培訓(xùn)與發(fā)展管理工作坊規(guī)則積極參與，提出問(wèn)題，發(fā)表意見(jiàn)

聆聽與尊重別人意見(jiàn)，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有不同的觀點(diǎn)與角度

當(dāng)遇到不同意見(jiàn)時(shí)，先聆聽，總結(jié)對(duì)方談話重點(diǎn)，然后才表達(dá)個(gè)人見(jiàn)解守時(shí)與及尊重時(shí)間

關(guān)閉手機(jī)

其它

課程目標(biāo)與主題企業(yè)培訓(xùn)管理概述培訓(xùn)模式研判培訓(xùn)流程分解師資甄選與供應(yīng)商甄別職業(yè)生涯規(guī)劃與員工發(fā)展策略認(rèn)知到優(yōu)秀企業(yè)在設(shè)計(jì)、管理和發(fā)展人才和領(lǐng)導(dǎo)能力方面的理念及其優(yōu)化管理模式實(shí)際數(shù)據(jù)和事實(shí)培訓(xùn)與發(fā)展有助于增加公司競(jìng)爭(zhēng)力取樣公司總數(shù):1326家來(lái)源:美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)取樣公司總數(shù)：2500家資料來(lái)源：美國(guó)培訓(xùn)及發(fā)展專業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)人的投資1：0.5-1%2：1.5-2%3：2.5-3.5%4：4%以上實(shí)際數(shù)據(jù)和事實(shí)樹立培訓(xùn)成本概念討論：“培養(yǎng)內(nèi)部子弟兵”V.S“高薪挖角”如何看待培訓(xùn)之于企業(yè)：——————之于員工：————外部招聘人才與內(nèi)部培訓(xùn)、發(fā)展人才比較時(shí)間成本可行性風(fēng)險(xiǎn)從外部招聘、吸納精英快高從其它地區(qū)/國(guó)家暫借精英高有限制并要視乎情況中通過(guò)培訓(xùn)新知識(shí)、技巧和態(tài)度，將現(xiàn)有人才資源轉(zhuǎn)型中-慢中-高中-高培訓(xùn)和發(fā)展內(nèi)部人才/精英(招聘大學(xué)生；選擇性優(yōu)秀人才拓展)中-慢較容易處理，需要建立體系低-中企業(yè)培訓(xùn)管理概述變革中的企業(yè)組織隨著組織結(jié)構(gòu)的日趨靈活，等級(jí)制度的日趨衰弱，對(duì)管理和人際溝通技能提出更高要求，培訓(xùn)在組織中的地位得到明顯地加強(qiáng)，為了提高績(jī)效，每個(gè)員工尤其是管理者都需要培養(yǎng)新的技能。企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀——在英國(guó)的勞動(dòng)人口中，平均每三個(gè)人就有一個(gè)沒(méi)有任何工作資歷證明，另一個(gè)人沒(méi)有受過(guò)任何培訓(xùn)。——據(jù)調(diào)查，平均每五名企業(yè)雇主中，就有一名在被調(diào)查的年度中沒(méi)有進(jìn)行任何的員工培訓(xùn)。——只有10%左右的企業(yè)雇主去計(jì)算培訓(xùn)的成本，或者估量由此帶來(lái)的收益。什么因素影響中國(guó)大陸的人力資源管理的趨向、戰(zhàn)略以至管理模式

中國(guó)在亞洲是最熱門的投資與及貿(mào)易地方

中國(guó)的發(fā)展，是各跨國(guó)企業(yè)重要增長(zhǎng)的泉源中國(guó)上海成為大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)在亞太區(qū)總部影響當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)

人力資源所面對(duì)的實(shí)際問(wèn)題劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)各方面的管理效率、能力必然需要提升，從以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)調(diào)整本地工資將會(huì)帶動(dòng)不同的期望而管理困難

