企業人力資源部工作計劃（15篇）

企業人力資源部工作計劃（通用15篇）

企業人力資源部工作計劃篇1

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊

思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質,

完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業

技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的

業務水平和操作技能，噌強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化,水

平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證

上崗工作步伐，進一步規范管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的

需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、

形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質

量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，

建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓

基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過

外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原

則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業

的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結

合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20_年，

高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專

業技術人員業務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培

訓累計時間不少于30天。

三、培訓內容與方式

（一）公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、

經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管

部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營

管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功

企業參觀學習；參加國內外企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、

省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資

格培訓。

（二）中層管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、

人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集

中授課;組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光

華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部

參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組

織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業

資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在

職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高

他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開

通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠

色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有

專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年

凈增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干

部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情

況，借鑒成功經驗。

（三）專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并

建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量

管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗,

開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料

報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專

業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對

工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業

的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

（四）職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20__年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法

律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培

訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業

技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100虬

試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優

秀者給于一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、

安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目

進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴

建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不

得少于20天。

3、職工技術等級培訓

公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80

名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以

上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，

計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完

善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工

作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個

技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技

校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，

力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理,

逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工

人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各

類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員

的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專

業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2

種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格

執行持證上崗的規定。

V在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準

要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的

培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，

確保人力資源滿足施工生產要求。

W要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行

指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將

選擇3-5個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選

拔培養年輕優秀高技能人才。

（五）開展學歷教育

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、

市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過

全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培

訓，獲取學歷。

2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電

類專業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院

校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能

力，更好地為公司服務。

3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務,

幫助員工報名，提供函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修

的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件,

增加員工學習的動力。

四、措施及要求

（一）領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配

合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合

的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，

積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員

培訓率達35%以上。

（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管

理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、

總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密

配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。

在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與

內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術

比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮

演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇的方法和形式，

組織開展培訓。

（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校

的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他

們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人

力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業

特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織

編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培

訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即

按工資總額的L5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，

財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經

費挪作他用。

（五）確保培訓效果的真實有效。一是加大殮查指導力度，完

善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所（如職工大學、

職業技術學校），并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢

查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實

有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員

工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反

饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工

資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

（六）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業

務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際

問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管

理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好

開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保

培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能

力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的

團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建

設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;

