人力資源經理個人工作總結范文（15篇）

人力資源經理個人工作總結范文（通用15篇）

人力資源經理個人工作總結范文篇1

20.年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工

作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產

和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才；進行

薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，

兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保

障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，

發揮員工的聰明才智及潛能；以新勞動合同法新版規定為契機，完

善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹提升企業

文化、改善員工素質的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐

帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20—年，重組后的人力資源部以其應有的

專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納

總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部

門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以

來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然

成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇

形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行

2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理

實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的

提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴

格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身

的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任

何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每

次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴

格執行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作

層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各

個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人

力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積

極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培

訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行

的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作

協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的

主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司

的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，

不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有

效優質的管理制度與運作流程。20__年以來，完成的相關制度規

定與流程建設如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理

規定；考勤假期管理規定；招聘管理規定；培訓管理制度維護；員工

獎懲管理規定更新；勞動合同管理規定；檔案信息管理規定；內部

競聘流程；離職員工管理流程；員工轉正流程；員工異動流程等共

計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4,職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出

了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力

資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改

革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。

包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端

正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向；在日常工作中,

要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入

到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作

不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政

性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整

體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極

完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方

向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、

培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人

員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義

的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和

工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公

司的戰略發展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20_年是任務艱巨的一年，改

革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完

成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，

完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20__年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，

多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及

對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員

工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員

工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心

競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半

年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的

投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊

在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全

面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調

查；1000余人的問卷調查及統計總結；170多個崗位13輪次的評

定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總；近百個崗

位的各薪酬結構對比分析；無數次的與外部管理專家的討論,50余

遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班

加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30

工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人

力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成

果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢

公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，

結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情

況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層

領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發

放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、

績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，

體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢

獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體

系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、

持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力

資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的

特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通

交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協

同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時

建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年

終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的

系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的

建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，

制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促

進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力

源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，

為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使

用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、

員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次

邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員

工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20__年3

月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、

公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約

相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部

一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究,

結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期

制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利

益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展

提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培

訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。

人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環

節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各

級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，

做好選聘、吸納、任用、培育的每一項工作，為企業人才資源的

提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完

成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20—年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓

需求。

20年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招

聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人

次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人

才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有

效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理；

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業

的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源；認識到

一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功

的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲

備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為

公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選

擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為

長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本

科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收

50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉀工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交

流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉀工。特別是20_年,

在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，

先后與12家學校合作泠談、考查審核，共7批次引進合格技校

焊、鉀工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及

焊工、鋼工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人

數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備

打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

人力資源經理個人工作總結范文篇2

hr經理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，始終需要扮演價

值觀念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進行解碼與重新編

碼。

現在“經濟回暖”似乎已成了經濟危機已經過去的代言詞。

經濟學家的評論、預期的通貨膨脹和近期政府發布的經濟數據使

我感覺到了陣陣“暖意”。由于長期在企業間往返，時刻關注企

業發展的動態，透過企業我看

到了其經濟運轉正開始漸漸恢復到危機之前的模式：招聘開

始升溫，企業之前的投資計劃和其他運作行為逐步展開。隨著市

場的好轉，似乎這場經濟危機使得暫時修養生息的企業們，在此

時開始重新拾起之前擱淺的計劃和戰略目標，準備重新出發。

毫無疑問，企業的發展永遠跟隨著經濟與社會前進的步伐。

為了更好地適應企業發展的需要，作為企業戰略合作伙伴的企業

hr管理者們也進行著角色的重新規劃。從經濟的快速發展，到危

機時的低調沉穩，到也許是“后危機時代”的沉著應對，hr經理

人開始不斷轉換著其自身的管理定位，適應著企業成長階段的需

要。

然而，在現實的企業案例中，我們發現，無論是作為ceo的

戰略伙伴還是員工利益的代言人，在構建起企業與員工“雙贏”

的人力資源管理體系中，hr經理人面臨著巨大的挑戰。由于老板

與員工考慮問題出發點的不同----恃才傲物的知識型員工難以說

服，力挽狂瀾的ceo更是難以改變。hr經理在傳達高層指令或上

訴員工抱怨時，始終需要扮演價值觀念轉換器的角色，對“指令”

