P1U

26.早求職者眾多，招聘成本壓力大的狀況下，企業常常將（）作為人員甄選的第一步。

A.體檢

B.篩選申請材料

C.應聘面試

I）.管理能力測試

參照答案：B

【答案解析】人員甄選口勺第一步是篩選申請材料。

【試題點評】本題考察人員甄選的措施，參見教材P114

27.面試初始階段日勺重要任務是（）。

A.努力發明友好的I面試氣氛

B.全面評估應聃者日勺面試體現

C.深入考察應聘者的實際狀況

D.認真閱讀應聘者的求職申請表

參照答案：A

【答案解析】面試初始階段的重要任務是努力發明友好的面試氣氛。

【試題點評】本題考察面試工作流程，參見教材P116

28.面.試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（）。

A.非語言行為導致口勺錯誤

B.負面印象加重傾向

C.對比效應

D.首因效應

參照答案：D

【答案解析】面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。

【試題點評】本題考察面試的重要偏差，參見教材PU8

29.有關針對員工不一樣的）工作體現應采用的措施，說法對時的是（）。

A.對于奉獻型員工，組織予以必要的獎勵

B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導

C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提高其工作技能

D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行合適懲罰以督促其改善績效

參照答案：A

【答案解析】對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓以提高其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進行

合適的懲罰、敦促其改善績效。對于沖鋒型員工，主管人員應當對其及進行績效輔導。

【試題點評】本題考察績效考核成果分析概述，參見教材P141

30.有關績效考核措施的說法，對的的是（）。

A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統一

B.不良事故法能提供豐富H勺績效反饋信息

C.目的管理法的設計成本較高，需要花費大量人力物力

I）.關鍵事件法的執行性高，但無法應用于績效反饋

參照答案：C

【答案解析】排序法、配對比較法、強制公布法等考核措施成本低廉、評價尺度統一，不過無法應用于績效反饋

面談,不良事故法能有效規避JL作差錯導致的組織利益的巨大損失，不過不能提供豐富H勺績效反餓信息。關鍵事件法

設計成.本低，不過執行性不高。因此選項ABD說法錯誤。

【試題點評】本題考察績效考核措施的比較，參見教材P134

31.對知識型團體的績效考核，應以（）為導向。

A.行為

B.員工的特點

C.成果

D.員工的態度

參照答案：C

【答案解析】對知識型團體的績效考核，應以成果為導向。

【試題點評】本題考察知識型團體的績效考核措施，參見教材P142

32.在薪酬等級H勺變動幅度一定H勺狀況下，薪酬等級FI勺區間中值極差越大，則（）。

A.薪酬變動率越大

B.薪酬區間滲透度越大

C.薪酬區間的重疊區域越小

D.薪酬比較比率越小

參照答案：C

【答案解析】薪酬等級日勺區間中值極差越大，薪酬區間日勺重疊區域越小。

【試題點評】本題考察薪酬變動范圍與薪酬變動比率確實定，參見教材P151

33.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產盈余計劃三者的相似點是（）。

A.都以提高生產率為目的

B.都可以很好地節省原材料成本

C.都規定很好地節省原材料成本

D.都是按月支付獎金

參照答案：A

【答案解析】提高生產率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產盈余計劃三者的相似點'

【試題點評】本題考察收益分享計劃，參見教材P154

34.下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。

A.社會保險

B.法定假期

C.收入保障計劃

D.住房公積金

參照答案：C

【答案解析】法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。

【試題點評】本題考察福利的I構成，參見教材P155—156

35.有關傭金制口勺說法，錯誤日勺是（）。

A.保金制是在銷售人員獎勵中最常用H勺方式

B.保金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

C.保金制能使員工既關注短期業績，又注意企業的長期效益

D.傭金制也許使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

參照答案：C

【答案解析】傭金制使員工只關注短期業績，而不注意企業的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，不過根據所

學知識可以分析出來。

【試題點評】本題考察銷售人員薪酬，參見教材P162

36.人工成本構造指標反應了（）。

A.企業員工均收入口勺高下。

B.企業人工成本的構成狀況及其合理性

C.企業的勞動生產率

D.一定期期內企業人工成本的變動幅度。

參照答案：B

【答案解析】人工成本構造指標反應了企業人工成本的構成狀況及其合理性。

【試題點評】本題考察企業人工成本，參見教材P164.

