組織行為學的學習參考心得體會組織行為學的學習心得體會(1)《組織行為學》是一門十分有用的課程。它是治理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科根底之上的學科。學習組織行為學后，關于治理者加強以人為中心的治理，充分調動人的積極性、主動性和制造性有極大的協助;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，加強群體的合理的凝聚力和向心力;提高治理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織開展。學習了組織行為學我對其中的領導一章節特別的感興趣，他主要講我們留意到鼓舞機制理論中有一條是“使用妨礙人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。事實上確實是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的妨礙。我認為，這種妨礙，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等鼓舞機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可無視。一旦把握不好，后果特別嚴峻。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個特別要面子同時自尊心特別強的人，領導為了協助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工明白他的過去后，領導就特別告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實證明，他在廠里工作確實特別勤懇，待人也特別熱情，真誠。剛來的時候還因本人的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的妨礙”。領導的關懷和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立即對他批判起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導忽然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯!”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時四周有特別多人，可謂“大庭廣眾”，包括那些不明白他進過監獄的員工。他的臉色立即就發白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……從此，不管如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄……人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要四周人的支持、鼓舞與協助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵要素——領導的言行是不可無視的。一次不恰當的批判，一場不該有的爭吵，就特別有可能對一名員工產生損害。這是鼓舞機制中“領導階層的言行”對個體妨礙的一個活生生的反例。治理層的表率行為確是特別重要的。研究說明人是特別容易進入角色，被環境同化的。假如你的領導經常遲到早退，那么下屬也特別容易變得自由散漫。同樣，假如你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再雄偉的基業也會消滅。這確實是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產!公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦運營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶著大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。盡管破產緣故是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的妨礙，決策的失誤等等。但比擬關鍵的要素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人由于丟了“扁擔精神”，變得豪華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那兒享福。特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老總的行動深深地“感染”了公司的每個治理人員和一般員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以防止甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。由此可見，領導階層的言行舉止直截了當妨礙到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氣氛及行為直截了當決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的妨礙”是件特別關鍵和重要的工作。本質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“鼓舞”(所以是不良的“鼓舞”)員工從而妨礙員工及其團體。看來，在實行鼓舞原機制中，關于語言、行為的暗示，假設無法特別好地把持，所導致的后果確是相當嚴峻。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我如此一種信息：在平時的工作實踐中，需要治理單位內部的工作人員，合理利用鼓舞機制至關重要。需多參照別人的實例，結合本人所在團體的詳細情況，施行各種考評制度。