公司能力素質模型手冊

XXX公司

能力素質模型手冊

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目錄

第一章能力素質模型概述

第一節能力素質模型的概念

1.1什么是能力素質

1.2能力素質的分類

1.3什么是能力素質模型

第二節能力素質模型與人力資源管理整體框架

2.1人力資源管理整體框架

2.2能力素質模型在人力資源整體框架中的運用

第二章能力素質模型數據庫制定/更新流程

第二節范圍

第二節控制目標

第三節流程涉及部門

第四節主要控制點

第五節能力素質模型數據庫制定/更新流程圖

第六節能力素質模型數據庫制定/更新流程說明（略）

第七節能力素質模型數據庫制定/更新流程涉及的表單流轉及職責分

工

第八節核心能力素質模型數據庫

第一章能力素質模型概述

”企業不應僅僅被看成產品和服務的組合,更應該是能力的組合”

-《為了未來的競爭》，GaryHamel和C.K.Prahalad

哈佛商學院出版社,1994年

第一節能力素質模型的概念

1.1什么是能力素質

能力素質是一個組織為了實現其戰略目標,獲得成功,而對組織內個

體所需具備的職業素養、能力和知識的綜合要求。

所謂知識是指員工為了順利地完成自

己的工作所需要知道的東西,如:專業知

識、技術知識或商業知識等，它包括員工

經過學習和以往的經驗所掌握的事實、

信息、和對事物的看法;能力則是指員

工為了實現工作目標、有效地利用自己

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掌握的知識而需要的能力,如:手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力

等。經過重復的訓練和不斷的經驗累積,員工能夠逐漸掌握必要的能力；

職業素養則是指組織在員工個人素質方面的要求,如:誠實、正直等。

如上圖所示,無論是職業素養、能力還是知識,它們都是經過一定的

行為表現來顯現的。可是它們與行為表現的關系又不同。職業素養是一

種較為深層的能力素質要求,它滲透在個體的日常行為中,影響著個體對

事物的判斷和行動的方式。而知識則較直接的在日常行為中被表露出來,

能力則介乎于其中。

值得一提的是,當我們談到能力素質時,應該從組織需求的角度出發,

來看其對個體提出的能力素質方面的要求。這些能力素質要求是一個組

織成功的必備條件,也是一個組織最為重視的能力素質表現。

1.2能力素質的分類

一般我們從能力素質的適用范圍,將其分為核心能力素質

(Core_Competency)和專業能力I素質(Specific_Competency)。其中核心

能力素質是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求,它適用于組織

中所有的員工,無論其所在何種部門或是承擔何種崗位;而專業能力素質

是依據員工所在的崗位群,或是部門類別有所不同,它是為完成某類部門

職責或是崗位職責,員工應具有的綜合素質。

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另一方面,從能力素質的行為表現形式來看,又有通用

(Threshold_Competency)和差別(Performance_Competency)之分。有些能

力素質所有的表現者只有唯一的行為表現形式，不會有表現較好者和表現

較差者之分,我們稱之為通用能力素質;有些能力素質會依據不同的表現

者有不同層次的表現,我們稱之為差別能力素質。

一個核心能力素質的表現形式可能是通用的,也可能是有差別的;同

樣一個專業能力素質也有可能是通用的,也可能是有差別的。

1.3什么是能力素質模型

能力素質模型是將能力素質(職業素養、能力和知識)按內容、按角

色或是按崗位有機地組合在一起,職業素養、能力和知識中的每項內容

都會有相關的行為描述,經過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現員

工對于該項職業素養、能力和知識的掌握程度。能力素質模型可廣泛運

用于人力資源管理的各項業務中，如:員工招聘、員工發展、工作調配，

績效評估以及員工晉升等。

能力素質模型是企業核心競爭力的具體表現。推行能力素質模型能

夠規范員工在職業素養、能力和知識等方面的行為表現,實現企業對員

工的職責要求，確保員工的職業生涯和個人發展計劃與企業的整體發展目

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標、客戶需求保持高度的一致性,推動戰略目標的實現,從而贏得競爭優

