中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》考前沖刺卷3單選題（共69題，共69分）(1.)薪酬調查主要解決的問題是()。A.外部競爭性B.外部公平（江南博哥）性C.內部公平性D.個人公平性正確答案：A參考解析：本題考查薪酬調查。薪酬調查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。所以A正確。職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。所以C錯誤；BD為干擾項，教材中未體現，錯誤；故此題正確答案為A。【提示】薪酬調查步驟：確定調查目的—確定調查范圍（所要調查的企業、調查的職位、調查的內容、調查的時間段等）—選擇調查方式（一般常用的調查方式有企業之間相互調查、委托調查、收集公開的信息和問卷調査）—統計分析調査數據—提交薪酬調查分析報告(2.)布萊克和默頓的管理方格圖中,位于坐標（9,9）位置的領導風格具有的特點是()。A.關心任務但不關心人B.關心人但不關心業務C.既關心任務又關心人D.既不關心任務又不關心人正確答案：C參考解析：管理者既關心任務，也關心人，即位于坐標（9，9），是最理想的領導風格。(3.)主要采用專家判斷法確定的效度指標是（）。A.預測效度B.構想效度C.效標關聯效度D.內容效度正確答案：D參考解析：本題考查效度。內容效度的檢驗主要采用專家判斷法，不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質進行評價。(4.)采用跟隨者戰略的企業適宜采用的績效考核方法是()。A.關鍵事件法B.以行為為導向的考核方法C.標桿超越法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：本題考查不同競爭態勢戰略的績效管理。跟隨者戰略核心是學習,可以選擇標桿超越法，C項正確；AD項屬于績效評價技術的方法，B項是差異化戰略采用的考核方法，錯誤；(5.)在簡單／靜態環境中()組織形式效果較好。A.行政層級式B.矩陣式C.職能制D.事業部制正確答案：C參考解析：本題考核職能制的組織形式適用范圍。在簡單／靜態環境中效果較好。行政層級式在復雜/靜態環境中最有效。行政層級式的組織可以保證高度集權、強調等級的管理能夠順利執行，所制定的規章和程序也不需要頻繁改動，表述與題干不一致，錯誤；矩陣式在復雜/動態的環境中較為有效。適合因技術發展迅速和產品品種較多而具有創新性強、管理復雜特點的企業，如軍事工業、航天工業公司；一般工業企業中的科研、新產品試制和規劃工作，表述與題干不一致，錯誤；職能制在簡單/靜態的環境中效果較好；主要適用于中小型的、產品品種比較單一的、生產技術發展變化較慢、外部環境比較穩定的企業，表述與題干一致，正確；事業部制在產品種類多且產品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯合企業或公司，表述與題干不一致，錯誤；(6.)關于生育保險的說法，錯誤的是()。A.生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼B.已經參加生育保險的職工，其未就業的配偶可以享受生育津貼待遇C.生育保險費由用人單位繳納D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付正確答案：B參考解析：本題考查生育保險。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼，A項正確；超壓卷，軟件考前一周更新，生育保險費由用人單位繳納，個人不繳納，C項正確；生育津貼是指在職婦女因生育而離開工作崗位中斷收入時，給予定期的現金補助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產假②享受計劃生育手術休假③法律、法規規定的其他情形，B項不包含在其中；生育津貼的標準是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發，D項正確；(7.)勞動爭議調解的原則是()。A.自愿原則和民主說服原則B.民主說服原則和公平原則C.民主說服原則和公正原則D.自愿原則和公正原則正確答案：A參考解析：本題考查勞動爭議調解的原則。勞動爭議調解應在遵循以下原則：(1)自愿原則。（2）民主說服原則。所以A項正確。BCD項中出現的公正原則為勞動爭議處理的基本原則，為干擾項，錯誤。(8.)關于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責任的說法，正確的是()。A.因用人單位作出解除勞動合同決定發生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔舉證責任B.發生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據的責任C.與勞動爭議事項有關的證據屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，否則承擔不利后果D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據正確答案：C參考解析：本題考查用人單位舉證責任。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。因用人單位作出解除勞動合同決定發生的爭議，用人單位負舉證責任。A錯誤；發生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，應負有提供證據的責任。B錯誤；與勞動爭議事項有關的證據屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，否則承擔不利后果，C正確；勞動爭議仲裁庭需要求用人單位提供證據，D錯誤。(9.)關于教育投資的說法，錯誤的是()。A.教育投資有助于提高勞動生產率B.教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長C.教育投資的全部收益應當歸投資者個人所有D.教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面正確答案：C參考解析：教育不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。這主要表現在：①教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；②教育投資有助于降低失業率，從而減少失業福利支出，同時起到預防犯罪的作用，減少了執行法律的支出；③較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率；④父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；⑤教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率。(10.)經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是()。A.附加的勞動者效應B.灰心喪氣的勞動者效應C.替代效應D.收入效應正確答案：B參考解析：總的來說,大多數研究都得出這樣的結論:在經濟衰退時期,灰心喪氣的勞動者效應比較強,并且占據主導地位。(11.)關于績效評價相關問題的說法，正確的是()。A.暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲B.盲點效應是指主管人員難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異D.近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據最初的印象去評價員工正確答案：B參考解析：A項，暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質；C項，刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；D項，近因效應是指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。(12.)技術發展迅速，產品品種較多且具有創新性強、管理復雜等特點的企業，最適合采用()組織形式。A.行政層級式B.職能制C.矩陣結構式D.虛擬結構式正確答案：C參考解析：矩陣組織形式是把按職能組合業務活動，以及按產品（或工程項目、規劃項目）組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式。