37.在經典的職業生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不一樣工種之間變動途徑的是（）。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.雙通道

D.職業生涯道

參照答案：A

【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不一樣工種之間變動途徑。

【試題點評】本題考察職業生涯通道的類型，參見教材P173

38.在六種職業愛好類別中，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，可以聽從指示完畢瑣細工作的愛好類型是（）。

A.社會型

B.研究型

C.企業型

D.常規型

參照答案：D

【答案解析】喜歡從事資料工作，有數理分析能力，可以聽從指示完畢瑣細工作日勺愛好類型是常規型。

【試題點評】本題考察職業愛好類型，參見教材P175

39.在其他條件不變動的狀況下，（）會導致個人勞動力供應時間減少。

A.非勞動收入的增長

B.勞動收入的增長

C.工資水平的下降

D.工資水平的上升

參照答案：A

【答案解析】在其他條件不變動的狀況下，非勞動收入口勺增長會導致個人勞動力供應時間減少，

【試題點評】本題考察勞動力供應曲線口勺收入效應，參見教材P180

40.工資率提高對勞動力供應產生H勺收入效應導致（）。

A.勞動力供應時間減少

B.勞動力供應時間增長

C.勞動力供應人數減少

D.勞動力供應人數增長

參照答案：A

【答案解析】工資率提高對勞動力供應產生日勺收入效應導致勞動力供應時間減少。

【試題點評】本題考察工資率影響日勺收入效應，參見教材P180.

41.假如某地區制造工人的市場工資率從2023元/月上升到2500元/月，其勞動力供應總時間上升5%,則此類勞動

力的勞動力供應彈性為（）o

參照答案：C

【答案解析】供應彈性;勞動工時變動1V工資率變動版5舟+[（2500-2023）/2023]:0.2.

【試題點評】本題考察勞動力供應彈性口勺計算，參見教材P182

42.附加的工人效應體現了（）特點。

A.勞動力供應的經濟周期

B.勞動力供應的生命周期

C.勞動力需求的經濟周期

D.勞動力需求的生命周期

參照答案：A

【答案解析】附加H勺工人效應體現了勞動力供應的經濟周期特點，

【試題點評】本題考察勞動力供應的經濟周期，參見教材P183

43.為了實現利潤最大化目的，企業在決定自己H勺勞動力需求數量時應遵照的決策原則是（）。

A.勞動力的邊際成本不小于邊際收益

B.勞動力的邊際成本等于邊際收益

C.勞動力的邊際成本不不小于邊際收益

I）.勞動力的平均成本不不小于平均收益

參照答案：B

【答案解析】企業獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。

【試題點評】本題考察企業獲得利潤最大化H勺決策原則，參見教材P185

44.某地區2023年年度人口數為250萬人，其中就業人口190萬人，非勞感人口50萬人，則該地區在2023年的

失業率為（）。

A.5%

B.第

C.3W

D.2%

參照答案：A

【答案解析】失業率:失業人數/（就業人數+失業人數）X100%=（250-190-50）/（250-50）X100%=5%o

【試題點評】本題考察失業率的計算，參見教材P191

45.有關宏觀人力政策的說法，錯誤的是（）。

A.人力政策是一種就業增進政策，它重要針對的是構造性失業

B.人力政策和理論基礎是人力資本理論

C.人力政策和財務政策不能同步采用

D.人力政策的重要內容是對勞動者尤其是失業者進行培訓

參照答案：C

【答案解析】人力政策和財務政策可以同步采用。

【試題點評】本題考察人力政策，參見教材P195

46.有關晉升競賽日勺說法，錯誤口勺是（）。

A.晉升競賽是在存在內部勞感人市場的狀況下采用的一種員工鼓勵方式

B.要想讓晉升競賽變H勺愈加劇烈，就不能讓失敗者得到有價值口勺待遇

C.晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤日勺做法

D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出H勺過早，不利「充足發揮其鼓勵作用

參照答案：B

【答案解析】假如失敗者不能得到相對很好的待遇，員工們也許不樂意進入競賽，因此要想讓晉升競賽變的愈加

劇烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。

【試題點評】本題考察晉升競賽，參見教材P214-215

47.由于高等教育文憑與高生產率之間存在?定H勺聯絡，因此，企業運用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是