本地化的需要，加快本地專業(yè)素質(zhì)和能力提升

大量外籍專業(yè)人事愿意在中國(guó)工作和接受本地待遇

轉(zhuǎn)型迅速影響企業(yè)整體在招聘方面的需要和需求

優(yōu)秀管理人才的需求和需要將會(huì)越來(lái)越大

中國(guó)在未來(lái)的日子里，在經(jīng)濟(jì)方面將會(huì)依然繼續(xù)快速的發(fā)展，從而帶動(dòng)相應(yīng)人力資源在戰(zhàn)略性層面所需要處理的問(wèn)題：HR應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題培訓(xùn)管理者的角色努力營(yíng)造、培育組織的培訓(xùn)文化與部門經(jīng)理的緊密合作，積極尋求他們的責(zé)任感和反應(yīng)力，并且將培訓(xùn)的權(quán)力不斷向他們轉(zhuǎn)移培訓(xùn)管理者自身角色的轉(zhuǎn)移：向戰(zhàn)略性角色轉(zhuǎn)移，您是“”、“”、“”…——培訓(xùn)模式研判系統(tǒng)型培訓(xùn)模式確定培訓(xùn)需求實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃性培訓(xùn)模式確定培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)和計(jì)劃培訓(xùn)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)執(zhí)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)型組織模式彼得·圣吉和他的主要著作《第五項(xiàng)修煉》中提及：——企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，其涵義為面臨變?cè)鈩×业耐庠诃h(huán)境，組織應(yīng)力求精簡(jiǎn)、扁平化、彈性因應(yīng)，通過(guò)終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)：共享的信息橫向型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)勢(shì)的文化持續(xù)發(fā)展型模式致力與培訓(xùn)職能的長(zhǎng)期強(qiáng)化和提高關(guān)鍵因素分析：政策：責(zé)任和角色認(rèn)定：包含所有相關(guān)人員培訓(xùn)需求與機(jī)會(huì)確認(rèn)：計(jì)劃、任務(wù)說(shuō)明并且要有專門的評(píng)審過(guò)程活動(dòng)的參與：規(guī)劃：確定從預(yù)算開始的一系列問(wèn)題的政策和具體內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)：應(yīng)考須知：培訓(xùn)模式分解知識(shí)點(diǎn)備注學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉的基本內(nèi)容高管培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)和主管系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合注意5種模式的定義比較定義系統(tǒng)型特點(diǎn)：以組織戰(zhàn)略管理的模式為基礎(chǔ)；基本步驟：P199高級(jí)杠桿型適合于“學(xué)習(xí)型”組織的方式，注重企業(yè)文化建設(shè)過(guò)渡型是系統(tǒng)型與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的結(jié)合體；優(yōu)點(diǎn)：保留系統(tǒng)型的長(zhǎng)處，將培訓(xùn)放到企業(yè)環(huán)境中缺點(diǎn)：缺乏操作性指導(dǎo)持續(xù)發(fā)展型（IPM）4大特點(diǎn)；7大內(nèi)容P199-200Email:foxmode433@人力資源管理師理論復(fù)習(xí)——培訓(xùn)流程解析應(yīng)試須知：培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃與計(jì)劃知識(shí)點(diǎn)備注原則資源保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對(duì)性強(qiáng)步驟工作說(shuō)明書的內(nèi)容；需求分析方法及影響因素P214需求分析的方法和選取因素P214目標(biāo)：態(tài)度改變、知識(shí)掌握、行為轉(zhuǎn)變、業(yè)績(jī)提升各子目標(biāo)相關(guān)內(nèi)容項(xiàng)目實(shí)施核心是確認(rèn)培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容：知識(shí)、技能、態(tài)度內(nèi)容排序依據(jù)：績(jī)效考評(píng)結(jié)果、部門任務(wù)分解（WBS）

規(guī)劃的主要內(nèi)容目標(biāo)確定、內(nèi)容開發(fā)、過(guò)程設(shè)計(jì)、評(píng)估手段選擇、資源籌備、成本預(yù)算P215-2166項(xiàng)主要內(nèi)容內(nèi)容開發(fā)考慮因素：適應(yīng)需求、突出能力、具有超前性規(guī)劃需要得到高層主管，并關(guān)注成本效益分析