勢。

第二節能力素質模型與人力資源管理整體框架

2.1人力資源管理整體框架

安達信借鑒國外的企業管理模式和中國的人事制度改革經驗,創導了

經營目標企業戰略業務流程

姐

奴

行

為

人力資源戰略規劃翅■織架構

績效管理

能力米質模型

行

為

薪酬及激勵機制人員培訓

技

術

支

持人力資源管理信息系統

一套適用于中國企業人力資源管理的整體框架,如下圖所示。

人力資源管理框架主要分為三個層次:

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第一個層次為組織行為,即針對組織所進行的工作。包含設定企業戰

略、人力資源戰略規劃、樹立經營目標、設計業務流程和組織架構，及

績效管理。其中，由于績效管理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面

的績效管理,因此績效管理屬于組織行為和個人行為的共同內容。而在這

個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。

第二個層次為個人行為,即針對員工個人所進行的工作。包含能力素

質模型建立、人員配置、人員培訓、建立薪酬及激勵機制和針對個人

的績效管理。

第三個層次是技術支持,由人力資源管理系統對整個人力資源框架中

所需完成的工作進行技術保障。

在人力資源管理整體框架中，企業戰略決定了企業的經營目標和業務

流程,同時也決定了人力資源戰略規劃。企業戰略與業務流程相結合確定

企業的組織架構和職責。經營目標和人力資源戰略規劃共同決定績效考

核的方向和目標。以企業戰略為指導,人力資源戰略與企業的組織架構和

職責為基礎制定崗位能力素質模型。而能力素質模型是決定員工招聘、

培養、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統則是人力資源管理體

系的技術支撐環境。

能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節,它將企業戰略

與到整個人力資源管理業務緊密連接,避免脫節：

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企業戰略決定能力素質模型,也就是說設計能力素質模型必須以企業

使命、愿景和戰略目標為基礎,以確保員工具備的能力素質與組織

的核心競爭力一致,為企業的長期目標服務,而不是添補短期的崗位

空缺。

企業戰略導出的能力素質模型被用于設定個人績效考核指標中的能

力指標,它與業務指標相結合形成完整的績效考核指標,因此企業戰

略被細分為個人能力發展目標用于個人績效考評。

針對各個鹵位的能力素質模型決定了人員配置所需滿足的資質要求,

有利于選擇和任用合適的人員。在企業招聘時,根據能力素質模型考

察應聘者對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質以使她們進入公句后,

有能力更好地為完成企業戰略目標而努力。在工作安排上,如建立工

作小組時,能夠根據小組整體的能力素質要求選擇具備不同能力的人

員參加,以平衡團隊能力。

能力素質模型為員工的發展作出明確的指導,公司能夠根據能力模型

制定員工技能發展路線,并根據個人能力模型要求的技能和知識為員

工設計培訓課程。

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＞在制定薪酬及激勵機制時,對各個崗位的能力素質要求決定了該崗位

的基本薪資水平。經過對能力素質不斷評估,以確定員工基不薪酬提

升和職位晉升機會。

＞人力資源系統中需要包括能力素質模型數據庫,以支持能力素質模型

在企業中的順利運用。

下一節將具體介紹能力素質模型在人力資源管理框架中的以上運用

情況。

2.2能力素質模型在人力資源整體框架中的運用

□企業戰略決定能力素質模型

在設計組織的能力素質模型之前應該首先審視組織的使命、愿景以

及戰略目標,確認其整體需求。進而以企業戰略導出的人力資源戰略和組

織架構和職責為基礎,設計能力素質模型。這樣才能確保員工具備的能力

素質是與組織的核心競爭力相一致,能為企業的戰略目標服務,確保所培

養的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補某個崗位的空缺。

企業遠景、使

卜產品與服務

二、組織的?能力素質必須能推動戰略的實現,

部門的能

1人個人的

城力素質

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理彳客戶益機會與￡京?飛匕今度弊艮上的依愛”「命事戶發鼻分”，

