光伏設備項目

人力資源管理手冊

目錄

一、產業環境分析...................................................2

二、樁基固定式（架高式）海洋光伏電站..............................3

三、必要性分析.....................................................4

四、最低工資的含義.................................................4

五、最低工資.......................................................5

六、集體合同的形式和期限...........................................6

七、集體合同的內容.................................................7

八、實施培訓教學活動的注意事項...................................12

九、培訓教學設計程序與形成方案...................................14

十、培訓有效性評估的含義和作用...................................19

十一、培訓有效性評估的內容........................................22

十二、職業與職業生涯的基本概念...................................25

十三、職業生涯規劃的內涵與特征...................................26

十四、人力資源費用支出控制的作用.................................27

十五、企業人力資源費用的構成......................................27

十六、現代企業組織結構的類型......................................30

十七、工作崗位分析................................................34

十八、工作崗位分析的程序..........................................38

十九、工作崗位分析................................................41

二十、公司基本情況................................................44

二十一、建設進度分析..............................................45

項目實施進度計劃一覽表............................................46

二十二、經濟收益分析..............................................47

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表................................47

綜合總成本費用估算表..............................................49

利潤及利潤分配表...................................................51

項目投資現金流量表.................................................53

借款還本付息計劃表.................................................55

一、產業環境分析

加快形成以創新為引領和支撐的經濟體系和發展模式，打造經濟

增長新引擎，使創新成為引領老工業基地全面振興的第一動力，推進

創新型省份建設Q

（一）強化企業創新主體地位

堅持企業在創新中的主體地位和主導作用，支持科技型中小微企

業健康發展，大力培育和發展創新型企業，建設一批創新型領軍企業,

形成以高新技術企業為重點，科技型龍頭企業、科技型中小微企業協

同發展新格局。

（二）發揮創新示范引領作用

以建設沈陽國家全面創新改革試驗區、沈大國家自主創新示范區

為重要載體，打造創新高地，引領、示范和帶動全省加快實現創新驅

動發展。

（三）提升創新保障能力

以提升創新基礎能力，完善創新政策支持體系為重點，加強創新

保障體系建設，切實增強科技創新能力。

（四）激發人才創新創造活力

堅持人才資源是第一資源，切實把人才資源開發放在科技創新最

優先的位置，重點在用好、吸引、培養上下功夫，加快創新型人才隊

伍建設，開創人才引領創新、創新驅動發展、發展集聚人才的良好局

面。

二、樁基固定式（架高式）海洋光伏電站

樁基固定式水面光伏電站，也稱架高式水面光伏電站，常適用于

水位較淺、無場地沉陷等地質災害、水位變化較小的水面場地，如水

產養殖池、鹽場排淡池等2。架高式水面光伏電站的光優支架基礎一般

采用預應力鋼筋混凝土管樁，通常建設在水深小于5m的水域。其基礎

形式采用PHC管樁加熱鍍鋅鋼支架的組合，樁頂高度高于水位0.4m以

上；為方便船只通行，光伏組件下端離最高水位1m以上，組件采用最

佳傾角安裝。此類電站多采用“漁光互補”的建設模式，即利用水產

養殖集中地區的池塘海洋資源，開發建設光伏發電項目，采用海洋發

電、水下養殖的模式，實現多產業的互補發展。

三、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求

作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100機預計未來幾年公司的

銷售規模仍將保持快速增長。

隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不

斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。

四、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內

提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂

正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作

時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產）假、節育手術假等國家規定的假

