公共部門人力資源管理第1頁共34頁2020電大《公共部門人力資源管理》題庫（最全）一、填空題1.（用人單位）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。2.（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。3.(績效改進)是考評結果最重要的應用.。4.（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。5.（必備條款）是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。6.（工作要素）是指工作中不能再繼續分解的最小單位。7.（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。8.(暈輪效應)是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。9.（職業錨）是指當一個人面臨職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。10.（獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。11.（工傷保險）又稱職業傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業病，由社會保險經辦機構對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。12.（比例控制法）優點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。13.（成就測驗）主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在于了解應試者“應知”、“應會”掌握的水平。14.（公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。15.（人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。16.（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。17.(轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式。18.（人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。19.（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。20.(初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。21.（案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.22.(以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。23.（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通B.實施績效評價C.提供績效反饋D.績效改進指導24.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。A.記錄考核法B.360度績效評估C.行為觀察量表法D.評級量表法25.(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束B.國家司法機關的監控約束C.國家行政機關的監控約束D.政黨的監控約束1.傳統的職業道路（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑）。2.從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B)。A.結構工資制B.職務級別工資制C.職務等級工資制D.績效工資制D1.對懷孕（7個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ--女職工生育享受不少于（90）日的假期。2.電氣設備的安全屬于（安全生產技術）。3.短期獎勵計劃不包括（期權計劃）。4.導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。5.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。6.第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。EF1.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。A.150%B.200%C.400%D.300%G1.根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，不愿協商解決或協商不成，當事人可以申請（企業勞動爭議調解委員會）調解。2.管理人員、專業技術人員以及銷售人員等比較適合采用（目標管理法）進行績效考評。3.崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標準）。4.個性—職業類型匹配的擇業選擇理論是由（美國心理學家、職業指導專家約翰.L.霍蘭德）提出的。5.關于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當拉開薪酬差距）。6.關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產品銷售價值的比率）。7.工作性質完全相同的職位系列稱作（職系）。8.公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（公共利益）為導向。9.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。H1.赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A.內在激勵B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵IJ1.計件工資的特點是（工資的多少取決于員工的能力和工作態度）。2.績效考評是對員工（A項和B項）進行全面系統的考察和評估過程。K1.開發人力資源的基礎性工作是（對人力進行教育和培訓）。L1.勞動合同的法定內容不包括（試用期限）。2.勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約稱為（勞動合同）。3.勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達到法定退休年齡）。4.勞動者解除合同，應提前（30）日以書面形式通知用人單位。B5.勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在（60天）內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。6.勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（7）日內，作出受理或不受理的決定。7.勞動關系的內容是（權利和義務）。M1.目標管理法能使員工的（個人目標與組織目標）有機結合。2.馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。3.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％4.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。A.發展型評估B.判斷型評估C.參與型評估D.專項型評估N1.內部招聘的主要優點有（了解全面，更容易做到用其所長）。2.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。OP1.培訓需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。Q1.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環節是（人力資源規劃）。2.企業內部供給的預測方法包括（馬爾科夫分析法）。3.企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（入職引導）。4.企業一般給銷售人員實行的是（績效工資制）。5.某企業的發展戰略是維持企業不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。R1.人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征。2.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。3.人力資源規劃的制定首先要依賴于（A．組織目標）。4.人力資源規劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。5.人力資本理論認為(.教育)是人力資本的核心。S1.社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特征。2.社會保險關系的主體不包括（工會）。3.社會福利的實施對象是（勞動者）。4.實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。A.定量分析B.定性分析C.360度績效分析D.平衡記分卡T1.調解委員會調解勞動爭議的期限為（30）天，到期未結束的視為調解不成。2.通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進UVW1.我國的社會保險包括五大內容：（養老保險）、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。2.網狀職業道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會）。3.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。4.我國勞動力市場體系已初步形成，（.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。5.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(理論聯系實際的原則)。X1.下列關于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題）。2.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（工作中晉升）。3.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（角色扮演法）。4.現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束Y1.員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。2.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（在崗培訓）。3.一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（多維性）的特點。4.以下關于人力調配圖，說法正確的是（人力調配圖是一種崗位延續計劃）。5.以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（工作分析方法的選擇）。6.以下關于企業薪酬的錯誤說法是（薪酬調查的目的是給企業確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）。7.以下不屬于獎金的是（技能工資）。8.由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這種方法稱為（微觀集成法）。9.英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。A.職務工資B.等級工資C.績效工資D.結構工資Z1.在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。2.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業務外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續由本企業人力資源管理部門負責）。3.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業務外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去）4.在使用績效考評的關鍵法時，（考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件）。5.職業—人匹配的擇業選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕金森）提出的。