因人而異，因材施獎，調發動工的主動性、積極性和制造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的治理目的合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要留意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進展鼓舞和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進展批判，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它討論個體、群體以及構造對組織內部行為的妨礙，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量一般知識的獨立的技能領域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定要素：個體、群體和構造。另外，組織行為學把研究個體、群體和構造對行為的妨礙所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。總之，組織行為學關懷人們在組織中做什么，這種行為如何妨礙組織的績效。由于組織行為學特別關注與就業有關的情境，因而毫不驚奇，你將會發覺這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流淌、消費率、績效和治理有關的行為。人們關于構成組織行為學主題領域的成分或標題的看法越來越趨于一致。盡管還有孰輕孰重的大量爭論，但人們關于組織行為學研究的核心標題根本上達成了共識，這些標題包括鼓舞、領導行為和權威、人際溝通、群體構造與過程、學習、態度構成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。這確實是我在學習《組織行為學》后，結合各種詳細實例，對鼓舞機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧組織行為學的學習心得體會(2)通過陳英葵教師對《組織行為學》這門課程的講授，讓我對這門課程產生了深沉的興趣，陳教師的講解生動爽朗，讓我產生了意猶未盡之感，并詳細做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感遭到組織行為學的魅力，針對組織行為學的特征，找出特定組織環境下的共性，作為學校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調動積極性、主動性和制造性有極大的協助;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，加強群體的合理的凝聚力和向心力，提高治理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系，有助于組織變革和組織開展。現就本課程心得體會作如下陳述：1、什么是治理治理確實是：提出咨詢題、規劃、決策、執行、檢查，這是作為一個治理者需要用明晰的思維把握好的，是根底，為治理者對一個咨詢題或者活動做出決策、資源的分配、指導別人的活動從而便工作目的以高效的、合理的方式完成，在整個治理過程中，治理者的職能確實是計劃、組織、領導、操縱。通過縝密、詳細的方案設計，規劃承擔任務的擔當者，如何把任務進展分類，作出怎么樣的決策，都應該組織好，從而表達一個領導，特別是一個教育治理者的才能，表達領導科學治理的決策水平。在組織治理中治理者技能的重要性。2、技術技能、人際技能和概念技能。技術技能：包括應用專業知識或技術的才能。通過大量的正規教育，掌握本人領域中的專業知識和技能。所以，專業技術人員并不在技術技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學校教育或正規培訓才能獲得。所有的工作都需要一定的專業才能，許多人的技術技能是在工作中開展出來。人際技能：指不管單獨一個人依然在群體中，能夠與人共事、理解別人和鼓舞別人的才能。如此才能進展有效的溝通、鼓舞和受權。概念技能：治理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況。例如：在做出決策時需要治理者具備如此的素養：看準咨詢題，找出改正咨詢題的各種備選方案，對這些備選方案進展評估，最后選定一項最正確方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的治理活動中。3、《組織行為學》是種文化，一種魅力，是種鼓舞機制的表達。通過對“黃河小浪底”工程案例的學習，深深的感悟到，外國企業的企業文化魅力所在，企業文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的妨礙特別大，在整個工程中，精細化的治理，標準的操作方式，制度的嚴格化，使整個工程質量得到特別好的保證，從企業文化能夠看我們的教育教學，教育工作者應該在進展教育、教學的治理上，制定詳細、可行的、人性化的治理措施，針對學生的特性制定合適學生開展的目的。4、《組織行為學》是鼓舞為核心，強調團隊協作的精神從課程學習過程中，理解了鼓舞和治理目的，工作設計和職業生涯規劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，鼓舞能夠鼓舞教職員工，提高素養，加強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，鼓舞的根本目的確實是為了讓員工制造出高的績效水平。在教學工作中，鼓舞對學生的開展也具有重要意義，當我們在教學中用一種培養學生自決心，相信學生的心態去鼓舞學生的學習和活動，那么學生更能融入到整個班集體中，找回本人的決心，同時也更貼近教師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的才能是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學校，這一點表達更明顯，只有當整個組織在分工，協作的根底上，才能把一件事情做得更完滿。5、《組織行為學》是領導的藝術，是溝通的藝術。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、咨詢、說。