2024年地產公司薪酬管理制度

地產公司薪酬管理制度1

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套

相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

2.設置原則

該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平洞時,根據員工的表現性能，服務多年，工

作態度，等等，動態調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。

2.3激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。

2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司

的利益能夠共享。

2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為撤出。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企

業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生

涯等因素。

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A):總經理級;二層級(B):副總級；

三層級(C):各部門部長級;四層級(D):主管級、專員級;五層級(E):基層管理級;六層級(F):

普工級。

具體崗位與職級對應見下表：

5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享

受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的

津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以

支付的薪酬部分.績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》.

6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作

彳王務而支付的'工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時

工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼:

6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬

部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被

處的罰款。

6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項

獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、

公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調

整幅度由公司根據經營狀況決定.

9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整C

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案

F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。

H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11、社會保障及住房公積金

11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業

保險金、住房公積金。

12、薪酬保密

辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作

需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通

過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公

區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密

存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行

核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國冢規定標準，并隨國家政策性調整而相

應調整。

地產公司薪酬管理制度2

第一章總則

第一條目的

本規則乃依據人事管理規章之規定，訂定員工之薪資結構與給付原則，并將升遷、獎懲等辦法

共同訂定之。

第二條薪資決定的原則

員工薪資比例，應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態

度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。

第三條薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

第四條支付期限

薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，并于每月25日給付薪

資。

第五條薪資之非常給時

員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，

提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

第六條薪資的給付型態為月薪制。

（-）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。

（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

［（基本薪資+附加薪資廠請假日數］/一個月平均上班日數

（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算萬式，直9接由薪資中扣除。但缺勤

時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。

［（基本薪資+附加薪資）'遲到、早退私自外出總時數］/一個月平均上班日數

（四）主管階級在第3項及第4項之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。

第七條中途進入、退出公司的,薪資計算

薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列萬式計算之：

（基準內薪資+基準外薪資的交通津貼）‘上班曰數/每個月規定平均勤務時間

第八條薪資的支付方法及扣除

（-）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。

（二）經由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。

（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

第九條平均薪資

（-）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下：

平均薪資=前三個月內平均薪資總額（基準內薪資+基準外薪資）/前三個月內之平均勤務日

數

（二）平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

第十條休業津貼

（-）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得于休業期間給付員

工之休業津貼。

（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員二。

第十一條無工作經驗者的起薪支付方法

無工作經驗之員工薪資除參考基準內薪資之計算外，并與同業間之薪資比較后決定。

第十二條中途采用者的起薪

（-）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規定外，對于員工任職前之經歷及年齡，

則依職能資格等級來區分。

（二）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第1等之職務。

第十三條未經公司同意就職者，不給付薪資。

第二章基準內薪資

第十四條基本薪資

基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

（一）年齡薪資第15條

（二）年資薪資第16條

（三）職能薪資第17條

第十五條年齡薪資

年齡薪資以15歲為基準年齡，每月以給付肆仟元之薪資為基準，每增加一歲則按下列標準給

付。

16-25亶佰貳拾元

26-35壹佰伍拾元

36-45壹佰元

46-50陸拾元

50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

第十六條年資薪資

凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

1-15年壹佰元

16-30年陸拾元

31年以上肆拾元

第十七條職能薪資

（一）職位包括總合職及定型職兩種。

（二）"總合職”的職能分類分成下列8種等級，并依據職能等級分類給付薪資。

（三）"定型職"的職能分類分成下列四種等級，并依據等級分類給付薪資。

（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升

等，其評定標準如下：

第十八條附加薪資

（略）

第十九條職務津貼

各級主管之職位別彳導依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪

資計算則依第7條之規定處理，并采取按日計算。

（—）總經理14,000元-16,500元

（二）副總經理11,200元-14,000元

（三）部門經理8.800元-11,200元

（四）部門副經理6,200元-8,800元

（五）主任3,800元-6,200元

第二十條特別津貼

對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給住特別

津貼。

第二十一條扶養津貼

有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過5人。

（一）配偶1,000元

（二）直系親屬六十歲以上者400元

（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者400元

第三章基準外薪資

第二十二條時間外勤務津貼

員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務F寸,公司得依員工加班時數依下列計算

方式給予時間外勤務津貼：

基本薪資+附加薪資/一個月規定平均上班時數130

第二十三條假日出勤津貼

假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

第二十四條深夜勤務津貼

深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務，其津貼之計算,同第二十二條之規定

辦理。

第二十五條管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。

第四章調薪及升遷

第二十六條調薪

公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施調薪。

第二十七條定期調薪的內容

（-）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。

（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六

條之規定）

（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第一七條之規定辦理）

第五章獎金

第二十八條獎金的支，寸

公司視業績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據人事科及各單位主管評

估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發放之標準。

第二十九條獎金計算期間

（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21曰開始至本年度4月20日止，

并與七月份之薪資一并發放。

（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20日止，并

與十二月份之薪資一并發放。

第三十條附則

本規定自20XX年XX月XX日起實施。

地產公司薪酬管理制度3

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工.見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行攻人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（-）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技