同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實

創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提

升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，

以此提高員工參與企業市場競爭的能力。

企業人力資源部工作計劃篇2

20_年是企業的轉型年，人力資源部在公司的帶領下，緊緊

圍繞強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發展的方針,

加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工

培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司

的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產

經營任務提供了堅實的人才和制度保障。

（一）20—年度主要工作總結

我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人

力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報

告如下：

一、人力資源主要指標狀況

1、用工數量情況

年初用工總量為一人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資

源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%,目前人員總

量—人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管

理人員421名，占16.9%；技術人員543名，占21.8%；工人1487

名，占56.5%。

2、員工開發情況

完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共

有89—人次接受了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構

評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養

模式三等獎等榮譽。

3、薪資發放情況

結合企業用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結

構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度,

在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗

位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升

調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年

度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計？萬元。

二、進一步完善和規范人力資源管理體系

要實現打造具有國際競爭力的企業愿景，提高人力資源管理

的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。

本年度，我們牽頭修訂了新版

的《員工手冊》，規范企業管理行為，提高管理效率，提高員

工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小

組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員

工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個

人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進

制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系

在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管

理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新

型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務水平。

2、完善崗位配置及人才選用機制

大力抓好人才發展多通道體系建設，如修訂的《崗位職務等

級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作

的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有

序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規范，引導

員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，

有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。

3、建立起市場化的用工管理機制

健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施

辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人

員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與

優化。

4、健全以價值為導向的績效管理機制

探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、

《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。

進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強

化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。

5、加快全方位全過程培訓體系建設

以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技

能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提

升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，

開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、

壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。

開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。

6、搭建專業化的人力資源運行管理體系

加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和應用，如修

訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源

管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺，實

現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步

固化業務流程和管理成果。

三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力

1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量

組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經

營情況及時合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活

人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并

21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。

2、實施外部招聘，增加人才儲備

年內引進各類人才101名。其中，面向211工程尤其985重

點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和

管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專

生充實一線生產崗位22名；面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正

17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，提供有

力的人才支撐。

3、拓展人員分流渠道，確保實現優化目標

為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標，結合公司當前生產、

出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其

中退休87,淘汰等原因離職的人員共有82人，實現人數負增長

目標。

四、規范勞動管理，降低用工風險

1、規范續簽流程，提高用工質量

為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原

則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間采取無固定期、

較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同等形

式，經部門考核確定勞動合同續簽意向，最終反饋給部門及本人。

年內共處理到期勞動合同—1人次，其中：續簽無固定合同—人，

不再續簽合同1人次，短期合同—5人。減少了長期合同人數，降

低了企業用工風險。

2、改變用工方式，減少勞務工數量

根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實

集團關于控制勞務用工總量，優化用工結構，轉變用工方式，規

避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大

化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的

大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重

等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的

447人減為現在的271人，勞務工占從業比例為10%,比去年底降

低了5%o

五、加強人才隊伍建設全面促進人才發展

加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人

才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20__年度考評的

基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，

保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63

人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才

庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技

術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫結構比例。

2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升

根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職

務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例

控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行

動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報

共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術序列一級及以下

申報124人，正常晉升H6人；管理序列申報44人，正常晉升30

人；聘任一級管理員職務符合聘任條件為48.6%,較去年上升了

5.4%。副主任職務符合聘任條件比例為54.1%,較去年上升了5%o

3、提高學歷職稱層次，優化隊伍素質

報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報

送—人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專

業人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據

職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業技

術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理

人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級

認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

企業人力資源部工作計劃篇3

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手

冊等建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度。

員工手冊規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，

員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都

按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到

各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔

案管理等工作。

本年度工作計劃的重點是1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時

性;2、員工轉正及時性;3、勞資關系（勞動糾紛次數、原因等）；4、

檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內工作

能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正

常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整

等提供客觀依據。

根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每

個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉

崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

(一)、人力資源人力需求計劃目的、

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力

資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式：

(1)、參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，

(2)、在吳江人才招聘網上發布招聘信息，

⑶、與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代

為招聘，

(4)、內部培養，

(5)、引進企業事業單位成熟的管理人才。并充分利用企業現

有人力資源，吸引并儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和

能力的專業人才。

2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

(二)、影響因素影響本公司人力資源需求的因素主要包括以

下兩個方面。

1、公司的戰略企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等

是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂

應服從于企業的發展戰咯需要。

2、預期的員工流動企業以往員工流動情況數據和當前員工狀

況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂

人力資源需求計劃的參照依據。

（三）、數據收集與需求預測

⑴、人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況

以及人員培訓、人員流動、情況等數據資料，為人力資源需求預

測提供數據支持。

⑵需求預測

1、人力資源部根據各門店填報《20_年的招聘計劃表》和

《20_年度標準配置表》，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。

3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員

流失數據。

4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況,

預測企業未來人力資源需求量。

5、匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作20_

年度人力資源需求計劃匯總表。

企業人力資源部工作計劃篇4

20_年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升

級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司

業務實現的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方

面一如既往的夯實基礎，進入更加規范化管理的階段，更關鍵的

是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提升，

崗位績效考核和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點，并以此

結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，

實現公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規范化管理目前公

司各項制度尚未健全，將根據公司的實際狀況，明確組織架構，

編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資

源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。

2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模

式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路

線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、職

責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬

管理制度”帶給基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗

位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔

的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行

修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，

評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人

數，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避免人力資本的浪

費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理

現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手

段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力

激活內部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公

司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推

行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透

過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，

更能體現薪資結構的吸引優勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、

培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立后備體

系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開

始實習，透過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，

從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量；另一方面，建

立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經營管理中，

構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數量和結

構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、

晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人

才培養體系，即職員一主管一經理一總監一總經理職業生涯規劃，

并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建

立公司人才干部培養和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業務骨

干，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人

才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展帶給充足、合格的后

備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測

試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從

中選取核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排

挑戰性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提

高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的王向激勵力度，增

加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”

