制度模板1：試用期員工管理制度1、為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。2、所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。3、由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。4、員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。5、試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。6、試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。制度模板2：人員輪崗、轉崗的上崗前培訓制度為加強衛生專業技術人員輪崗、轉崗前培訓的規范化管理，完善畢業后繼續醫學教育制度，培養合格的臨床醫學人才，結合我院實際情況，特制定本制度。1.醫院對新招聘的應屆畢業生及外院調入尚未取得臨床住院醫師規范化培訓合格認證的從事臨床工作的住院醫師實行上崗前培訓。培訓時間為一年。2.培訓內容包括：學習醫院規章制度與理念教育；醫療衛生事業的方針政策教育；醫學倫理與職業道德教育；醫院工作制度、操作常規、醫療安全管理措施及各類人員崗位職責；醫學文件（病歷）書寫的基本規范與質量標準；心肺復蘇的基本技能；當地醫療衛生工作概況及所在醫院情況；現代醫院管理和發展以及消防安全知識與技能培訓等有關內容。3.培訓基地為我院各臨床科室。4.醫務科根據培訓學員制定輪轉計劃，具體安排每位培訓學員的培訓科室和時間，各科室根據承擔的培訓學員數，做好輪轉帶教的安排工作。5.培訓人員需經考核合格后方可上崗。6.對輪轉職工的培訓，要強調從基本理論、基本知識和基本技能入手，不斷提高和深化專業理論，實踐能力。7.對于達到執業醫師報名資格的培訓對象，醫院接受其報名及組織其參加執業醫師資格考試。制度模板3：崗前培訓制度為使新職工盡快適應醫院工作環境，了解醫院，熟悉醫院各項規章制度和崗位職責，更快更好地勝未來的工作，特制定崗前培訓制度。1.醫院要對每年新分配到崗的職工實行上崗前培訓。崗前集中培訓的時間不得少于一周。2.崗前培訓時間一般定于每年8月份進行，采取集中培訓與試用期教育相結合，集中輔導和自學相結拿形式。3.上崗前職業培訓主要內容：3.1崗前培訓的重要性，教育新入院人員如何做一名合格的醫院職工。3.2醫院基本概況，勞動紀律教育，醫院的院紀院規教育。3.3醫院行風建設、醫德規范教育，培養廉潔從醫的責任意識。3.4醫療管理辦法，醫療衛生工作概況，執業醫師釋義，醫療事故處理辦法，處方管理辦法，病歷書寫的基本規范等，進行醫務人員崗位職責，醫院核心制度、醫療安全措施，職工作外出進修學習規定等教育。3.5護士管理辦法，護理工作制度，護理人員崗位職責，醫護溝通、醫患溝通及其技巧。3.6醫院繼續教育制度及臨床住院醫師規范化培訓制度等3.7預防與控制醫院感染及傳染病知識教育。3.8法制教育、職業安全防護教育及消防安全常識教育等。4.崗前培訓由人力資源部組織，醫務科、護理部、黨辦等實施培訓，經考核合格者方可上崗。5.未參加集中培訓的新上崗職工，試用期內除進行專業技術培訓外，依照本制度要求進行自學，由各相關負責科室在試用期結束后作出評價并簽署意見，合格后上報主管部門備案。6.崗前培訓由人力資源部與醫務科、護理部、黨辦等協商，事先制定培訓計劃、培訓內容，安排具體培訓日程，組織考試并對每一位學員進行培訓評定。制度模板4：資產管理制度一、目的為規范公司固定資產的管理，指導規范的資產管理行為，掌握固定資產的構成與使用情況，確保公司財產不受損失，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司項下的所有固定資產管理。三、內容1．為了更好的利用固定資產，實行固定資產歸口管理，加強對固定資產的維修與保養，建立崗位責任制和操作規范，按照集中領導、歸口管理的原則，確定辦公室為資產管理的管理部門。概念：公司所謂固定資產是指因工作需要而配發給各部門的計算機、打印機、掃描儀、投影儀、空調、音響設備、飲水機、電風扇、辦公桌、辦公椅、文件柜、沙發以及其它各類辦公設備。1.1主要工作職責1.1.1隨時掌握固定資產的使用狀況。1.1.2負責監督配合使用單位做好各類資產的使用和維護，確保完好，提高利用率，并定期組織資產的清點，保證帳、卡、物三相符。1.1.3負責固定資產的管理，搞好固定資產的分類，統一編號，建立固定資產檔案，登記賬卡，負責審批并辦理驗收、調撥、報廢、封存、啟用等事項。1.1.4根據使用部門的使用情況，組織編制固定資產的修維、保養計劃，按期編報固定資產更新計劃。1.1.5嚴肅財經紀律，對違反固定資產管理制度，擅自贈送、變賣、拆除、遺棄固定資產的行為和破壞固定資產的現象，要嚴格追查責任，視情節給予處罰。2．使用部門職責2.1各固定資產使用部門負責本單位的資產管理工作，各部門應設置兼職的辦公設備管理員，明確責任者。公司規定，固定資產的使用者為該固定資產的使用責任人；機構綜合內勤為固定資產的日常保管員；各部門、機構經理或負責人為本部門、機構固定資產的管理責任人，負主要管理責任。2.2嚴格執行技術操作規程和維護保養制度，確保固定資產的完好、清潔、和正常使用。2.3建立固定資產明細帳，固定資產的領用、調出、報廢必須經主管部門及總經理批準，未經批準，不得擅自調動、報廢，更不能自行外借和變賣。2.4根據主管部門的要求定期組織固定資產的盤點，做到帳、卡、物三相符。2.5固定資產在使用過程中因人為造成的損壞，由責任人照價賠償，主要管理責任人罰款200元。3.固定資產的購置、驗收、領用。