計(jì)劃的步驟與內(nèi)容

5大步驟，15項(xiàng)內(nèi)容P216~P217培訓(xùn)管理者：計(jì)劃執(zhí)行者/實(shí)施者；子項(xiàng)目執(zhí)行者/責(zé)任人考評(píng)方式：筆試、面試、操作；筆試方式：開卷/閉卷；試題類型：開放式/封閉式表象的潛在的行為知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度工作動(dòng)力個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)例：對(duì)事物的認(rèn)知例：自我激勵(lì)例：人的內(nèi)心世界例：自我成就感勝任力的冰山模型培訓(xùn)需求分析：工作分析與崗位勝任力勝任力分析方法例：某技術(shù)管理崗能力雷達(dá)圖分析：培訓(xùn)需求分析戰(zhàn)略層面：——各層級(jí)員工的強(qiáng)弱項(xiàng)分析：為保證現(xiàn)有崗位的工作順利實(shí)施，員工在知識(shí)、技能、技術(shù)上需要什么？在組織中，員工有針對(duì)崗位有靈活性和適應(yīng)性嗎？————行業(yè)前景、新技術(shù)的產(chǎn)生、企業(yè)制度性改變戰(zhàn)術(shù)層面：——需要哪些特定的培訓(xùn)項(xiàng)目？————過(guò)去員工怎樣看待培訓(xùn)？管理層的看法如何？培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)實(shí)施者的可信度？——基礎(chǔ)：工作分析與崗位勝任力從以下這些角度解構(gòu)、開發(fā)培訓(xùn)需求：應(yīng)考須知：需求分析知識(shí)點(diǎn)備注相關(guān)內(nèi)容對(duì)培訓(xùn)需求分析的作用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：明確企業(yè)對(duì)員工的專長(zhǎng)與職能環(huán)境分析：可利用資源；管理者對(duì)培訓(xùn)的支持人員分析：分析績(jī)效不佳的原因；工作與任務(wù)分析：確定重要的任務(wù)，及在培訓(xùn)中加強(qiáng)的知識(shí)、技能和行為素質(zhì)模型的主要目的；任職資格管理體系作用P220績(jī)效不佳的4大原因：知識(shí)不夠；技能欠缺；態(tài)度問(wèn)題；其他不可控因素分析方法：現(xiàn)場(chǎng)觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、技術(shù)及相關(guān)文件閱讀、專家評(píng)審法

實(shí)施程序員工培訓(xùn)檔案內(nèi)容：時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容和考核結(jié)果年度培訓(xùn)計(jì)劃與單項(xiàng)培訓(xùn)需求分析比較P221不同分析的方法適用場(chǎng)合P221

計(jì)劃的步驟與內(nèi)容7大基礎(chǔ)內(nèi)容P222應(yīng)考須知：培訓(xùn)與開發(fā)的方法基本方法知識(shí)點(diǎn)備注講授法單向傳遞：培訓(xùn)者-聽眾各方法應(yīng)掌握基本定義及優(yōu)缺點(diǎn)（比較記憶）實(shí)踐法工作指導(dǎo)法工作輪換法適合于一般直線管理者，不適合職能管理者特別任務(wù)法委員會(huì)/初級(jí)董事法；行動(dòng)學(xué)習(xí)法個(gè)別指導(dǎo)法針對(duì)新員工掌握崗位技能（“師徒制”）自學(xué)法適用：知識(shí)、技能、觀念、心態(tài)、思維；崗前及在崗皆適用模擬法人-機(jī)器模擬人機(jī)模擬互動(dòng)游戲/拓展訓(xùn)練起源：二戰(zhàn)之海員學(xué)校；適用：管理及心理訓(xùn)練網(wǎng)上培訓(xùn)同步和非同步兩種模式應(yīng)考須知：培訓(xùn)與開發(fā)的方法能力開發(fā)方法知識(shí)點(diǎn)備注分析判斷能力案例法3大基本特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí)、包含管理問(wèn)題、明確目的；2種類型：描述評(píng)價(jià)型，分析決策型；掌握定義、適用范圍、優(yōu)缺點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)目標(biāo)方式/方法/內(nèi)容管理能力監(jiān)督能力提升法一線監(jiān)督人員掌握方法工作指導(dǎo)法、改進(jìn)工作法、人際關(guān)系法最早源于美國(guó)管理者訓(xùn)練中低層管理人員講授、討論、脫產(chǎn)集中學(xué)習(xí)管理競(jìng)賽法部門經(jīng)理及高層決策、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力頭腦風(fēng)暴法智力激蕩法、美國(guó)KJ法川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法、日本假想構(gòu)成法人際溝通能力敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法；適用范圍：P207交往分析法美國(guó)人最先開發(fā)；組成部分：相互分析與自我狀態(tài)分析面談溝通訓(xùn)練培訓(xùn)方式：專家講授、討論、角色扮演年度培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃：通用型考量職級(jí)一線員工核心高管層中層管理者基層主管通用能力新進(jìn)員工專業(yè)技能管理能力公司文化HSE標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)組織架構(gòu)及制度計(jì)算機(jī)初級(jí)德語(yǔ)口語(yǔ)漢語(yǔ)培訓(xùn)中級(jí)文秘培訓(xùn)庫(kù)存管理供應(yīng)商管理及評(píng)估知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理檔案管理壓力管理績(jī)效面談技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)新思維培訓(xùn)效果評(píng)估需與公司績(jī)效管理、薪酬福利兩大體系緊密銜接3~6個(gè)月之后，需要長(zhǎng)效監(jiān)控機(jī)制及多方參與多以書面考試方式完成現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查方式結(jié)果層評(píng)估行為層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估反應(yīng)層評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)為什么沒(méi)有效果拍腦袋型：沒(méi)有做訓(xùn)前需求調(diào)研受眾人群有問(wèn)題