()的一種基本觀點。

A.勞動力供應理論

B.勞動力需求理論

C.高等教育的信號模型理論

D.收入分派理論

參照答案：C

【答案斜析】根據高等教育的信號模型理論，企業運用大學畢業文憑作為篩選工具也許確實是一種既簡樸明確并

且預測精確率也比較高的措施。

【試題點評】本題考察高等教育的信號模型，參見教材P204

48.2023年，諸多高中畢業生由于對大學畢業后來H勺就業前景感到擔憂，放棄了參與高考，對此，對H勺的觀點是()。

A.這些人不去上大學一定是錯誤的

B.這些人本來就不應當去上大學

C.假如大學畢業時找不到工作，確實不該去上大學

D.上大學的收益并不僅僅發生在剛畢業時，而是長期的，假如僅僅根據大學畢業時能否找到工作來做出決策，也

許會是錯誤的J

參照答案：D

【答案解析】從經濟利益的角度來看，一種人.上大學好還是不上大學好，取決于此人上大學的成本和收益之間的

對比。假如收益現值不小于成本，則上大學就是值當的，否則就是不值當時，不能根據主觀判斷。

【試題點評】本題考察高等教育投資日勺決策，參見教材P202

49.在勞動和社會保險法的使用中，假如同位法中尤其規定與一般規定不一致，應當（）。

A.合用尤其規定

B.合用一般規定

C.合用下位法的規定

I）.合用地方政府規定

參照答案：A

【答案解析】同位法中尤其規定與一般規定不一致，應當合用尤其規定。

【試題點評】本題考察勞動和社會保險法律合用的重要基本規則，參見教材P226

50.女職工在哺乳未滿（）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規定日勺第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期

禁忌從事口勺其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

A.3個月

B.6個月

C.1周歲

D.2周歲

參照答案：C

【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的

勞動和哺乳期禁忌從事日勺其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

【試題點評】本題考察哺乳期的保護，參見教材P228

51.有關勞務派遣的說法，符合法律規定的是（）。

A.用人單位不得設置勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者

B.用人單位與其他單位合作設置的勞務派遣單位，可以向木單位派遣勞動者

C.勞務派遣單位應當根據勞動法有關規定設置，注冊資本不得少于50萬元

I）.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用

參照答案：A

【答案解析】用人單位與其他單位合作設置的勞務派遣單位屬于《勞動協議法》不得設置小J勞務派遣單位的范圍。

勞務派遣單位應當根據企業法有關規定設置.，注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管

理費用。

【試題點評】本題考察勞務派遣單位日勺設置，參見教材P238

52.我國《勞動協議法》規定，（）雙方當事人不得約定試用期。

A.全口制用工

B.非全日制用工

C.勞務派遣用工

D.聘任制用工

參照答案：B

【答案解析】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

【試題點評】本題考察非全日制用工，參見教材P240

53.集體協議由工會代表職工一方與企業簽訂：尚未建立工會的企業，由（）指導該企業職工推舉H勺代表與企業簽

訂。

A.企業

B.人民法院

C.勞動行政部門

D.上級工會

參照答案：D

【答案解析】尚未建立工會的企業，由上級工會指導該企業職工推舉的代表與企業簽訂。

【試題點評】本題考察集體協議的有關規定，參見教材P241

54.有關勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規定的是（），

A.用人單位與其他單位合并前發生I付勞動爭議，由合并后的單位為當事人

B.用人單位與其他單位合并后發生I為勞動爭議，由合并后的單位為當事人

C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件口勺雙方當事人

D.用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當事人

參照答案：A

【答案解析】用人單位與其他單位合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發生勞

動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件H勺雙方當事人,選項C錯誤。用人單位分立為若干單位H勺，其分立前