能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習

的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的.在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發

展.包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等.

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評1介中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是

職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同

職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；

中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/

月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，

公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責制定員工的考核標準并進行考核，

考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文

件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（-）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相

應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+物獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7:3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8:2

（=）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確

定。

實行提成工資制的薪酬;月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現

有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形

式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外吾邸境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三

年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組

織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討

論通過后執行.

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執行。

地產公司薪酬管理制度4

第一章基本原則

第一條本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯系

的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公

平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通及時發現問題，

及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現

企業的戰略目標。

第三條

第二章薪資結構

第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資:崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。

第五條

第六條薪資結構表：說明：

1、業務部門的業績提成按公司制定的提成標準執行相關部門按內定執行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核灌分100分；

3、連續三月業務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利；

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算；

5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;

6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批準核發。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金;年底雙薪+計發業務提成

（轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發）

第九條超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超竣成部分，根據年底業績

統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后

方可發放。

第三章績效考核

第十條考核內容

考核內容分為業績考核和管理考核（含業務技能考核）兩大類：

業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準,

每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核

人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份,

綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、

職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考

核人的崗位職責確定其考核內容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業績完成情

況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鉤的管理部門及部

分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實

行月度考核制。

扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容,

形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1

日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完

畢交分管領導考核。分管令員導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事

長考核。綜合行政部;匚總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送

財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。

2、業績考核：

總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成

責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特

殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行

政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照

上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業績考核標準：

（一）業務部人員考核

1、業績指標確定標準：

根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業

績考核指標，并分解到每個季度;

2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收

入的，領取基本工資。

（二）風控部人員考核：

1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內；

2、年損失率控制在0.8%以內。

其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成

獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職

責。

2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，

員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申

訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。

3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說B月書》后5個工作日內,對申訴人做出

書面答復并將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考核結果。

5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

第四章

第九條計提基礎

1、擔保費

2、其他業務收入

第十條計提比例

（一）保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業績提成

（二）其他收入

轉正員工（且在公司工年滿半年以上）以自有資金投入公司"員工發展基金資金池”的.回報

收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備注：I、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資

一同發放上月收益；

2、每月按實際天數計算,不足一月的按實際投放天數計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

（一）業務部門內部的額外分配

1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：（1）、部匚經理營銷，部門經理獨立完成的，部

門經理原則上提成70%（含）以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%

的提成;（2）、部門經理營銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%（含）以上,

部門經理占50%（含）以下;⑶、項目經理獨立開拓的項目，并且在部門經理的指導下完成的，項

目經理應占提成額的70%（含）以上，部門經理占（30%）以下（原則上項目經理營銷的業務應由項

目經理自身完成）;（4）、公司高管營銷,并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規

比例核算，即部門經理（A角）60%，項目經理（B角）40%。

2、提成時間安排

(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，

可發放應提成獎勵額的60%,另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩余20%風險解除后發

放。

(2)中間業務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入

的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批后發放，原則

上按照參與人員6:4發放。

(3)業務提成每季度發放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15

日之前審批結束后由財務部統一發放。

(二)風控部門

在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另

外的50%在項目風險解除后發放。

(三)其他人員的分配

非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎

勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。

第一十二條其他規定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：

(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成；

(2)離職前項目已歸檔,或離職后一個月內完成歸檔，梃成未領取的，按首期發放比例在離

職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發放。其余提成曰公司指定接管項目人員享有；

(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發放，改由公

司指定接管項目人員享有；

(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;

