勞動經濟學教程（第3版）劉昕編著中國人民大學出版社第08章雇傭合同與工資制度設計123讀完本章之后，你應該：1.熟悉雇傭合同的性質以及雇傭合同自我執行在雇傭關系中的重要性。2.理解員工和雇主對不同類型工資制度的偏好。3.了解以投入和產出為基礎的工資制度分別適用的情況。4.掌握內部勞動力市場中的工資制度設計。5.了解晉升競賽及其對工資制度設計的啟示。6.了解終生工資支付順序的特征及其基本要求。學習目的CONTENTS目錄02工資制度與員工和雇主的偏好01雇傭合同的性質與強化其履行的對策03內部勞動力市場中的工資制度設計員工的實際生產率具有一定的彈性，在有些情況下有可能低于企業的預期，在另一些情況下，又有可能高于企業的預期。如何能夠確保企業吸引合格的員工，同時激勵他們盡可能地達到高生產率，就成為企業必須考慮的一個問題。在這方面，工資制度的設計具有重要的意義。第1節雇傭合同的性質與強化其履行的對策一、雇傭合同的性質（一）勞動力需求方的決策復雜性第1節雇傭合同的性質與強化其履行的對策一、雇傭合同的性質（二）雇傭合同的性質及其自我執行問題雇傭合同（employmentcontract）是一種契約，雇主是契約中的委托人，員工則是契約中的代理人。雇主雇用員工的目的是委托他們來生產和提供能夠在市場上銷售的產品和服務，員工代理雇主完成這些工作的回報則是能夠得到工資和福利。第1節雇傭合同的性質與強化其履行的對策一、雇傭合同的性質（二）雇傭合同的性質及其自我執行問題正式合同（formalcontract）在法律上具有強制執行力，合同本身即可規定一系列的限制條件，而隱含合同（implicitcontract）則很難通過法律途徑來確保其強制執行。因此，隱含合同就必須通過某種制度設計來確保其具有自我執行（self-executing）能力。第1節雇傭合同的性質與強化其履行的對策二、強化雇傭合同自我執行的對策（一）選擇誠實可信的交易對象無論是雇主還是員工，總會有誠實守信者，也會有損人利己者。因此，雙方都可以通過選擇誠實可信的交易對象來降低自己被欺騙的概率。要想使一種隱含合同能夠得到執行，僅僅指望找到誠實可靠的交易對象是遠遠不夠的，還必須有相應的內在機制對交易雙方的機會主義行為加以約束。第1節雇傭合同的性質與強化其履行的對策二、強化雇傭合同自我執行的對策（二）創造可供分享的剩余只要雇主和員工雙方誠實守信地履行雇傭合同，從而使雇傭關系持續獲得的收益高于雇傭關系被解除時雙方所能獲得的收益，雇傭合同便有了自我執行能力。員工為當前雇主帶來的邊際收益與他們在其他企業中可能獲得的工資之間存在的這一差距，就代表了可以在雇主和員工之間進行分享的某種剩余。第1節雇傭合同的性質與強化其履行的對策二、強化雇傭合同自我執行的對策（二）創造可供分享的剩余要想創造出這樣一種剩余，雇主通常需要做一些早期投資，從而提高員工的生產率，這樣才有可能使員工的工資超過其他企業可能支付的工資水平。即使在企業和員工之間可以創造出這樣一種剩余，仍然存在一個問題：如何將應該分配給員工的剩余以一種有效的方式分配到員工個人手中。CONTENTS目錄02工資制度與員工和雇主的偏好01雇傭合同的性質與強化其履行的對策03內部勞動力市場中的工資制度設計第2節工資制度與員工和雇主的偏好一、以投入為基礎的工資制度以投入為基礎的工資制度是以員工在實際工作過程中所投入的時間為依據來計算員工應得的工資性報酬的工資制度。作為工資性報酬計算依據的工作時間通常以小時、日、周、半月、月或年為單位。工作時間乘以單位工作時間的工資水平即為員工應得的工資性報酬。第2節工資制度與員工和雇主的偏好一、以投入為基礎的工資制度首先，組織的規模越大，分工往往就越細，因為這樣能夠通過專業化獲得經濟收益。這種工資制度通常需要對員工進行監督，很多時候成本高昂。其次，監督還存在另一個問題，即誰來監督監督者。第2節工資制度與員工和雇主的偏好二、以產出為基礎的工資制度以產出為基礎的工資制度是根據員工完成工作任務的結果即產出的情況來支付工資性報酬的一種工資制度。以產出為基礎的工資制度包括以個人產出為基礎的工資制度和以群體產出為基礎的工資制度兩種類型。第2節工資制度與員工和雇主的偏好二、以產出為基礎的工資制度（一）以個人產出為基礎的工資制度以個人產出為基礎的工資制度又稱個人獎勵計劃，是將員工個人的工資性報酬完全與員工個人的產出或工作績效掛鉤的一種制度。這種制度對于雇主來說主要有兩個優點：一是有利于引導員工接受與組織目標一致的一系列工作目標，從而有利于提高員工的生產率。二是降低雇主的監督成本。