成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發現、引進優秀

成員，維持組織人力資本活力，并進而持續組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度專業度直接反

應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力

資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形

象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的

引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的

調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點

招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模

式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，

爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展“。利用各種

招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分

利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專

業招聘網站等發布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，

保證人員滿足生產需要。

9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動

力，以技能鑒定為手段，以技能培訓I、技術比武與導師帶徒為載

體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握

絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員

的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔

名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專

業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技

術進步與技術改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計

分卡制定公司目標構成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解

至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用

分層分類的績效考核模式。

部門經理簽訂年度業績職責書。人力資源部在年初根據公司

20年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績職

責書，經充分溝通后及時進行了業績職責書的簽訂工作。同時人

力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集

和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，

盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有

薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交

公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、

績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位

津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職

位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各

職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負

責人審議修改后，呈報公司相關領導審核透過。福利方面：計劃

完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職

員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。激勵政策：

月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部

升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部

門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）

等。

二、員工關系

20年員工關系重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠

道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規范企業員工勞動

合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，

落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的

問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談

與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同

時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正

式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入E常例行工作范疇,

建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當的業余文體活動，豐富員工的業余生活，過

去公司在員工業余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較

單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉

行多樣化的文體活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作

壓力，提高員工的穩定性。20_年計劃主要以體育活動、文娛活

動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比

賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩定隊伍的

目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員

隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法

獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。

20_年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發

布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣

傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。

2、企業文化傳播載體運營常規化

企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺,

截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，20一年，

在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、

企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優秀人物事跡

樹立優秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優秀員工的成長

故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。

挖掘貼合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。

4、企業文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，20_年逐步增加員工活動，開

展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類

型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公

司的歸屬感和認同感。

5、企業文化環境建設

參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空

白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，到達展示公司典型

項目和內部文化的目的。

6、建立、建設企業文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理

公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工

資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制

度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗

位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算,

對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經

確定的預算嚴格執行。透過預算執行狀況的內部比較和整個電池

行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益

的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具

有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統

計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，

建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營帶給決策依據。

五、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工

作開展狀況，20_年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人

力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升

工作標準與質量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下

持續良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀

況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、

獎懲狀況、培養發展方向等各項指標。

3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門

培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、

管理和工作指導職責。

4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20_年將

部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、

完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實

和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度

目標的完成。

企業人力資源部工作計劃篇5

一、人力資源戰略規劃

由于企業剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫，現階段的

重點就是人員的招聘問題，完善企業《員工手冊》、各種管理表單

及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設置

1、拓展優化招聘渠道

(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場

招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另

一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對于企業的知名度提升有

一定的好處。

(2)多跟當地一些大中專院校開展深度合作關系，計劃參加一

些學校的校園招聘，為企業的長期發展儲備優秀畢業人才，合作

的結果當然是要雙贏的，例如學校每提供一位員工可以適當給學

校一些報酬(如：學校提供的員工轉正后可以給學校100-200元的

獎勵)