“所托非人”導(dǎo)致“貨不對(duì)板”——師資甄選與供應(yīng)商分析討論發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)力量V.S尋找外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)支持外部機(jī)構(gòu)參與培訓(xùn)的動(dòng)因分析企業(yè)發(fā)生重大變革，培訓(xùn)作為大型咨詢項(xiàng)目的一部分內(nèi)部培訓(xùn)資源不足以滿足培訓(xùn)需求

培訓(xùn)管理者與外部機(jī)構(gòu)關(guān)系培訓(xùn)管理者：制定出明確的項(xiàng)目采購(gòu)計(jì)劃及實(shí)施流程

對(duì)工作的期望要有明確地表達(dá)：需要外部顧問(wèn)投入什么樣的行為及時(shí)付款。外部顧問(wèn)：尊重關(guān)系界限，明確培訓(xùn)管理者是對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)控的負(fù)責(zé)人避免直接與項(xiàng)目關(guān)聯(lián)人直接聯(lián)系，從而造成信息的混亂及不必要的麻煩及時(shí)提供自身的背景資料與相應(yīng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，以便培訓(xùn)管理者平衡預(yù)算。低高培訓(xùn)者技能（設(shè)計(jì)者和講授培訓(xùn)課程）低高（對(duì)所授主題的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（對(duì)學(xué)員）關(guān)心且有效?

約翰?湯森德和保羅?多諾文強(qiáng)的新手自我意識(shí)較專家\講師主持人無(wú)關(guān)緊要的職業(yè)教師敏銳的多面手有輔導(dǎo)能力的專家熟練的指導(dǎo)員優(yōu)秀的培訓(xùn)師高低如何甄選培訓(xùn)師——員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯管理——是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。職業(yè)生涯管理：?jiǎn)栴}分析現(xiàn)象可能的原因新員工流動(dòng)率過(guò)高工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性；相關(guān)人員的行為造成新員工的沮喪心情主要崗位后續(xù)無(wú)人缺乏候選人計(jì)劃；缺少事業(yè)規(guī)劃；公司增長(zhǎng)超過(guò)了人員培養(yǎng)的能力30~40歲之間有潛力的人陸續(xù)離開公司高層管理者缺乏本職能以外的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展路徑狹窄，缺乏事業(yè)管理；個(gè)人不愿意脫離已有的知識(shí)和理解優(yōu)秀人員不愿被派駐外地下屬不愿意分擔(dān)他們的高潛能對(duì)組織缺乏信任；對(duì)事業(yè)管理的整體規(guī)劃不信任一線管理者任命的失敗率高

在兼并和收購(gòu)中大量失去被收購(gòu)企業(yè)的員工企業(yè)文化的劇烈沖突；沒(méi)有理解被收購(gòu)企業(yè)員工的價(jià)值和文化；在整合文化中，沒(méi)有關(guān)注弱勢(shì)方員工，對(duì)其個(gè)人事業(yè)發(fā)展的關(guān)心不足應(yīng)試須知：職業(yè)生涯管理程序人力資源管理師理論復(fù)習(xí)員工個(gè)人分析與評(píng)估組織對(duì)員工分析與評(píng)估①組織及