要學會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感受你特別尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽明白對方所要表達出來的意思咨詢，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面按部就班的咨詢些關鍵的咨詢題，所有都做完了，就依照以上的觀察說一些對方需要的話。說話要留意本人的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好本人的位置，做好本人的工作，在遇到意見一樣的時候要強烈的反響領導的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加本人不同的意見，在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領導的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出本人的辦法，所以還要考慮好當時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從本人先做起.要在本人的立場也要考慮到對上的立場，理解情況，在適宜的時候闡述本人的觀點，知己知彼到達上方都想要的結果。與下級溝通時:先不焦急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什么規章制度，語氣要和氣親切。對提出來的意見要謙虛接納，關于有錯的先批判在曉之以情，動之以理。在一個組織中，領導人特別重要，但是領導不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領導人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定本人才能有多強，只要明白信任，明白放權，明白珍惜，就能團結比本人更強的力量，從而提升本人的身價。治理大師們認為：絕大多數團隊表如今第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往通過一段時間以后，有時甚至必定長達十八個月，才能見到明顯的效果。他們指出，你的團隊必須通過四個可預知的階段，分別是：構成階段、風暴階段、標準階段與表現階段。因而我們不要怕放權，也不要怕臨時出現的困難，如今的領導是要協助團隊建立決心、目的、加強團隊的交融。一個團隊治理好了，其才能是遠遠大于這些人各自的才能總和。作為一個個體，我開場反思本人，認清晰本人，本人的心態，本人的性格，本人的興趣愛好所向，本身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能由于不理解本人而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。理解別人，認清環境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，對待咨詢題和處理咨詢題是不一樣的，但是如何綜合全局，結合掌握的信息，更好地處理事情呢?通過學習組織行為學，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿勢的重要性。通過本課程最后一天所做的活動，“商品競拍”，讓我更加的理解到，組織行為學在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學治理提供了一種指導性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團隊之間的關系、作用，對咨詢題的考慮、方案制定、策略確實立，個體與組織之間的溝通、協作、決策治理是多么的重要。組織行為學的學習心得體會(3)假如把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景確實是船頭，決定著船前進的方向;組織的運營業務流程屬于船身，它貫穿整個操作過程;而組織治理則是船尾，決定著船的平衡。而組織治理的核心是人的治理，只有激發組織中每一位成員的積極性，讓成員的目的與組織的目的一致，才能完成高效的治理，而只有正確高效的團隊治理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。那什么是組織，什么是團隊呢?一個公司從外部來看應該是一個組織，具有明確的層級構造，具有明晰的部門分工，具有高效的組織運轉;而從內部來看，則應該是一個團隊，一個由所有伙伴組成的共同體。團隊中，充分發揮每一個成員的優勢和才華，合理利用每一位成員的知識和技能從而到達協同工作、處理咨詢題的目的。團隊的治理并不是所有工作的簡單加總,而是代表一系列傾聽、鼓舞和回應，傾聽成員的意見，鼓舞成員的積極性，回應他們關于組織和團隊的訴求，對他們的工作和生活提供支持并尊重他們的興趣和成就，將企業的企業精神化作他們本人的價值觀念，將企業的目的化作他們本人的目的和愿景，將企業的生存開展化作他們本人事業的開展，從而讓每一位成員都成為團隊這個有機體的一部分，讓每一位成員的工作與努力都服從企業開展目的的指引。由于群體中的所有個體的行為并不等同與單個個體行為的簡單累加，由于個體在群體中的行為與他們單獨一人時的行為十分不同，因而要對組織行為有更全面的理解，就需要研究群體，而組織行為學正是側重與群體行為研究的學科。目前,全球經濟仍然處于一個萎縮不振的階段,歐債危機帶來的妨礙正慢慢顯示出來,而我國經濟則從通脹的預期一下掉到了關于通縮的恐懼,各行各業都面臨著寒冬的考驗，而物流行業作為整個產業鏈的中間環節，是整個產業經濟開展的晴雨表，也正面臨著嚴峻的考驗。在讀罷《組織行為學》一書后，我不禁對本人平時的工作產生了深深的考慮。物流行業的治理和運營是關于人的治理與運營，維護上下游客戶的關系，打理公路局、鐵路局相關治理人員的關系，激發部門內部員工的積極性，將部門群體開展的過程盡量穩定在標準和執行的階段，加強團隊的凝聚力，從而保證組織行為的高效進展。注重傾聽與鼓舞從事物流行業要求我們需要有比別人更多一倍的耐心和細心，由于大到運輸計劃的安排，小到每一次運輸的順利進展都需要我們時時關注可能出現的突發情況，關于忽然情況則需要當機立斷的處理，以防止引發連鎖反響。特別是關于危險品運輸而言，更是如此。因而這也就要求我們的團隊成員需要有更好的抗壓才能和突發情況處理才能。而關于運輸風險的事前防備、事中操縱和事后補救則是我們所應特別留意的。由于我們的工作不能時常在運輸第一線，因而我們要格外注重關于員工意見的傾聽和鼓舞，關注他們所說的每一個細節，關于他們的疑咨詢要及時給予解答。