矩陣結構適合應用于因技術發展迅速和產品品種較多而具有創新性強、管理復雜的特點的企業，具有突出的優越性。(13.)關于領導風格的密歇根模式的說法，正確的是()。A.密歇根模式支持員工取向的領導作風B.密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密歇根模式所羅列的兩個維度在性質上與俄亥俄模式不同D.密歇根模式是管理方格圖理論的進一步發展正確答案：A參考解析：密歇根大學的研究發現，以員工為中心的管理者比以生產為中心的管理者更有效。(14.)新員工在工作一段時間以后的績效考核結果能夠用來衡量()。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性正確答案：D參考解析：招聘是否有效，要通過新員工在一段時間內的績效考核結果來衡量。如果績效考核的結果令人滿意，說明招聘工作比較成功；反之，就要進一步尋找原因。(15.)按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類，()組織非常重視適應忠誠度和承諾。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：B參考解析：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。(16.)勞動者因()而解除勞動合同是不符合法律規定的A.用人單位沒有在勞動者加班后立即支付加班費B.用人單位未及時足額向勞動者支付工資C.用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動D.用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費正確答案：A參考解析：《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。(17.)人力資源戰略屬于()戰略A.組織B.公司C.競爭D.職能正確答案：D參考解析：職能戰略包括市場營銷戰略、財務戰略、人力資源管理戰略等。(18.)屬于戰略制定過程主要作用的是()。A.確定組織的戰略方向B.確定如何設計組織結構C.確定如何分配資源D.確定如何確保組織獲得高技能的員工正確答案：A參考解析：戰略制定過程有時又稱為戰略規劃過程，它的主要作用是界定組織的使命、長期目標、所面臨的外部機會和威脅以及組織內部存在的優勢和劣勢，然后確定組織的戰略方向，并對各種可能的戰略進行評估，以便根據這些戰略實現組織目標的能力強弱來最終確定組織準備采取何種戰略。(19.)按社會保險責任劃分，不屬于社會保險法律關系主體的是()。A.國家B.社會保險管理和經辦機構C.勞動者及其家庭D.管理人正確答案：D參考解析：按社會保險責任劃分，社會保險法律關系主體有以下幾類：①國家；②社會保險管理和經辦機構；③用人單位；④勞動者及其家庭。(20.)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院()。A.應予受理B.不予受理C.轉勞動人事爭議仲裁委員會D.駁回起訴正確答案：A參考解析：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。(21.)由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體，被稱為()。A.部門B.團隊C.組織D.企業正確答案：B參考解析：團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的，具有共同目標和可測量的績效目標的群體。(22.)按照組織的戰略層次劃分，人力資源戰略或人力資源管理戰略就是()戰略的一種。A.競爭戰略B.組織戰略C.企業發展戰略D.職能戰略正確答案：D參考解析：職能戰略需要關注的是，應當如何使組織的各種職能更好地為組織戰略以及競爭戰略服務，從而提高組織的整體效率以及確保組織戰略和競爭戰略的有效實施。顯然，人力資源戰略或人力資源管理戰略就是職能戰略的一種。(23.)在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在()小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。A.48B.24C.12D.8正確答案：A參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。(24.)動機有()。A.兩個要素：努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為B.兩個要素：內在動機和外在動機C.三個要素：內在動機、外在動機和努力水平D.三個要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為正確答案：D參考解析：動機有三個要素：決定人的行為的方向，以及選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。(25.)企業常會利用不同類型勞動者的歷史績效水平來預測求職者的未來生產率，這種做法很容易產生()歧視。A.統計性B.雇主C.工資D.職業正確答案：A參考解析：統計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。企業經常會利用一些歷史經驗來幫助自己作出判斷，雇主曾經雇用過的各種不同類型的勞動者的總體績效表現等很可能會成為這種歷史經驗，企業經常會用這些信息來幫助自己預測屬于這些群體的求職者的未來生產率狀況。(26.)關于跨地區勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.跨地區勞動力流動的主要原因在于地區之間存在經濟發展不均衡的情況B.跨地區勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C.跨地區勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處D.跨地區勞動力流動并非單向，流出的勞動力也可能會重新流回原居住地正確答案：C參考解析：勞動力地區流動的原因是，存在著地區之間經濟發展的不平衡。勞動力在現實巾選擇跨地區流動時，要考慮以下幾個方面的因素：①地區間人均收入差別；②工作機會的多少；③遷移距離；④遷移成本：⑤勞動力遷出地區和遷人地區的關系密切程度。在地區勞動力流動中，存在一種“回歸遷移”現象，即許多人從一地區遷移到另一地區，但經過一段工作時間后，又遷回到原地區。(27.)關于勞動關系理論中集體勞權的說法，錯誤的是()。A.集體勞權主要包括團結權、集體談判權、民主參與權和集體行動權B.集體勞權是勞動者集體的權利C.集體勞權由勞動者個人享有并行使D.集體勞權可以維護和保障個別勞權正確答案：C參考解析：集體勞權是指勞動者集體的權利，它由勞動者集體享有并由勞動者的組織——工會來代表勞動者具體行使。集體勞權所涉及的主要是勞動者如何通過有組織的行動來維護和保障個別勞權的程序性的權利，主要包括：團結權、集體談判權、民主參與權以及集體行動權。(28.)參加基本醫療保險的職工的醫療費用依法應由第三人負擔但第三人不支付的，應由()先行支付。A.基本醫療保險基金B.用人單位C.職工個人D.醫療機構正確答案：A參考解析：參保人員醫療費用中應當由基本醫療保險基金支付的部分，由社會保險經辦機構與醫療機構、藥品經營單位直接結算。醫療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫療保險基金先行支付。(29.)關于績效考核與績效管理的說法．正確的是()。A.績效考核與績效管理是等價的B.績效管理是一個完整的管理過程C.績效管理側重于績效的識別、判斷和評估D.績效考核側重于信息溝通和績效提高正確答案：B參考解析：績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。(30.)關于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()、A.績效面淡的時間應盡量避開上下班和開會等時段B.績效面談的場所應選擇安靜的地點C.在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽D.主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結束績效面談正確答案：C參考解析：面談是一種雙向溝通，管理者在這個過程中應該讓下屬充分表達自己的觀點，不要壓制。主管也可以多提一些開放性的問題，引發員工的思考，以便獲得更多的信息。(31.)關于能力差的人和能力強的人在上大學成本方面的說法，錯誤的是()。A.能力強的人比能力差的人上大學的心理成本更低B.