6.《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（2006年1月1日）開始施行。7.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。8.在市場經濟條件下，（人力資源流動）是實現人力資源優化配置的根本途徑。9.作為一種常規性工具，（工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。10.在工作分析的各個環節中，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。11.職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。12.在我國，（公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。13.在學校培訓中，（行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。14.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵二多項選擇題1.（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本2.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式3.（人力資本理論）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。AB1.比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。（錯）C1.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）。A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃2.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵B外在激勵C精神激勵D內在激勵3.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。A約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B注重法律建設，規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合4.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源規劃C指令性規劃D指導性規劃5.常見的個人獎勵包括（ABCE）。A．計件制B．計時制C．傭金制E．行為鼓勵計劃6.長期績效獎勵計劃包括（BCE）。B．現股計劃C．期股計劃E．期權計劃7.傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（是一種以控制為導向的消極的管理.強調效率價值的優先性.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序重視監督的控制，強調集中性的管理）。8.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（ABCD）A.全國性人力資源規劃B.地區性人力資源規劃C.部門人力資源規劃D.某項任務或具體工作的人力資源規劃9.懲罰的最好時機一般是（ABCD）。A.錯誤事實已搞清楚B.領導的過激情緒已經消失C.錯誤影響尚未擴大 D.員工記憶猶新之時D1.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制2.第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。EF1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（道德法律意識形態風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。G1.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規劃B人力資源獲取C人力資源開發D人力資源紀律與懲戒2.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力3.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續投資損耗4.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業B公共事業C非政府公共機構5.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發展的方向上都指向現代的功績制B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡6.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何7.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD）。A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃D績效評估與激勵規劃8、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動9、公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。A物質生活環境的需求B社會關系的需求C發展的需求10.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

11.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則12.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓13.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同14.公共部門人才筆試具有（經濟高效測評面寬誤差易控督導力強）的特點。15.工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A工作目標B工作內容C工作職責D工作關系16.工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數法17.工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點數法18.關于勞動合同終止的說法，正確的是（ACE）。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止E．發生了自然因素和不可抗力19.關于女職工的特殊保護，說法正確的是（BC）。B．女職工可以享受90天產假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動20.關于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。21.工作分析又稱（BD）。B．職務分析D．崗位分析22.工作評價常用的方法有（AB）。A．職位排序法 B.職位分類法23.公共部門人力資源損耗主要表現在（制度性損耗.人事管理損耗后續投資損耗）。24.公共部門外部生態環境包括（政治制度、.市場體制.勞動力與人口素質經濟與技術環境）。25.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（物質生活環境的需求.社會關系的需求.發展的需求）。26.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力）。27.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（應聘者自薦員工推薦獵頭公司）。28.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)29.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為30.公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監控B.對公職人員執法的監控C.對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控31.公共部門的內部監督是指行政系統內部的一種自我監督活動，其監督的主要內容包括（ABC）。A.自上而下的監督B.行政監察C.審計監督D.自下而上的監督32.公共部門的外部生態環境主要包括（ABCD）。A.政治制度、經濟與技術環境B.市場體制C.勞動力與人口素質D.物價指數、生活水準及人口的多樣性33.公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A制度性損耗B管理損耗

C增值損耗D后續投資損耗34.公共部門人力資本產權的性質有（ABCD）。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優性35.公共部門人力資源流動的形式包括（ABC）。A調任B轉任

C掛職鍛煉D在崗實習36.工作分析的方法包括有（BCD）。A德爾菲法B訪談法C問卷法D工作實踐法37.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強H1.和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性2.互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（信息可信度不高.保密性不好信息更新緩慢、網站相互復制.雙方缺乏感性認識）。IJ1.績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力2.計件工資制主要適用于（ABDE）。A．生產的目的是提高產量B．生產具有連續性和穩定性D．員工或班組的產量易計算E．企業有科學的勞動定額3.金斯伯格的職業發展理論將人的職業生涯分為以下三個階段（ABC）。A．幻想期 B．嘗試期C．現實期 4.績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．激勵B．技能C．環境D．機會5.績效標準是績效考評的基礎，必須（CD）。C．定量化 D．客觀化6.績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結B．員工和主管面談C．非正式的走動管理D．工作空些時間的溝通K1.可以用來預測人力資源需求的方法有（BDE）。B．德爾菲法D．比率分析法E．回歸分析法L1.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A人格素質B心理結構素質C情商D心理功能素質2.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾3.勞動合同的解除包括（ABDE）情況。A員工嚴重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作D被依法追究刑事責任E經濟性裁員4.勞動者的基本權利不包括（CD）。C．提高職業技能D．完成勞動任務M1.媒體廣告招聘的優點有（ABC）。A．信息傳播范圍廣 B．應聘人員數量大C．組織的選擇余地大2.面試和筆試相比突出的特點表現為（測評的素質更全面.測評內容的不固定性考官與考生交流的互動性.測評手段的靈活性與針對性）。N1.內源選任也有其缺陷，表現為（AB）。A．容易造成“近親繁殖”B．內部備選對象范圍狹窄2.內部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。A公開招募B工作輪換C工作調換D內部晉升OP1.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領導小組討論C．角色扮演 2.培訓需求分析要從以下層面進行（ABC）。A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析3.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（無領導小組討論公文筐角色扮演）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。Q1.企業內部供給預測方法不包括（AB）。A．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析2.企業進行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A．為了節省費用B．聚焦于戰略和核心業務C．為了提高人力資源工作的效果3.企業進行人力資源外包的意義主要體現在（ABCD）。A．能夠有效控制和降低運營成本B．有助于獲得專業指導，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉移風險，增強市場競爭力D．能獲取和維護更先進的專業技術4.