（招聘面試）智聯(lián)招聘招聘手冊 第一部分智聯(lián)招聘一線銷售人員勝任特 關于本手冊1.規(guī)范公司的招聘程序，提高公司雇主品牌形象2.提高招聘效率，及時準確、經濟地招聘到銷售崗位需要的合格員工3.保證招聘過程的公平4.保證公司在人員招聘方面的專業(yè)水準1.公司相關部門按照手冊規(guī)范內容，進行所有員工招聘工作2.手冊主要供下列人員使用：人力資源專業(yè)人員、各部門經理主管（尤其是要經常參1.人力資源部根據手冊的實際實施情況，定期（不多于3個月）提出修訂建議2.《修訂建議案》報總裁辦公會審批3.經審批后的方案公司正式頒布實施，原方案同時廢止在公司內部發(fā)布招聘信息；八周內應聘者到崗；c主管以上職級和有特殊經驗、技能要求的職位，在a任何本公司員工不得推薦、聘用與其有親屬關系的候選人到本公司工作。a公司鼓勵員工向人力資源部推薦公司以外的人選。所推薦的人才一經錄用并試用合格后，由人力資源部給予推薦人一定的獎勵。5)招聘方式及招聘費用a人力資源部根據招聘職位的級次、人才供應狀況等決定招聘方式；b招聘費用開支須事先經人事行政總監(jiān)審批，從專項費用預算中支出。a準確預測應聘者在所應聘的職位上，將來可能2)公平c基于工作本身的理由決定選拔結果，而非應聘者與工作無關的方面。3)獲公司和應聘者的認同，在整個招聘過程中體現公司形象，維護應聘者自尊；4)要求：整個招聘流程涉及到的評價環(huán)節(jié)及測評結果均需由人力資源部及評價人員簽字、記錄、存檔、備份保管。1)若缺乏有效的招聘與人才選拔制度，公司將冒以下風險：;信息發(fā)布1)人力資源部依據《職務說明書》所列任職資格，與用人部門進行溝通后，從所應聘簡歷中選擇符合者；2)人力資源部對簡歷合適的應聘人員首先進行電話面試，主要側重于對應聘人學歷、任職資歷、個人職業(yè)目標、個性偏好、企業(yè)價值觀及溝通能力要求較為合適的人員在規(guī)定時間內提供求職陳述，主要采取帳號。3)通過在線測評并提交了態(tài)度正確積極的求職信的應聘者均須經人力資源部和用人部門性偏好，可無領導小組討論、半結構化面試和情景模擬等方式試通過后可輔以背景調查。4)通過復試的應聘者由公司統(tǒng)一組織進行入職培訓，培訓的時間視各分公司自身情況而定，培訓結束并通過考核者由雙方進行雙向選擇職手續(xù)。1)新員工的錄用須由用人部門負責人和人力資源部依據結果共同協(xié)商確定；2)人力資源部依據《職務說明書》進行崗位評估后確定薪酬；3)在決定錄用之前，任何部門和個人不應給予應聘者任何承諾。1)正式錄用及報到之前，新員工須到指定醫(yī)院進行體檢。不合格者將不予錄用或2)人力資源部發(fā)布新員工入職通知，并協(xié)助用人部門做好新員工入職前后的準備工作；3)在正式簽訂勞動合同之前，應聘者應提供與原解除聘用關系的證明，并申明個人檔案轉移和管理方式、原保險福利的辦理情況等。2)錯誤理解應聘者的資料；3)忽視應聘者工作動力與企業(yè)需要的配合，而只看重應聘者的工作技巧；4)未能將各項能力考評組成一個貫徹的整體；5)使應聘者對選拔過程產生不良好的印象；6)考官個人偏見及定型的看法；7)考官急于對應聘者作出判斷；8)單純依賴面試作出選拔決定；9)考官之間缺乏有效溝通；13)請參考以下各章節(jié)的內容，避免出現以上這些問題，保證招聘工），性，并能據此預測申請人未來的工作績效和可能的任職期。可以將其作為參考并根據自身的實際情況進行微調。3)婚姻狀況：女性最好未婚；4)最好具備一年左右相關工作經驗或相關專業(yè)的應屆畢業(yè)生；5)有電話銷售或相關銷售經驗者優(yōu)先考慮。和推薦信的真實性。建議注意如下問題：適合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一些差別。2)職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢3)履歷的事實依據清晰分辨出時間、數量、質量等信息內容。求職者在性格、態(tài)度、動機、能力等方面的信息呈5)推薦人的資格審定及內容的事實依據這能體現求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。7)聯(lián)系方式及求職者的自由度。聘者進行初步溝通，同時可以考察應聘者的人際溝通評的帳號。專業(yè)等。到您的簡歷，應聘我公司銷售職位。現在想？）？）核），部門可以初步了解應聘者個人期望值與公司價值觀的匹配度、邏輯思維能力及求職動機。預測應聘者將來的工作行為、可勝任工作的可能性等因可靠的、量化的客觀依據。銷售職位勝任力評估，包括能力、性向、職業(yè)傾向等多模塊內容。度分數及優(yōu)劣勢說明；f亦可下載集體數據，供人力資源部做整體對比。a通常情況下，測評不可能代替面試，作。c測試結果應從總體上評定，不可只取其某一點而得出1)確定招聘職位的具體工作內容和各項能力要求，制定該職位面試考評要點，包育背景與資質、任職資歷、依重要程度排列的所需要的專業(yè)殊技能要求（如會駕駛）、個性及特征等。