能力強的人有精力在上大學期間勤工儉學，這有助于降低他們上大學的機會成本C.能力強的人比能力差的人上大學的直接成本更高D.能力強的人與能力差的人在上大學的機會成本方面存在的差異，主要取決于他們不上大學而去工作時能夠掙到的工資差異正確答案：C參考解析：上大學的直接成本包括直接支出的學費以及其他與接受高等教育直接相關的成本，這一成本與上大學人的能力強弱無關。能力較強的人完成大學學業相對較為容易，所承受的心理成本往往也比較低。能力強者不僅有可能用更少的時間完成高等教育，而且有可能在上大學期間從事一些勤工儉學活動，從而降低上大學的機會成本。大學畢業生由于接受高等教育，一方面導致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬；另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有幾年工作經驗的高中畢業生，嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。(32.)“勞動力參與率與勞動者個人的保留工資有很大關系。”關于這里所說的保留工資，下列說法錯誤的是()。A.為使一名勞動者愿意到市場上來工作所必須達到的最低工資水平B.保留工資是一種工資的心理價位C.雖然每個勞動者的具體情況不同，但保留工資水平基本沒有差異D.在勞動者個人的保留工資水平和其他情況一定的前提下，市場工資率越高，社會的勞動力參與率也會越高正確答案：C參考解析：這種保留工資是一種工資的心理價位，每個人的具體情況不同．保留工資水平也存在差異。(33.)找出工作績效差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為()。A.績效計劃B.績效輔導C.績效反饋D.績效改進正確答案：D參考解析：績效改進是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。(34.)關于勞動關系理論巾勞動關系層級結構的說法，錯誤的是()。A.個別勞動關系是勞動關系系統的基礎構成B.集體勞動關系是勞動關系系統的核心構成C.社會勞動關系是勞動關系系統的總體構成D.個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系相互獨立正確答案：D參考解析：勞動關系的層級結構的特點是，個別勞動關系是勞動關系系統的基礎構成，集體勞動關系是勞動關系系統的核心構成，社會勞動關系是勞動關系系統的總體構成。這三者相互關聯，逐級包容。(35.)一項預測指出，由于人工智能的發展，到2020年，美國現有工作崗位中的近一半將會被機器替代。這體現了()是影響勞動關系的環境因素之一。A.經濟環境B.技術環境C.政策環境D.社會文化環境正確答案：B參考解析：影響勞動關系的環境因素可以歸納為經濟環境、技術環境、政策環境、法律和制度環境、社會文化環境五個方面。由于人工智能的發展，人們的工作崗位被機器替代，屬于技術發展導致的結果，受技術環境的影響。(36.)()是處理勞動爭議法定的必經程序。A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟正確答案：C參考解析：根據勞動法律法規的規定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經程序。勞動爭議當事人只有在仲裁委委會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。(37.)組織的戰略通常包括三個層次，它們的順序為()。A.組織戰略→競爭戰略→職能戰略B.競爭戰略→組織戰略→職能戰略C.競爭戰略→職能戰略→組織戰略D.組織戰略→職能戰略→競爭戰略正確答案：A參考解析：一個組織的戰略通常包括三個層次：首先是組織戰略層次；其次是競爭戰略層次；再次是職能戰略層次。(38.)關于改善面試效果的說法，錯誤的是()。A.采用情境化結構面試B.面試前做好充分準備C.系統培訓面試考官D.盡量延長面試時間正確答案：D參考解析：改善面試效果的主要方法有：①采用情境化結構面試；②面試前做好充分準備；③系統培訓面試考官。(39.)關于甄選的可靠性與有效性的說法，錯誤的是()。A.只有當一種甄選工具達到可靠和有效的時候，才有可能是合法的B.信度是效度的充分條件，但不是必要條件C.如果一項甄選測試的信度不好，那么其效度一定較差D.如果一項測試的效度較好，則其信度一定比較高正確答案：B參考解析：任何一種甄選方法都應當達到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。即一項甄選測試的信度如果不好，那么其效度一定較差：相反，如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高。(40.)“績效計劃的內容、形式、指標的設定要充分考慮到不同職位的特點”，這一陳述體現的制定原則是()。A.戰略相關性原則B.系統化原則C.職位特色原則D.突出重點原則正確答案：C參考解析：職位特色原則是指績效計劃的內容、形式、指標的設定要充分考慮到不同職位的特點。(41.)關于領導者技能的說法，錯誤的是()。A.領導者并不一定需要熟練掌握他所管理團隊的技術技能B.管理層級越高，越需要制訂長期計劃，工作中概念技能所占的比例也就越大C.組織中較低層次的領導只要帶領下屬完成工作目標即可，不需要人際技能D.領導技能可以通過培訓、工作設計、行為管理等組織行為來發展正確答案：C參考解析：人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的領導者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領導行為的重要組成部分之一。(42.)關于傭金制的說法，錯誤的是()A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式B.傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關注短期業績，又關注公司的長期效益D.傭金制能使收入差距過大，導致一部分員工產牛不公平感正確答案：C參考解析：傭金制使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩定性，易受外部環境因素的影響而引起大幅波動。同時，這種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之問的較大薪酬差距，不利于銷售人員對企業產生歸屬感。(43.)在其他條件一定的情況下，一個人大學畢業以后的工作時間越長，意味著此人上大學的()越高。A.直接成本B.機會成本C.總收益D.心理收益正確答案：C參考解析：一個人上大學越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時間就會越長，這會擴大總收益，從而會使上大學所得到的凈現值（即總收益的現值減去總成本的現值）更高。(44.)外源性動機是指()。A.人做出某種行為是因為行為本身，認為這種行為是有價值的B.人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身C.人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感D.看重工作本身，諸如尋求挑戰性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分挖掘個人潛力的機會正確答案：B參考解析：外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。(45.)組織結構包含的要素中，針對使用規則和標準處理方式以規范工作行為程度的要素是()。A.復雜性B.規范性C.有效性D.集權度正確答案：B參考解析：組織結構包含三個要素：①復雜性。復雜性指的是任務分工的層次、細致程度。②規范性。規范性指的是使用規則和標準處理方式以規范工作行為的程度。③集權度。集權度指的是決策權的集中程度。(46.)關于執行勞動條件和最低工資標準的說法，正確的是()。A.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內容，執行用人單位注冊地的有關規定B.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內容，執行勞動合同履行地的標準C.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內容，由用人單位決定是執行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的有關規定D.