確定公務員薪酬制度的基本原則是（ABD）。A.依法分配原則B.平等原則C.激勵原則D.平衡比較機制原則R1.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態度D體質。2.人力資本的性質主要體現在（ABCD）。A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性3.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口D分析人力資源的分布4.人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能5.人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術6.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會性D.能動性7.人力資源供給小于需求，出現員工短缺，應采取的主要措施為（BCDE）。B．進行技能培訓，提高員工勞動效率C．外包D．面向社會招聘所需人員E．進行技術創新，提高員工勞動生產率8.人力資源供給大于需求，出現員工過剩，應采取的主要措施為（ABC）。A．通過開拓新的業務增長點來吸收過剩的人力資源B．裁員C．制定一些優惠措施鼓勵提前退休9.入職引導的意義主要在于（ABCE）。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環境、工作內容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功10.人力資源的可再生性主要體現在(對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。11.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（人天生是懶惰的人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。12.人力資本理論認為(.教育)是人力資本的核心。13.人才測評的方法主要包括（筆試心理測驗評價中心技術面試）。14.人才測評的內容包括（ABC）。A.能力因素 B.動力因素C.個人風格因素D.心理因素15.人力資源市場的功能有（ABCD）。A調配功能B管理功能C教育培訓功能D信息儲存和反饋功能S1.雙重職業道路（ACDE）。A．認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者C．為經理人員和專業技術人員設計了一個平行的職業發展體系D．員工有了繼續留在技術崗位上發展或進入管理層的機會E．不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員2.施恩教授提出了以下幾種類型的職業錨，即（ABCDE）。A技術/職能型B管理能力型C創造型D安全/穩定型E自主/獨立型3.社會保險具有（ABCD）等特征。A．強制性B．保障性C．福利性D．社會性4.收益分享計劃不包括（DE）。D．行為鼓勵計劃E．管理獎勵計劃5.屬于勞動者應當履行的義務是（BCD）。B．完成勞動任務C．提高職業技能D．遵守勞動紀律和職業道德6.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（系統性和復雜性.動態性和穩定性.相關性和獨立性）的特點。7.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（明確了人力資本的概念.概括了人力資本投資的范圍和內容建立了系統的人力資本理論體系）。8.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入9.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則10.市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（ABC）A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性D.競爭性和法制性11.市場經濟下人力資源生態環境的特點有（ABCD）。A動態性B穩定性

C相關性D獨立性T同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡UVW1.微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）。A人力政策法規環境B人力管理環境C人力市場環境D人力戰略環境2.外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱3.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。4.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（調任.轉任.掛職鍛煉）。5.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(.能崗匹配原則、因事擇人原則德才兼備原則公平競爭原則信息公開原則、合法原則)。6.我國公務員職務晉升必須堅持(德才兼備、注重實績.鼓勵競爭原則堅持公開、平等)。7.外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱8.外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束D.政黨的監控與約束X1.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（工資獎金津貼各種福利保健收入）。2.現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別是（AE）。A.現代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”E.現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發3.心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：（ACDE）。A．個性測驗 C．成就測驗 D．智力測驗E．性向測驗4.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律標志著我國公務員制度建設進入了新的階段在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義）。5.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論D.需要層次理論6.薪酬的基本功能有(ACD)A.補償功能B.激勵功能C.維持功能D.調節功能Y1.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率2.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升3.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性4.用于人力資源內部供給預測的方法是（AC）。A.人員繼承法B.德爾菲法C.馬爾可夫鏈預測分析D.管理者經驗預測法5.員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育6.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性7.用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預測法C回歸分析法D比率分析法8.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則9.一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABC)A．它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄B．它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄10.影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。A．宏觀經濟形勢和失業預期B．人口狀況的影響D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規的影響11.以下關于績效考評結果應用的說法正確的是（ABCE）。A．可以根據結果幫助員工制定績效改進計劃B可以作為員工晉升的依據C．可以據此給員工發放獎金E．可以應用于員工的培訓與開發12.用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD）。A.德爾菲法 B.自上而下預測法C.回歸分析法D.比率分析法13.業務規劃的類型包括（ABCD）。A人員補充規劃B培訓開發規劃C職業規劃D晉升規劃14.員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育C激勵D管理Z1.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。B公平C正義2.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優機制C權益保障機制D監督約束機制3.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制4.轉任的主要特點是（ABCD）。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等5.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準6.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化7.招聘成本主要包括（ABC）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費C．招聘測試費8.在薪酬調查時一般選擇（AB）企業。A．競爭對手B．同行業同地區企業9.職業管理學家薩柏把人的職業生涯劃分為五個主要階段（ABCDE）。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段10.組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（BCD）。B．目標可以用數量、質量和影響等來衡量的C．設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合D．表示目標是有時間要求的11.政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（.以人為本）的管理理念和戰略指導原則。12.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（高素質的人力資源都主要集中在東部沿海中部和西部留不住人才東部地區出現了人力資源飽和現象）。13.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（市場機制契約機制和保障機制）為基礎。14.職位分類的優點在于(因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃)。15.在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督B.權力機關的監督C司法機關的監督D.政黨的監督三、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）1.2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）A1.案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）B2.不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。（對）3.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）4.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）C1.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）2.成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。（錯）3.傳統的職業道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。（對）4.傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）5.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（√）6.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）7.采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）8.