敬業九宮格愛崗敬業績效九宮格LOGO在此添加你的公司名潛在的達成目標者能都達成目標，擁有一定潛力有一定潛力的優秀員工差績效者達成目標者優秀員工非常有潛力的人才能夠達成目標，同時擁有巨大潛力明星員工需改進優秀可以完成目標巨大潛力有潛力潛力用盡績效(60%結果/40%過程)潛力非常有潛力的人才最近一年內剛從方格7,4或8晉升上來的人才。先前的績效表現足以證明他們有潛力晉升到此一層級職務。但面對新職務更高的績效要求標準，他們仍在調適或重新設定目標，因此接下來的發展重點應是盡快教導、強化，使其績效提升達到此職務的要求標準。非常有潛力的人才

這部分的人才通常會面臨另外的挑戰，因為許多主管認為人才晉升后，工作士氣不會太高（因為剛被晉升），因此也比較容易忽略或低估他們面對新職務標準提高所產生的挫折感或所須的調適期，而且仍不知不覺期望他展露出過去明星式的績效，然而，這樣不恰當的期待會造成這些人才初期對自我績效表現極大的壓力，而當結果未如預期時，則產生較大的自我挫敗或否定感。潛在的達成目標者達到部分該層級要求的績效標準，但有些部分明顯未達到要求。落差主要來自于其尚未具備此新職務所需的技能，或長期以來能力未被提升改善。差績效者未達到現有職務的績效標準，若不是有意愿或能力上的問題，應協助其改善，提升績效；或協助轉調其它合適的職務或轉任其它公司。能夠完成任務符合現有職務的績效標準，并展露出極高的潛能，未來可以往上晉升。對于這類人才，發展的重點應針對其優勢，指派給他們更具挑戰性的任務，或通過安排他們從事多樣性的工作，以鼓勵這些人才展現出更好的績效成果（往方格7移動）。能夠完成任務

一般而言，方格4和8的人才都是組織的重要人才資產，因此公司會愿意多投資一些資源在這些人身上。所以除了上述的發展作法外，也需要視不同人才的實際情況而有不同的安排重點。例如說，有些人才在同一個工作范圍已經深耕許久，那他需要的發展重點可能就是開闊眼界，使他有機會到更多的崗位上去體驗不同的工作內容；而對另一個已在多個不同崗位上歷練過的人才來說，他的發展重點可能就是提升視野或是擴大其現有的職責范圍。因此，公司在擬定人才發展策略時，必須針對不同的人才類別，做出有系統的評估）。能夠達成目標達到現有職務的績效標準，也有機會嘗試承擔相同層級內較大的職責。因此發展的重點將根據這類人才的潛能發展趨勢來決定是否賦予其更有挑戰性的任務（往方格4移動），或強化現有的績效表現（往方格8移動）。達成目標者達到現有職務的績效標準，但應與其共同訂定挑戰性目標，并要求在既定時程內有效提升其核心能力。明星員工組織的超級明星，不論是現有職務的績效表現，還是未來潛能的發展，都展現出非常優異的成果與學習潛能。因此，應為此方格內的人才在極短的時間內安排合適的新職務，使他們迅速獲得晉升。

明星員工很多大型跨國企業在進行人才評等時，對于此類人才的認定非常謹慎。曾經就有一位客戶的總經理分享他之前在某大型外商銀行的經驗，指出公司不會輕易將人才放入此方格中，因為一旦歸入此類，組織就必須趕快執行相關的配套措施，例如提升他們或賦予更重要的職責。否則，這些優秀人才極容易在內部緩慢的作業過程中失去耐心，而對現有職務產生倦怠感或是被其它同業挖角，如此一來，組織的損失極大。因此，對于此方格關鍵人才的確認，多數公司都采取非常嚴謹的態度，并有充分的配套措施予以應對。

有一定潛力優秀員工在現有職務上表現優異，也展現出能夠承擔相同層級內更大職責的潛力。對于這類人才，應重加強培育他們具備向上一層級發展所需的核心能力，以激發其展現更多潛能（往方格7移動）。優秀員工優秀員工在現有職務上表現優異，并能在類似的工作范疇中內扮演不同角色。例如：經驗豐富的專業人員對組織有極大的價值，不僅能協助培訓內部員工，也能在公司剛成立或面臨突然轉變的情況下提供所需的專業技能。此方格的人才培訓重點應在于持續提升其核心能力，以迎接未來挑戰。優秀員工除了以上針對不同人才評等的結果，所反映出九種不同的人才發展需求與策略外。另外，為提升員工的績效表現，也可以有不同的發展（見表二）。例如：針對高潛質的員工（方格7,及部分方格4和8），除上述的發展規劃安排外，為他們甄選合適的導師(Mentor)，提供未來職業發展上的建議與咨詢，也有助于他們對全面了解其自身的職業規劃。而對方格2及3的員工來說，提升現有績效是他們目前最重要的發展重點，因此，通過績效輔導方案的協助或是安排一個較資深的員工(教練)來從旁教導，將有助于他們在既定的時程內有效提升核心能力或績效。除了此兩類外，針對大多數績效或具備中等潛能的員工來說，由于數量龐大，公司通常會考慮資源的有限，而依功能或職務的重要性和貢獻度，來決定是否安排導師或教練進行現有工作職務的指導或咨詢。總結

