公司薪酬管理制度匯編

第一章宗旨

第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業的經濟

效益，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員

工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協議進行約定。

第二章管理原則

第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實行

集中、統一管理，并進行動態調控

第四條”以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配

機制、強調薪資的激勵功能，充分調動員工的工作積極性和主動性。

第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業、地

區薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。

第三章薪酬結構

第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績效工

資、附加工資四部分組成C

第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要

素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

第九條績效工資是依據員工個人績效考核結果、部門經營業績和企業整體經營業

績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。

第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規定參觀公司相關制

度。

第四章職位薪資

第卜一條公司根據不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構。

第十二條具體職位的薪酬結構規定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。

第五章薪資考核

第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變,

所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗

位/技能工資標準。

第十四條績效工資根據員工本人的績效考核結果、部門/公司的經營目標或計劃的

完成情況考核后發放?？冃ЧべY的發放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。

第十五條附加工資的發放是否結合考核結果根據具體規定執行。

第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。

具體的薪資考核管理規定參見《績效考核管理制度》

第六章薪資調整

第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。

1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均

工資標準等情況進行；

2薪資調整方案，工資水平的增長應低于公司經濟效益的增長并符合公司的人力資

源計劃及工資總額管理制度的要求；

3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業的實際支付能力、員

工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規晉級；第

二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資

進行核定。

1、常規晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經營計劃的情況、員工個人年終考

核結果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調整。

2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉

級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數的20$

第十九條公司及部門未完成經營計劃時，在實際支出工資時應下浮總額，以控

制經營風險。

第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變

動為相應崗位當前職級系列的工資等級

第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職級系列的

最高檔次，則工資等級不再改變。

第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。

第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的

員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總人數的5%。

第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規定參見《績效考核管理制度》

第七章薪資審批

第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、

福利管理制度）報董事會審批通過后執行。

第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門根據董事會審批通過

的薪資標準及相關制度要求執行。

第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批通過后執行。

第八章薪資發放

第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發放C

第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

第三十條薪資發放原則上采用銀行代發方式。

第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪資確定審核的相關規

定，逐級審批后發放。

第三十二條加班工資根據法律相關規定依法發放。

第三十三條病假工資按工資的％執行。

第三十四條事假無薪

第三十五條生育工資按原工資標準執行

第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業過程做出以下規定：薪資作業過程

包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、

薪資發放過程、薪資資料查閱過程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經核準后，應由

人力資源部統一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資

資料時，需經人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發放流程中應保證薪資保密。

第五I條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣貫薪資保密意識；新

進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。

第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。

第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經查實，立

即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問

其他員「薪資情況的：向其他員「泄露自己薪資情況的C

第十一章附則

第五十三條本制度自規定之日起執行。

第五十四條本制度由人力資源部負責解釋。

薪酬管理制度管理

一、薪酬的界定................................................9

二、本方案的適用范圍...........................................9

三、薪酬構成..................................................9

四、崗位等級設計.............................................11

五、薪酬等級及水平設計........................................13

六、崗位定級.................................................15

七、附則......................................................15

薪酬管理制度管理..............................................18

1、目的....................................................18

2、制定原則................................................18

3、宣里機構................................................19

4、制定依據................................................19

5、崗位職級劃分............................................19

6、薪酬組成................................................20

7、試用期薪酬..............................................20

8、見習期薪酬..............................................21

9、薪酬調整................................................21

10、薪酬的支付............................................21

11、社會保障及住房公積金..................................22

12、薪酬保密..............................................22

13、附彳牛...................................................23

20XX年公司員工薪酬調整方案..................................24

一、調薪的目的.............................................24

二、調薪的原則.............................................24

三、調薪的渠道.............................................24

四、調薪的資格.............................................24

五、調薪標準...............................................24

xx公司員工崗位工資調整方案...................................30

1調整外籍員工的崗位工資.................................30

2修改崗位工資標準.......................................30

3調整崗位工資方案.......................................30

4調整崗位工資的具體安排.................................31

關于20XX年員工薪酬福利調整方案..............................32

第一條目的................................................32

行政類崗位薪點標準表..........................................35

技術類員工薪點標準表..........................................36

某公司20XX年度薪資調整方案..................................42

方案目錄......................................................42

一、方案基本思路...........................................42

二、具體實施步驟...........................................42

三、方案結果評價42

薪酬調整方案（試行）

鹵位績效工資制

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司對員工承擔的T作和提供的勞動貢獻所支付的現金報酬。包括基本薪酬