期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常

勞動。

最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動

關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同

關系的勞動者，都應實行最低工資制度。

國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保

護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。

五、最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準Q

L延長工作時間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、

條件下的津貼。

3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的

勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合

同狗定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動

保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工

資的1-5倍支付給勞動者賠償金。

六、集體合同的形式和期限

（一）集體合同的形式

根據《集體合同規定》，集體合同為法定要式合同，應當以書面

形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，

其內容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關

系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。現階段，我國法定集體合

同的附件主要是工資協議。《工資集體協商試行辦法》規定，企業依

法開展工資集體協商，簽訂工資協議，已訂立集體合同的，工資協議

作力集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力c

（二）集體合同的期限

集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限

為1-3年。企業訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業的集體

合同期限。期限過短，不利于勞動關系的穩定，而且加大集體協商的

成本；期限過長，不利于適應不斷變化的實際情況而不利于勞動權益

的保障。在集體合同的期限內，雙方可以根據集體合同的履行情況對

集體合同進行修訂。

七、集體合同的內容

我國《勞動法》對集體合同的內容作了不完全的列舉性規定，

《集體合同的規定》則將集體合同可以具備的事項列舉規定了15項。

由于企業的情況，包括內部條件、外部環境、企業生產經營運行的狀

況、管理水平千差萬別，以及我國《勞動法》對集體合同的內容沒有

具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。

通常情況下，集體合同一般包括以下內容。

（一）勞動條件標準部分

包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、

女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、

裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內容的基礎，指導

勞動合同的協商與訂立，或直接作為勞動合同的內客。勞動條件標準

條款在集體合同內容的構成中處于核心地位，在集體合同的有效期內

具有法律效力。上述標準不得低于法律法規規定的最低標準。具體內

容主要包括以下各項。

1、勞動報酬。

(1)用人單位工資水立、工資分配制度、工資標準和工資分配形

式。

(2)工資支付辦法。

(3)加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。

(4)工資調整辦法。

(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇

(6)特殊情況下職工二資(生活費)支付辦法，

(7)其他勞動報酬分配辦法。

2、工作時間。

(1)工時制度。

(2)加班加點辦法。

(3)特殊工種的工作時間。

(4)勞動定額標準。

3、休息休假。

(1)日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。

(2)不能實行標準工時制職工的休息休假。

(3)其他假期。

4、勞動安全衛生。

(1)勞動安全衛生責任制Q

(2)勞動條件和安全技術措施。

(3)安全操作規程。

(4)勞保用品發放標準。

(5)定期健康檢查和職業健康體檢。

5、補充保險和福利。

(1)補充保險的種類、范圍。

(2)基本福利制度和福利設施。

(3)醫療期延長及其待遇

(4)職工親屬福利制度。

6、女職工和未成年工的特殊保護

(1)女職工和未成年二禁忌從事的勞動。

(2)女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護。

(3)女職工、未成年二定期健康檢查。

(4)未成年工的使用和登記制度。

7、職業技能培訓。

(1)職業技能培訓項目規劃及年度計劃。

(2)職業技能培訓費月的提取和使用。

(3)保障和改善職業技能培訓的措施。

8、勞動合同管理。

(1)勞動合同簽訂時間

(2)確定勞動合同期限的條件。

(3)勞動合同變更、解除、續訂的一般原則及無固定期限勞動合

同的終止條件。

(4)試用期的條件和期限。

9、獎懲。

(1)勞動紀律。

(2)考核獎懲制度。

(3)獎懲程序。

10、裁員。

(1)裁員的方案。

(2)裁員的程序。

(3)裁員的實施辦法和補償標準。

前述集體合同的內容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不

意味著每個協商單位協商訂立集體合同時都要包括上述內容。

(二)一般性規定

規定勞動合同和集體合同履行的有關規則，包掙集體合同的有效

期限、條款解釋、變更、解除和終止等內容。

（三）過渡性規定

包括集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等內容。