發生H勺勞動爭議，有分立后H勺實際用人單位為當事人。選項D說法錯誤。

【試題點評】本題考察勞動爭議當事人口勺有關內容，參見教材P246

55.按照我國H勺記錄口徑，（）不是工資總額H勺構成部分。

A.獎金

B.計劃生育補助

C.加班工資

D.計件工資

參照答案：B

【答案解析】工資總額的構成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資，

【試題點評】本題考察工資總額的構成，參見教材P254

56.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者狀況

特殊，經小區的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以合適延長，但延長不得超過（）個月。

A.3

B.6

C.9

I）.12

參照答案：D

【答案解析】停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者狀況特殊，經小區的市場勞動能力鑒定委員會確認,

可以合適延長，但延長不得超過12個月。

【試題點評】本題芍察JL傷待遇，參見教材P258

57.下列社會保險險種中，企業職二個人不繳費日勺是（）。

A.養老保險

B.醫療保險

C.失業保險

D.工傷保險

參照答案：D

【答案解析】職工個人不繳納工傷保險費。

【試題點評】本題考察工傷保險的覆蓋范圍，參見教材P256

58.取工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供應親屬撫恤金和（）。

A.一次性工傷醫療補助金

B.一次性工亡補助金

C.一次性傷殘補助金

D.一次性傷殘經濟賠償金

參照答案：B

【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供應親屬擾恤金和一次性工亡補助

金。

【試題點評】本題考察工傷待遇，參見教材P258

59.實行綜合計算工時工作制日勺職工如在法定節假口工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資（）的工資酬勞。

A.50%

B.300%

C.2G0

D.150%

參照答案：B

【答案解析】法定節假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資300乳向工資酬勞。

【試題點評】本題考察延長工作時間H勺工資酬勞，參見教材P254

60.用人單位與勞動者約定的有效期違法但已履行H勺，應以（）為原則，向勞動者支付已經履行的超過法定試用期

期間口勺賠償金。

A.所在地最低工資原則

B.集合協議規定

C.用人單位平均工資

D.勞動者試用期滿月工資

參照答案：D

【答案解析】用人單位與勞動者約定的有效期違法但已履行日勺，應以勞動者試用期滿月工資為原則，向勞動者支

付已經履行的超過法定試用期期間的賠償金。

【試題點評】本題考察特殊狀況下歐I工資支付，參見教材P255

二、多選（共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不

得分;少選，所選的每個選項得0.5分）

61.根據麥克里蘭提出的三重需要理論，人的關鍵需要包括（）。

A.生存需要

B.權力需要

C.親和需要

D.成長需要

E.成就需要

參照答案：BCE

【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要，權力需要和親和需要v

【試題點評】本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材P14

62.按照經濟理性決策模型，決策者的特性包括（）。

A.從途徑一目H勺上分析，決策完全埋性

B.決策者遵照的是滿意原則，在選擇時不必懂得所有口勺也許方案

C.決策者可以懂得所有備選方案

D.決策者可以采用經驗啟發式原則或某些習慣來進行決策

E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的成果

參照答案：AC

【答案解析】選項BDE是有限理性模型。

【試題點評】本題考核經濟理性決策模型。參見教材P32-33

63.有關管理層次、管理幅度H勺說法對的的是（）。

A.一種組織的管理層次H勺多少，反應其組織構造的縱向復雜程度

B.管理幅度的大小往往反應上級領導者直接控制和協調的業務活動量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對管理幅度存在著一定歐I制約作用

參照答案：ABDE

【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關系。因此選項C錯誤。

【試題點評】本題考核管理層次和管理幅度。參見教材P38

64.有關事業部制組織形式的說法，對的的是（）。

A.它有助于總企業H勺最高層集中精力于戰略決策和長遠規劃

B.它有助于把聯合化和專業化結合起來，提高生產效率

C.它能增強企事業的活力

D.它適合于產品種類多且產品之間工藝差異小的企'也

E.它會減弱整個企業的協調一致性

參照答案：ABCE

【答案解析】事業部制組織適合于產品種類多且產品之間工藝差異大的企業。因此選項D錯誤。

【試題點評】本題考核事業部制組織形式。參見教材P43

65.有關組織設計和組織文化的說法，對的的是（）

A.組織設計會影響組織文化的形成

B.假如企業要鼓勵創新、開放的J組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的I組織一般更重要視靈活性和創新的價值