和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現；基本薪酬包括基

本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。

二、本方案的適用范圍

1.本方案適合除總監以二高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位；

2.總監以上高管實行年薪制，另行制訂方案；

3.車間一線員工（含各班組長）執行車間工時定額手卅；

4.綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。

三、薪酬構成

注釋：

標準工資=基本工資+崗位工資

工資總額=標準工資?績效工資

月薪酬=標準工資+績效工資+司齡工資

年薪酬=（工資總額+司齡工資）X12+年終獎

1.基本工資

是員工的保障性收入，以實際出勤天數核發；

公司根據實際經營發展狀況和當地社會勞動保障部門正式公布的城鄉居民最低生活保障、城市

居民最低工資標準進行調整；

本方案執行統一的基本工資標準，定為XX元/月，其中XX元為最低生活保障標準。

注：

①員工因績效低下或違紀，工資計發底線不得低于員工最低生活保障標準；

②公司在經營不景氣時期以及事業發展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于

員工最低生活保障標準；

③待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發底線不得低于員工最低生活保障標準。

2.崗位工資：

崗位工資是崗位不同價值的體現，以實際出勤天數核發；

依據崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環境等因素進行崗位

價值評估，參照本地區、同行業相關標準，結合公司實際情況及未來發展戰略規劃進行制定；

以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據，實行動態管理，易崗易薪，崗變薪變。

3.績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的效果;

每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據月度（季度）績效考核結果核發。

績效工資標準為該崗位工資總額的15%至40%,崗位等級越高，如下表所示:

職等ABCI)E

績效工資標準占

50%40%30%20%15%

工資總額的比

4.司齡工資

司齡工資以員工自入職本公司之日起計算（其中2008包3月1日之前入職的員工，以2008年

3月1日改制時間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工

資對應增加50元；司齡工資實行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現司齡工資，即司齡工資總額

不超過400元/月。

5.年終獎：

由總經理辦公會議討論另行制定，并報芾事會審批，原則上當年第一季度計發上年度年終獎;

發放原則如卜：

入職時間入職不滿6個月入職6—12個月入職12個月及以上

發放標準不發放按比例發放全額發放

6.薪酬計算公式：

月實際薪酬;［（標準工資+司齡工資）x當月實際出勤日/當月應出勤日］+績效工資標準x績效考

核系數-扣項。

派績效工資標準=工資總額x（15與?50%）。

Ui崗位等級設計

根據公司目前的實際情況，參照企業組織架構，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的

知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方

案正式發布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經公司薪酬委員會審核同意后另

行頒布。

2.崗位等級設計

公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有2?3個職級，詳見XX有限公司

崗位等級表（表1）。

表1XX有限公司崗位等級表

職職職類

崗位描述典型崗位

等級管理序列職能序列專業技術序列操作序列

A1總經理總經理

A決策層

A2常務副總經理常務副總

B1副總經理副總經理

B高層管理

B2總監/總工藝師總監總工藝師

C1經理部門經理副總工藝師

C中層管理C2副經理部門副經理主任工程師

C3高級主管高級主管主責工程師

D1主管科室主管工藝技術員

業務部門核心機修專工/助核心崗班長/

基層管理/D2見習主管見習主管

D崗位理工藝技術員核心崗主操手

業務骨干

職能支持部門機修普工/工班長/主操手/

-4-口

D3專貝

核心崗位藝員專業技術工人

業務部門一股

E1i級助理工藝助理技術工人

崗位

職能部門一般生產一線操作

E助理E2二級助理

崗位工人

職能支持部門

E3三級助理生產輔助工人

操作崗位

說明:

1.管理序列

從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企業因其承擔的計

劃、組織、領導、控制職貢而成為主要的企業付薪依據。如：企業的基層、中層和高層管理者。

2.職能序列

從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業付薪依據的主

要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行

政助理、人事助理、QA、統計員、采購員等。

3.專業技術序列

從事技術操作或設備維修相關專業的技術人員，表現為需要一定的技術含量，企業付薪依據的

主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。

4.操作序列

指在公司內部從事生產作業的職位，一般工作場所比較固定。

薪酬得整方案（試行）

五、薪酬等級及水平設計

根據公司未來發展戰略目標及當前盈利水平，參照本地區、同行業相似企業薪酬水平,制定公司薪酬等緩和薪酬水平，詳見XX有限公司薪級表（表

2）；

表2XX薪級表

一b

薪薪檔（工資總額）檔職等E職等D職等C

級

一5檔4檔3檔2檔1檔差E3E2E1D3D2D1C3C2C1

25

~24~-AJ

23

22

21

20

叵

18

17

16

15

14

13

12

11

10

9

fl

7

T

5

新附調整方案（試行）

4

3

2

1=

說明：

1.每一職等對應一特定的薪酬區間（表中陰影部分），原則上該職等內所有崗位的

薪酬不會突破這個區間；

2.本表不包括職等A和職等B薪酬水平標準；

3.表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為標準值。

六、崗位定級

依據XX薪酬實施方針與政策，由各級管理負責人負責實施本系統內各個崗位的等級評

定工作。

確定崗位標準薪級水平后，再依崗位任職者的具體二作表現，確定任職者的實際薪級薪

檔。

七、附則

具體操作實施詳見附件一。

起草者審核者批準者

編制日期審核日期批準日期

15

附件一

鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細的、可執行的崗位說明書，無法對各個崗位價值進行

比較準確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：

1.過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，主要體現在薪酬結構和薪酬

水平的調整，形成合理的結構，緩和崗位之間現有薪酬水平的不平衡；

下列員工或崗位不在調整范圍內：（1）2010年10月之后入職的員工;（2）20XX年因轉正、

調崗、晉升或其他原因已進行薪酬調整的員工；⑶執行其他薪酬方案的崗位。

由總經理會同各部門分管領導根據各《崗位說明書》進行綜合評估，先確定該崗位的職

級，再對應該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據以下原則進行調整：

1.1調整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應的薪酬中值；

1.2調整后工資總額增幅，根據該崗位對應的中值數高于其原工資總數的比例，遵守以

卜原則:

①調整后工資總額增幅=（調整后工資總額-原工資總額）/原工資總額X100%；

②中值數高于原工資總數的比例二（中值-原工資總數）/原工資總數X100M

（中值-原工資總數）/原工資總數X調整后工資總額增幅=（調整后工資總額-原工資總額）

100%/原工資總額X100%

20%以內不得超過25%

20%?40%不得超過35%,其中DI、C3不得超過45%

40%以上不得超過50%.其中D2及以下職級不得超過40%

1.3調整過程中遵行就近原則；

1.4在調整過程應適當的考慮到員工在本崗位所具有的工作經驗和技能。

2.第二次微調：對于過渡階段調整后月標準總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進行第

二次微調，由各部門分管領導依據《績效考核實施方案》，以《崗位說明書》為基礎，并結

合本部門工作任務及崗位關鍵業績指標，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調整計戈IJ,

報總經理批準后，同時報綜合部人力資源科備案，調整計劃期間如該員工考核結果符合要求,

則按計劃實施調整，否則延緩；

3.最終定級:待各部門定崗定編方案、《崗位說明書》及公司薪酬管理辦法正式發布后，

公司組織專題崗位價值評估項目組進行崗位價值評估，再根據價值評估結果對本方案中崗位

定級進行矯正，最終確定各個崗位的實際薪級,經公司薪酬委員會審核批準后將本方案及《績

效考核方案》同步頒布施行。

16

****集團有限公司企業標準

Q/0JJT-G-RZ-01-2010

薪酬管理制度

編制審核審批

20XX—1—1發布2010—1—1實施

****集團有限公司發布

薪酬管理制度管理

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立

一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、

工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工

資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵：是指制定具有二升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調

動員工的積極性和責任心，

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員

工與企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

18

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專

項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對

企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業

發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

序號職級對應崗位

鷗江1A集團總經理

職級2B各分管副總、總監

ULI/-X.