（四）其他規定

此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規定在集體合同的

有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。此類規定一般

不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。隨著設定

目標的實現而終止。例如，規定建成某項勞動安全衛生保護工程或設

施，建設、改善或完成某些福利設施等。

至于集體合同可否規定企業生產經營目標，如成本、盈利、產量

等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見

堅持認為，在集體合同的內容中，企業生產經營目標應作為組成部分。

規定生產經營目標，有利于促進工會和勞動者與企業共保生產經營目

標的實現，有利于強化勞動者的責任心，使勞動者服從管理、遵守勞

動紀律，有利于勞動關系當事人協調利益關系，建立利益共同體等，

其理由是：第一，規定生產經營目標，超越了勞動者的義務范圍。勞

動者的義務是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技

能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目

標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市

場條件等因素。生產經營決策及管理權由所有者和經營者行使，利益

和風險也由其享有和承擔。實現生產經營目標的責任應由所有者和經

營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務，否則與權利義務對等的原

則相悖。第二，生產經營目標的實現程度具有不確定性，而集體合同

規定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會

的義務而存在，生產經營目標未實現或未能完全實現，也就意味著勞

動者的利益目標可以不實現或不完全實現。這顯然不利于勞動者權益

的保障。

八、實施培訓教學活動的注意事項

在實施培訓教學活動時，有些關鍵步驟是不可忽視的，否則將影

響培訓的效果。

（一）做好充分準備

永遠不要低估準備的重要性，細心計劃總是會避免更多的問題。

準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和

學員的選擇后勤保障（如時間、地點的安排，教學輔助用具的準備）

等。

（二）講究授課效果

有時培訓者就是培訓師，實施中關鍵的一環就是要提高授課效率,

調動學員的積極性。作為一個優秀培訓師，要充滿激情，精心設計每

一堂課，授課時注意與學員的溝通交流，充分調動學員的主觀能動性,

集中學員的注意力，避免照本宣科或漠視學員。

（三）動員學員參與

在培訓過程中調動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關

鍵。當個成人學員全身心投入學習的時候，學習過程就開始了。學員

的參與程度越高，學習效果就越好。調動學員參與的方法有很多，包

括：提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學員的姓名

并使用它們；在培訓中提供信息反饋；讓學員參與講授；讓學員示范

操作；結合課程做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評表更

深入地了解學員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓等。

（四）預設培訓考核

沒有系統的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的

成效。培訓考核有兩種方式。

1、培訓結束時考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結合

學員平時的表現作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結，總

結自己在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人

事檔案。對于業務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后

的水平進行比較，以確定培訓有無成效及成效多大C

2、培訓結束后工作評價。學習的目的在于應用，回到工作崗位后

的工作表現是檢驗培訓效果更直接的證明。回到工作崗位后工作考核

的主要內容是思想上有無進步，對企業文化的認同感有無增加，工作

杰度和作風有無改變，業務能力有無提高，工作效率有無增進。最后

綜合起來判斷培訓目標是否已達到。

九、培訓教學設計程序與形成方案

(一)培訓教學設計程序

由于培訓對象和培訓任務的不同，培訓教學設計的程序也各不相

同，下面介紹幾種常見的培訓教學設計模式6

1、肯普(J.E.Kemp)的培訓教學設計程序。肯普的培訓教學設計

程序是早期教學設計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。

(1)寫出課題，確定每一課題的教學目的。

(2)分析學員特點0

(3)分析可能取顯學習成果的學習目標。

(4)列出每一個學習目標的學科內容和大綱。

(5)設計預測題。

(6)選擇教與學的活動和教學資源。

(7)協調所提供的輔助服務(如技術人員、經費、設備、儀器和

進度表等)。

(8)實施教學Q

(9)根據學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反

饋和再修正。

2、迪克和凱里的教學設計程序。這是迪克(W.Dick)和凱里

(LCarey)在美國佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個

偏重于行為主義的模型，強調對學習內容的分析和鑒別，強調從學生

的角度收集數據以修改教學內容。

(1)確定教學目標。該模型的第一步是確定學習者通過學習后能

做什么。教學目標的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設計者所

關心的僅僅是教學目標的明確化。

(2)開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后，剖析達到該教

學目標所需要的知識和技能。