和“抱怨”進行解碼與重新編碼，從而將人力資源政策執行下去。

那么，作為hr管理者，在面對這些問題時，應該如何將自己的新

角色重新定位，從而發揮出最大的作用呢？

我們仍將內功的修煉放在首位。在企業中，hr管理者以企業

ce。人事代言人的角色存在，協調公司上下層的關系，同時進行人

事管理的相關工作。伴隨經濟的快速發展，企業對人力資源管理

者提出了更高的要求。在此環境下，hr管理者應通過自身的不斷

學習，更加全面地掌握人力資源理念和管理知識，加強內功的修

煉。hr管理者欲幫助企業的業務發展、成為企業內業務部門的咨

詢專家和合作伙伴、企業變革創新的推動者，應主動掌握企業主

要相關業務的基礎知識。運用其創新性思維和資源整合能力。如

果一直抱著老本吃飯，最終的結果就是被企業和時代淘汰。

在日常的人力資源項目中，我們發現，許多企業目前借鑒的

hr管理理論，大多都來自于國外近年來的研究成果，尤其是在中

國發展的跨國公司為國內企業hr管理提供了良好的借鑒。在此過

程中，不少企業hr部門往往借助于國外或相關行業的企業方法論

和案例，通過“復制+粘貼”整合后，實踐于自己的企業中，這

樣做不僅不利于hr專業素質的提升，也將有礙于hr管理的實踐。

企業的hr管理者應根據自己的實際探索，遵循人力資源管理的客

觀規律，“客制化”的創新適合自己企業發展的理論和實踐，只

有這樣，無論是對“人的管理”還是對“管理的人”，都將是一

種進步。

對于大部分企業來說，大都屬于轉型的組織。在管理轉型的

組織時，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅

要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到

合適的人選。公司不僅要為企業進行一系列的人事與組織結構的

變動，更重要的是從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積

極支持公司的變革。hr經理人需要成為組織變革的潤滑劑，通過

幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供一個關于管

理變化技巧、系統分析技術、組織變革和人員變革的咨詢，從而

推進公司的變革，實踐自己作為變革推進者的角色。

目前，對于在許多中國企業的人力資源部門來說，都尚處于

“服務”階段，hr經理人的“戰略伙伴”地位似乎還很遙遠，但

他們正在朝著成為企業的戰略合作伙伴的目標前進。我們相信，

在這種新經濟時期的環境下，hr經理人通過調整自己的價值觀和

信念，轉換自己的角色，定會立足于成為企業業務發展的伙伴、

業務部門的咨詢專家、變革創新的推動者、知識管理的帶頭人和

資源的整合者。只有這樣,hr經理人不但能夠真正幫助企業發展，

使自己成為企業中舉足輕重的角色，更能夠得到公司高層與其他

業務部門的支持和配合，為員工創造一個良性的氛圍，為企業、

為社會經濟創造價值。

人力資源經理個人工作總結范文篇3

我20—年大學畢業以后，一直在廈門從事人事管理相關工作,

相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家

機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，

人事主管，企業協會秘書長職務。20_年8月25日，我進入—有

限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。

8月25日8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制

度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步認識;