這種工資制度要想得到實施，有兩個前提條件：一是能夠對個人的產出進行準確清晰的衡量。二是個人產出不會受到非本人能夠控制的外界其他因素的影響。第2節工資制度與員工和雇主的偏好二、以產出為基礎的工資制度（二）以群體產出為基礎的工資制度當個人獎勵計劃不利于產出質量的改善等其他對企業非常重要的目標實現時，或者是當某些重要的產出必須由相互依賴的員工共同努力才能創造出來時，企業會傾向于采用以群體產出為基礎的工資方案，或稱群體獎勵計劃。以群體產出為基礎的工資制度有一個明顯的缺點：規模太大會導致員工之間的相互監督難以達到預防或者打擊“搭便車”者的作用。以群體產出為基礎的工資制度所具有的優點是顯而易見的：一方面節約了成本；另一方面強化了員工之間的相互監督。第2節工資制度與員工和雇主的偏好二、以產出為基礎的工資制度（二）以群體產出為基礎的工資制度比較典型的群體獎勵計劃包括利潤分享計劃、收益分享計劃等。收益分享計劃則是力圖將員工個人的工資性報酬與其所屬群體（班組或部門）的生產率提高、成本降低、產品質量提高或其他代表群體產出績效的衡量指標聯系在一起。利潤分享計劃又稱分紅計劃，它試圖將員工的工資性報酬與所在組織或部門的利潤聯系起來。第2節工資制度與員工和雇主的偏好三、員工和雇主的偏好對工資制度設計的影響（一）員工和雇主對工資制度的不同偏好從員工的角度來說他們大部分屬于風險規避型，不希望自己的工資性報酬出現大的波動，而采用以產出為基礎的工資制度會使他們的工資性報酬承受一定的風險。從若干年的平均情況來看員工在以產出為基礎的工資制度下所獲得的工資性報酬，大致等于他在以投入為基礎的工資制度下可能得到的工資性報酬，員工顯然更為偏好以投入為基礎的工資制度。第2節工資制度與員工和雇主的偏好三、員工和雇主的偏好對工資制度設計的影響（一）員工和雇主對工資制度的不同偏好從雇主的角度來說，實行以投入為基礎的工資制度時，工作效率波動的風險主要是由雇主承擔的。在可能的情況下，雇主通常更偏好以產出為基礎的工資制度。雇主到底會選擇哪種工資制度，關鍵取決于這兩種工資制度各自的成本和收益，成本低且收益高的制度必然更受雇主的歡迎。第2節工資制度與員工和雇主的偏好三、員工和雇主的偏好對工資制度設計的影響（二）兼顧投入和產出的工資制度一方面，風險規避型的員工偏好風險較低的以投入為基礎的工資制度；另一方面，雇主通常更為偏好以產出為基礎的工資制度。在設計工資制度時，最好能夠兼顧這兩個方面的需求。很多企業恰恰采取的是基本工資加績效加薪以及（或）績效獎勵的工資制度，這實際上就是將以投入為基礎的工資制度和以產出為基礎的工資制度相結合的做法。第2節工資制度與員工和雇主的偏好三、員工和雇主的偏好對工資制度設計的影響（三）高層管理人員的工資制度設計問題一種很自然的思路就是，企業追求的是利潤最大化，因此如果將高管人員的工資性報酬與企業的經營利潤掛鉤，便會促使高管人員真正關心企業的利潤水平。另一種思路就是將公司高管人員的利益與公司所有者的利益在長期內更為緊密地聯系起來，以公司股票或者股票期權的形式支付高管人員的報酬。由于在確定企業高管人員的工資性報酬總額時，采取簡單的與短期利潤掛鉤以及與股票價格掛鉤的做法都會存在問題，所以設計高管人員的薪酬體系時，同樣采取以投入為基礎的工資制度和以產出為基礎的工資制度相結合的方式。CONTENTS目錄02工資制度與員工和雇主的偏好01雇傭合同的性質與強化其履行的對策03內部勞動力市場中的工資制度設計第3節內部勞動力市場中的工資制度設計一、效率工資（一）高工資能夠帶來高生產率的假設效率工資（efficiencywage）是指某些企業提供的高于市場均衡水平的工資。企業之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資，主要依據的一個假設是高工資往往能夠帶來高生產率。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計一、效率工資（一）高工資能夠帶來高生產率的假設第一，高工資能夠幫助企業吸引更優秀的、生產率更高的員工。第二，高工資有利于降低員工的離職率。第三，高工資會削弱員工的偷懶動機。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計一、效率工資（一）高工資能夠帶來高生產率的假設第五，在相對貧困的國家，高工資有助于改善員工的健康水平。第四，高工資往往更容易讓人產生公平感。第六，關于高工資有助于帶來高生產率的另一種解釋來自企業或勞動力需求方面，這就是所謂的震蕩效應（shockeffect）。