當他們需要協助時，我們要積極調動資源來支持他們工作的展開，從而促進工作的有序進展。加強團隊內部協同合作物流運輸工作的完成是一個團隊共同努力的結果，從一開場的業務洽談，到后來的運輸計劃制定和最后的運輸行為施行，正是各部門通力合作的成果。而協同合作是我們團隊精神的核心。只有協同合作，才能使團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓團隊業績由各部分組成而又大于各部分之和;只有協同合作，才能使團隊所有工作整合成一個有機整體，而這個有機體的工作成效才能經得起檢驗。這是團隊建立的目的。而協同合作的首要要求，則是成員間的互相尊重理解，互相傾聽與鼓舞。正是有了第一步的傾聽與鼓舞，才能促進成員的互相理解，才能讓每一位成員都設身處地地為其他伙伴考慮，才能做到咨詢題不推諉，責任一起擔，才能順利完成工作目的與計劃。加強團隊凝聚力有了傾聽與鼓舞才能協同合作，只有長時間的協同合作才能將團隊員工都擰成一股繩，才能真正實現團隊凝聚力。凝聚力是團隊精神的境地，是全體成員的向心力凝聚力，這是松散的個人集合走向團隊最重要的標志。只有實現互相傾聽與尊重，構成團隊的歸屬感，才能將團隊凝聚成一個整體。只有具有了明晰明了的協作意愿和協作方式，才能將歸屬感構成凝聚力。有了歸屬感才有了團隊背靠背一起努力的底氣，有了協作才有了共同進退的可能，有了凝聚力才能將成員的每一份努力會聚在一起，最終構成團隊的執行力，朝著團隊的目的奮力前進。擁有凝聚力的團隊能不斷地釋放團隊成員的潛在才能和技巧，能讓員工深感被尊重和注重，鼓舞坦誠交流防止惡性競爭，為每一項業務的達成找到最正確的協作方式。組織行為的考量需要建立一個高效的團隊，而團隊的建立貴在堅持。團隊建立是一個持續的動態過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩定的企業凝聚力的前提下，不斷改良、提高，因時而變，因事而變。將每個員工對企業的忠誠轉化為穩固運營成果的平安防護墻;最終保證業務運營的健康持續開展。團隊的真正意義在于找到一群人，他們技能互補、目的一樣、工作表現指標一致、具有協調的認知、彼此為對方負責。而我作為團隊的一份子，剛要為這個團隊的建立奉獻本人的價值。組織行為學的學習心得體會(4)聽到祖林教師激昂的課堂語言，給我一種感染，覺得人生都要保持這種狀態去鼓舞本人，并感染別人。說到祖林教師的課，思路明晰，內容邏輯性強。給我的啟發：不管做什么事情都要有所計劃預備，才能按部就班，忙而不亂，輕松的生活和工作。咨詢本人，做人，做事，做本人,做企業，這次所學的的《組織行為學》都是一把規尺，來滿足以后的成長，慢慢地深化理解，結合實戰，真正的認識個人與企業，企業與個人之間的長久開展。將本來在學校里覺的單調無味的《組織行為學》課程變得爽朗生動便于理解。協助我們能夠更好的識人、讀人、用人、用好人。更好地理解新生代的員工的需求，怎么樣與他們進展有效的溝通以便更好的治理。讓我在建立團隊、治理團隊、處理團隊內部各方面的關系、鼓舞團隊等工作上有了更加有效的方法能夠選擇。《組織行為學》是每個做治理者的必修課，所牽涉的面特別廣，這一天的課程不可能面面俱到。師傅領進門，修行在個人。因而還需我們本人去理論結合實踐不斷總結，我們才會有質的變化。組織行為學的學習心得體會(5)學習組織行為學后，關于治理者加強以人為中心的治理，充分調動人的積極性、主動性和制造性有極大的協助;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，加強群體的合理的凝聚力和向心力;提高治理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織開展。《組織行為學》一書中比擬重要的一塊內容確實是鼓舞原理。所謂鼓舞機制是為了鼓舞員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德標準、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等鼓舞措施的總和。也包括使用妨礙人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所構成的推進力和吸引力，使員工萌發實現組織目的的動機，產生實現目的的的動力，引起并維持實現組織目的的行為;并通過績效評價，得到驕傲感和響應的獎酬，強化本人的行為。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去留意鼓舞方面的例子的。但如今通過以下這兩個例子，更加使我理解到組織行為學中鼓舞機制的要點。比方，我看過如此一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李特別合適做銷售，極聰明，擅長溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也理解本人產品，并明白得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理發覺，小李并不比本人包房更多的客戶，通常他的訪問總是足以達成其業績時停頓，特別少依規定的頻率去訪問新的客戶，每月銷售目的的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作適應使他變得特別散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不愿意再多訪問幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹的人，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便理解他，鼓舞他，由于經理明白小李能夠做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司效勞時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，假如他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜歡那個更好，而不是單單到達銷售目的就能夠了。小李大概被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業