9月1日9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的

初步了解中發現的問題，書寫了《關于永新藥業人力資源管理的

設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以

闡述；

9月8日9月13日根據對人事管理工作的設想，書寫了《藥

業公司人力資源管理工作計劃草案》，其中列出了十項重要工作,

并寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等

9月15日9月20日計劃深入員工，通過溝通的方式，以期

更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。

9月19日至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公

司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述

職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，

下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告。

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從

進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當

中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所

以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。

由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹

的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢,

在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。

我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，

是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上

到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大

家多多支持。

一、對于績效管理的認識：

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有

難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利

益，處理不好甚至會起到消極作用。

很多情況下，人們會混淆兩個概念績效管理和績效考核。績

效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標;績

效溝通與輔導；記錄員工的績效，建立員工績效檔案；績效考核與

反饋；績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管

理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效

管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗。

我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：

提供支持，推動績效管理向深入開展；

負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績

效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施，評估和

改進進行組織等；

直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績

效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝

通，輔導員工達成和超越績效目標。

員工：績效的主人，擁有并產生績效。需要強調的是，績效

工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的

聯系

存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充；直

接管理者對績效管理認識不夠；績效溝通做的不夠，有的員工對自

己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和

建議沒有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理培

訓，定期改善績效管理制度。

二、對培訓的認識

在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須

擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要

企業不斷通過培訓提高其能力。

目前存在的問題：

1、中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的

欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓

和指導；

2、新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所

面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，

這和新人培訓有很大的關系，為了保證我們人員的需求數量，我

們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要

加強；

3、窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規范，銷售技巧欠

缺，工作態度不端正，這都關系到培訓。

4、由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，疲憊感導致員工

熱情不高，培訓形同虛設。

建議：

1、加強中，高層管理干部的培訓，課程設置上可分為：必修

課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質

量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管

理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部

分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培

訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在

公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用。

2、做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的

培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點。

人力資源經理個人工作總結范文篇4

20年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司

全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多

人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利

開展。

1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。

五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余

份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面

匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實

際的年度培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進

行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目

的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針

對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變

月和整體提高月等進行有針對性培訓。

2、建立公司外派培訓

為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，

在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核

方案，分部門、分崗位進行360。考核，對總經理、部門正職、部

門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分

類考核，提高公司績效。員工關系管理：積極參加社保中心相關

培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保

險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提

前完成兩公司員工社保基數申報工作。

（一）繼續完善公司內部基礎管理工作。

不斷規范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，

做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理

的規范化，科學化。

20_年將在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部

完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力

度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限

度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及結合市場實

際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平；不斷

完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展

對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力

度；不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規范勞

動關系。

（二）積極拓展各類招聘渠道，為公司發展快速補充各類人才，

實施人才儲備計劃。

加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才

儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法,

規范和提升招聘效果。

1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展形勢需

要，不斷拓展和完善招騁渠道，最大限度的為公司節約招聘成本

及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘時間，

提高效率；通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到

更多優秀人才。

2、繼續通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，聯系

擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘

渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，

繼續保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展

校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，

為公司長期人才供應建立后備保障。

3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳

媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多

方案的招聘渠道建設，規范招聘流程及渠道，為各部門發展提供

必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。

4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者

建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、

素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法

進行面試，充分了解面減者的情況進行有針對性的招聘。

（三）在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備

的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力

度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限

度提高公司績效管理工作。

1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷,

績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目

前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理

意見及數據。

2、4月份一5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基

礎上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，

定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案

討論，試行及培訓。

3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行

考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。艱據實際結果及實

行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標

納入，逐步考核合理規范。

4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系

目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次，

公示績效結果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作

用。逐步本新聞共5頁，當前在第3頁12345減少質量事故，安全

事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施

提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規范企業

內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。

（四）不斷完善培訓體系。

合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及

外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員

工素養工程建設及創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體

系，規劃詳實，目標明確。

人力資源經理個人工作總結范文篇5

的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源

部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按

照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年

度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了

公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比,

學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由

于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于部分項目暫

時擱置，人數減少。公司的重心在運營，產品運營部員工人數增

加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、

產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，度招

聘的新員工，除部分設干崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。

大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其

中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為L4年，反映出公司正處于成長階段，1年

以下的員工人數占48%,且主要集中在產品運營部，因為公司工作

重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。

從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，

說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充

滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%,

主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加

大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3(f40歲的員工占比

16%,大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居

多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他

們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強

企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯

大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,女性員工占12%。

且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管

理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,其他部門的招聘工

作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目

標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,

占通知面試人數比為36.02%,較低，這和電話通知的話術及面試

邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者

過來面試。另外，度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，

這類員工大多是從20_年-的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”