(3)分析教學對象。即分析教學對象的心理、生理和社會特點，

測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓教學內容的起點。教

學對象分析和教學分析同步進行，密不可分。

(4)制定具體的行為目標。即根據教學分析和教學對象分析結果,

制定出最終達到教學目的所要求的具體的、精確的行為目標。行為目

標是對總的教學目標的分解。

(5)設計標準參照測試。即以具體行為目標為依據，設計測試工

具，被測試行為必須與行為目標所描述的行為相一致。

(6)開發教學策略。即根據教學對象的特點、行為目標要求等，

設計相應的教學形式，選擇合適的教學手段與有效的教學方法。

(7)開發和選擇教材。即在確定教學策略以后，設計與制作教學

組件，主要由學生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學設計

者要根據已有教學資源情況，或選擇教材，或開發新的教材。

(8)設計和開展形成性評價。當教學組件原型制作完畢以后，需

要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和

實她評價。要從各個不同的方面與角度評價學習與教學系統的效果，

以達到進一步修改教學組件的目的。

(9)修改教學內容。通過形成性評價發現問題、分析原因后，對

教學內容、教學方法、教學媒體等作相應修改，以逐漸實現教學活動

最優化。

3、現代常用的教學設計程序。在中國的培訓教學中，流行一種比

較簡單適用的教學設計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設

計程序，又適用于一節課堂的教學設計，其主要步驟如下。

(1)確定教學目的。

(2)闡明教學目標。

(3)分析教學對象的特征。

(4)選擇教學策略。

(5)選擇教學媒體。

(6)實施具體的教學計劃。

(7)評價學生的學習情況，進行反饋修正。

(二)形成培訓教學方案

教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的形成

一般要按照以下程序來進行。

1、確定教學目的。確定教學整體的評價和重要性，明確制定教學

中心和教學目的。

2、確定教學名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。

3、檢查培訓內容。要能包含培訓的全部內容，并將重點項目列出

來。內容要以學習者能夠接受的程度為準，稍微簡單一些比較好。

4、確定教學方法。確定具體采用哪種教學方法，可以選擇的教學

方法很多，如小組討論法、案例教學法、講授法、角色扮演法等。

5、選定教學工具°教學工具有傳統和現代之分，傳統教學工具如

粉等黑板、掛圖等，現代教學工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算

機等。

6、設計教學方式。這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧

的使用、教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。實際上是將

各種教學資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環節很重要，也很

復雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。

7、分配教學時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分

配時間。時間的分配要既能按時完成培訓的內容，又要保證各部分內

容是有序而按主次進行的。這對達到培訓目標也很重要。

在教學方案的每個項目都確定之后，把每個項目添入教學計劃書

中，可以將計劃書看成教學筆記。其書寫通常有如下一些規律：項目

欄里寫上項目名稱、培訓對象等；時間欄里寫上所需要的時間：形式

欄里寫上培訓的具體方法和形式；強調欄里寫上需要強調的內容；將

培訓內容分類寫在相應的欄目里，并將各個部分內客所需花費的時間

也寫上；在要強調的地方畫線；每個項目的事例寫在空欄里，講課時

間多出來時可以利用這些事例來控制時間。

十、培訓有效性評估的含義和作用

（一）培訓有效性評估的含義

培訓有效性是指培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。

對紐織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場

占有率的打大；對個人而言，培訓有效性是指專業素質的提升、知識

的增長和技能的提高。而對培訓有效性的評估是指系統地收集必要的

描述性和判斷性信息，以幫助培訓者作出選擇、使用和修改培訓項目

的決策。

培訓有效性評估應該始于培訓目標。根據培訓目標，可以確定預

期的培訓結果；為了衡量預期的培訓結果，就需要建立培訓有效性的

評估指標。

培訓評估是一個完整培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動

實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求

提供了重要信息。在管理實踐中，不少管理者在信念上認識到培訓具

有一定的價值，但是卻不認為培訓會帶來組織績效的提高，或者認為

培訓后的效果無法進行相應的正確評估，因此，培訓通常被認為是一

種耗費金錢卻無法感知效果的活動Q要讓人們認識到培訓的重要性，

就要正確地在企業內部進行培訓有效性的評估

（二）培訓有效性評估的作用

1、從企業培訓的一般角度看培訓評估。隨著培訓費用的不斷增力口,

人們更加關注巨大的預算對組織的貢獻是什么，此時培訓評估更顯重

要。培訓評估可以對當年的培訓效果進行一個反饋，它是衡量企業培

訓效果的重要手段。而培訓活動的有效性對增強企業的競爭力、實現

企業的戰略目標都有重要意義。培訓評估的作用主要體現在七個方面。

(1)對培訓效果進行E確合理的判斷，以便了解某一項目是否達

到原定的目標和要求。

(2)考察受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接

來自培訓本身。

(3)找出培訓的不足，歸納教訓，以便改進今后的培訓

(4)發現新的培訓需要，為下一輪的培訓提供重要依據。通過對

成功的培訓作出的肯定性評價，也往往能提高受訓者對培訓活動的興

趣，激發他們參加培訓活動的積極性和創造性。

(5)檢查培訓的費用效益。評估培訓活動的支出與收入的效益如

何，有助于使資金得到更加合理的配置。

(6)客觀評價培訓者的工作。一般來說，培訓的效果反映了培訓