3.1由于工作需要，各單位購置固定資產必須提前向主管部門提出申請，報經總經理批準后，由辦公室按公司采購流程負責辦理。3.2固定資產到貨后，由主管部門開箱檢查、驗收，確認無誤后及時完成收貨流程并建立固定資產卡片，并通知使用單位。4．固定資產的調撥與轉移4.1凡列入公司固定資產未經公司主管部門領導和總經理批準的，任何部門不得擅自調拔、轉移、借出和出售。4.2確因工作需要對固定資產進行調撥與轉移，必須通過辦公室辦理資產轉移手續，同時由調出、調入單位的雙方領導及經辦人簽字后，由辦公室辦理轉帳手續，并通知財務部進行帳、卡交接。4.3員工調動或辭職離司前，應辦理完畢資產交接手續后，相關部門才能辦理工作調動或離司手續。4.4未經主管部門同意，各使用部門無權辦理固定資產轉移及處理，一經發現，將追究部門經辦人的責任。5.固定資產的報廢與封存5.1固定資產報廢處理時，須使用部門提出申請，填寫設備報廢單一式三份由辦公室將其凈損失上報總經理批復，經公司同意的，方可辦理報廢相關手續。5.2凡符合下列條件可申請報廢：5.2.1主要結構陳舊，維修成本較高或無法修復的。5.2.2符合有關報廢年限的。5.3凡經批準報廢的固定資產不能繼續使用，主管部門與使用部門要及時作保廢處理。處理后的固定資產由公共資源部和使用部門一起辦理固定資產的注銷手續，手續完備后報財務部備案。5.4凡停用三個月以上的固定資產由使用部門封存、保管。5.5閑置固定資產和封存固定資產啟封后，由使用部門填寫啟封單，主管部門同意后，方可使用。6.固定資產的清查6.1為了保護固定資產的安全與完整，辦公室必須對固定資產進行定期清查、盤點，以掌握固定資產的實有數量，查明有無丟失、毀損或未列入帳的固定資產，保證賬實相符。在清查時發現固定資產毀損和盤盈、盤虧，要查明原因，由責任部門寫出書面情況，主管部門簽署意見后，報知總經理，待批復后，作相應的帳務處理.6.2小盤點，每年四、八月對固定資產進行一次盤點，主要查核是否帳實相符，固定資產是否處于正常工作狀態。6.3中盤點，每半年一次。各類辦公設備是否帳實相符，清查需要定期維護保養的辦公設備明細，及時進行維護、保養。6.4大盤點，每年一次。對公司資產全面盤存。每年年終，辦公室會同財務部進行總盤存。對盤點情況，填寫資產盤點統計表，各方在清冊上簽名。制度模板5：職工病養制度1、員工因工致殘，喪失勞動能力者經公司人力資源部調查核實確認有工傷殘廢證者本人申請公司批準的可享受100%的檔案工資，同時離崗休養。2、員工因病或非因工傷殘者，有縣級以上醫院證明，經本人申請公司研究同意，喪失部分勞動能力者工齡在20年以上者享受65%檔案工資，10年以上、20年以下者按60%；10年以下者按50%，離崗調養期間不享受任何福利待遇。制度模板6：任職資格評審制度一、目的與原則1）崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。2）公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據二、評定者與組織者1）任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定；業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；部門經理任職資格由總經理進行評定；總經理任職資格由董事會進行評定。2）任職資格評定的組織者為公司人力資源部三、崗位任職資格評審標準1）新聘員工任職資格標準參見《招聘管理規定》參見《轉正管理規定》2）正式員工任職資格標準公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準四、任職資格定期評定程序1）公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進行整理；人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；整個復議過程將在2周內結束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定五、任職資格不定期評定程序1）新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。2）轉正員工的資格評定程序在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。制度模板7：招聘工作制度一、招聘目標1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。2、招聘程序1)招聘需求申請和批準步驟A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D招聘申請審批權限在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。2)招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。3)招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A材料收集渠道B內部的調整、推薦C人才中介機構、獵頭公司的推薦D參加招聘會E報紙雜志刊登招聘廣告F網絡信息發布與查詢用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1)人員錄用審批權限A公司正式員工錄用由公司總經理審批；B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。