D.強調嚴格的等級差異日勺績效評估體系可以培養合作的組織文化

E.一種但愿培養合作氣氛的組織不應當過度強調薪酬的功能性意義

參照答案：ACE

【答案解析】假如企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要減少組織的制度化程度。因此選項B錯誤。強調合

作日勺文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。因此選項D錯誤。

【試題點評】本題考核組織設計和組織文化。參見教材P46-47

66.戰略性人力資源管理理論認為，人力資源管理星所有管理者的責任，這是由于（）。

A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

B.人力資源管理活動貫穿于員工的平常工作之中

C.人力資源管理制度與政策的貨徹需要各部門的積極推行

D.各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理

E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持

參照答案：BCE

【答案解析】戰略性人力資源管理的一種重:要觀點是幾乎所有H勺管理人員都要承擔人力資源管理者H勺責任，原因

有三，即選項BCE.

【試題點評】木題考核人力資源管理者H勺職權。參見教材P65

67.在人力資源需要預測措施中，屬于定性分析H勺措施是（）

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時間序列分析法

參照答案：AD

【答案解析】選項BCE都屬于定量分析措施。

【試題點評】本題考核人力資源需要預測措施。參見教材P82

68.工作輪換的缺陷是（）。

A.訓練員工的成本增長

B.員工在轉換工作口勺初期效率較低

C.減少了員工的工作積極性

I）.使員工的離職率升高

E.增長了管理人員口勺工作量和工作難度

參照答案：ABE

【答案解析】工作輪換日勺長處有使員工口勺工作積極性得到提高，減少了員TH、J離職率。因此選項BD不選。

【試題點評】本題考核工作設計措施中的I工作輪換。參見教材P103

69.根據勝任特性的構造冰山圖，深層的勝任特性包括（）。

A.社會角色

B.知識

C.技能

D.自我概念

E.動機/需要

參照答案：ADE

【答案解析】選項BC屬于表層的勝任特性。

【試題點評】本題考核勝任特性模型。參見教材P109

70.在人員甄選活動中常常使用H勺車智力預測原因有（）。

A.情緒

B.記憶力

C.氣質

D.注意力

E.人格

參照答案：ACE

【答案解析】選項BD屬于智力原因。

【試題點評】本題考核人員甄選活動中常常使用的非智力預測原因。參見教材P113

71.有關績效考核和績效管理日勺說法，對時的是（）

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B.績效管理是績效考核的一種環節

C.績效管理側重于信息的溝通和績效口勺提高

D.績效考核側重于信息溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一種環節

參照答案：ACE

【答案解析】績效考核是績效管理的一種環節，因此選項B錯誤，績效考核側重于績效的識別、判斷和評估，因

此選項D錯誤。

【試題點評】本題考核績效考核和績效管埋H勺關系。參見教材P127

72.一種實行成本領先戰略的企業，在制定薪酬方案時，應（）

A.采用資金所占比例相對較大的薪酬構造

B.實行高于市場水平日勺基本薪酬

C.實行不高于競爭對手打勺薪酬水平

D.追求效率最大化、成本最小化

E.對于創新予以足夠H勺酬勞和獎勵

參照答案：AD

【答案解析】采用成本領先戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬

為準，在薪酬構造方面獎金部分所占的比例相對較大。

【試題點評】本題考核不?樣競爭戰略下日勺薪酬管理。參見教材P148

73.在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮（）

A.企業發展的需要

B.員工持股計劃實行后的投資回報率

C.企業凈資產的價值

I）.員工所享有的其他福利項目的多少

E.員工的持股比例和認購能力

參照答案：ABCE

【答案解析】在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮四個原因，即選項ABCE.