的比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%,

要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；

錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%,未報到or錄用

的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，

而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為

33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩

定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%,試用不合

格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節

奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用

期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無

憂、智聯招聘和中國人才熱三大網站，只有個別崗位是內部推薦。

公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；

招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且

創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合

公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣

告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人

數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提

供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才

熱的簡歷數較多，分別占比42%和40%,智聯招聘人數最少，占比

18%,差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推

廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，

繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、

面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、

無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已

離職12人，年度新員工的離職率為25%。

（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，

產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,說明公

司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%,其他部門的

離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占44%,

主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有

發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司

項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動

離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭

退。

產品運營部的離職率高達61.7%,其中有48%屬于被動離職,

一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘

汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、

創業等。另外，離職員工中的52%是入職的新員工。

改善措施：

（1）優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明,

建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定

offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避

免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心

理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增

加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導

和溝通。

三、培訓工作總結。

公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的

重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，"伙伴”的主要職責包

括:

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一

周內，“伙伴”將引導您。r與您共進第一周的午餐，并引導您熟

悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個

月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生

活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在

“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，

以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴

一新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用

期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：

新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”

和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作

及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言,

建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主

管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每

月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新

員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮

到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所

以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細

一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業

務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、

乒乓球協會及戶外登山辦會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高,

基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，共

活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，

音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會

在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全

體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,

在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工

關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員

工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，

人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關

制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！

人力資源經理個人工作總結范文篇6

20_年公司在人力資源方面進行了大膽的改革和嘗試，在這

一年里，公司人力資源方面作了一定的探索和創新，基本完成年

初制定的各項工作計劃，具體工作總結如下：

一、日常基礎工作完成情況：

20—年公司錄用新進人員：73人，辦理人員離職61人，與去

年同比，人員離職率下降5個百分點。辦理人員參保35人，協

調處理東泰花園、鳳凰熙城等各類人員勞資糾紛21起，對接辦理

各類工傷15次，最終認定的工傷10個，接受社保審查2次順利

通過，上報各級部門各類人員報表45次，下發各類人力資源管理

和培訓的文件：8份，進行突發事件人員調配10次，調配人數106

人次，順利保證各類急難險重任務的完成，同時按月按質的完成

區域工資的審核、考勤匯總表的審核、保險的分攤、外借費用的

匯總申報等各項工作均順利完成。

二、培訓和人員資質方面：

20—年，除各區域根據年初我們制定的培訓計劃每月至少組

織一次培訓外，人力資源部先后根據日常工作中需加強的方面，

組織了以下培訓：3月，組織了全公司各區域會議服務人員的技能

競賽，通過培訓和競賽的方式，提高了會議服務人員的整體水平。

6月，組織了各區域全員對20_版《職責制度匯編》的學習，并

形成了書面的學習資料；8月至9月，與服務質量監察部一同開

展了護衛保潔隊長的技能培訓，通過理論、業務技能的考核評選

出三名優秀隊長，二名成績不合格隊長被降職。20—年H月組織

了新接項目泰潔排水泵站監控人員的培訓，強化監控的高標準和

要求，12月，組織了公司辦公室保潔人員的精細化要求培訓，對

保潔服務中的細節和禮儀進行了強調和引導。另外，在外培方面，

在總經理室的直接關心下組織中層管理人員至杭州進行參觀學習,

此次學習收獲頗豐，部分區域已將學習成果落實到工作之中。另

組織公司管理人員參加物業管理師培訓和考試，有2名同志順利

通過國家統考，從而使得我公司具備物業管理師資格的人員上升

為6人，比國家規定的二級資質物業管理師人員3人要多出3人。

為增強保安技能，今年先后組織近74名保安進行上崗證培訓和考

試，由于此項工作成績突出，還受到某市公安局現場觀摩和表揚。

因消控人員招聘難度較高且對外招聘成本較大，根據工作需要安

排公司自招護衛參加培訓和考試，有4名同志順利通過消防技能

考試，還有4名同志正在培訓和考核之中。

三、人力資源績效考核方面完成情況：

20_年年初，在績效考核小組的統一領導下，人力資源部結

合我公司人力資源的狀況，提出了人力資源目標管理的辦法和措

施，主要針對最低工資標準上調用工成本的消化、保險上調的消

化和加班費消化三個方面展開，該項工作在全公司各區域的通力

配合下，在公司各部門的全力支持下,4月全公司減員增效28人，

大大降低了用工成本，成本節約近70萬元，為7月份全公司加薪

和11月份最低工資標準上調至_30墊定了良好的基礎。另外，

借著公司即將召開職代會的東風，人力資源部對20_年制訂的職

責制度中人力資源的部分進行了詳細的審查，發現有一些需要進

行與時俱進的修改，有一些新的制度需要出臺，人力資源部對原

有的《考勤請銷假實施細則》等五項制度進行了修改，同時新制

訂了：《工傷管理制度》、《加班管理辦法》二項制度，該幾項制度

的出臺，應能夠滿足當前工作的需要，同時，人力資源的各項工

作進行了進一步的完善和規范。

三、20—年人力資源部創收情況：

20_年人力資源部加大了創收節支的工作，在創收方面，在

各區域的共同努力下，共向社保部門申請各類社保補貼三次，2

月份入賬3.1萬元、4月份入賬近—萬元、10月份入賬近18萬多

元，全年合計為公司創收近38萬元。與去年同比，增加創收15

