公司能力素質(zhì)模型手冊(cè)

XXX公司

能力素質(zhì)模型手冊(cè)

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目錄

第一章能力素質(zhì)模型概述

第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念

1.1什么是能力素質(zhì)

1.2能力素質(zhì)的分類

1.3什么是能力素質(zhì)模型

第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架

2.1人力資源管理整體框架

2.2能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用

第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程

第二節(jié)范圍

第二節(jié)控制目標(biāo)

第三節(jié)流程涉及部門

第四節(jié)主要控制點(diǎn)

第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖

第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程說(shuō)明（略）

第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分

工

第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)

第一章能力素質(zhì)模型概述

”企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合,更應(yīng)該是能力的組合”

-《為了未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)》，GaryHamel和C.K.Prahalad

哈佛商學(xué)院出版社,1994年

第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念

1.1什么是能力素質(zhì)

能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),獲得成功,而對(duì)組織內(nèi)個(gè)

體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。

所謂知識(shí)是指員工為了順利地完成自

己的工作所需要知道的東西,如:專業(yè)知

識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工

經(jīng)過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、

信息、和對(duì)事物的看法;能力則是指員

工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己

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掌握的知識(shí)而需要的能力,如:手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力

等。經(jīng)過重復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積,員工能夠逐漸掌握必要的能力；

職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求,如:誠(chéng)實(shí)、正直等。

如上圖所示,無(wú)論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識(shí),它們都是經(jīng)過一定的

行為表現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)的。可是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一

種較為深層的能力素質(zhì)要求,它滲透在個(gè)體的日常行為中,影響著個(gè)體對(duì)

事物的判斷和行動(dòng)的方式。而知識(shí)則較直接的在日常行為中被表露出來(lái),

能力則介乎于其中。

值得一提的是,當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí),應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā),

來(lái)看其對(duì)個(gè)體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個(gè)組

織成功的必備條件,也是一個(gè)組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。

1.2能力素質(zhì)的分類

一般我們從能力素質(zhì)的適用范圍,將其分為核心能力素質(zhì)

(Core_Competency)和專業(yè)能力I素質(zhì)(Specific_Competency)。其中核心

能力素質(zhì)是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求,它適用于組織

中所有的員工,無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位;而專業(yè)能力素質(zhì)

是依據(jù)員工所在的崗位群,或是部門類別有所不同,它是為完成某類部門

職責(zé)或是崗位職責(zé),員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。

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另一方面,從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來(lái)看,又有通用

(Threshold_Competency)和差別(Performance_Competency)之分。有些能

力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)

較差者之分,我們稱之為通用能力素質(zhì);有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)

者有不同層次的表現(xiàn),我們稱之為差別能力素質(zhì)。

一個(gè)核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的,也可能是有差別的;同

樣一個(gè)專業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的,也可能是有差別的。

1.3什么是能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí))按內(nèi)容、按角

色或是按崗位有機(jī)地組合在一起,職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)中的每項(xiàng)內(nèi)容

都會(huì)有相關(guān)的行為描述,經(jīng)過這些可觀察、可衡量的行為描述來(lái)體現(xiàn)員

工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)

用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如:員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，

績(jī)效評(píng)估以及員工晉升等。

能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型能

夠規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等方面的行為表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員

工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的整體發(fā)展目

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標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性,推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)。

第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架

2.1人力資源管理整體框架

安達(dá)信借鑒國(guó)外的企業(yè)管理模式和中國(guó)的人事制度改革經(jīng)驗(yàn),創(chuàng)導(dǎo)了

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程

姐

奴

行

為

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃翅■織架構(gòu)

績(jī)效管理

能力米質(zhì)模型

行

為

薪酬及激勵(lì)機(jī)制人員培訓(xùn)

技

術(shù)

支

持人力資源管理信息系統(tǒng)

一套適用于中國(guó)企業(yè)人力資源管理的整體框架,如下圖所示。

人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次:

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第一個(gè)層次為組織行為,即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)

略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及

績(jī)效管理。其中，由于績(jī)效管理包含針對(duì)部門和針對(duì)個(gè)人的兩個(gè)不同層面

的績(jī)效管理,因此績(jī)效管理屬于組織行為和個(gè)人行為的共同內(nèi)容。而在這

個(gè)層面中的績(jī)效管理為針對(duì)部門的績(jī)效管理。

第二個(gè)層次為個(gè)人行為,即針對(duì)員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包含能力素

質(zhì)模型建立、人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對(duì)個(gè)人

的績(jī)效管理。

第三個(gè)層次是技術(shù)支持,由人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)人力資源框架中