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內容，由勞動者決定是執行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標準正確答案：B參考解析：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項。執行勞動合同履行地的有關規定。(47.)關于勞動力職業流動的說法，正確的是()。A.經濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業，不得不接受條件較差的職業，這屬于跨職業流動中的水平流動B.家庭兩代人之間的職業相似度越高，則表明競爭對于職業選擇的作用越大C.勞動者進行跨職業流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業地位D.只有職業收入高于或接近中值水平的職業才會有勞動力的凈流人正確答案：C參考解析：對于具有一定工作經歷的勞動力來說，也存在職業再選擇的可能，這主要是為了追求更優越的職業地位、更多的職業報酬。職業再選擇在外部條件適當時就會轉變為職業流動。自愿性職業流動基本上屬于向上流動，而非自愿性職業流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況，如在經濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況下。兩代人從事相同職業的比例越大．非競爭性力量對職業選擇的決定性越強。通常情況下，收入高于或接近中值水平的職業．都有勞動力凈流入；收入低于中值水平的職業，勞動力凈流出。不過，服務業似乎是個例外，其收人低于中值水平，但勞動力卻凈流入。(48.)俄亥俄州立大學的研究發現，()得分高的領導，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。A.注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感B.關注員工的工作C.維持一定的績效水平D.工作管理和關心人正確答案：D參考解析：俄亥俄州立大學的研究發現，工作管理和關心人得分高的領導比其他類型的領導更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。(49.)在勞動和社會保險法律的適用中，如果同位法中的特別規定與一般規定不一致，應該()。A.適用特別規定B.適用一般規定C.適用下位法的規定D.適用地方政府規定正確答案：A參考解析：社會保險法律適用的基本規則中規定，同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定。(50.)下列人員中，不屬于專業技術人員的是()。A.律師B.藝術家C.技術工人D.財務人員正確答案：C參考解析：專業技術類職位大致可以分為三大類:需要在特定領域具有一定造詣的工作職位如律師;需要有創新精神和創造力的職位如藝術家和設計人員;需要具備經營知識和市場洞察力的職位如財務人員。專業技術人員主要從事的是腦力工作。(51.)根據我國證監會頒布的相關政策，關于員工持股計劃的說法，正確的是()。A.員工持股計劃激勵對象的數量不得低于員工總數的90％B.每期員工持股計劃的持股期限不得超過12個月C.公司監事不得成為員工持股計劃的激勵對象D.員工持股計劃的股票來源包括員工從二級市場自行購買的股份正確答案：A參考解析：員工持股計劃應強調員工持股的廣泛參與性，原則上要求企業正式聘用的員工都參與員工持股計劃，明確規定參與員工持股計劃的員工不得低于員工總數的90％。每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月，以非公開發行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月。允許參與員工持股計劃的人員通常包括：在企業工作滿一定時間的正式員工；公司的董事、監事、經理；企業派往投資企業、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業的外派人員：企業在冊管理的離退休人員。員工持股計劃持有的股票總數不包括員工在公司首次公開發行股票上市前獲得的股份、通過二級市場自行購買的股份以及通過股權激勵獲得的股份。(52.)德國的工廠委員會制度是一種()。A.全民公決制度B.雙層談判制度C.員工參與制度D.員工自治制度正確答案：C參考解析：德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度。(53.)關于社會保險的說法，錯誤的是()。A.在中國境內就業的外國人應當參加社會保險B.職工基本養老保險屬于社會保險C.靈活就業人員可以參加職工基本醫療保險D.非全日制用工從業人員不得在用人單位參加社會保險正確答案：D參考解析：基本養老保險制度和基本醫療保險制度覆蓋了我國城鄉全體居民，即用人單位及其職工應當參加職工基本養老保險和職工基本醫療保險：無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加職工基本養老保險和職工基本醫療保險。根據《關于非全日制用工若干問題的意見》，用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。(54.)關于ERG理論的說法，錯誤的是()。A.各種需要可以同時具有激勵作用B.如果較高層次的需要不能得到滿足，低層次需要就會增強C.高層次需要滿足的前提是低層次需要的滿足D.人有三種核心需要：生存需要、關系需要和成長需要正確答案：C參考解析：ERG理論認為，各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。(55.)西方勞工運動理論的先驅韋伯夫婦提出的理論是()。A.新保守主義理論B.集體行動理論C.產業民主理論D.勞動關系系統理論正確答案：C參考解析：韋伯夫婦的產業民主理論：（1）中心主張：勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。（2）工會是將民主帶進產業內的主要機制。(56.)目前我國經營者年薪制有()種模式。A.1B.2C.3D.4正確答案：C參考解析：目前我國經營者年薪制有三種模式，即一元結構模式、二元結構模式和三元結構模式。(57.)效度是指一種測試的()。A.可重復性B.內部一致性C.有效性D.穩定性正確答案：C參考解析：效度即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內容或特質進行準確測量的程度。(58.)關注任務的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是()領導的主要特點。A.交易型B.變革型C.魅力型D.特質型正確答案：A參考解析：交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出，他們很關注任務的完成以及員工的順從。這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。(59.)采用穩定戰略的企業適宜采用的薪酬結構是()，A.無基本薪酬，只支付獎金B.基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬結構中所占的比重較大C.基本薪酬較低，獎金在薪酬結構中所占的比重較大D.基本薪酬較低，股權激勵在薪酬結構中所占的比重較大正確答案：B參考解析：采用穩定戰略的企業一般處于比較穩定的環境，從人力資源管理的角度來講，就是要穩定現有的掌握相關工作技能的員工。因此，在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構中基本薪酬和福利所占的比重較大；從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。(60.)進行培訓與開發效果評估時，最為規范化并可以提高評估的準確性和有效性的方法是()。A.問卷調查法B.控制實驗法C.控制實驗法和問卷調查法D.以上都不是正確答案：B參考解析：培訓與開發效果評估有多種方法可供選擇．控制實驗法是一種最為規范化的評估方法。控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高。因此，在實際工作中，常常采用問卷調查法進行培訓與開發效果評估。(61.)甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(以下簡稱乙企業)以甲公司出資金、乙企業提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務派遣協議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業產生糾紛，導致超市停業。