者的水平和對待培訓的態度。對培訓效果的檢測評估，有助于培訓者

進行自我檢查，進一步端正態度，從而不斷提高培訓的質量。同時也

可以正確地對培訓者進行績效評估。

(7)為管理者決策提供所需的信息。管理者(主要是領導者)對

培訓結果的重視，往往也會引起企業其他人員對培訓結果的重視，從

而促進企業員工對培訓的積極性。

2、從企業戰略角度看培訓有效性評估。僅從培訓活動本身出發的

評估，從表面上看是因為培訓工作的各方利益可以進行協調，而從全

局看是沒有將公司戰略落實到培訓之中。當公司把培訓作為實現公司

目標和員工目標的戰略工具時，培訓和目標之間的聯系似乎很明顯，

但在日常實施培訓計劃時，聯系經常中斷。這時，培訓成了一種活動

而非一項戰略。把培訓作為一種活動和把培訓作為一項戰略是有很大

區別的。用作戰略的培訓要有細致的目標定位、可選方案的系統評價、

成效的嚴格評價等，它是一種分析方法。

培訓目標與組織戰略目標之間的關系應該是對紐織戰略管理形成

過程的理解以及與人力資源活動的良好配合，避免在培訓流程中出現

不支持、不合作的組織管理者之間的群體行為，避免影響到培訓利益

的合理分配以及培訓目標的實現程度。所以，一個置于企業戰略角度

下的有效培訓應該不僅要知道對培訓人員有多少好處，還要了解能為

組織及其成員帶來什么好處和多少好處。

從企業戰略角度看培訓有效性評估，就是要用更高的、統一的、

具有戰略意義的培訓目標來對培訓有效性評估進行指導，同時也是對

組織和部門行為進行約束和激勵，此時的培訓目標已經成為組織目標

的一部分，而不再僅僅是培訓部門的部門目標。只有這樣才能驅使組

織、部門共建和共享培訓利益而不是割裂爭奪培訓利益，此時應該是

站在同組織戰略相互聯結和整合的、系統的、持續改進的過程的角度

進行評估。同時，由于培訓投資環境中存在諸多不確定和不可控因素,

企業獲得培訓投資收益的遲滯性和間接性，以及培訓投資在數量、內

容和結構上的模糊性，容易使企業在進行有效性評估時陷入進退維谷

的境地。只有在企業戰略角度下，才能使內部不同的成員看到目標的

一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服進行培訓有效性評估中的

困難。

十一、培訓有效性評估的內容

（一）培訓有效性內容

培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型,

即認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓

評估要始終圍繞這五個部分開展。

1、認知成果。認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的

原則.事實、技術、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓者在培訓

項目中學到了哪些知識。

2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或學習、技能的應用（技

能轉化）兩個方面的內容。它用來評估受訓者的技術和運動技能水平

及其行為Q情感成果Q情感成果包括受訓者的態度知動機兩個方面的

內容。情感結果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類

型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態度等。

3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。

投資凈收益。投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進

行比較之后，企業從培訓項目中所獲得的價值。

（二）培訓有效信息類型

分析培訓有效性信息類型是確定培訓效果信息的前提條件，不了

解用訓效果信息的種類或培訓效果信息的集中存放點，就無法全面、

準確地收集信息，自然也就導致最終分析的偏差。

1、培訓的及時性。培訓及時性信息是指培訓的實施與需求在時間

上是否相對應。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓,

應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。同時，培

訓也不能太提前，這樣有可能在工作需要時要再進行補充培訓或強化

培訓，否則會因為受訓人忘記培訓內容而失去或者削弱培訓作用，使

培訓效果大打折扣。

2、培訓目標設定的合理性。培訓目標來源于培訓需求分析。在設

定培訓目的時，是否真正全面、細致地對培訓需求進行研究，也就是

說培訓目的設定是否能真正滿足培訓需求，這包括有形的需求和無形

的需求、長期需求和短期需求。

3、培訓課程設置與培訓內容安排的適用性。培訓課程及其內容的

設置是否合理適用，是達到培訓目的關鍵環節，是保障培訓有效性的

基礎。

4、培訓教材的選用與開發。教材選用與開發方面的信息是指所選

用和開發的教材是否符合培訓的需求，運用這些教對進行培訓能否達

到用訓目的。它的深度及細致程度是否能被受訓人員接受，會不會過

于簡單或者過于：煩瑣，而導致受培訓人員收獲不大或難有收獲。

5、培訓教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否

有能力做好這方面的培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水

平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或

者部分接受培訓內容。

6、培訓時間的安排。培訓時間的安排包括三個方面的內容；一是

培訓時機選擇是否得當，二是具體培訓時間的確定，三是培訓時限的

設定。這些因素影響受訓人員的培訓參與率及學員的學習情緒，也直

接決定著培訓效果。

7、培訓場地的選定。培訓場地要根據培訓的具體內容而定，不同

的培訓內容要選擇不同的培訓場所。理論或操作性不強的培訓可以選

擇在教室進：行，實際操作課程最好選擇在操作現場或者能實施操作

的地方進行。

8、受訓群體的選擇。受訓群體的選擇是指根據受訓人員在素質、

知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主

要從培訓效：果和受訓人員的接受能力來考慮。

9、培訓形式的選擇。培訓形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓

方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否還有更好的方法。