B檔案轉移手續a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。C迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。四、內部推薦獎勵政策1、職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。2、推薦方法員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。3、推薦成功和獎勵辦法A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。4、除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。制度模板8：人員獎懲制度第一章行政處罰辦法第一條類別警告、記過、記大過、開除。第二條處罰1．警告：給予不高于100元的罰款。2．記過：給予不高于200元的罰款。3．記大過：給予不高于500元的罰款。4．被開除者，扣除當月工資、獎金。5．記大過和被開除者不享受年終績效獎金、年假。6．當月累計被警告處分二次者，視同記過。年度內被記過二次者，視為記大過，年度內記大過二次者，即作開除處理。7．犯記過和記大過者，除以上處分外，還需根據其職務級別的高低進行處罰。8．犯記大過者，不得參與公司考評，在處分撤消前，不得晉升加薪。第三條有下列行為之一者給予書面警告處分1．上班環境臟亂。2．儀態不整潔。3．因過失發生工作錯誤，情節輕微者。4．檢查或監督人員未認真履行職務者。5．培訓課曠課。6．上班時間睡覺、游戲。7．其它違紀行為。第三條有下列行為之一者給予記過處分1．沒有盡職盡責報告事故。2．常違反安全規則。3．損壞公司財物。4．在公司內吵鬧、污言穢語，在公司內賭博或聚賭圍觀。5．其它較嚴重的違紀行為。第四條有下列行為之一者給予記大過（降級、撤職）處分1．帶醉上班或上班服用違禁藥品。2．不服從或拒絕執行上級合理合法指示。3．毆打他人、互相打架或挑起事件。4．發布虛假或荒謬之言論，影響客人或其他員工工作。5．提供虛假資料或報告。6．偽造公司文件、無故損毀公司資料或公物，造成重大損失。7．其他嚴重的違紀行為。第五條有下列行為之一者給予開除處分1．當月內累計曠工3天(含)以上或全年(12個月)累記曠工10天。2．違反公司規定，造成重大影響或損失。3．有影響公司聲譽之言行。4．泄露公司機密。5．行賄受賄。6．流氓滋事、偷竊。7．觸犯刑律。8．其它非常嚴重并造成惡劣影響，或使公司造成重大損失的違紀行為。第六條行政處罰由相關部門填寫《獎懲單》，并按程序報批。主管及主管以上人員，被處以記過以上處分的，須報集團公司人力資源中心備案，存入員工檔案。第七條申訴程序1．員工有權對所給予的處分提出上訴。2．員工可首先向直屬上級申訴，若對上級處理持異議，可向分（子）公司總經理或分管領導反映，若仍未解決，再向集團公司人力資源中心反映。第八條各分（子）公司據此辦法執行。第二章獎勵辦法第九條類別嘉獎（書面表揚）、記功、記大功。第十條有下列業績之一者給予嘉獎（書面表揚）1．提出合理化建議，被采用有效者。2．忠于職守，積極負責，廉潔奉公者。3．有其它功績者。第十一條有下列業績之一者給予記功1．對于專業技術或管理制度等，建議改進經采納施行卓有成效者。2．節約物料或對廢料利用，卓有成效者。3．突發事件，勇于負責、處置得宜者。4．檢舉他人違規或損害公司利益者。5．保護公司財產，維護公司利益者。6．有其它較大功績者。7．年度內嘉獎二次以上者。第十二條有下列業績之一者給予記大功1．對各項生產環節有所改進發明卓有成效者。2．遇有意外事件或災難奮不顧身，不避危難因而減少損失者。3．維護員工安全冒險執行任務，確有功績者。4．維護公司重大利益，避免重大損害者。5．有其它重大功績者。6．年度內記功二次以上者。第十三條獎金、晉級或提晉升薪酬1．獲嘉獎給予獎金不低于100元，記功給予獎金不低于200元，記大功給予獎金不低于500元。2．除以上獎金外，獲記大功者，可晉級或增加薪酬。第十四條獎勵核定程序1．員工發生符合獎勵等情況時，應由直接上級填報《獎懲單》，詳細填寫時間、地點、事實等。2．部門經理核實后，報人力資源中心調查，人力資源中心依據本辦法，在《獎懲單》簽署意見。3．人力資源中心呈送董事長批準后公布，存入員工檔案。制度模板9：各分公司負責人業績考核管理制度第一章總則第一條為維護所有者權益，落實企業資產保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，特制定本辦法。第二條本辦法考核對象是指集團下屬分公司的總經理。第三條考核經營業績，實行結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。第四條集團下屬分公司總經理業績考核采取由集團公司董事長與其簽訂經營責任書的方式進行。第五條集團下屬分公司總經理業績考核工作應當遵循以下原則：（一）按照企業資產保值增值以及資本收益最大化和可持續發展的要求，考核其經營業績。（二）按照企業所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點，實事求是，公開公正，實行科學的分類考核。（三）按照責權利相統一的要求，建立集團下屬分公司總經理經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全合理、可追溯的資產經營責任制。第二章業績考核第六條業績考核以公歷年（或項目期間）為考核期。第七條經營業績責任書包括下列內容：（一）雙方的名稱和姓名；（二）考核內容及指標；（三）考核與獎懲；（四）責任書的變更、解除和終止；（五）其他需要規定的事項。