萬元。另外，根據公司的安排，人力資源部兩位同志掛職公司的

小區項目，掛職期間，利用自己的專業和資源，幫助區域做了一

些人員調配、勞資規范、矛盾處理等方面的工作。

四、20—年工作中存在的不足：

人力資源部全年在各部室和區域的支持下做了一些工作，但

也存在一些不足之處，比如在培訓數量上不少，但是培訓效果上

還有待提升，人員職稱資質上還有待進一步增加，到區域掛職時

間不夠多，掛職不夠深入等問題，在20—年將通過多種方式和手

段來改進。

五、20__年人力資源工作計劃打算：

20_年人力資源部將結合公司未來的發展方向做好人力資源

的各項工作，首先，制定20_年人力資源績效目標考核，除在用

工成本的下降，保險的減少和加班費方面有所計劃外，在工傷發

生率的控制，人員勞資糾紛的控制方面提出工作指標，培訓方面

擬增加二項創新工作，一項是班組長培訓的強化，還有一項是每

季度要求各區域收集本區域內的員工工作中的典型案例報人力資

源部，人力資源部匯總后進行案例分析的培訓等等，擬與各區域

共同努力通過多種方式提升培訓效果。其次，針對至各區域調研

的情況，對公司人力資源狀況進行分析，對調研中大家提出的問

題和好的建議進行吸收消化，對全公司的人力資源進行新一輪的

整合，與各區域共同應對新一輪的勞資政策調整給企業帶來的壓

力；再次，12月底公司順利完成ISO質量體系的初審，20_年將

與監察部一同，將ISO培訓及體系的貫徹在全公司范圍內推行，

充分利用務實的ISO規范內部管理流程。

人力資源經理個人工作總結范文篇7

20_年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確

領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞

公司穩定和發展這個主題開展工作，20—年來我們主要做好了以

下幾個方面的工作：

一、建章健制

年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管

理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整

理；起草了《副總經理及相關領導的職責書》和《公司員工獎勵

條例》。

以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起

到了用心的作用。

二、禮貌建立

今年，我們根據公司計劃制定了《創禮貌企業規劃》并實施，

在整個工作中制定和完善各項制度一個，簽訂禮貌行為承諾書份,

組織員工觀看相關資料光碟—人次，出宣傳欄—期，宣傳標語—幅，

永久性標語一幅，—月份還組織評選禮貌員工活動并組織禮貌員工

外出參觀旅游。

在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國資委等有

關領導的高度評價。

三、宣傳和穩定工作

1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長

在—年工作會議上的重要講話；組織了全體員工學習關于“八榮

八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話。

2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下,

用心配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別

領導貪污犯罪行為。

四、工資和人員管理

1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重

新核算，制定了貼合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的

實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合

理地控制。

2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

3、根據公司實際狀況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨

時人員。

4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，透過多

方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知

到崗上班。

五、考勤管理

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計

時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律狀況良好，遲

到早退和溜崗現象明顯減少。

六、培訓管理

建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從

今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部

門、車間的培訓管理事務。

同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識

的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部

門的大力支持下，共培訓_次達一人次，園滿完成了預定的培訓計

劃。

七、報表管理

完成了市統計局的《一市勞動報酬統計表》市社保局《20—年

工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨

員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基

數。

八、三金管理

按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，

我們會同財務部門對20__年以來個人所欠的三金進行了清理。為

避免上述狀況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年一月份

起進行了實施。

回顧一年來的工作，我們認為在—年的工作中還存在著一些

不足，有待于在一年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由

于今年特殊原因一向沒有實施；禮貌建立工作在相當部分員工中

還沒有構成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付GMP

檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓資料涉及

較少等。

20_年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面

根據目前具體狀況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度,

如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。

2、禮貌建立方面

繼續做好禮貌建立工作，透過進一步的宣芍和教育，讓全體

員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭20_年到達—市三禮貌單

位。

3、工資和人員管理：

(1)做好春節后的工資調整準備工作和全年工資管理，做好

工資總量控制和平衡。

(2)建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異

動和上崗質量。

4、培訓工作

(1)、制訂好年度培訓計劃。

(2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，

將影響個人晉級和評先。

5、三金管理方面

按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做

好各類基數的調整，準備好失業保險的進入和協調工作。

人力資源經理個人工作總結范文篇8

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20—

年。回望20_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來

發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在

不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來

了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也

不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到

現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷

程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20_

年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業

水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能

作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心,

這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對

“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正

的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各

部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一

些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監

任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作

職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工

作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保

持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀

況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確

的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；，勞

動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部

業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分

業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合

同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,

按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行

上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新

的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管

理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性

質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的

交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，

照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

1、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員

工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，

人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公王的行政處罰，并

對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司

不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

2、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也