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同。李某認為，其在超市的工作崗位屬于法律規定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責任。李某的用人單位是()。A.甲公司B.乙企業C.丙公司D.超市正確答案：C參考解析：勞務派遣單位屬于《勞動合同法》調整的用人單位，其應當履行用人單位對勞動者的義務。(62.)甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(以下簡稱乙企業)以甲公司出資金、乙企業提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務派遣協議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業產生糾紛，導致超市停業。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同。李某認為，其在超市的工作崗位屬于法律規定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責任。關于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。A.超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒絕承擔出資責任而將李某退回丙公司C.超市可以因乙企業收回場地而將李某退回丙公司D.超市可以自行決定將李某退回丙公司正確答案：A參考解析：用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：①勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；②依照企業破產法規定進行重整的：③生產經營發生嚴重困難的；④企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的：⑥用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營；⑦勞務派遣協議期滿終止。(63.)甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(以下簡稱乙企業)以甲公司出資金、乙企業提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務派遣協議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業產生糾紛，導致超市停業。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同。李某認為，其在超市的工作崗位屬于法律規定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責任。丙公司解除李某的勞動合同，符合法律規定的做法是()。A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時無須支付經濟補償B.丙公司解除與李某的勞動合同時，無須考慮李某被退回的原因C.李某經調整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同D.丙公司只有在與李某協商一致的情況下才能解除勞動合同正確答案：C參考解析：根據《勞動合同法》第四十條第二項規定的情形，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。(64.)甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(以下簡稱乙企業)以甲公司出資金、乙企業提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務派遣協議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業產生糾紛，導致超市停業。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同。李某認為，其在超市的工作崗位屬于法律規定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責任。超市在()崗位上使用李某不符合勞動合同法的規定。A.臨時性工作B.輔助性工作C.主營業務工作D.替代性工作正確答案：C參考解析：勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(65.)小呂在大學畢業找工作時不僅考慮工資水平，而且考慮職業發展前途、企業聲譽等因素。他在求職過程中發現，有些企業堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資．而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人替代一些人工操作。讓他沒有想到的是，大學同班同學小王由于一時找不到好工作，家庭經濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當快遞員了。小呂在找工作時考慮多種因素的情況表明，勞動力市場存在()的特征。A.交易對象的難以衡量性B.交易條件的復雜性C.交易的延續性D.出售者地位的不利性正確答案：B參考解析：勞動力市場交易條件的復雜性：勞動力的購買者和出售者之間的關系并非隨著交易達成就宣告結束，勞動力提供者要直接參與生產過程。這樣，在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產生作用的物質工作環境，比如溫度、濕度、灰塵、噪聲等，也包括在工作中所要接受的企業的監督與控制這些軟環境因素。總之，勞動力市場上的交易往往受一整套條件的約束。(66.)小呂在大學畢業找工作時不僅考慮工資水平，而且考慮職業發展前途、企業聲譽等因素。他在求職過程中發現，有些企業堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資．而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人替代一些人工操作。讓他沒有想到的是，大學同班同學小王由于一時找不到好工作，家庭經濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當快遞員了。關于一些企業用機器人替代人工操作現象的說法，正確的是()。A.機器人價格下降的規模效應會導致企業的勞動力需求上升B.機器人價格下降的替代效應會導致企業的勞動力需求上升C.機器人對人工操作的替代反映了產品需求對勞動力需求產生的影響D.機器人對人工操作的替代反映了兩種生產要素之間的互補關系正確答案：A參考解析：機器人價格下降對勞動力需求的影響反映的是資本價格變化對勞動力需求數量的影響。在其他條件不變的情況下，資本價格變化產生的規模效應和替代效應對于勞動力需求數量的影響在作用方向上是相反的，即資本價格上升的規模效應導致勞動力需求數量下降，替代效應導致勞動力需求數量上升；而資本價格下降的規模效應則導致勞動力需求數量上升，但其替代效應卻導致勞動力需求數量下降。(67.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發生傷殘，公司概不負責。2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷。王某認為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規章制度為由解除了與王某的勞動合同。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償。下列勞動合同約定中，符合法律規定的是()。A.王某與該建筑公司簽訂的勞動合同為期1年B.王某與該建筑公司簽訂的勞動合同約定每日工作9小時，每周工作7天C.王某與該建筑公司簽訂的勞動合同約定合同履行期間發生傷殘，公司概不負責D.王某與該建筑公司簽訂的勞動合同約定不享受年休假正確答案：A參考解析：我國標準的工時制度是勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。合同履行期間發生傷殘，公司應當負責。職工連續工作1年以上的，應享受帶薪年休假。(68.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發生傷殘，公司概不負責。