第八條業績考核指標包括基本指標與分類指標。（一）基本指標包括年度利潤總額和凈資產收益率指標。1、主營業務收入增長率＝（本年度主營業務收入/上年度主營業務收入）*100%2、年度利潤總額是指經核定后的企業合并報表利潤總額。3、凈資產收益率是指企業考核當期凈利潤同平均凈資產的比率，計算公式為：凈資產收益率＝（凈利潤/平均凈資產）*100%（二）分類指標由集團公司根據企業所處行業和特點，綜合考慮反映企業經營管理水平及發展能力等因素確定，具體指標在責任書中確定。第九條經營業績責任書按下列程序簽訂：（一）預報年度業績考核目標建議值。每年第四季度，集團下屬分公司總經理按照集團董事長年度業績考核要求和企業發展規劃及經營狀況，提出下一年度工作計劃（包含擬完成的業績考核目標建議值），并將考核目標建議值和必要的說明材料報集團董事長。考核目標建議值原則上不低于前二年考核指標實際完成值的平均值。（二）核定年度業績考核目標值。集團董事長根據宏觀經濟形勢及企業運營環境，對集團下屬分公司總經理的年度業績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容同企業溝通后加以確定，然后由集團公司人力資源中心和財務中心一起擬定目標責任狀。（三）由集團公司董事長同集團下屬分公司總經理簽訂年度經營業績責任書。第十條集團人力資源中心和財務中心聯合對年度經營業績責任書執行情況實施動態監控。（一）年度經營業績責任書簽訂后，集團下屬分公司總經理每月與集團公司董事長進行定期溝通，每季度將責任書執行情況形成書面報告上報集團董事長。集團董事長通過集團職能部門（集團人力資源中心和財務中心）以及集團公司監督控制體系對責任書的執行情況進行動態跟蹤。（二）建立重大經濟損失、安全生產事故等重要情況報告制度。企業發生上述情況時，應當立即向集團董事長報告。第十一條經營業績責任書完成情況按照下列程序進行考核：（一）每年3月底之前，集團下屬分公司總經理依據經審計的企業財務決算數據，對上年度業績考核目標的完成情況進行總結分析，并將年度總結分析報告報集團董事長。（二）集團董事長依據經審計并經審核的企業財務決算報告和經審查的統計數據，結合集團下屬分公司總經理年度總結分析報告，并聽取集團高管對企業的年度評價意見，對集團下屬分公司總經理年度業績考核目標的完成情況進行考核（具體辦法見附件《年度業績考核計分試行辦法》），形成集團下屬分公司總經理年度業績考核與獎懲意見。（三）集團董事長將最終確認的集團下屬分公司總經理年度業績考核與獎懲意見反饋各分公司。集團下屬分公司總經理對考核與獎懲意見有不同意見的，可向集團董事長反映。第三章獎懲第十二條根據集團下屬分公司總經理業績考核得分，年度業績考核和任期業績考核最終結果分為A、B、C、D四個級別。第十三條集團董事長依據業績考核結果對下屬分公司總經理實施獎懲。第十四條下屬分公司總經理工資與經營業績掛鉤，細分為月薪和績效年薪兩個部分。第十五條下屬分公司總經理月薪的部分按月核發，績效年薪與年度考核結果掛鉤。當考核結果為D級（如60分以下）時，績效年薪為零；當考核結果為C級（如60—75分之間）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×0.2”確定；當考核結果為B級（如75—90分之間）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×0.6”確定；當考核結果為A級（如90分以上）時，績效年薪按“績效年薪基數×考核分數/100×1”確定。第十七條被考核人的考核分數，由集團高管根據企業各負責人的責任和貢獻討論確定。第十八條績效年薪的50%在年度考核結束后當期兌現；其余50%延期到離任時，離任審計和考核完成后兌現。第十九條對于經營考核結果為D級的，將根據具體情況，可不再對其任命、續聘或對其進行工作調整。第二十條對企業發展做出重大貢獻的下屬分公司總經理，集團董事長設立特別貢獻獎。特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由集團公司另行制定。第二十一條下屬分公司總經理營私舞弊，侵害企業權益的，除由有關部門依照集團有關規章制度處理外，酌情扣發其績效年薪。觸犯刑律的，依法移送司法機關追究刑事責任。第二十二條下屬分公司總經理違反企業規章制度，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或造成企業資產損失的，除由有關部門依照集團有關規章制度處理外，酌情扣發其績效年薪。觸犯刑律的，依法移送司法機關追究刑事責任。第四章附則第二十三條由于客觀原因導致對下屬分公司總經理的考核指標數據發生變化的，集團董事長可以根據具體情況變更經營業績責任書的相關內容。第二十四條本辦法由集團人力資源中心負責解釋。第二十五條本辦法自2010年1月1日起施行。制度模板10：績效考核管理制度第一章總則第一條指導思想以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，使經營業績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發展。