連尚網絡科技公司員工激勵問題及完善對策研國家無法忽視中小企業對經濟領域的影響。并且當前形勢發展而不斷提高，而企業間發展好壞的重要衡量統的激勵措施在當前市場形勢下明顯已經過時。對那些中小企業的員勵是最直接、效果最好的激勵方法，但是過猶不及，使用不當出現，例如原本只需要按照合同規定支付報酬給員工的工作，成為了員工與企業爭取公司作為主要的研究對象，運用科學的激勵理論，探索 11.1選題背景 1 1 32.1激勵的定義 32.2薪酬激勵機制的作用 3 31.2.2能在實際中培養領導人 41.2.3能激勵員工 42.3激勵相關理論 51.3.1人類需求五層次理論 51.3.2管理學的激勵理論 5 63.1連尚公司簡介 63.2連尚公司激勵制度現狀 63.2.1薪酬激勵滿意度 63.2.2考核激勵效果 73.2.3晉升渠道通暢度 3.2.4文化激勵情況 8 94.1缺乏過程管理 94.2績效反饋不健全 9 5.2讓知識型員工參與到績效管理的制定中 23第2章基本概念與理論概述452.3激勵相關理論來越受到中小企業的青睞，每家公司都有各自的獎勵辦法6第3章連尚公司簡介機器激勵機制現狀3.1連尚公司簡介上海連尚網絡技術有限公司于2013年10月28日創立，2017年8月3號，位列中國百大互聯網公司排行榜第44位。具有良好的代表性。主要從事與互聯相關內容：計算機技術開發，技術服務，網絡工程，計算機，廣告設計，制作，電信業務。每年，公司將會對員工進行專門的技術與質量培訓，以持續提升其核心價值，為員工的職業發展做出長遠規劃。一旦被錄用，公司將獲得豐厚的薪酬，提供各種人性化管理和競爭優勢。3.2連尚公司激勵制度現狀為了獲知連尚公司目前具有的激勵制度的應用情況，以及員工對于公司制定的激勵制度的看法，這篇文章將重點研究薪酬、崗位評價、晉升空間、教育學習、創業精神五個方面。調查是為公司員工設計的。調查采用一種使用圖書館和網絡資源發布問卷和參考書籍和期刊的方法。其中，問卷分發法是本文主要采取的調查方法。通過對連尚公司現有的激勵機制的分析，本文通過對連尚公司員工的激勵效果的分析，得出了目前公司員工激勵中存在的問題。3.2.1薪酬激勵滿意度%般員工調查發現，大部分員工都不喜歡他們現有的工資和福利，51%的員工對當下的薪酬福利不合意，7%的員工非常不合意，28%的員工比較滿意，只有5%的員工非常7滿意。這說明連尚沒有充分理解獎勵激勵措施，對于員工熱情地調動無法達到想要的效果。有許多任職沒有超過三年的新員工，也是公司當前階段想要全力培養的人才。但因為能力以及職位等條件的限制，新員工的薪酬福利遠不如入職年限長的員工，造成員工內心出現落差，這也是部分國民頻繁換工作的原因所在。人才隊伍和人才儲備體系的發展關乎著一家公司在市場上的存活時間。3.2.2考核激勵效果如上圖所示，連尚公司的員工對公司的績效評價和激勵機制并不十分認同。有35%的人認為這次的測試結果還不錯，32%的員工覺得考核效果不行，只有11%員工覺得評級和激勵制度的措施比較有效。這也反映出公司目前的激勵機制其作用不大，這主要是因為公司績效考核制度存在不規范不合理的問題。評估過程的公平性無法保障，部分判斷指標比較模糊，因此很難讓公眾相信評選結果。公司當前選用的方法并不適用于所有員工的績效評定，因此對員工的激勵作用并不突出，并且要是長時間沿用這種技術，甚至會導致一些原本比較上進的員工變得怠工3.2.3晉升渠道通暢度8從上面的數據可以看出，將近半數的雇員中，53%的人感到公司沒有發展空間，20%的人把事業發展看得比自己還重。員工很難獲得升職機會，員工失去了供他良好發展的空間。并且僅有2%的員工表示自己的晉升通道比較順暢，晉升難度較低，但大多數員工在晉升方面存在問題，勢必會導致動力不足，無法對員工產生激勵作用。3.2.4文化激勵情況根據下圖內容可以知道，許多連尚的員工對公司的價值觀并不是很了解，47%的人說他們不把公司的企業文化看得很重，只有25%的人說自己對企業文化稍微重視一點，這是因為公司的企業文化建設比較薄弱，連尚的文化激勵已成了公司激勵制度當中的限制因素。