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√）D1.德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。（錯）2.到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）3.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）4.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）5.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法（×）6.當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）7.大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）8.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）9.道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）10.檔案法是內部招募中最常見的方法。（Χ）11.德爾菲法屬于定量預測法。（Χ）EF1.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）2.復合業務外包模式，是企業根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。（對）3.分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）4.發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）5.福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）6.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）7.福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）8.法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）9.法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（∨）G1.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）2.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）3.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）4.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）5.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）6.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）7.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）8.個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。（對）9.崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。（錯）10.工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（對）11.工作分析要在企業工作職位還沒有明確的前提下進行。（錯）12.工作分析的設計階段的主要內容是仔細審核已收集到的各種信息。（錯）13.工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。（對）14.工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。（錯）15.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）16.公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）17.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）18.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）19.公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）20.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）21.公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）22.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）23.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）24.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）25.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）26.工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）27.管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）28.工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（×）29.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）30.公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）31.公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）32.公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）33.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）34.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）35.公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（×）36.國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）37.公共部門人力資源的獲取是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。（×）38.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。（Χ）39.公共部門人力資源內部生態環境主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場機制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。（Χ）40.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。（∨）41.公共部門人才資源福利一般是通過發放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（Χ）42.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）43.國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。（√）H1.合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（×）IJ1.結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發揮。（錯）2.績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（錯）3.績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。（錯）4.建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。（對）5.加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）6.經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）7.角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）8.降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）9.精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）10.績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）K1.柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果。（對）2.考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。（錯）3.開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）4.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果.(√)5.孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）L1.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）2.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）3.勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯）4.勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（對）5.勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）6.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）7.錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高（×8.理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）9.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。(√)M1.目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。（錯）2.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯）3.馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）4.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）N1.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）2.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）3.女職工在產期內，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產假。（錯）4.內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）5.內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）6.內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）7.內部培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）8.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）OP1.排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）2.品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）3.評價中心的核心技術是情境模擬測（√）4.