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計一、效率工資（二）效率工資的實踐及其要點效率工資并不是單純指雇主提供的工資水平高于市場均衡工資水平，它的另一個潛在條件是，這種工資水平所產生的邊際收益與邊際成本相等，即它至少不會導致企業出現虧損。要使效率工資能夠對生產率起到促進作用，通常需要具備一個條件，這就是員工期望與企業保持長期雇傭關系。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計一、效率工資（二）效率工資的實踐及其要點第一種是從降低員工流動性中獲得的收益最大的企業。第二種是很難通過基于產出的工資制度來激勵員工，或者是對員工進行監督的難度很大的企業。從理論上講，通過提供效率工資來刺激員工的生產率的企業通常會有兩種。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計二、晉升競賽（一）晉升競賽的基本特點第一在許多企業中，各種職位通常都是事先設計好的，而與每一個職位相聯系的分別是一個工資率或者是工資率的浮動范圍。第二員工之所以能夠晉升到某個更高的職位上，僅僅是因為他們比其他候選人更有優勢，至于這種優勢是大還是小，并不會影響他們晉升到更高職位之后所得到的工資。第三獲得晉升者將得到更高職位所帶來的全部報酬，原工資水平有一定幅度的上漲，未獲得晉升者將不會因為參加競賽而得到任何報酬。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計二、晉升競賽（二）晉升競賽的設計要點第一，要想讓晉升競賽能夠激勵候選人做出最大限度的努力，就必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經驗等方面具有較強的可比性，即沒有人可以非常有把握地認為自己能夠獲得晉升，也沒有人認為自己根本就沒有希望獲得晉升。第二，要在參與晉升競賽的候選人的當前職位及擬晉升職位之間設計一種合理的工資差距，工資差距太小會削弱競賽候選人努力的動機。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計三、終生工資支付順序（一）終生工資支付順序的特征及基本要求內部勞動力市場的一個基本含義是，企業和員工之間的雇傭關系會長期存在，這一特點使得雇主在設計工資制度時有了更大的選擇余地。其中最常見的就是在員工的終生職業生涯中采取的“先減額支付，再超額支付”的工資支付順序。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計三、終生工資支付順序（一）終生工資支付順序的特征及基本要求首先，由于存在信息不對稱的問題，雇主往往很難判斷哪些人愿意在企業中工作較長的時間，哪些人僅僅是做短暫的停留或過渡。這種資源抵押對于雇主和員工都具有重要的意義。其次，由于這種工資支付方案要求員工早期在雇主處抵押一部分資源，所以它會激勵員工努力工作，以避免自己在獲得延期支付的工資性報酬之前被解雇。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計三、終生工資支付順序（一）終生工資支付順序的特征及基本要求一是企業提供給員工的工資性報酬總額的現值至少等于勞動力市場上的其他企業支付給員工的工資性報酬總額的現值。二是它必須使一位員工在整個職業生涯中的邊際收益的現值等于其在整個職業生涯中所獲得的工資性報酬總額的現值。當然，這種工資支付方案必須滿足兩個基本約束條件。第3節內部勞動力市場中的工資制度設計三、終生工資支付順序（二）終生工資支付順序的風險防范雇主和員工雙方都需要采取一些保護措施來防止自己的利益受到侵害。從員工的角度來看，同意接受這種工資支付方案就很有可能會在來不及收回被抵押的那部分資源的情況下，被雇主以各種理由解雇。從雇主的角度來看，如果不能解雇老員工，有些年紀較大的員工在工作崗位上停留的時間很可能會超過他們收回被抵押的那部分工資性報酬所需的時間。1.對員工的保護第3節內部勞動力市場中的工資制度設計三、終生工資支付順序（二）終生工資支付順序的風險防范在采取這種工資支付方案時，員工可以要求在雇傭合同中明確添加一些對員工進行保護的條款，讓雇主承諾保護年紀較大的那些員工應得的權利。然而，為年紀較大的員工提供這種保護可能是雇主對自己聲譽的維護。