網位3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理

對應4D集團各部門副經理、分公司副總經理

表5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（Al、A2、……A8）,D、E崗位層級分為六個級差。

具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

19

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享

受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的

津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以

支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》，

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務

而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定

時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬

部分。

652其他補貼：其他補贓包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度

而被處的罰款。

6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項

獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80凱

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受

受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

20

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀

況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬

結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案

由人力資源部執行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算°

B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工

作日發放

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅，

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從人人工資中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資二月工資標準x至嗎魯B婺

20.83

21

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資=（基本工資+崗位津貼）一（基本工資+崗位津貼）X缺勤天數/20.83

10.4各類假別薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規定執行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勒結算工資

E、公假：按正常出勤結算工資。

F、事假：員工事假期間不發放工資。

H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11.社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保

險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息

的傳遞必須通過正式渠道，有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。

工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬

方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由

人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞

動紀律的情形予以開除。

22

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準,并隨國家政策性調整

而相應調整。

13、附件

《**職級薪級表》

23

20XX年公司員工薪酬調整方案

一、調薪的目的

1、規范公司員工的調薪制度，推動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩定發展；

2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技

能推動企業的發展。

二、調薪的原則

1、調薪必須堅持公平，公正的原則；

2、調薪必須堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩；

3、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

三、調薪的渠道

1、各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資

格的員工，應及時給予調薪申請；

2、員工自身認為符合調薪資格的也可到公司綜合部提出調薪申請。

四、調薪的資格

員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：

1、公司員工調薪必須在公司工作一年以上；

2、員工任職期間工作努力，工作績效優異，工作技能提高，工作責任感強，工作態度端

正，無不良記錄，符合或超過現崗位任職要求者；

3、公司員工調薪，必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。

五、調薪標準

1、年度調薪（基本工資）漲幅玳的情況

該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績80分以上；

24

2、年度調薪（基本工資）漲幅8%的情況

該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績85分以上；

3、年度調薪（基本工資）漲幅10%的情況

該員工在公司工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上；

附《20XX年調薪人員名單》

25

和門姓名職位入職日別辭務年限年度平均考核得分調訴標準目前工責調整后丁資領確定調整T資額

>291.5710%

持合部

>283.315%

>293.7110%

>295.3410%

財務部>296.5210^

>!91.768%

>195.4284

>296.9310%

>191.998%

>294.3310%

營鋪管理部

>195.498%

>287.018%

>15%

>292.3510%

金融服務部

>292.9110%

>296.3510%

殂務部劉玉利熱笠調度員20XL02>196.408%

龍少文文檔回訪員頗>.03>192.688%

26

何婿網絡結算員200.09>J96.098%

裁酸任什計劃員2OX>.O9>195.550%

27

28

29

XX公司員工崗位工資調整方案

經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年

更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：

1調整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工XXX等人，X月崗位工資進行調整。即在原基礎

上增長5%;xxX等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。

2修改崗位工資標準

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低

檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1400

元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后根據技術水平的高低其崗

位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確

定在C檔，3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。

3調整崗位工資方案

Q)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合

格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發。

(2)調整崗位工資的范圍：

XXXX年X月X日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調整金額：

30

1）副總經理月增資900元，總經理助理（包括總監）月增資800元，部門經理月增資700元,部門副

經理月增資600元。對于在xxxx年工作中成績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的A檔，對于

不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的C檔或不調。

2）領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調

到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審核后報中心領導批準。

3）對受聘于本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4）一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：