【試題點評】本題考核員工持股計劃。參見教材P158

74.按照家庭生產理論的J觀點，對附口勺說法是（）。

A.一種家庭的可運用時間重要有兩個用途：市場和閑暇

B.家務勞動也是一種生產勞動

C.夫妻雙方之間日勺勞動力供應決策是一種聯合決策

D.家庭產品只能采用時間密集型的方式生產

E.在決定家庭組員的時間用途時，比較優勢原理是合用的

參照答案：BCE

【答案解析】一種家庭可運用的時間重要用在市場工作、閑暇和家務勞動上，因此選項A錯誤。家庭產品既可以

采用時間密集型的生產方式，也可以采用商品密集型的生產方式，囚此選項D錯誤。

【試題點評】本題考核家庭生產理論。參見教材P183

75.有關長期勞動力需求的說法，對的的是（）。

A.市場工資率上升的規模效應會導致勞動力需求減少

B.市場工資率上升H勺替代效應會導致勞動力需求減少

C.在其他條件不變FI勺狀況下，市場工資率下降必然會導致勞動力需求的增長

I）.市場工資率下降也許導致勞動力需求減少，也也許導致勞動需求的增長

E.工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產生的影響更小

參照答案:ABC

【答案解析】在長期內，工資率上升的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少，工資率下降H勺替代效應和規模

效應都使勞動力需求增長。因此選項D錯誤。工資率變動在長期中可以比短期中對企業的勞動力需求產生更大的影響。

因此選項E錯誤。

【試題點評】本題考核長期勞動力需求。參見教材P186

76.在其他條件相似的狀況下，若（），則進行人力資本投資口勺合理性越強。

A.人力資本投資后獲得收益的時間越長

B.人力資本投資日勺成本越低

C.人力資本投資后收入增長值越大

D.人力資本投資完畢后獲得收益的風險越高

E.人力資本投資的機會成本越高

參照答案：ABC

【答案解析】選項D”獲得收益的風險越高”，人們更不樂意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成

本越大，人們也不樂意進行人力資本投資。

【試題點評】本題考核有關人力資本投資及高等教育的幾種重要結論，重要體目前選項ABC.參見教材P203

77.用人單位不得克扣勞動者H勺工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（）。

A.用人單位扣除勞動者應償還用人單位H勺債務

B,用人單位規定代扣被派遣勞動者的服裝費用

C.用人單位代扣應由勞動者本人承擔過重的社會保險費用

D.法院委托用人單位扣除的撫養費、贍養費或賠償費E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費

參照答案：ACD

【答案解析】選項BE不屬于法律規定的用人單位扣除勞動者部分工資U勺規定范圍，因此不選。

【試題點評】本題考核工資支付中的工資口勺部分扣除。參見教材P254

78.我國《勞動協議法》規定，除約定（川勺情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

A.按約定期限履行勞動協議

B.勞動紀律

C.培訓服務期

I）.競業限制

E.福利待遇

參照答案：CD

【答案解析】除約定培訓服務期和約定競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

【試題點評】本題考察違約金。參見教材P238

79.仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（）,則應當回避。

A.與案件有利害關系

B.接受代理人請客送禮

C.促使爭議雙方當事人到達調解協議

D.私自會見當事人

E.是仲裁委員會主任

參照答案：ABD

【答案解析】仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關系的;與本案當事人、代理人

有其他關系，也許影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或名接受當事人、代理人請客送禮的，要回避。

【試題點評】本題考核仲裁中的回避。參見教材P250

80.應當認定為工作或視同工作的情形包括（）。

A.勞動者在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的收尾工作受到傷害的

B.勞動者在工作場所內受到暴力等意外傷害H勺

C.勞動者患職業病口勺

I）.勞動者在搶險救災活動中受到傷害日勺

E.勞動者在工作時間和工作崗位，突發疾病喪失勞動能力的

參照答案：ACD

【答案解析】在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害小J可以認定為工傷，因此選項B不

選。在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經急救無效死亡的，可以視同工傷。因此選項E不選。

【試題點評】本題考核工傷認定。參見教材P257

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單項選擇和多選構成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得

0.5分）

（一）某企業是一家由事業單位轉而成日勺股份制企業。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工

齡等來確定的J,員工日勺工資差異不大，因此干多和干少一種樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制后

來，由于企業要直接面對劇烈的市場競爭，因此企業的領導層決定打破老式的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年