360°領導力領導者影響力、運營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團隊中的影響力？如何激發和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個人本管理的時代,也是需要智慧管理的時代。

CONTENTS

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第2頁人類三個時代管理的變遷領導者的影響力智慧領導者的運營力智慧領導者的管理力智慧01020304目

錄

人類三個時代管理的變遷農業時代的管理模式——經驗管理工業時代的管理——流程與品質管理知識經濟時代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個時代管理的變遷農業時代——經驗管理

工業時代——流程與品質管理

知識經濟時代——人本管理領導者的影響力智慧第4頁2PART對你的下屬有用包容力有結果領導者的影響力就是個人修養與內在品格的結晶，也是激勵團隊號召團隊的一面旗幟，更是凝聚團隊的核心力量。2PART領導者的影響力智慧令人折服的遠見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠！眼界決定境界2PART領導者的影響力智慧人愿意跟隨一個人，核心點就是對自己有用。激勵你的下屬，成為團隊的精神領袖幫助你的下屬不斷成長，成為團隊成長的導師善于挖掘下屬潛能，成為團隊走向卓越的教練成大事者不在于誰會駕馭君子,而在于誰會經營小人！2PART領導者的影響力智慧包容力容人之長容人之短容人之異容人之錯一個人心里頭能裝多少人進來，就能成就多大的事業。容人之錯，鼓勵員工冒險創新容人之異，接納不同意見與觀點；容人之短，用人之長，對人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之長，內心謙恭，接納和尊重優秀的人才；負責任

衡量一個人是否成熟的核心標準就是看他是否學會負責任！公司有問題,根就在于沒有人負責任.解決問題就是負責任.2PART領導者的影響力智慧共贏就是你好\我好\世界好!2PART領導者的影響力智慧幫助員工厘清目標給員工想要的幫員工補齊能力幫助員工實現有結果你的部屬不聽你說什么,只看你怎么做!團隊戰斗力的最大殺手就是領導者說了不做!2PART領導者的影響力智慧取信于人，你說什么不重要，重要的是你怎么做。創造成果，讓下屬看到你的努力和成就；以身作則，身先士卒，身體力行，己所不能勿施于人；兌現承諾，一諾千金，勢必達成；領導者的運營力智慧第4頁3PART選人的智慧用人的智慧教化人的智慧3PART領導者的運營力智慧

運營力就是選人、用人、教化人的能力。是領導者最重要的能力之一。選認可企業文化、戰略以及行為和企業一條心的人；選認可企業領導人的理念、工作作風并能保持一致的人；選認可團隊能夠融入團隊的人；選有企圖心、有想法、性格圓融的人；3PART領導者的運營力智慧01020304領導風范注重結果，過程授權不制造對立，減少內耗多提問，啟迪員工智慧不輕易給答案，共商標準3PART領導者的運營力智慧01及時教育，耐心教化，訓練下屬是領導者的責任。02不輕易發火，讓員工學會為錯誤承擔責任。03用正確的思想武裝大腦，占領高地，引導行為3PART領導者的運營力智慧不輕易發火員工犯錯是讓員工承擔相應責任，不是批評。員工說我錯了就是在推卸責任！只會“叫”的領導是在告訴身邊的人他沒有辦法，宣告自己無能！3PART3PART領導者的運營力智慧領導者的管理力智慧第4頁4PART兩講三做會議管理溝通能力

管理力就是用最有效的管理工具和技術創造績效，實現目標。4PART領導者的管理力智慧※講清楚結果，讓人知道我們想要的是什么；※講清楚后果，讓人知道沒有結果將要面對的是什么；※做流程，讓人知道該怎么行動；※做制度，讓人知道在什么游戲規則下行動；※做檢查，讓人知道自始至終都有人在關注；4PART領導者的管理力智慧※會議是用來群策群力找答案解決問題的；※每次會議只解決一個問題；※每次會議只需相關人士參加；※主持人提前準備會