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□能力素質模型明確定義既定方面各個層次的行為表現,提供一個統一

的衡量標準

在能力素質模型中,對于每個級別的能力素質要求都有具體的行為表

現描述。當一個員工的行為表現與其相符應我們認為該員工已經達到相

應的能力素質要求或掌握相關的能力素質。因此,在利用能力素質模型進

行員工的招聘、考核等工作時，我們就有了一個統一的、可衡量的標準

來確保公平性和合理性。

□能力模型將人力資源戰略和企業戰略緊密結合

由于能力素質模型產生于組織的整體戰略和人力資源戰略,體現了組

織在戰略層面上對個體的能力需求。同時,能力素質模型又貫穿于整個人

力資源管理日常業憲中。因此,經過運用能力素質模型能確保組織的人力

資源戰略與組織的整體戰略緊緊相扣,使人力資源戰略為組織的整體發展

和戰略目標的實現提供更好的服務。

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上圖簡要地說明了能力素質模型是如何將整體戰略指導運用于人力

資源的集成管理中。第一步,如綠色線路表示：

當組織的整體戰略目標發生變化時,各個部門乃至各個員工的角色和

工作職責也發生了變化,組織對于個體的能力素質要求可能也有所不同；

此時,原有的能力素質模型可能已經不能完全體現在新的戰略指導思想下

組織在能力素質方面的需求。因此,必須重新審視組織的戰略目標和業務

重點,對能力素質模型進行調整。

第二步,如藍色線路表示:修正后的能力素質模型定義了員工所需具

備的能力。

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在考核時，評估者根據能力素質模型定義的能力素質種類衡量被評估