2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷。王某認為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規章制度為由解除了與王某的勞動合同。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償。關于王某被砸傷是否為工傷的說法，符合法律規定的是()。A.王某在施工中因操作不當被砸傷，責任在王某本人，因此所受傷不應當為工傷B.王某與公司已約定發生傷殘公司概不負責，因此所受傷不應當為工傷C.王某在施工中因操作不當被砸傷，王某本人有一定責任，但所受傷仍應當為工傷D.如果王某在該建筑公司工作1年以上，所受傷就可以認定為工傷正確答案：C參考解析：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應認定為工傷。(69.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發生傷殘，公司概不負責。2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷。王某認為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規章制度為由解除了與王某的勞動合同。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償。如果王某所受傷沒有被認定為工傷，該建筑公司依法支付王某解除勞動合同經濟補償金額為()元。A.1500B.3000C.6000D.12000正確答案：A參考解析：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。多選題（共31題，共31分）(70.)明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。A.發展階段B.確認階段C.整合階段D.選擇階段E.設計階段正確答案：A、B、D參考解析：明茨伯格及其同伴所提出的決策過程包括：①確認階段；②發展階段；③選擇階段。(71.)關于培訓與開發效果評估的說法，正確的是()。A.效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節B.效果評估中應用最廣的是層次評估模型C.反應評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法D.結果評估中的硬指標包括產出、質量、工作滿意度等E.學習評估的內容包括知識、技能、態度三個方面正確答案：A、B、C、E參考解析：本題核培訓與開發效果評估。效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節，應用最廣的是層次評估模型，把評估內容分為反應、學習、行為、結果、投資收益五個方面，AB項正確；反應評估是評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法，也是最基本、最常用的評估方式，C項正確；學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，學習內容包含知識、技能、態度三個方面，E項正確；效果評估指標：（1）硬指標：產出、質量、成本、時間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。（2）軟指標：工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性，D項錯誤；(72.)建立團隊層面績效考核指標的方法包括()。A.利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標B.利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標C.利用能力素質圖來確定團隊績效考核指標D.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標E.利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標正確答案：A、B、D、E參考解析：建立團隊層面的績效考核指標有四種基本方法：①利用客戶關系圖來確定團隊績效考核的指標。客戶關系圖可以反映出團隊服務的內、外部對象。②利用組織績效指標確定團隊績效指標。該種方法適合那些為幫助組織改進績效而成立的團隊。③利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。績效金字塔實際是分解組織目標的過程，團隊可以根據工作特點，從金字塔中找到對應的位置，從而便可確定績效指標。④利用工作流程圖確定團隊績效考核指標。通過工作流程圖，團隊可以明確重要的工作移交、重要的工作步驟、向客戶提供的最終產品，之后就可以確定團隊的考核指標了。(73.)績效管理有效實施的影響因素包括()。A.觀念B.績效系統的時效性C.績效指標的設置D.績效管理的成本E.績效管理與組織戰略的相關性正確答案：A、B、C、E參考解析：績效管理有效實施的影響因素包括：①觀念；②高層領導支持；③人力資源管理部門的盡職程度；④各層員工對績效管理的態度；⑤績效管理與組織戰略的相關性；⑥績效目標的設定；⑦績效指標的設置；⑧績效系統的時效性。(74.)知識型團隊的績效考核指標包括()。A.追求員工工作態度的過程型指標B.判斷工作產出成果的效益型指標C.追求投入產出比例的效率型指標D.追求長遠影響的遞延型指標E.判斷不確定性風險的數量和對團隊及其成員的危害程度的風險型指標正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查知識型團隊的績效考核方法。知識型團隊的績效考核要以結果為導向。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：效益型指標(可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，即團隊的產出滿足客戶需求的程度)、效率型指標(知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產出的比例)、遞延型指標(團隊的工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響)、風險型指標(判斷不確定性奉獻的數量和對團隊及其成員的危害程度的指標)。(75.)決定一個國家或地區的勞動力供給數量的因素包括()A.人口規模B.人口構成C.勞動力參與率D.周平均工作時間E.人力資本投資水平正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動力供給數量取決因素；人口總量（人口規模與人口構成）、勞動力參與率、周工作時間。(76.)關于我國集體協商代表的說法，錯誤的是()。A.集體協商代表是按照法定程序產生并有權代表本方利益進行集體協商的人員B.集體協商雙方的代表人數應當對等。C.集體協商雙方的代表人數每方應至少2人，并各確定1名首席代表D.職工一方的協商代表由上級工會選派E.用人單位一方的協商代表由用人單位法定代表人指派正確答案：C、D參考解析：本題考查集體協商和集體合同制度在中國。集體協商代表是按照法定程序產生并有權代表本方利益進行集體協商的人員。雙方人數應該對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。職工一方的協商代表由本單位工會選派，用人單位一方代表由用人單位法定代表人指派。(77.)某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先戰略，業務B采取差異化戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有()。A.績效計劃的制訂是自下而上進行的B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論D.制訂績效計劃的時間周期過長正確答案：A、B、C參考解析：績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對績效管理的監督與協調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。因此．存在的問題是：績效計劃的制訂是自下而上進行的，公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用，上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論。