10、培訓組織與管理狀況。培訓的組織與管理是培訓活動順利開

展的后勤保證，直接影響參訓人員對培訓活動安排的滿意度。

十二、職業與職業生涯的基本概念

職業是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。

對于職業的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而

言，職業是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要

生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工

作。

職業生涯是一名勞動者以自身的職業能力素質形成、提高和發展

為基礎，從職業準備和職業選擇，到職業調整和職業發展，乃至退出

職業活動的全過程。對于職業生涯的定義，國內外的專家、學者雖有

不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職

業生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發為基礎，

以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為

標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。

十三、職業生涯規劃的內涵與特征

一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定

一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的

事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，確定相應的工作、

教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序而方向作出合理安

排。職業生涯規劃有以下特征。

1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生

發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維

方式及行為模式也都是千差萬別的。

2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：

①充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，

包括企業人力資源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中

其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問。

②借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一

些調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。

③適時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以

一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部

客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查

結果適時調整。

3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理

預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分

析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而

使個人愿望在時間和環境的變化中與企業的愿望相互適應。

十四、人力資源費用支出控制的作用

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作

順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等

人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

十五、企業人力資源費用的構成

企業人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指

支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理

部門開展人力資源管理活動的經費，如招聘費用、培訓費用等Q

（一）人工成本

工成本是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給

員工的全部費用，主要包括三方面內容。

1、工資項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期直接支付

給本企業全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職

務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛生費、上下班交

通補貼）以及加班工資等部分組成。

2、保險福利項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期支付

給本企業全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本養老

保險費和補充養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、

生育保險費、員工福利賽、員工教育經費、員工住房基金，以及其他

費用（如根據國家規定應提取的工會基金）等。這部分人力資源人工

成本與工資項目存在一定比例的依存關系，各個項目的提取比例與企

業所在地區的經濟發展水平、勞動力的結構狀況、政府現行的法律法

規和政策等有直接的聯系。

3、其他項目。這些費月項目是在企業人力資源人工成本中，除上

述兩項基本費用之外的其他一些費用預算，如“其他社會費用”“非

獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發生之后才有的費用項

目。

(二)人力資源管理費用

人力資源管理費用是指企業在一個生產經營周期(一般為一年)