者在日常工作中的各項能力素質表現，得出現有能力素質評估的結果。

第三步,如紫色線路表示:將評估得出的現有的能力素質水平與應該

達到的符合鹵位需求的能力素質水平進行比較,分析得出存在的差距。針

對差距,設計員工能力素質的發展計劃。設計完員工能力發展計劃后,制

定出相應的培訓計劃,在工作過程中,督促員工積極參與培訓,而且指導員

工在工作中不斷根據能力素質要求進行自我提高,最終達到期望的能力表

現。

第四步:如紅色線路表示:如果第二步完成的現有能力素質評估的結

果已經達到所在崗位或者上一級的要求;或者經過培訓和發展,員工的能

力素質得到提高達到了所在崗位或者上一級崗位的要求,那么根據崗位能

力素質模型,與員工現有的能力素質水平進行匹配,次定員工是否留任該

崗位或者晉升。以公司戰略的指導,能力素質匹配結果為基礎制定繼任計

劃和晉升計劃。而且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質要

求。在下一次考評時以新的能力素質要求為考評依據。

四個步驟不斷循環,其中名項工作內容和能力素質模型隨著戰略目標

的變化不斷進行動態的改變，確保人力資源管理戰略規劃和業務活動始終

與戰略目標保持一致。

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□能力素質模型作為一個基礎建設支持各項人力資源管理業務

能力素質模型能夠應用在人力資源管理的幾乎所有的工作中,經過能

力素質模型,能夠實現人力資源的集成化管理。在員工招聘時,能夠根據

待聘崗位的能力素質要求來選擇合適的候選人,經過適當的手段,如：面

談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備企業期望的聯業素

養、能力和知識;在培訓和發展方面,能夠按照能力素質模型中涉及的能

力素質要求設置各種培訓課程,同時,經過能力素質模型能夠為員工指明

發展的道路,從而促迸員工對自己的職業生涯和組織的業務發展負責;在

員工考核方面更能夠根據員工在各方面的行為表現是否達到預定的目標

對員工作出較客觀的評估,并以此為基礎,決定其崗位的晉升、薪酬調整

的幅度或其它激勵措施的實施。

第二章能力素質模型數據庫制定/更新流程

第一節范圍

□建立和更新員工能力素質模型數據庫。

第二節控制目標

□確保對于員工的能力素質要求與公同的戰略目標和人力資源發展目

標相一致。

□確保員工能力素質模型與相應的部門職責/崗位職責、公司組織架

構調整、法律法規的要求一致。

□確保員工能力素質模型明確定義各個層次的行為表現，提供一個統

一的能力素質衡量標準,有效地為績效評估服務。

□確保能力素質模型為員工提供正確的能力發展方向,規范員工的行

為表現。

第三節流程涉及部門

□總裁辦公會

人力資源部

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第四節主要控制點

□人力資源部根據公司戰略及行動計劃、相應部門職責/崗位職責調

整、公司組織架構調整方向、績效考評體系對能力素質模型庫的

反饋意見,同時考慮法律法規要求更新能力素質模型數據庫。

□人力資源部在更新數據庫的專業能力素質部分時,應首先征求各部

門總經理對專業能力素質的意見。

□—

￡）—

□人力資源部總經理審核核心能力素質模型數據庫的更新是否符合要

求。

□人力資源部總經理審核專業能力素質模型數據庫的更新是否符合要

求。

□總裁辦公會審閱更新后的能力素質模型數據庫。

第五節能力素質模型數據庫制定/更新流程圖

參見附件一中的能力素質模型數據庫制定/更新流程圖（CM-FL-1）o

第六節能力素質模型數據庫制定/更新流程說明（略）

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第七節能力素質模型數據庫制定/更新流程涉及的表單流轉及職責分

工

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時限提交頻率

人員

公司戰略及董事會及總董事會人力資源部9月1號前的每年一次

公司年度運裁辦公會及總裁最后一個工

作計劃辦公會作日

核心能力素人力資源部人力資人力資源部總9月12號前每年一次

質模型數據源部專經理的最后一個

庫門人員工作日

專業能力素人力資源部人力資各部門9月5號前的每年一次

質模型數據源部專最后一個工

庫門人員作日

人力贏部總

9月12號前

經理

的最后一個

工作日

綜合能力素人力資源部人力資人力資源部總提交當日每年一次

質模型數據源部專經理

庫門人員

總、裁嬴會9月15號前

的最后一個

工作日

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第八節核心能力素質模型數據庫

參見附件一中核心能力素質模型數據庫(CM-DB)o

第九節能力素質模型數據庫使用說明

步驟填制依據制表及修改人填制內容填制范圍

?公司戰略及行動計劃

?相應的部門職責/崗位職責調整

?公司組織架構調整方向相應增減”能力素質行

1人力資源部

?往年個人績效考評實施過程中體現出行為指標為指標”

的對能力素質模型的反饋

?新出臺法律法規的要求

?公司戰略及行動計劃

?相應的部門職責/崗位職責調整

更新相應

?公司組織架構調整方向

2人力資源部的行為表”行為表現”

?往年個人績效考評實施過程中體現出

現描述

的對能力素質模型的反饋

?新出臺法律法規的要求

適當調整

?公司戰略及行動計劃

層級的設

?相應的部門職責/崗位職責調整

置，或

?公司組織架構調整方向

3人力資源部者”通”行為層級”