(78.)某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先戰略，業務B采取差異化戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。對于該公司的業務A，適宜的績效管理策略有()A.采用行為錨定法進行績效評價B.選擇客觀的財務指標作為績效的評價指標C.只選擇直接上級作為績效評價的主體D.以行業內成本領先的企業作為績效改進的標桿正確答案：B、C、D參考解析：業務A采取成本領先戰略。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法(如目標管理法)，鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果；在評價指標和評價標準的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財務指標來引導員工的工作行為：在評價者的選擇上，也可以只選擇直接上級作為評價主體，以節約實施成本：對績效考核周期的選擇也不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本。在進行績效改進時，組織可以選擇標桿超越法，并將行業的成本領先者作為績效改進的標桿。(79.)某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先戰略，業務B采取差異化戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有()。A.績效考核不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展B.采取以工作結果為導向的績效考核方法C.采取基于員工特征的績效考核方法D.以同事作為考核的主體正確答案：A、B參考解析：海外機構不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展：應采取以工作結果為導向的績效考核方法。由于與本部距離較遠，不適宜采取基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。(80.)某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先戰略，業務B采取差異化戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。對于該公司的業務B，適宜的績效管理策略有()A.采用以員工行為為導向的績效評價方法B.績效評價的主體多元化C.適當拉長績效考核周期D.將績效考核的結果充分應用于成本改進正確答案：A、B、C參考解析：業務B采取差異化戰略。在績效考核中．組織應選擇那些以行為為導向的評價方法，因為創新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的：為了對員工的結果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化．因為在強調差異的組織中，不同的主體對員工的工作認識可能存在差異；對績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內見到成效。評價的結果可以充分運用于員工的開發、培訓，使員工通過繼續學習獲得更先進的理念，與組織共同發展。(81.)關于工資集體協商制度的說法，正確的是()。A.工資集體協議是專項集體合同B.協商確定職工年度工資水平時要考慮企業勞動生產率和經濟效益C.工資協議的期限是關于工資協議本身的規定D.工資集體協商，一般情況下兩年進行一次E.職工和企業任何一方均可提出工資集體協商的要求正確答案：A、B、C、E參考解析：工資集體協議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。雙方協商確定職工年度工資水平應綜合考慮的因素包括企業勞動生產率和經濟效益。關于工資協議本身的規定，包括工資協議的期限。工資集體協商，一般情況下一年進行一次。職工和企業任何一方均可提出工資集體協商的要求。(82.)教育的社會收益表現為()。A.提高整個國家和社會的福利水平B.起到預防犯罪的作用，減少執行法律的支出C.提高政策決策過程的數量和費用D.影響下一代的健康以及受教育狀況E.降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率正確答案：A、B、D、E參考解析：教育的社會收益主要表現在以下幾個方面：第一，教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；第二，教育投資有助于降低失業率，從而減少失業福利支出，同時起到預防犯罪的作用（教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本），減少執行法律的支出；第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率；第四，父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；第五，教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率。(83.)關于結構化面試的特點，正確的是()。A.程序、內容以及評分方式等的標準化程度都比較高B.有助于降低面試考官個人的偏見在有意或無意中對甄選結果造成的不利影響C.面試的公平性以及面試的信度和效度都比較高D.問題事先設定，面試考官個人沒有發揮的余地E.面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢正確答案：A、B、C、D參考解析：結構化面試的優點是很明顯的，它的程序、內容以及評分方式等的標準化程度都比較高。面試的標準化還有助于降低面試考官個人的偏見在有意或無意中對甄選結果造成的不利影響。這樣，面試的公平性以及面試的信度和效度都會比較高。結構化面試的問題在于，南于問題都是事先設定好的，面試考官個人沒有發揮的余地，對于自己發現的同時也確實很重要的某些問題點可能不便過多提問。此外，嚴格按照問題順序提問的方法可能讓被面試者感到有些僵硬，談話不那么順暢和自然。(84.)人員甄選工作非常重要，其主要原因包括()。A.符合企業需要的優秀員工是確保組織戰略目標達成的最根本保障B.要培養一流的員工，必須從一開始就選擇正確的人C.彌補甄選決策失誤的代價可能極高D.甄選決策失誤雖然不會給組織帶來機會成本，但會導致組織產生很多直接成本E.甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害正確答案：A、B、C、E參考解析：符合企業需要的優秀員工是確保組織戰略目標達成的最根本保障。卓越的組織必須擁有一流的員工，而要培養一流的員工，必須從一開始就選擇正確的人。彌補甄選決策失誤的代價可能極高。除了直接成本外，錯誤雇用也會給組織帶來很高的機會成本。錯誤甄選的代價其實并不是由組織單方面來承擔的，很多時候，錯誤雇用的結果同樣會給員工帶來傷害。(85.)關于培訓與開發效果評估中的結果評估的說法，正確的是()。A.結果評估是培訓與開發效果評估的最重要內容B.結果評估是培訓與開發效果評估的最具說服力的評價指標C.結果評估是組織高管層最關心的評估內容D.結果評估只關注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標E.結果評估中的硬指標易于衡量和量化正確答案：A、B、C、E參考解析：結果如何是組織進行培訓與開發效果評估的最重要內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產出、質量、成本、時間四大類，易被衡量和量化。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化。(86.)某公司總裁最近對人力資源部的工作提出了批評，指出公司的人力資源管理工作層次過低，今后應當向戰略性人力資源管理的層次邁進。為此，該公司今后的人力資源管理工作應當做到()。A.確保人力資源管理戰略與本公司的外部環境和組織戰略相匹配B.確保公司各項人力資源管理政策和實踐之間保持高度一致性C.將人力資源管理工作的重點放在幫助企業降低成本方面D.不再從事日常行政事務性工作E.向公司的其他人證明人力資源管理專業人員對公司的目標實現做出了貢獻正確答案：A、B、E參考解析：戰略性人力資源管理中的核心概念是戰略匹配或戰略契合，即一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性。