過去了，該企業的產值翻了兩番，員工的收入也大大增長，大家覺得比此前更滿足了。

81.績效薪金制度日勺重要長處是（）。

A.減少管理人員日勺工作曷

B.為企業節省成本

C.使管理者的監督職能加強

D.使員工的晉升和產品質量掛鉤

參照答案：A

【答案解析】績效薪金制度的重要長處在于他可以減少管理者日勺工作量，由于員工為了獲得更高日勺薪金會自發地

努力工作，而不需要管理者口勺監督。

【試題點評】本題考核績效薪金制度H勺重要長處。參見教材P19

82.有關績效薪金制度口勺說法，對時的是（）

A.績效薪金制中日勺績效只能是個人績效

B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系

C.常用的績效薪金制有計件工資等

D.對管理者實行按利潤分紅也是績效薪金制

參照答案：BCD

【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。因此選項A不選。參見教材P19

【試題點評】本題考核績效薪金制的有關內容。參見教材P19

83.該企業實行績效薪金制時,可以選擇的績效包括（）。

A.個人績效

B.部門績效

C.責任績效

D.組織績效

參照答案：ACD

【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。

【試題點評】本題考核績效薪金制的I有關內容。參見教材P19

(二)某企業既有生產及維修工人850人,文職人員56人,中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來,

生產及維修工人的年均離職率高達8%,銷售人員年均離職率為6%,文職人員年均離職率為4%,中層與基層人員年均離

職率為3舟,估計明年不會有變化，按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增長10%,銷售人員要增長15%,而生

產及維修工人要增長5%,中層和基層人員可以不增長，人力資源部經理老張規定援理小王在兩星期內提交一份企業明

年的人力資源規劃草稿，以便于在企業計劃會議上討論。

84.有關明年H勺人員補充規劃，對的H勺是()。

A.中層與基層管理人員需要補充2人

B.銷售人員需要補充4人

C.文職人員需要補充5人

D.生產維修人員補充111人

參照答案：AD

【答案解析】計算過程如下表：

期初人數離職狀況明年增長狀況補充人數

生產及維修工人8508%

(68)5%

(43)111

文職人員564%

(3)10%

(6)9

中層與基層管理人員383%

⑵0

(0)2

銷售人員246%

(2)15%

(4)6

85.小王在編制明年的人員補充規劃時需要搜集的信息是()。

A.23年后組織人員H勺總需求

B.既有人員數量

C.1年后人員的J留任比率

D.5年后也許離職人員數最

參照答案：BC

【答案解析】小王編制口勺是“明年”日勺人員補充規劃，因此其需要搜集的I信息有既有人員數量和1年后人員的留

任比率。與選項AD關系不大。

86.小王所制定的人力資源規劃還可以稱為（）。

A.戰術性人力資源規劃

B.年度人力資源計劃

C.培訓規劃

D.晉升規劃

參照答案：AB

【答案解析】本題考核戰術性人力資源計劃。戰術性人力資源計劃重要指三年以內的人力資源計劃，又被稱為是

年度人力資源計劃。因此本題選AB

【試題點評】本案例題考核戰術性人力資源計劃。參見教材P75

（三）某企業是一家發展迅速的企業，伴隨企業發展，企業的組織構造、技術條件等都發生了變化。企業在發展中

不僅設置了新的職位，并且原有諸多職位"勺工作內容和任職資格也發生了變化。但企業仍然沿用原有的職位闡明書，

導致職位闡明書嚴重脫離實際。

企業意識到門訶題，決定聘任征詢機構重新實行工作分析。由于沒有與企業進行充足的溝通，征詢機構對企業的

狀況和業務狀況并不理解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數員工并不理解工作分析的重要性和意義，在確