?往年個人績效考評實施過程中體現出

用“和“

的對能力素質模型的反饋

差別”能

?新出臺法律法規的要求

力的互換

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第三章能力素質模型在員工考核管理流程中的運用

第一節范圍

□個人績效評估E寸,評估人和被評估人需根據能力素質模型共同確定

被評估人的能力素質發展目標。

□評估人根據能力素質發展目標為被評估人在工作中提供指導和建

議。

第二節控制目標

□由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質行為指標和指標

層級。

□評估人需參考被評估人上一年度績效評估結果,與被評估人共同制

定本年度的績效考核目標。

第三節能力素質模型的運用流程

參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）o

第四節員工考核管理流程涉及表單流轉及職責分工

編制

文件名稱編制部門提交部門提交時限提交頻率

人員

個人績效評人力資源部績效考各部門評估人/被9月15日后的每年一次

估表核專員評估人制定能力素第一個工作日

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編制

文件名稱編制部門提交部門提交時限提交頻率

人員

質目標

每年一次

各部門評估人/被10月1日前的

最后一個工作

評估人制定業績目

標日

每年一次

人力資金部審批次年1月31日

前的最后一個

工作日

年中各露門評估人

15個工作日內每年一次

/被評估人調整業

績指標

每年一次

人力資4部審批8月15日后的

1第一個工作日

每年一次

年末各款門評估人

8月31日前的

/被評估人共同進最后一個工作

行績效考核日

每年一次

人力資4部審批

12月31日后

的第一個作日

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第五節個人績效評估表

參見附件一中個人績效評估表（CM-PM-IEF）o

第六節個人績效評估表填表說明

制表及修

步驟所處階段填表依據填制內容填制范圍

改人

1制表階段?更新后的能力素質人力資源確定各級別人員本年度?”被評估者”級別

數據庫部的核心和專業能力素質?“評估者”級別

?往年各級別的核心的行為指標層級范圍要?“審閱者”級別

以及專業能力評估求；同時指定評估者和?核心、專業能力”

要求審閱者級別，（能夠參指標層級”范圍

?公司各部門（包括考下方的”評估級別建

營業部）的參考意議表”）

見

2制表階段?更新后的能力素質各部門共同確定員工所在崗?”被評估者”信息

數據庫（營業部）位的核心和專業能力?"評估者”信息

?人力資源部確定的評估人/素質的行為指標要求?“審閱者”信息

各級別核心、專業被評估人和相應指標層級?核心、專業能

能力素質要求力”行為指標”

?本年度各部門（營?核心、專業能

業部）各崗位往年力”指標層級”

的核心、專業能力

素質要求

3制表階段?公司戰略各部門確定本部門每個崗位的?個人業績指標部分

?本年度各部門（營（營業個人業績指標名稱、的”指標名稱”

業部）運作目標部）總經權重和目標值?“權重”

?本年度各部門（營理（或總?”指標含義”

業部）的部門績效經理指派?"目標值”

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制表及修

步驟所處階段填表依據填制內容填制范圍

改人

考核指標專人）

?本年度各部門（營

業部）各崗位往年

的個人業績考核結

果

4個人業績?本年度年中各部門各部門調整本部門每個崗位的?個人業績指標部分

指標調整（營業部）的部門（營業個人業績指標名稱、的”指標名稱”

階段績效考核調整后指部）總經權重和目標值?"權重”

標理（或總?”指標含義”

經理指派?"目標值”

專人）

5考核階段?年初制定的核心、各崗位的評估者按照被評估者的?”行為表現評估”

專業能力素質評估評估者實際表現，參照年初評?”主要評價”

部分的要求估表制表要求，對被評?”主要優點”

估者該年的行為表現進?”需改進之處”

行評估，并對評估結果

簽字確認；評估者在被

評估者的能力素質被評

為”表現突出“或“未

達要求”時，應在該能

力素質的”主要評價”

欄中列舉具體實例進行

說明

6考核階段?年初制定的核心、各崗位的填寫與評估者有關能力?”評估雙方主要分

專業能力素質評估被評估者素質評估的主要分歧歧”

部分的要求

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制表及修

步驟所處階段填表依據填制內容填制范圍

改人

7考核階段?年中調整后的個人各崗位的對照被評估者的指標實?個人業績評估部分

業績指標部分的要評估者際完成情況，填制評估的”評估結果”

求