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考

慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的

市場推廣方面。

(4)跟同行業內的企業開展定期的互訪，了解同行業企業的發

展現狀，對于一些專業的優秀人才可以適當保持聯系并關注，在

適當的時候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)人力資

源部工作計劃(5)多參加當地的一些公益活動并承擔一定的社會

責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發動員工來幫助酒店介紹人才，一經錄用可以給介紹

人一定數額的獎勵

⑺可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼（雖然有

點過時但是效果肯定是有的）

2、建立企業內部的人力資源數據庫

通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩

選后，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力

資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現

狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的

相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作

參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避

免其以后再次應聘。

3、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招

聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位,

對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經

理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，以

便招聘工作的順利開展。

4、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對

應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、

直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工

作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門

主管配合完成。

5、完善企業員工檔案

對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋,

并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評

材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質

檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的態度，所

有檔案資料均屬于內部保密范疇。

三、培訓開發與管理

1、入職培訓

所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，

也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括

《員工手冊》及酒店相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織

并實施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由于專業

性較強，此項培訓工作由部門組織，人力資源部負責對培訓效果

進行跟蹤并組織考核

3、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理

方面的技能培訓，考核合格后方能上任。

4、企業內訓

對于企業文化的介紹、員工素質教育等可由人力資源部定期

組織。

5、拓展培訓

在適當的時候可以考慮帶領企業所有員工或部分員工去專業

的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業的凝聚力和執行力。

四、績效考評與管理

1、完善企業的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔

保存一年，以便查驗。

2、建立部門工作考評，由于企業尚未開展績效考評，所以需

循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執行效率、部

門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優異的

部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。

五、勞資關系管理

1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管

及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企

業存在的問題應該以此為契機加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的,

由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在于了解員工的現狀,

及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采取不記名

問卷，對于企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,

但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時

候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規定時間給予答復,

如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規定時間內向人力資

源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答復，員工如對人

力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經

理處，以總經理的最終裁決為準。

5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工

協商決定。公司在發生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所

在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就

盡量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企

業員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我

們的日常管理工作能更有針對性。

7、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的

職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發員工內

在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。

以上是鄙人的工作計劃，由于年輕經驗不足，如有遺漏或錯

誤之處請予以補充指正：

當否，請批示！

企業人力資源部工作計劃篇6

20_年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，

科學的工作計劃就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計劃，

人力資源部也同樣需要工作計劃，為了在20_年里，讓人力資源

部門發揮更大的職能優勢，特擬定了人力資源部工作計劃。

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合

公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、

高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續

競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為

動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為

載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師

（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀

表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種

及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同

時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的

選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才

（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的

員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能

人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知

識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的

高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方

面的操作骨干50名，變相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解

先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育

與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機

三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技

術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司

開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，

促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員

到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技

術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為

公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管

理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計

劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理

人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提

拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要

內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理

人員脫產輪訓1班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6

個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教

程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培

訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以

上的采購、營銷系統人員培訓。

（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性

培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分

層次開展20__余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特

種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網

上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培

養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、

中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定

修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備

維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備

操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級

用戶培訓。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃

提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉

連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級

管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培

訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團

隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的

卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體

營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要

求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員

工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習

的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓

管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管

理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分

為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任

制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效

果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓

結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優

秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時

提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知

識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓

開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次

培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技

能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中

心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的

需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）

在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關

專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培

訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現

有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，

實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作,

充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優

勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，

為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好20_年個人工作計劃。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、

培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工

藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需

要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主

培訓提供業務指導。

（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理,

重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方

面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對

教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完

善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等

方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓|（含公司集中培訓、各單位自主培訓］、

送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培

訓按計劃外培訓管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校

計劃，日常性的政治學習、班組學習列入范疇。

（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方

案，經人力資源部審核批準后實施。

（四）本計劃由人力資源部負責解釋

企業人力資源部工作計劃篇7

總結20_年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好

20__年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識,

較好的促進個人20_年工作的順利開展。

20_年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20_年

主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、

培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較

強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方

位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20_年2-12月

招聘入職94人。

招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，

充實我公司人才儲備人員數目，20年畢業大學生涵蓋銷售、設

計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公

司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯

投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及

同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的

文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與

推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位

招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力

資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20__年主要

開展以下招聘工作的目標改善。

（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20_年3月份

開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在

其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴

格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招

聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘

的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的不寬我公司渠道建

設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠

道。20_年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部

分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

a）針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂

等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029

招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘

發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。

以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、

設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；

b)針對報業招聘做好了對華商報價格調牙、對同城信息報、

今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，

取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20__年在開年或中

期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參

加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，

與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業

大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學

院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作

事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。

較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-

30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面

試經驗。20—年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討

會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人

專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招

聘質量打下堅實基礎。

(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保

基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平

有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水

平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位

導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份

業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計

職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子

及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念

管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改

革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題

的最終結果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反

比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本

控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人

才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握

現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20—年3月份下發

培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20—年

培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人

員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次,

也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員

對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視

頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新

任職中干舉辦了中干職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加

emba《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培

訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓，果程8次，針對員工進行李強《優秀員工》

視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功

營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職

業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思

想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，

20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨

詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、

智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓

實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評

估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，

培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，

未做好培訓工作的調研與研究。

2?針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未

做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓

實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入

資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，

確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大

統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：

1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程

上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及

財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已

經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改

革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減

及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做

好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

社保管理工作方面：

一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通

過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條

文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網

絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。

擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉

張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做

好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息

變更維護等。

三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會

保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老

經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，