所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保障。

在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)

流程,同時(shí)也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定

企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績(jī)效考

核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和

職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決定員工招聘、

培養(yǎng)、評(píng)估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體

系的技術(shù)支撐環(huán)境。

能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它將企業(yè)戰(zhàn)略

與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接,避免脫節(jié)：

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企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型,也就是說(shuō)設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)

使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ),以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織

的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致,為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù),而不是添補(bǔ)短期的崗位

空缺。

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的能

力指標(biāo),它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績(jī)效考核指標(biāo),因此企業(yè)戰(zhàn)

略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考評(píng)。

針對(duì)各個(gè)鹵位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求,

有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時(shí),根據(jù)能力素質(zhì)模型考

察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使她們進(jìn)入公句后,

有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上,如建立工

作小組時(shí),能夠根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人

員參加,以平衡團(tuán)隊(duì)能力。

能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo),公司能夠根據(jù)能力模型

制定員工技能發(fā)展路線,并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識(shí)為員

工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。

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＞在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí),對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位

的基本薪資水平。經(jīng)過對(duì)能力素質(zhì)不斷評(píng)估,以確定員工基不薪酬提

升和職位晉升機(jī)會(huì)。

＞人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù),以支持能力素質(zhì)模型

在企業(yè)中的順利運(yùn)用。

下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用

情況。

2.2能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用

□企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型

在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以

及戰(zhàn)略目標(biāo),確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組

織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力

素質(zhì)是與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力相一致,能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),確保所培

養(yǎng)的員工是滿足真正長(zhǎng)期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺。

企業(yè)遠(yuǎn)景、使

卜產(chǎn)品與服務(wù)

二、組織的?能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),

部門的能

1人個(gè)人的

城力素質(zhì)

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理彳客戶益機(jī)會(huì)與￡京?飛匕今度弊艮上的依愛”「命事戶發(fā)鼻分”，

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□能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn),提供一個(gè)統(tǒng)一

的衡量標(biāo)準(zhǔn)

在能力素質(zhì)模型中,對(duì)于每個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表

現(xiàn)描述。當(dāng)一個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符應(yīng)我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相

應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的能力素質(zhì)。因此,在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)

行員工的招聘、考核等工作時(shí)，我們就有了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)

來(lái)確保公平性和合理性。

□能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,體現(xiàn)了組

織在戰(zhàn)略層面上對(duì)個(gè)體的能力需求。同時(shí),能力素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人

力資源管理日常業(yè)憲中。因此,經(jīng)過運(yùn)用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力

資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣,使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展

和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。

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上圖簡(jiǎn)要地說(shuō)明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力

資源的集成管理中。第一步,如綠色線路表示：

當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí),各個(gè)部門乃至各個(gè)員工的角色和

工作職責(zé)也發(fā)生了變化,組織對(duì)于個(gè)體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；

此時(shí),原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下

組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此,必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)

重點(diǎn),對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。

第二步,如藍(lán)色線路表示:修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具

備的能力。

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在考核時(shí)，評(píng)估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評(píng)估

者在日常工作中的各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。

第三步,如紫色線路表示:將評(píng)估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該

達(dá)到的符合鹵位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較,分析得出存在的差距。針

對(duì)差距,設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)的發(fā)展計(jì)劃。設(shè)計(jì)完員工能力發(fā)展計(jì)劃后,制

定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,在工作過程中,督促員工積極參與培訓(xùn),而且指導(dǎo)員

工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提高,最終達(dá)到期望的能力表

現(xiàn)。

第四步:如紅色線路表示:如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)

果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者上一級(jí)的要求;或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展,員工的能

力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級(jí)崗位的要求,那么根據(jù)崗位能

力素質(zhì)模型,與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配,次定員工是否留任該

崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo),能力素質(zhì)匹配結(jié)果為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)

劃和晉升計(jì)劃。而且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要

求。在下一次考評(píng)時(shí)以新的能力素質(zhì)要求為考評(píng)依據(jù)。

四個(gè)步驟不斷循環(huán),其中名項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)

的變化不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)始終

與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

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□能力素質(zhì)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)

能力素質(zhì)模型能夠應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中,經(jīng)過能

力素質(zhì)模型,能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時(shí),能夠根據(jù)

待聘崗位的能力素質(zhì)要求來(lái)選擇合適的候選人,經(jīng)過適當(dāng)?shù)氖侄?如：面

談、試題考核、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備企業(yè)期望的聯(lián)業(yè)素