(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩余提成。

2、業績指標統計：

(1)每季度結束后第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的

情況，填制業績統計表報送財務部。

(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。

(3)財務部匯總并以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月15

日作為發放的依據。

(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追

究有關人員的責任。

第五章補貼

第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

第六章股權激勵

第一十六條根據公司發展情況,針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理

層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

第七章附則

第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準；第一十八

條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

第一十九條本制度最今解釋權歸公司股東會.

第二十條本制度自20XX年9月1日起開始試行。

地產公司薪酬管理制度5

一.總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規

章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定

期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二.工資結構第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤

爵卜貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報

酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報

酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理

每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣

社會保險費、代扣通訊費等。

=.工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類

工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理.

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務

工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資:應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額x40%

績效工資;工資總額x60%x績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務依據《崗位工資一覽表》確定其工資

標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試

用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確

定方法見表2。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目

部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承

擔，績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資二項目經理月平均績效工資xl.5.總經

理的收入原則上最高限額為5500元人力資源

副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利

相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：

五.薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考

核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工

的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

六.關于員工工資

第二十三條員工工資標準的‘確立、變更。Q）公司員工工資標準經董事長批準;（2）根據公司

經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資咳定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和

職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部

審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工

資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限

起薪，經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50

元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條員工工資變更.根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪.員工職務、崗位變

動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建

議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以

下公式計算：日工資額二當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計

在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于

加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節

假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員

工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月

績效工資扣發額;當月績效工資+20.92X休假天數,其它福利待遇不變

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤智里制度》的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）

之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責

任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索

權.

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

1.發放取暖、降溫費：12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。

2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。

3.生日本改為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%

報銷，報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門

經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷，報

銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗

位人員的通訊補貼另定人力資源。

第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元

第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市

辦理各類保瞼的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

九附則

第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋.

地產公司薪酬管理制度6

一總則

為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。

本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售

人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。

員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公

司銷售部。

本制度自制定之日起升始執行。

二銷售部組織架構

銷售總監

大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理

區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理

銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管

三銷售部人員素質要求

1、品德好

2、很強語言駕馭能力

3、人格魅力

4、很強組織計劃管理能力協調能力

四銷售部崗位職能

銷售總監銷售總監崗位職責

1、堅決服從執行銷售總經理工作安排.

2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。

3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。

4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發展。

5、招募、培訓I、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。

6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。

7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場發展。

8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。

9、協助上級做好市場危機公關處理。

10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。

11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監崗位職能

1、制訂銷售策略:根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，

制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市

場目標。

2、銷售體系管理:根據公司銷售策略，建立維護公司銷售網絡與渠道管理體系，通過系列市

場推廣活動，營造市場環境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售增長；

3、銷售業務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、

庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。

4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提

高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。

5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行

統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應.

6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使

用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出

比。

7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化

業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工假（率，

提高員工滿意度。

大區經理崗位職責：

1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批；

2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導實施；

3、根據中期及年度銷售計劃開拓完善經銷網絡；

4、根據網絡發展規劃合理進行人員配備；

5、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發建議；

6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批；

7、把握重點客戶，控制70%以上產品銷售動態；

8、關注所轄銷售人員及經銷商思想動態，及時溝通解決；

9、參與所屬區域重大銷售談判和簽定合同；

10、組織建立、健全客戶檔案；

11、指導、巡視、監督、檢有所屬市場各項工作；

12、向直接下級授權，并布置工作；

13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議，

14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定；

15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案；

16、負責本區域市場銷售人員任用提名；

17、負責制定銷售區域工作程序，報批后實行；

18、負責區域銷售部門主管工作程序培訓、執行、檢查；

19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;