判斷型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（Χ）5.平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）6.培訓需求分析是組織人力資源培訓和開發系統的首要和必經環節，也是其他培訓與開發活動的前提和基礎。（×）7.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(X.)Q1.企業的工資總額是企業為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規定的，因此，工資總額在不同的企業間沒有可比性。（對）2.企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（對）3.企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（錯）4.企業的薪酬管理受政府的法規和政策的約束。（對）5.企業進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。（錯）6.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（×）R1.人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）2.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）3.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）4.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）5.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）6.如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。（對）7.人力資源是一種不可再生性資源。（錯）8.人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。 （對）9.人力資本的核心是教育投資。 （對）10.人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對）11.人力資源規劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。（錯）12.人力資源規劃是指組織在未來的發展過程中所需要的人員數量的需求預測。（錯）13.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）14.人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）15.人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）16.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）17.人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）18.人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）19.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）20.人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）21.人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）22.人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）23.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）24.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）25.任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）26.任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）27.人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）28.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。(√)29.人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（Χ）30.人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（Χ）31.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）32.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（∨）S1.雙重職業道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。（錯）2.社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。（錯）3.社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。（對）4.舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）5.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）6.雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）7.雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）8.社會性是人力資源最基本的屬性。（Χ）T1.調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）2.泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。（對）3.投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。（錯）4.通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）UVW1.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）2.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）3.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）4.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）5.我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）6.韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）7.我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）8.我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）9.委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）10.我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）11.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）12.我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）13.外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）14.我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）15.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）16.我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）17.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）18.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）19.我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）20.我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）21.無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（∨）22.我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（∨）23.我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（∨）X1.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2.現代人力資源管理以“事”為中心。（錯）3.西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三代。（對）4.銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對）5.狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）6.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）7.相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）8.現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）9.相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）10.現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）11.校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）12.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰（√）13.新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）14.選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）15.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）16.西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）17.新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。(X)18.選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，智慧統一。（Χ）Y1.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）2.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）3.-一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業中介機構。（錯）4.一般來說，越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（對）5.員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。（對）6.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區別的。（對）7.員工的績效隨著時間的推移會發生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態性的特點。（對）10.用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。（錯）11.一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）12.由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作