2)關注應聘者簡歷中：工作變動的周期，變動原因是否合理；頻繁轉換職業(yè)，但事業(yè)并業(yè)）和有疑問之處；成就和獎項；需要進一步確認的問題。3)考官需事先對應聘者的求職信充分閱讀、理解，并歸納存在的疑問以便復試時提問、確認。4)考官應在面試前掌握以下資料和信息，以解答應聘者詢問：a公司當前的經營狀況和遠景規(guī)劃。c招聘職位的薪酬福利及職業(yè)生涯發(fā)展等。5)確定面試時間、地點、需攜帶的證明材料（包括求職信等），并通知應聘者進行復試1)人力資源部招聘主管；2)銷售主管；3)城市經理可以酌情考慮參加。讓應聘者組成一個討論小組，就所給的論題自由討論，并要求討論的結果或者該問題的解決方案，主要考察應聘者的人際人的影響力等。2)適合考察的能力和特征從小組的角度說，可以依據整個小組在討論過程做基礎，提供全面信息，另一方面也可以進行小組間的比較。從個人的角度說，可以依據個人在討論過程中發(fā)定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人的意見，如何，反應的敏捷程度如何等。具體的評價維度據具體的測評目的來確定。在候選人討論的過程中，考官需要對所有參與者進行深入細致的觀察。論決策，才是一種比較科學、有效的方法。度上的表現逐一獨立進行評分，在小組討論結束后，召集所有評價者召開一分討論會，在討論會上，評價者根據自己的記錄各抒己見，彼此交換數進行加權求和，最終形成一個整體評價。4)無領導小組討論中應該注意的問題首先，根據目標崗位的特點，選擇恰當的討論題目和評分維度。桌之間的相互認識。專家或者心理學家給與系統(tǒng)的培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進行模擬評分練習。怎樣限制的，同時要避免對候選人的暗示，不能給他們指定發(fā)言的順序。以面對面的交談與觀察為主要手段、由表及里的一種測評方式。標準和評價方法，通過面試考官小組與求職者面對面的言語交流等方式,評價求職者的勝任素質的人才測評過程和方法。在此我們必須注意結構化面概念：首先，結構化面試以職位所需要的勝任特征為基礎；其次的標準化的程序。而標準化程度嚴格程度的不同，又衍生出半結構化的面試方法。又留給考官一些空間可以進行發(fā)揮，但要求考官需要在一定的時間內完成評價這樣既能保證公平性，又節(jié)省了人力成本。中的情緒，同時面試環(huán)境的合適與否也會直接點最好選擇在相對獨立、安靜、不受外界干擾的地方。室內盡量寬敞、明亮、通風、冷暖事宜、布置整潔。室內應禁止吸煙，保持c考官的服侍應莊重，無新異刺激或再次熟悉面試的問題和評價標準。需要分發(fā)的材料職稱、戶口所在地、專業(yè)、政治面貌、工作簡歷。。面試評分表：針對某一求職者進行評分的表格，內容包括：測評要素、權重分數、評分要點、評分等級、得分、評語。。面試題本：為面試提供的面試題和評分要點。。面試評分對照表：供考官對求職者相括：考官姓名、招聘單位和職位，評價要素和求職者姓名。。我們這個地方容易找嗎？。今天天氣有點冷，是吧？本階段需要注意的問題是：。給予求職者適當的接待。。創(chuàng)造良好、輕松的氛圍。緩和性的問題即可。。從簡歷中看，你從事現在這個職業(yè)已經有一段。通過詢問求職者他們比較熟悉的問題來消除緊張情緒。。開放式的提問方式有助于求職者主能力和應對能力。%左右。任特征的問題，同時也可以請求職者提問，并討論職位或與職位相關的工資、。剛才我們已經討論了幾個具體的實。在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經理找到了 ,寫出綜合評語及聘用意見，并簽字確認存檔保管。理論性的問題對于能力的考核是無效的。為事例。。做記錄的目的是使面試者集中精力，收集事例，并決定跟進問題。。準確的記錄可確保面談者掌握翔實。做記錄時應注意：讓應聘者知道你在做記錄、。維護自尊增強自信。。稱贊應聘者的經驗與成就。。盡量減少或小心詢問負面資料，以減少應聘者的不安。。不要夸大其詞，稱贊要簡短、具體及切題。。盡量在開始和結束時給予稱贊。。不可勉強應聘者承認錯誤。。把面談引入主題的范圍，有效地控制面談時間分內容。。訂出面談時間表，控制面談時間。。多人進行面談時，應有效分工。種問題和矛盾。考官通過對候選人在不同人員角色的情2)構成進行。才能。。測試有效與否。1)除了需要認識應聘者的專長外，還要了解應聘者對工作的期望。只有員工在樂職責的情況下，才能更有效地把工作做好，這就是應聘者的工作動力和公司的配合。2)工作動力配合分析考慮：快慰。獲得個人滿足感。。業(yè)務關系的人員咨詢，以證實應聘者提供簡歷材料的真實性，招聘準確度，控制招聘風險。c人力資源部或用人部門認為需要的其它特殊職位。f對應聘者個人品行與性格的評價等。f）確認應聘者在該機構的服務時間。i）告訴對方該職位最重要的幾項行為能力。j）分別解釋各項能力的定義和標準。l）可請對方講一些重