首先是人力資源管理戰略與外部環境和組織戰略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強調組織的人力資源管理必須與組織戰略保持完全的一致；其次是人力資源管理職能的內部一致性，也稱內部契合或水平一致性，它強調組織內部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度的內部一致性。戰略性人力資源管理的要求實際上意味著，人力資源管理專業人員必須能夠向其他人表明，自己對于組織的目標和使命達成做出了貢獻。戰略性人力資源管理的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現戰略以及贏得競爭優勢。(87.)關于美國勞資關系模式特征的說法，正確的是()。A.它具有濃厚的自由化、分散化色彩B.工會企業化是美國工會運動的特色C.工會組建率相對比較低D.雇主協會集中度高、實力強大E.它強調員工和管理方相互信任合作以及員工對企業目標的高度認同正確答案：A、C參考解析：美國勞資關系模式最主要的特征體現在其濃厚的自由化、分散化色彩上，勞資關系的平衡與穩定程度趕不上德國、日本這類國家。美國的工會組建率在工業化市場經濟國家中是比較低的，雇主普遍致力于非工會化。工會企業化是日本工會運動的一大特色。德國勞資雙方的組織都具有集中程度高、實力強大的特點。(88.)根據面試組織形式劃分的面試類型包括()。A.小組面試B.系列面試C.集體面試D.電話面試E.單獨面試正確答案：A、B、C、E參考解析：根據面試的組織形式，面試可以劃分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試四種類型。(89.)戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.開發特殊能力B.改變結構和文化C.提升組織效率和業績D.改革薪酬管理E.管理變革正確答案：A、B、C、E參考解析：戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、提升組織效率和業績、開發特殊能力以及管理變革。(90.)《社會保險法》調整的對象為()。A.國家與勞動者之間的關系B.社會保險經辦機構與用人單位和勞動者之間的關系C.用人單位與勞動者之間的關系D.社會保險監督機構與社會保險管理和經辦機構、用人單位及勞動者之問的關系E.勞動者之間的關系正確答案：A、B、C、D參考解析：社會保險法律關系是指社會保險各主體間，如國家與勞動者之間、社會保險經辦機構與勞動者之間、社會保險經辦機構之間、社會保險經辦機構與用人單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權利義務所產生的法律關系。(91.)關于員工持股計劃的說法，正確的是()。A.員工持股計劃對于企業而言是一種低成本的資金獲取方式B.員工持股計劃能夠激發員工的工作積極性C.持股人必須是本企業的在職員工D.員工認購的股份在轉讓、交易等方面較為自由，不會受到限制E.員工持股計劃參與人盈虧自負、風險自擔正確答案：A、B、E參考解析：一套科學合理的員工持股計劃不僅能激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，起到“留人”的作用，同時還可以令企業獲得資金來源，而這種資金來源于員工持股，因而是低成本資金，并且是穩定、長期的，能夠減輕企業的稅務負擔。員工持股計劃具有以下特點：一是持股人或認購者必須是本企業的員工；二是員工所認購的股份在轉讓、交易等方面受到一定的限制。員工持股計劃的基本原則包括風險自擔原則，即員工持股計劃參與人盈虧自負、風險自擔，與其他投資者權益平等。(92.)通常情況下，大企業員工的工資隨著員工經驗的積累而增長的速度要比中小企業快得多，對此解釋正確的是()。A.大企業比小企業為員工提供了更多的特殊培訓機會B.大企業內部的生產過程往往具有高度的相互依賴性C.大企業可以為員工提供多層次晉升的機會D.大企業對員工更容易進行嚴密的監督E.大企業更重視降低員工的離職率以及迅速填補職位空缺正確答案：A、B、C、E參考解析：在那些規模較大的企業中工作的員工，其工資隨著經驗的增加而增長的速度也要快得多。對于這一現象，存在幾種不同的解釋：第一種潛在的解釋是，大企業比小企業為員工提供了更多的特殊培訓機會。第二種可能的解釋是，大企業通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產過程。第三種假設是，大企業可以為員工提供在職業性“工作階梯”中得到多層次晉升的機會；崗位空缺的出現對于大企業而言成本很高，為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補，大企業自然會決定向員工支付較高的工資。由于有著較大的規模，企業才發現要對自己的員工進行監督是十分困難的，因而必須轉而依靠其他方法來激勵員工達到較高的努力水平。(93.)在經濟衰退時期，與附加的勞動者效應相比，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位，其可能的原因包括()。A.附加的勞動者效應只會影響失業者，尤其是唯一的掙工資者失去工作的極少數家庭B.灰心喪氣的勞動者效應會影響更多的勞動者C.衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經很大，所以在她們身上出現附加的勞動者效應的機會越來越少D.隨著失業保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應可能會受到進一步削弱E.隨著家庭收入的減少，人們相應地也就愿意從事更長時間的有酬工作正確答案：A、B、C、D參考解析：灰心喪氣的勞動者效應在經濟衰退期占據主導地位，可能的原因包括：①總的勞動力參與率與失業率是呈反方向變化的，附加的勞動者效應只會影響失業者尤其是唯一的掙工資者失去工作的極少數家庭，而灰心喪氣的勞動者效應則會影響更多的勞動者：②由于衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經很大，所以在她們身上出現附加的勞動者效應的機會較少；③隨著失業保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應可能會受到進一步削弱。(94.)勞動力市場均衡是一種理想狀態．但在現實中經常會存在勞動力市場非均衡現象，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關。例如，企業并不都是按照所謂的市場通行工資率來支付工資，也不總是根據需要任意調整雇用的勞動力數量：而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關于理想的勞動力市場均衡的說法，正確的是()。A.勞動力市場均衡的一個基本假設是勞動者和企業的勞動力供求調整不會受到任何阻礙，可以在無成本的情況下完成B.勞動力市場均衡意味著在某一個既定的市場工資率上，勞動力供給數量和勞動力需求數量正好相等C.在勞動力市場均衡狀態下，不存在失業現象，但可能會存在勞動力短缺現象D.勞動力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破正確答案：A、B參考解析：如果能夠找到一個能使市場上的勞動力供給和勞動力需求正好相等的某個市場工資率，勞動力市場就達到了均衡。在這個時候，市場上既不存在失業，也不存在勞動力短缺。即市場上所有愿意在這一工資率水平上參加工作的人都能夠找到工作，而企業的所有職位空缺也都有人填補。勞動力市場均衡不是絕對的，勞動力供給和勞動力需求之中的任何一種力量發生變化，或者兩者同時發生變化，都會導致舊的勞動力市場均衡被打破。競爭性勞動力市場模型是建立在這樣一個假設基礎上的：同一職業中，擁有相同技能的勞動者會得到相同的工資，而達到這一狀態的一個根本原因在于，員工可以在不需要任何時間延遲，且不需要付出任何成本的條件下，從為一位雇主工作轉移到為另外一位雇主工作。(95.)勞動力市場均衡是一種理想狀態．但在現實中經常會存在勞動力市場非均衡現象，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關。例如，企業并不都是按照所謂的市場通行工資率來支付工資，也不總是根據需要任意調整雇用的勞動力數量：而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關于企業支付的工資偏離市場通行工資率的說法，正確的是()。A.企業可以選擇支付低于市場通行工資率的工資而不必擔心雇不到人B.企業可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵員工C.企業支付的工資水平可以偏離市場通行工資率，但不能低于政府頒布的最低工資標準D.在市場經濟國家，工會可能會通過集體談判迫使企業支付高于市場通行工資率的工