第二條適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長助理、副董事長、副總經理等，由董事長考核，集團下屬分子公司總經理的業績考核具體見《各分公司負責人業績考核管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導向2、定性與定量考核相結合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務調整3、崗位調動4、員工培訓第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會及其職責薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負責人組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：1、考核管理制度及相關制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調節整體考核結果；4、參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責人力資源中心是集團部門考核工作的具體組織執行機構，承擔以下職責：1、對部門考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；2、匯總經高層審批后的部門年度計劃，作為部門年度考核的基礎；3、組織實施考核，收集考核數據，并傳達到各個考核主體；4、收集各部門的《部門季度績效考核表》，統計匯總各個部門的評分結果；5、對部門考核過程進行監督與檢查；6、通報部門季度、年度考核工作情況；7、協調、處理部門考核申訴的具體情況；8、將部門考核相關結果通知各相關部門和人力資源中盡績效薪酬專員。第八條分公司人力資源管理工作職責1、修訂員工考核管理制度；2、對各項員工考核工作進行培訓與指導；3、在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進行監督與檢查，規范考核過程；5、組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統計考核評分結果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎懲的依據。第九條集團各部門負責人及分公司負責人的義務1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不規范的行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準；5、負責所屬員工的考核評分；6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第十條回避制度人力資源中心應當回避本部門的部門考核結果和處理，其考核結果和處理由董事長負責完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。人力資源中心所有人員應當回避本人的考核結果和處理。第十一條考核周期集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結合，高管人員及分公司負責人考核則采取年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。對部門僅就任務績效進行考核。員工的考核包括績效維度、能力維度、態度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標。1、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應的任務績效指標。（2）周邊績效：體現對相關部門協調的結果。（3）管理績效：體現管理人員對下屬管理的結果。2、能力：指被考核人員完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度分為素質能力和專業技術能力。3、態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告；2、人力資源中心將部門考核結果反饋給相關部門負責人；3、部門正職對下屬進行評分并根據得分確定下屬的綜合評定結果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結果并報董事長審核；4、審批后的考核結果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向；5、人力資源中心將考核結果整理歸檔，根據考核結果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機構被考核人如對考核結果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源中心負責調查協調，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應在3個工作日內作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀真實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、相關上級進行協調、溝通。不能協調的，上報薪酬與考核管理委員會處理。申訴處理答復：考評管理委員會應在收到申訴書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內，對員工申訴的內容進行再調查，最遲明確答復不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復為最終答復。第三章部門考核第十七條部門考核對象部門考核對象：集團各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長對部門進行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。