得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,

豐富了員工的'業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已

為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有

一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相

應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工

的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

3、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源

部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制

定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來

執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的

重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡

快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制

好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多

的業務人才。

4、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟

事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的

情況等；五。幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系,

協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員

工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工

作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才

理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不

斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的

潮流所淘汰。珍惜來之天易的機會，扎扎實實做好每份工作。20_

年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好

新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公

司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源經理個人工作總結范文篇9

大家好！

我20_年大學畢業以后，一直在廈門從事人事管理相關工作,

相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家

機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，

人事主管，企業協會秘書長職務。

8月25日一8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制

度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步認識；

9月1日―9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司

的初步了解中發現的問題，書寫了《關于永新藥業人力資源管理

的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加

以闡述；

9月8日一9月13日根據對人事管理工作的設想，書寫了《藥

業公司人力資源管理工作計劃草案》，其中列出了十項重要工作,

并寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等；＞9月15

日一9月20日計劃深入員工，通過溝通的方式，以期

更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的

問題。

9月19日一至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知

公司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備

述職會議的任務;(2),起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材

料，下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職

報告

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從

進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當

中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所

以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。

由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹

的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢,

在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。

我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，

是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上

到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大

家多多支持。

一，對于績效管理的認識：

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有

難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利

益，處理不好甚至會起到消極作用。

很多情況下，人們會混淆兩個概念績效管理和績

效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定

績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工績效檔案;

績效考核與反饋；績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核

只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考

核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主

義而失敗。

我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：

提供支持，推動績效管理向深入開展；

負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績

效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施，評估和

改進進行組織等；

直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績

效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝

通，輔導員工達成和超越績效目標。

員工：績效的“主人”，擁有并產生績效。

需要強調的是，績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的

管理認識之間存在重要的聯系

存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充；直

接管理者對績效管理認識不夠；

績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在

還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理培

訓，定期改善績效管理制度。

二，對培訓的認識

在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須

擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要

企業不斷通過培訓提高其能力。

目前存在的問題：

1,中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的

欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓

和指導；

2,新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所

面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，

這和新人培訓有很大的關系，為了保證我們人員的需求數量，我

們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要

加強；

3,窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規范，銷售技巧欠

缺，工作態度不端正，這都關系到培訓。

4,由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，疲憊感導致員工

熱情不高，培訓形同虛設。

建議：

1,加強中，高層管理干部的培訓，課程設置上可分為：必修

課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質

量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管

理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部

分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培

訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在

公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用。

2,做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的

培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點。

人力資源經理個人工作總結范文篇10

大家好！匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備

就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場壬式開業春天的早

日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門

這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一

并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎,

并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總

結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初

就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位

設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依

據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適

當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，

最大可能地發揮每一個