長期以來，很多公司忽視了企業文化的構建，僅僅把它當作一句口號，并沒有從價值層面去深刻分析企業文化，這種高層的不負責任行為，導致從上到下忽略企業精神文化，無法在公司內部形成真正的共同價值。9第4章連尚公司激勵機制問題由于上海互聯網公司在設置績效評價時沒有從公司整體的角度分析設置評價情工資時，并沒有對員工之前和未來的表現進行全面的公司上級直.管理指標源中發現，60%的受訪者對評價過程非常不滿意，許多管理指標的設定與公司的實際情況不相符，評價標準有些武斷。并且，沒有對業績評估的結果進行指導和反饋。25%評價過程的客觀性整體喪失，引導和激勵功能喪失，使得管理者和員工間無法相互理解，無法發揮績效評價的引導功能，使得績效反饋的積極作用得不到體現。調查數據顯示，26%的員工表示，公司不會根據員工的業績給員工更多的物質激勵，公司發放獎金也不是跟著績效結果來的。72%的受訪者表示，績效管理實際上并沒有起到激勵和促進績效評估的作用，因為它是上級對下屬進行評估的一種手段和方法，并根據評估的程序和結果對員工進行分類。為了達到績效評價的預期效果，要讓管理者與雇員之間有足夠的交流，并在雙方進行真誠的溝通中增進彼此的聯系，激勵員工，在實際管理中發現隱藏的風險因素，制定決策解決潛在問題，幫助員工改進工作方法，改變他們的思路，改進工作的效率和品質，達到提高盈利能力的效果，從而達成管理者滿意的績效目標。在業績管理程序中，在評價結果發布后不會有任何反對意見。因此，無論評價結果的準確性如何，員工都難以為自己辯護和表現自己，而評價結果被公司直接接受，并作為員工績效成績評估、獎金評估等過程的重要參考資料。隨著時間的推移，員工肯定會排斥評估績效，經營主動性必然會下降，這將成為公司經營目標實現的阻力，說不定還會造成一些損失，造成一些不良后果。正如3-3所顯示的，超過90%的員工在業績管理流程中都會發現管理效果與績效考核目標背道而馳。及時反饋反饋不及時4.4績效考核結果沒有得到有效的應用現階段公司正在積極完善對技術人員的績效評價，但改進后的績效評價結果反饋系統仍跟不上績效評價體系的實施速度，公司可以利用綜合全面的績效評價結果在某種程度上有效。最終績效結果將用于部分績效工資，另外，技術人員評估結果可供職業技能評估參考，但連尚公司在這一過程當中并沒有體現出績效考核評估的價值，只是為了評價，只講究表面現象。公司要對全體員工進行業績評估，是企業了解其工作狀況的一個重要參考。這可以讓企業更加充分地認識到他們的員工在工作環境中的長處和短處。同時，業績評估的結果也是部分地反映了公司員工管理和業務發展存在的問題。只有建立有效、合理的績效體系，公司與員工才能更好地溝通，激勵員工工作，促進公司利潤的增長。4.5績效考核指標設定不清晰雖然對企業知識型人員的績效評價分為定量評價和日常細化評價，但在設定關鍵績效指標時，兩者并沒有明顯的區別，導致技術人力在績效指標評價過程中產生疑慮。其次是對知識型員工的業績考核指標的設定，由于對員工和部門之間的差異缺乏清晰的認識，績效指標不明確。而且，在打分的時候，沒有一套完整的業績評價體系可以作為參考。評價過程完全憑借評估者的主觀意識判斷，評分標準不明確，評分結果過于主觀，無法做出準確的評價，導致績效評價結果不被員工所認可。第5章改善連尚公司激勵機制的措施通過后續學習和改進，使知識型員工更好地理解他們的工作題，增進公司內部的和諧，提高員工對公司業績管理的價值。通過績效交流和回饋，績的20%作為指標。讓員工更清楚地認識到績效評價的價值，更積極地參與。這可以績效管理各階段要注重溝通，同時根據實際情況細分渠道，優化公司溝通渠道，溝通渠道，創造新的交流方法。另外，與員工進行良好的交鼓勵，頒發榮譽證書，并采取措施對員工進行獎懲。通參考文獻2019(4):169.2020,3(4):157.2019,(013):56,59.[10]張雅，沉思彤.激勵理論在組織中的運用——以企業管