定了工作分析的目的后，征詢機構在人力資源部門的配合下，在企業內發放問卷，進行訪談，但收效甚微。

在企業的催促下，新日勺職位闡明書終于制定出來了，但由于與現實狀況有較大差距，因此遭到了諸多部門的指責

和批評。企業投入大量資金實行的J工作分析最終沒能到達預期效果。

87.該企業原有職位闡明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析成果的（）。

A.原則化原則

B.一致性原則C.動態應用原則

D.規范管理原則

參照答案：C

【答案解析】工作分析成果形成之后，在應用的過程中，應遵照動態應用的原則，根據變化及時調整。

【試題點評】本題考核工作分析的流程。參見教材P96

88.該企業聘任外部征詢機構作為工作分析的實行主體，其缺陷是（）。

A.花費企業人力

B.花費資金

C.缺乏說服力和公證性

I）.外部人難以在短期內對企業有深入理解

參照答案：BD

【答案解析】外部征詢機構作為工作分析口勺實行主體，其缺陷在于花費資金，且對企業不理解，企業需要花費時

間與其進行溝通。

【試題點評】本題考核工作分析的實行主體。參見教材P98

89.為做好該企業日勺工作分析，應使員工明確（）。

A.工作分析的目的

B.工作分析的成本效益

C.工作分析的產生和發展

D.工作分析過程中員工應予以的配合

參照答案：AD

【答案解析】做好工作分析，一般員工應明確：工作分析的目11勺，工作分析過程中自己需要予以哪些配合。

【試題點評】本題考核工作分析需要獲得有關人員的支持。參見教材P98

90.為做好企業H勺工作分析，征詢企業在發放問卷和訪談之前，應（）。

A.理解該企業內部H勺有關信息

B.搜集企業外部的有關信息

C.構建勝任特性模型

D.開展職位評價

參照答案：AB

【答案解析】在確定了工作分析的實行目日勺之后，可以通過調查企業內部資料和外部資料來掌握工作有關的背景

信息，為工作有關信息口勺搜集、分析、整頓以及成果的形成奠定基礎，

【試題點評】本題考核工作分析的流程。參見教材P95

（四）某研究機構對于當地區的勞動力市場狀況進行了研究，假如發現如下幾種狀況：第一，當地區H勺大部分企業

都是勞動密集型企業，同步企業所生產對產品的需求價格彈性也比較大;第二，當地區男性勞動力和女性勞動力之間日勺

交叉工資彈性較高，并且為負值;第三，當地區目前處在一種勞動力市場均衡狀態，不過未來幾年中，幾家新建的企業

將投產，而當地區的勞動力供應卻不會出現大的變化;第四，某特殊行業的生產規模及所使用歐I技術沒有明顯變化，不

過，由于該行業過去的工資水平一直很高，當地的年輕人在上人課時紛紛報考與該行業有關的專業，此后幾年，估計

這些人大學畢業后，絕大部分會回到當地就業。

91.根據第一種狀況，下列說法中對H勺的是（）。

A.該地區的勞動力需求H勺自身工資彈性比較高

B.勞動密集型企業口勺勞動力需求自身工資彈性較低

C.該地區的勞動力供應量比較大

D.該地區的產品需求價格彈性系數較大，這種狀況不利廣工資水平的提高

參照答案：AD

【答案解析】根據派生需求定理，產品需求價格彈性越大，生產此產品的勞動力日勺需求彈性越大。在其他條件相

似日勺狀況下，對勞動力需求日勺彈性越大，則工會在盡量保障其組員就業安全的狀況下為他們贏得的工資增長幅度就越

小。

【試題點評】本題考核派生需求定理。參見教材P187

92.有關第二種狀況，下列說法對日勺日勺是（）。

A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化岷導致的I此外一種勞動力的需求量變化比例

B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這闡明兩種勞動力之間是一種總替代關系

C.男性和女性勞動力H勺交叉工資彈性為負值，這闡明兩種勞動力之間是一種總互補關系

D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現上升

參照答案：AC

【答案解析】兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就

業量減少，這闡明兩者之間是?種總互補關系。因此選項BD不選。

【試題點評】本題考核勞動力需求的交叉工資彈性。參見教材P188

93.根據第三種狀況，該地區在未來幾年中將會出現()。

A.工資率和就業人數同步上升的狀況

B.工資率上漲而就業人數不變的狀況

C.工資率不變而就業人數上升的狀況

I).勞動力市場無法實現均衡的狀況

參照答案：BD

【答案解析】根據第三種狀況，由于新企業的投產，會導致勞動力需求的增長，而勞動力供應卻不會出現大的變

化，這將會使工資率上漲而就業人數不變，從而打破勞動力市場H勺均衡狀態。因此選BI).

【試題點評】本題芍核勞動力市場均衡,參見教材P190

94.根據第四種狀況，下列說法中對的的是（）。

A.該行業的勞動力供應在未來幾