人力資源規劃的流程編制

一個企業必須根據企業的整體發展戰略目標和任務來

制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業組織的人

力資源計劃的編制要經過五個步驟，如圖“人力資源計劃編

制步驟示意圖”所示。

一、預測和規劃本組織未來人力資源的供給狀況

通過對本組織內部現有各種人力資源的認真測算，并對

照本組織在某一定時期內人員流動的情況，即可預測出本組

織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。

1.對本組織內現有的各種人力資源進行測算。包括各

種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；

目前本組織內各個工蚱崗位所需要的知識和技能以及各個

時期中人員變動的情況；雇員的潛力、個人發展目標以及工

作興趣愛好等方面的情況；有關職工技能一一包括其技術、

知識、受教育、經驗、發明、創造以及發表的學術論文或所

獲專利等方面的信息資料。

2.分析組織內人力資源流動的情況。一個企業組織中

現有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來

的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織內的

提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；

第五，退休、工傷或病故。

目前，國內外企業組織對本組織人力資源供給方面進行

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預測的方法主要有兩種。

(1)根據本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位

上輸入和調出信息以及在本單位內工作更動的情況進行預

測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現有

或未來某一時期內可提供的各種人員的數量。這種方法適用

于相對穩定的環境或短期性的預測。

(2)采用隨機網絡模式方法。見相關詞條。

二、對人力資源的需求進行預測

經過第一步對本組織員工在未來某一時期內人力資源

供給方面預測規劃的基礎上，接著就要根據組織的戰略目標

來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人

力資源需求的預測和規劃可以根據時間的跨度而相應地采

用不同的預測方法。

三、進行人力資源供需方面的分析比較

人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求

的預測數與在同期內組織本身仍可供給的人力資源數進行

對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數。

在進行本企業組織在未來某一時期內可提供的人員和相應

所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內人員的短

缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余

缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術檔

次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制

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定有關人力資源相應的政策和措施提供了依據。

四、制定有關人力資源供需方面的政策和措施

在經過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組

織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交

最高管理層審批。

1.制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短

缺的政策和措施有：

(1)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優

提升補缺并相應提高其工資等待遇；

(2)進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；

(3)延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時

超工作負荷的獎勵；

(4)重新設計工作以提高員工的工作效率；

(5)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；

(6)改進技術或進行超前生產；

(7)制定招聘政策，向組織外進行招聘；

(8)采用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。

2.制定解決內部資源過剩的辦法與措施。解決人力資

源過剩的一般策略有：

(1)永久性地裁減或辭退職工；

(2)關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉;

(3)進行提前退休；

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（4）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉移）；

（5）重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員