20、及時對下級工作中爭議作出裁決；

21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業務會議。

22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。

領導責任：

1、對所屬區域銷售工作目標完成負責；

2、對所屬區域銷售網絡建設合理性、健康性負責；

3、對所屬區域確保經銷商信譽負責；

4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責；

5、對區域銷售指標制定和分解合理性負責；

6、對所屬區域銷售給公司造成影響負責；

7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責；

8、對所屬區域銷售預算開支合理支配負責；

9、對所屬區域銷售工作流程正確執行負責；

10、對區域銷售部所掌管公司商業秘密安全負責。

主要權限：

L有對銷售部所屬員工及各項業務工作管理權；

2、有向營銷總監報告權力；

工對篩選客戶有建議權；

4、對重大促銷活動有現場指揮權；

5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權；

6、對所屬下級工作有監督、檢查權；

7、對所屬下級工作爭議有裁決權;

8、對直接下級有獎懲建議權;

9、對所屬下級管理水平、業務水平和業績有考核權；

10、一定范圍內經銷商授信額度權；

11、有退貨處理權；

12、一定范圍內銷售折讓權。區域經理

1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執行并完成公司產品年度銷售計劃。

2、根據公司市場營銷戰略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區域銷售，積極

完成銷售量指標，擴大產品市場占有率；

3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務

4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事

宜。

5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。

6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。

7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。

8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。

五服裝規范

著裝規定：

1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝;男性穿西裝打領帶，夏季

要求身著白襯衣深色西褲（領帶）。

2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。

儀容要求：

1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發，男性頭發不能蓋巨，至

少每月理發一次，勤洗頭、頭發應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。

3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。

4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔,無污物，衣服應熨燙整齊。

六考勤制度

1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。

4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整

理好，不規范者不得參加晨會。

5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

6、清假1天以內由上級主管負責人簽字批準,2天以內由銷售總監簽字批準。3天以上需

總經理簽字批準（總經理不在由副總經理批準）。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底

核算，扣發請假日工資。

7、休假按公司制度調整年休，具體參照

8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定：

上午:8:00-------12:00

中餐12:00-------13:30

下午13:30-------17:30

附注:可根據銷售狀況、季節等進行調整。

七銷售報表規定

1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

附：

八薪金分配制度

1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期

內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。

2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資

+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

3、薪金發放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

4、業務費用管理

在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。

業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。

差旅費用銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。

業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。

個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利

一次性發放。

九合同管理制度

1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆.

2、合同內容填寫

合同包括:主合同、附加補充協議等。

嚴格執行合同規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評

審。

填寫不得有空白欄，無內容填寫應用7"劃去，否則造成后果自行承擔。

加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。

3、合同簽字程序

合同文本由區域經理填寫后需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交

銷售總監審批。

原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份,公司保留T分由銷售內勤存檔管理。

地產公司薪酬管理制度7

第一章總則

第一條目的和依據

1.1目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目

標；

⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2依據

依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作

一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核,使員工的收入與公司業績

和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值兩介機制，在統一的規則下，通過對員工的

績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增

加激發員工創造更多的'經濟價值,實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統,

構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本

公司的薪酬體系。

5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力,為員

工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。

5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等“

5.1.4行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態并匯報及體系調整優化。

5.1.5行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等

和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年

度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

5.2財務部職能

5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

5.2.2確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實

際薪酬發放情況匯總上報。

5.3各職能部門職能

5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章內容與程序

第一條薪酬結構

1.1薪酬基本結構：

1.1.1基本工資

1.1.2崗位（級別）工資

1.2.3績效工資

1.2.4全勤獎金

1.2.5其他

126應扣項

1.2薪酬結構項說明

1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的撤出工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力

資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20XX）》我司確定為1500元-4000元，

（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500

元）

1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大

小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人

員責任權重的經濟性相對體現。

1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接饞見，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、

早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。

1.2.5其他：值班津貼及對員口艮務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎

勵性質之經濟補給考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及

員工個人獎懲應計金額。

1.2.