養(yǎng)、能力和知識(shí);在培訓(xùn)和發(fā)展方面,能夠按照能力素質(zhì)模型中涉及的能

力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程,同時(shí),經(jīng)過能力素質(zhì)模型能夠?yàn)閱T工指明

發(fā)展的道路,從而促迸員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé);在

員工考核方面更能夠根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)

對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估,并以此為基礎(chǔ),決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整

的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。

第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程

第一節(jié)范圍

□建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。

第二節(jié)控制目標(biāo)

□確保對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求與公同的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目

標(biāo)相一致。

□確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)、公司組織架

構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。

□確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)

一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn),有效地為績(jī)效評(píng)估服務(wù)。

□確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向,規(guī)范員工的行

為表現(xiàn)。

第三節(jié)流程涉及部門

□總裁辦公會(huì)

人力資源部

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

第四節(jié)主要控制點(diǎn)

□人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)

整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫(kù)的

反饋意見,同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。

□人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫(kù)的專業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí),應(yīng)首先征求各部

門總經(jīng)理對(duì)專業(yè)能力素質(zhì)的意見。

□—

￡）—

□人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要

求。

□人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要

求。

□總裁辦公會(huì)審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。

第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖

參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖（CM-FL-1）o

第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程說(shuō)明（略）

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分

工

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時(shí)限提交頻率

人員

公司戰(zhàn)略及董事會(huì)及總董事會(huì)人力資源部9月1號(hào)前的每年一次

公司年度運(yùn)裁辦公會(huì)及總裁最后一個(gè)工

作計(jì)劃辦公會(huì)作日

核心能力素人力資源部人力資人力資源部總9月12號(hào)前每年一次

質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專經(jīng)理的最后一個(gè)

庫(kù)門人員工作日

專業(yè)能力素人力資源部人力資各部門9月5號(hào)前的每年一次

質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專最后一個(gè)工

庫(kù)門人員作日

人力贏部總

9月12號(hào)前

經(jīng)理

的最后一個(gè)

工作日

綜合能力素人力資源部人力資人力資源部總提交當(dāng)日每年一次

質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專經(jīng)理

庫(kù)門人員

總、裁嬴會(huì)9月15號(hào)前

的最后一個(gè)

工作日

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)

參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)(CM-DB)o

第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說(shuō)明

步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍

?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃

?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向相應(yīng)增減”能力素質(zhì)行

1人力資源部

?往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出行為指標(biāo)為指標(biāo)”

的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋

?新出臺(tái)法律法規(guī)的要求

?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃

?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整

更新相應(yīng)

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向

2人力資源部的行為表”行為表現(xiàn)”

?往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出

現(xiàn)描述

的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋

?新出臺(tái)法律法規(guī)的要求

適當(dāng)調(diào)整

?公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃

層級(jí)的設(shè)

?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整

置，或

?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向

3人力資源部者”通”行為層級(jí)”

?往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出

用“和“

的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋

差別”能

?新出臺(tái)法律法規(guī)的要求

力的互換

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

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第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用

第一節(jié)范圍

□個(gè)人績(jī)效評(píng)估E寸,評(píng)估人和被評(píng)估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定

被評(píng)估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。

□評(píng)估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評(píng)估人在工作中提供指導(dǎo)和建

議。

第二節(jié)控制目標(biāo)

□由人力資源部確定績(jī)效考核中各個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)

層級(jí)。

□評(píng)估人需參考被評(píng)估人上一年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果,與被評(píng)估人共同制

定本年度的績(jī)效考核目標(biāo)。

第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程

參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）o

第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時(shí)限提交頻率

人員

個(gè)人績(jī)效評(píng)人力資源部績(jī)效考各部門評(píng)估人/被9月15日后的每年一次

估表核專員評(píng)估人制定能力素第一個(gè)工作日

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時(shí)限提交頻率

人員

質(zhì)目標(biāo)

每年一次

各部門評(píng)估人/被10月1日前的

最后一個(gè)工作

評(píng)估人制定業(yè)績(jī)目

標(biāo)日

每年一次

人力資金部審批次年1月31日

前的最后一個(gè)

工作日

年中各露門評(píng)估人

15個(gè)工作日內(nèi)每年一次

/被評(píng)估人調(diào)整業(yè)

績(jī)指標(biāo)

每年一次

人力資4部審批8月15日后的

1第一個(gè)工作日

每年一次

年末各款門評(píng)估人

8月31日前的

/被評(píng)估人共同進(jìn)最后一個(gè)工作

行績(jī)效考核日

每年一次

人力資4部審批

12月31日后

的第一個(gè)作日

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第五節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估表