內人力資源部門全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管

理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內容。

1s招聘費用。即招聘過程中發生的所有費用。

(1)招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。

(2)招聘中：選拔測試方案制定與實施的經費、獲取測試工具的

經費等。

(3)招聘后：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂

勞動合同的經費等。

2、培訓費用。即培訓過程中發生的所有費用。

(1)培訓前：績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考

評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經

費等。

（2）培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）等。培訓

后：測評培訓結果的經費、評價培訓結果的經費等C

3、勞動爭議處理費用Q即處理勞動爭議的過程中發生的費用，如

法律咨詢費等。

十六、現代企業組織結構的類型

企業的組織結構承擔著企業的決策支持、決策實施及業務控制等

任務。在企業發展的歷史上，企業的組織結構出現過直線制、職能制、

直線職能制、事業部制、模擬分權管理、矩陣制等多種形式。

（一）直線制

直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。

其領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成

垂直領導與被領導關系。

直線制結構的優點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系

明確；橫向聯系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，

管理效率高。直線制結構的缺點；組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏

橫向交流；缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務

僅依賴于少數幾個人，要求企業領導入必須是經營管理全才，但這是

很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

因此，直線制結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較

小或業務活動簡單、穩定的企業。

（二）職能制

職能制又稱多線制，是按照專業分工設置相應的職能管理部門，

實行專業分工管理的組織結構形式。即在廠長（總經理）下面設置職

能部門，各部門在其業務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，

直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能

部門的指揮。

職能制結構的優點：提高了企業管理的專業化程度和專業化水平;

由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發揮專家的作用，對

下級的工作提供詳細的業務指導；由于吸收了專家參與管理，減輕了

直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰略

問題；有利于提高各職能專家自身的業務水平；有利于各職能管理者

的選拔、培訓和考核的實施。

職能制結構的缺點：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統

一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權

不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功透過，難以協

調，最終必然導致功過不明、賞罰不公，責、權、利不能很好地統一

起夾；機構復雜，管理費用增加，加重企業負擔；由于過分強調按職

能進行專業分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養

全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。

因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造

才能應用于市場經濟下的企業。

（三）直線職能制

直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導

下設置相應的職能部門，實行廠長（總經理）統一指揮與職能部門參

謀、指導相結合的組織結構形式。

直線職能制的主要特點：廠長（總經理）對業務和職能部門均實

行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和

命令的權力，并對此承擔全部責任；職能管理部門是廠長（總經理）

的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，

并對業務部門提供指揮和監督，它與業務部門的關系只是一種指導關

系，而非領導關系。

直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留

直線制統一指揮優點的基礎上，引入管理工作專業化的做法，既保證

統一指揮，又發揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專

業管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策C

直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代

企業中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業規模的進一步擴大和職能

部門過多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難；各業

務和職能部門都必須向廠長（總經理）請示、匯報，使其無法將精力

集中于企業管理的重大問題。當設立管理委員會、制定完善的協調制

度等改良措施都無法解決這些問題時，企業組織結構就面臨著改革問

題。

（四）事業部制

事業部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來

的現代企業組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則,

實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等標志將企業

劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部c各事業部在經營

管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經

營需要設置相應的職能部門。總公司主要負責研究知制定重大方針、

政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權,

并通過利潤指標對事業部實施控制。事業部制結構主要具有四個方面

的優勢。

1、權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于

外部環境的研究和制定長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強

有力的決策中心。

2、各事業部主管擺脫：事事請示匯報的規定，能自主處理各種日

常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理

活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力。

3、各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業

化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企

業。

4、各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業部制結構的主要不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨

脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。

因此，事業部制結構適合那些經營規模大、生產經營業務多元化、

市場環境差異大、要求較強適應性的企業。

十七、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關

系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進

行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

（二）工作崗位分析的內容

在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內容。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的

時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分

析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資

料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行

比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，

明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，

如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通

過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出

有關人員的文化知識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績

評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實

現。

2、工作崗位分析為員二的考評、晉升提供了依據。員工的評估、

考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極

性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具

體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。

3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設

計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生

理工生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員

工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給

和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備而人員安排都要預

先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變

動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力

資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提C

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建

立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬

制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后

職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條

件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作C

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業

單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

十八、工作崗位分析的程序

（一）準備階段

準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方

案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務對企業各類崗位的現狀進

行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。

（1）明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目

的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方

案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、

對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去

收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息6

（2）確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，

是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成

總體的每個單位。如果將企業勞動組織中的生產崗位作為調查對象，

那么每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全

面調查的方式，必須對每個崗位（崗位即調查單位）一進行調查；如

果采用抽樣調查的方式應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。

能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性

和準確性。

(3)確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查

項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位

進行調查的具體內容。

(4)確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，

一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統一的理解

和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統一的調查

表格(問卷)和填寫說明。

(5)確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括；

①明確規定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；

②明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查

地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當

根據調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。調查方法的確定,

要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，

若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位

分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節,

以便逐項完成。

5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的

實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分

折，以便取得崗位調查的經驗。

這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調

查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等

方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數據資料c例如，崗位的識

別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，

崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環境等。

應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發生頻率（數）。

（二）總結分析階段

本階段是崗位分析最后的關鍵環節。它首先要對崗位調查的結果

進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和

總結。

工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和

關鍵的影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說

明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。

十九、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關

系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進

行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

（二）工作崗位分析的內容

在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內容。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的