2、確定績效目標。部門考核：根據公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內容。“重點工作”是指在考評期內被考評部門的關鍵工作，指各部門每季度上報并經集團公司董事長核準的任務及領導交辦的緊急事項；“日常工作”的考核條款一般以部門職責的內容為準，如果部門職責內容過雜，僅選取重要項目進行考評；人力資源中心與相應部門負責人根據部門當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須經被考核部門負責人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應的《部門目標管理卡》，董事長批準后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內容。員工發生過失的，除按管理規定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分數的5%，減分下不保底。3、收集資料，統計匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產經營、財務等方面的詳細數據資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關數據傳遞給各考核主體，后者根據資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫《部門目標管理卡》。第二十二條審批考核結果人力資源中心將各部門的考核結果報薪酬考核管理委員會審核批準。第二十三條考核結果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結果反饋給各部門負責人，并負責進行解答。如果部門負責人對結果提出質疑，可以提請申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結果報薪酬考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結果，并作出獎懲決定。3、人力資源中心將考核結果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關疑問進行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核結果的運用部門考核結果直接影響部門內員工的考核結果。第四章管理人員考核第一節季度考核第二十六條考核對象考核對象包括各部門經理等中層管理人員（不含下屬分公司總經理）。第二十七條考核維度與權重管理人員季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%能力直接上級20%第二十八條季度考核流程1、啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設定一起啟動。2、確定績效目標。各部門主管按照部門考核的內容細分崗位任務指標，即根據公司經營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務、考核標準等內容與被考核人面談，并就業績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。工作計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需變更相應的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。超越工作職責的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進行考核，最高標準為20分。3、季度考核。每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況（同時討論確定本季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力根據《管理人員能力考評指標定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。4、統計匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進行統計、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務績效考核分數×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個人季度綜合考核結果人力資源中心匯總所有考核結果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執行。7、個人季度綜合考核結果反饋直接上級將最終結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十條個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節年度考核第三十一條個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發展和能力表現進行評價。第三十二條年度考核維度與權重管理人員年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體