參見附件一中個(gè)人績(jī)效評(píng)估表（CM-PM-IEF）o

第六節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估表填表說(shuō)明

制表及修

步驟所處階段填表依據(jù)填制內(nèi)容填制范圍

改人

1制表階段?更新后的能力素質(zhì)人力資源確定各級(jí)別人員本年度?”被評(píng)估者”級(jí)別

數(shù)據(jù)庫(kù)部的核心和專業(yè)能力素質(zhì)?“評(píng)估者”級(jí)別

?往年各級(jí)別的核心的行為指標(biāo)層級(jí)范圍要?“審閱者”級(jí)別

以及專業(yè)能力評(píng)估求；同時(shí)指定評(píng)估者和?核心、專業(yè)能力”

要求審閱者級(jí)別，（能夠參指標(biāo)層級(jí)”范圍

?公司各部門（包括考下方的”評(píng)估級(jí)別建

營(yíng)業(yè)部）的參考意議表”）

見

2制表階段?更新后的能力素質(zhì)各部門共同確定員工所在崗?”被評(píng)估者”信息

數(shù)據(jù)庫(kù)（營(yíng)業(yè)部）位的核心和專業(yè)能力?"評(píng)估者”信息

?人力資源部確定的評(píng)估人/素質(zhì)的行為指標(biāo)要求?“審閱者”信息

各級(jí)別核心、專業(yè)被評(píng)估人和相應(yīng)指標(biāo)層級(jí)?核心、專業(yè)能

能力素質(zhì)要求力”行為指標(biāo)”

?本年度各部門（營(yíng)?核心、專業(yè)能

業(yè)部）各崗位往年力”指標(biāo)層級(jí)”

的核心、專業(yè)能力

素質(zhì)要求

3制表階段?公司戰(zhàn)略各部門確定本部門每個(gè)崗位的?個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分

?本年度各部門（營(yíng)（營(yíng)業(yè)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱、的”指標(biāo)名稱”

業(yè)部）運(yùn)作目標(biāo)部）總經(jīng)權(quán)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”

?本年度各部門（營(yíng)理（或總?”指標(biāo)含義”

業(yè)部）的部門績(jī)效經(jīng)理指派?"目標(biāo)值”

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

制表及修

步驟所處階段填表依據(jù)填制內(nèi)容填制范圍

改人

考核指標(biāo)專人）

?本年度各部門（營(yíng)

業(yè)部）各崗位往年

的個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)

果

4個(gè)人業(yè)績(jī)?本年度年中各部門各部門調(diào)整本部門每個(gè)崗位的?個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分

指標(biāo)調(diào)整（營(yíng)業(yè)部）的部門（營(yíng)業(yè)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱、的”指標(biāo)名稱”

階段績(jī)效考核調(diào)整后指部）總經(jīng)權(quán)重和目標(biāo)值?"權(quán)重”

標(biāo)理（或總?”指標(biāo)含義”

經(jīng)理指派?"目標(biāo)值”

專人）

5考核階段?年初制定的核心、各崗位的評(píng)估者按照被評(píng)估者的?”行為表現(xiàn)評(píng)估”

專業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估評(píng)估者實(shí)際表現(xiàn)，參照年初評(píng)?”主要評(píng)價(jià)”

部分的要求估表制表要求，對(duì)被評(píng)?”主要優(yōu)點(diǎn)”

估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn)?”需改進(jìn)之處”

行評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果

簽字確認(rèn)；評(píng)估者在被

評(píng)估者的能力素質(zhì)被評(píng)

為”表現(xiàn)突出“或“未

達(dá)要求”時(shí)，應(yīng)在該能

力素質(zhì)的”主要評(píng)價(jià)”

欄中列舉具體實(shí)例進(jìn)行

說(shuō)明

6考核階段?年初制定的核心、各崗位的填寫與評(píng)估者有關(guān)能力?”評(píng)估雙方主要分

專業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估被評(píng)估者素質(zhì)評(píng)估的主要分歧歧”

部分的要求

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

制表及修

步驟所處階段填表依據(jù)填制內(nèi)容填制范圍

改人

7考核階段?年中調(diào)整后的個(gè)人各崗位的對(duì)照被評(píng)估者的指標(biāo)實(shí)?個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分

業(yè)績(jī)指標(biāo)部分的要評(píng)估者際完成情況，填制評(píng)估的”評(píng)估結(jié)果”

求