技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1900~2400元。

一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：

一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。

二檔：工作表現良好，調整金額為500元。

三檔：工作表現一般，調整金額為300元。

調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%;調500元的員工占60%;調300元的員工占

10%。

4調整崗位工資的具體安排

Q）淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《XX公司員工考核表》，部門經理提出具

體意見及調整方案，時間為XX年X月X日~、月X日。

（2）由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為X月＞（日~'日。

（3）X月X日X日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發X年X月~乂月的兩位工資差額。

31

關于20XX年員工薪酬福利調整方案

第一條目的

規范公司內部的薪酬管理,建立完整、公正的薪酬管理體系，為全體員工提供合理的勞動報酬,

提高公司全員的整體素質和工作激情，根據同行薪酬標準及本公司實際情況，特制定本方案。

第二條范圍

＜一＞公司全體員工。

第三條職責

〈一〉行政部負責制定、修改并監督本方案的執行。

＜二＞各部門經理、廠長（主管）是本方案的執行人。

〈三）財務部負責對員工的薪酬核算.

＜四＞總經理或其授權人負責本方案的批準執行。

〈二〉技術工資;基本工資+取務工資+績效工資（獎金）+二齡工資+加班工資。-

〈三）營銷工資:基本工資+俏售提成+工齡工資。

第五條工資構成項目說明

＜—＞崗位基本工資

1、行政類：包括總經理辦公室所有成員，行政、人力資源管理人員，財務人員，采購人員，后勤

32

所有人員，品質管理人員，生產管理人員，生產部（含電鍍倉及其他部門從事非專業技術的所

有人員）

2、技術類:從事設計、開發、生產工藝改造等技術工種的所有人員（含打版、調漆、噴漆、點焊、

精雕、激光、模具師傅、線切割、機修師傅等）

3、營銷類：營銷工資級別由總經理辦公室根據公司的銷售業績及公司的發展狀況確定。

＜二〉職務工資:指在職人員所擔任該職務的工資

＜1＞略

＜三＞績效工資：績效工資是指通過績效考核后,各管理、技術、營銷崗位應得的績效工資。（績效

考核方案待定）

＜0績效工資的工資基數根據從事的崗位和職務來判定。普工和學徒在200元以內；職員級（含

組長、初級師傅、中級師傅）在300元以內；主管、副經理級（含高級師傅、主管師傅）在

500元以內。其他職務在800元以內。

〈2〉績效工資必須以績效考核的成績為依據，考核的成績分為S、A、B、C、D五級。其中S為優秀、

A為良好、B為合格、C為基本合格、D為不合格。具體的參照標準如下:

考核成績考核成績含義占員工總數的比例績效工資系數

S優秀（90分以上）5%100%

A良好（80分以上）20%80%

B合格（70分以上）50%70%

C基本合格（60分以上）20%60%

D不合格（60分以下）5%0

＜3）績效考核以口常管理、工作效率（交期）、工作質量（質量）、成本控制（成本）、綜合素質

五個方面為基礎，分類考核匯總，以總經理辦公至核準的最終成績為有效成績。

〈4〉人力資源部門應加強對績效考核的監督，嚴格按比例進行控制，防止以劣充優、以次充好，增

加績效考核的公平性和透明度。

＜四＞工齡工資

＜0在公司工作滿1年的員工，工齡獎補貼100元/月；

〈2〉在公司工作滿2年的員工，工齡獎補貼20（）元/月；

〈3〉在公司工作滿3年的員工，工齡獎金300元/月；

＜4＞在公司工作滿4年的員工，工齡獎金400元/月

〈5〉在公司工作滿5年以上的員工，工齡獎500元/月

＜五＞加班工資

按《加班管理規定》執行

＜六〉其他福利

（1）社會養老保險：試用期滿可申請購買養老保險。

＜2＞員工體檢：每年組織員工體檢1次。

33

<3>生日會：每月最后一周周末組織員工生日會，每人開銷費25元0

<4>春節路費補貼：遵照每年“春節放假方案”進行。

<5>特殊津貼：對印字、噴漆、割片、拋光等人員每月補貼特殊津貼50元。

〈6〉員工互助會：參照《員工互助會章程》相關條款進行。

〈七〉當員工的工資達到工資上限時，對部分公司將給予特殊津貼補助。

34

表1:

行政類崗位薪點標準表

薪資檔級

職務級別套用崗位

1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪

8總經理

7副總經理

6經理（總經理助理）500058006400720080008800960010400

5副經理（廠長）■100045005000550060