時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分

析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資

料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行

比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，

明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件,

如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等Q

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通

過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出

有關人員的文化知識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績

評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實

現。

2、工作崗位分析為員二的考評、晉升提供了依據。員工的評估、

考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極

性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具

體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。

3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設

計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生

理工生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員

工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給

和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備知人員安排都要預

先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變

動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力

資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提C

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建

立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬

制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后

職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條

件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作C

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業

單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

二十、公司基本情況

（一）公司簡介

公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經營、企業”六位一

體合作共贏的市場戰略，以高度的社會責任積極響應政府城市發展號

召，融入各級城市的建設與發展，在商業模式思路上領先業界，對服

務區域經濟與社會發展做出了突出貢獻。

經過多年的發展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管

理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼

續提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發。集團成立

至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創新、持續改進，以技術

領先求發展的方針。

（二）核心人員介紹

1、邱XX,中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學

歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今

任公司獨立董事。

2、董xx,中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學

歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司

董事°2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理°

2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。

3、林xx,中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至

2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2003年11月至

2011年3月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理。2018年3月起至

今任公司董事長、總經理。

4、尹xx,中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學

歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。

5、張xx,中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。

二十一、建設進度分析

（一）項目進度安排

結合該項目建設的實際工作情況，XXX有限責任公司將項目工程的

建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察

與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

項目實施進度計劃一覽表

單位：月

序號工作內容24681012141618202224

1可行性研究及環評▲▲

2項目立項▲▲

3工程勘察建筑設計▲▲

4施工圖設計▲▲

5項目招標及采購▲▲

6土建施工▲▲▲▲▲▲

7設備訂購及運輸▲▲▲

8設備安裝和調試▲▲▲▲▲

9新增職工培訓▲▲▲

10項目竣工驗收▲▲

11項目試運行▲▲

12正式投入運營▲

（二）項目實施保障措施

為了使本項目盡早建成投產并發揮其社會效益和經濟效益，應盡

快委托有資質的設計單位進行工程設計并落實建設資金，同時，要積

極做好設備考察和訂貨工作Q為確保工程進度和投產后達到預期效益,

應科學合理地安排工期，做好市場開發和人員培訓工作。

二十二、經濟收益分析

（一）生產規模和產品方案

本期項目所有基礎數據均以近期物價水平為基礎，項目運營期內

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產品及服務相對價格變化，同時，假

設當年裝產品及服務產量等于當年產品銷售量。

（二）項目計算期及達產計劃的確定

為了更加直觀的體現項目的建設及運營情況，本期項目計算期為

10年，其中建設期2年（24個月），運營期8年。項目自投入運營后

逐年提高運營能力直至達到預期規劃目標，即滿負荷運營。

（三）營業收入估算

本期項目達產年預計每年可實現營業收入62500,00萬元；具體測

算數據詳見一《營業收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位：萬元

序

項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1營業收入0.0043750.0053125.0062500.00

2增值稅0.001906.312314.802330.66

2.1銷項稅0.005687.506906.258125.00

2.2進項稅0.003781.194591.455794.34

3稅金及附加0.00228.76277.78279.68

3.1城建稅0.00133.44162.04163.15

3.2教育費附加0.0057.1969.4469.92

3.3地方教育附加0.0038.1346.3046.61

（二）達產年增值稅估算

根據《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規定和《關于全國實

施增值稅轉型改革若干問題的通知》及相關規定，本期項目達產年應

繳納增值稅計算如下：達產年應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額

=2330.66萬元。

（三）綜合總成本費用估算

本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、

工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、

其他營業費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。

本期項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為

基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按達產

年經營能力計算，本期項目綜合總成本費用52675.15萬元，其中：可

變成本43972.53萬元，固定成本8702.62萬元。達產年項目經營成本

50516.53萬元。具體測算數據詳見一《綜合總成本費用估算表》所示。

綜合總成本費用估算表

單位：萬元

序

項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1原材料、燃料費0.0029