山東工商學院2020學年第二學期人力資源管理課程試題A卷（考試時間：120分鐘，滿分100分）特別提醒：1、所有答案均須填寫在答題紙上，寫在試題紙上無效。2、每份答卷上均須準確填寫函授站、專業、年級、學號、姓名、課程名稱。一單選題(共5題，總分值5分)1.薪酬調查主要需要了解（）（1分）A.其他行業同種職位的薪酬B.本行業同種職位的薪酬C.其他地域同種職位的薪酬D.本行業其他職位的薪酬2.通過職稱或資格認證來達成的職業生涯路徑是（）（1分）A.專業技術型B.行政管理型C.橫向發展型D.核心發展型3.各項企業人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）（1分）A.德爾菲預測技術B.回歸分析方法C.勞動定額法D.比率法4.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源中的（）（1分）A.補充規劃B.晉升規劃C.招聘規劃D.培養開發規劃5.下列績效考評指標中不屬于能力考評項目的是（）（1分）A.知識B.經驗閱歷C.技能熟練程度D.工作質量二多選題(共50題，總分值50分)6.績效標準的特點是（）。（1分）A.定量性B.完整性C.協調性D.比例性7.屬于勞動合同法定條款的有（）。（1分）A.勞動合同期限B.工作內容C.勞動報酬D.試用期限8.相對于招聘申請表而言，下列選項中，（）不是個人簡歷的優點。（1分）A.易于評估B.體現應聘者的個性C.費用較小D.展示書面交流能力9.工作分析的原則主要有（）。（1分）A.系統原則B.動態原則C.崗位原則D.激勵原則10.內部人力資源供給的預測方法主要有（）。（1分）A.接班人計劃B.轉移矩陣C.對雇傭人員和應聘人員進行分析D.員工滿意度與忠誠度分析E.建立人力資源檔案11.現實人力資源主要包括（）。（1分）A.適齡就業人口B.就學人口C.未成年就業人口D.失業人口E.老年就業人口12.定量的人力資源需求預測方法主要有（）。（1分）A.工作負荷法B.馬爾科夫轉移矩陣法C.多元回歸預測法D.趨勢預測法E.人員替代法13.先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價方法是（）。（1分）A.崗位分類法B.定限排列法C.成對排列法D.崗位比較法14.人力資源規劃的主要工作是（）。（1分）A.制度企業總體發展戰略B.企業現有人力資源狀況調查C.人力資源供求平衡D.人力資源需求預測E.人力資源供給預測15.若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓時對其進行（）培訓。（1分）A.基礎性B.適應性C.特殊性D.個性化16.（）主要是分析員工個人現有狀況與應有狀況之間的差距，從而確定培訓對象以及應向他們培訓哪些方面的技術或方法。（1分）A.人員分析B.任務分析C.組織分析D.行業分析17.對一名工人的績效考評，除了產量指標的完成情況外，質量、原材料消耗率、出勤、服從紀律等方面也都是要進行考核的內容，這體現了績效的（）特征和要求。（1分）A.多因性B.動態性C.多維性D.不確定性E.靜態性18.同樣數量的人，用不同的組織網絡連結起來，形成不同的權責結構和協作關系，可以取得完全不同的效果的是人力資源管理的（）原理。（1分）A.同素異構B.能級層序C.要素有用D.互補增值19.報酬對員工的作用主要有（）。（1分）A.增值B.滿足生活需要C.滿足精神地位需要D.滿足保障需要E.激勵20.（）是指任職者為實現一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作。（1分）A.工作要素B.任務C.職位D.職責21.培訓對員工的作用主要有（）。（1分）A.增強競爭力B.增強工作主動性C.增長知識、技能D.提高士氣E.有助于職業生涯的發展22.支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現了（）原則。（1分）A.激勵性B.公平性C.競爭性D.經濟性23.寫實分析法的優點主要有（）。（1分）A.可以對任職者的工作態度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解B.信息可靠性高C.費用較少D.記錄方便、目的明確、分析深入24.由社會及政府提供的有組織、有目的、有計劃的學校教育環境，是教育與培訓在（）。方面的區別。（1分）A.內容B.目的C.方式D.形式E.結果25.對某部門領導人的績效進行考評，主要考評的項目有（）。（1分）A.工作狀況B.工作積極性C.技能水平D.培養下屬E.工作態度26.績效管理中，一般以（）為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占60％～70％。（1分）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評27.按（）分類，可將考評分為德、智、能、績等。（1分）A.手段B.內容C.評價主體D.時間28.由一至多個工作要素組成，為了達到某種目的所從事的一系列活動被稱作（）。（1分）A.工作要素B.任務C.職位D.職權29.作為勞動合同主體一方的勞動者，必須是（）的人。（1分）A.年滿16周歲B.遵紀守法C.有就業要求D.具有勞動行為能力30.人力資源供小于求時可以采取的有效措施主要有（）。（1分）A.適當延長工作時間B.撤銷和合并臃腫的機構C.鼓勵提前退休或內退D.聘用非全日制臨時工E.加強培訓工作31.外部招聘的主要方法有（）。（1分）A.檔案法B.廣告C.中介法D.推薦法E.布告法32.按（）分類，可將考評分為定性考評和定量考評。（1分）A.方式B.內容C.評價主體D.時間E.手段33.（）的人喜歡從事通過言語活動影響他人的職業。（1分）A.技能性向B.研究性向C.社交性向D.事務性向E.經營性向34.（）是指組織為實現既定目標而對未來所需員工數量、種類、質量和時間進行估計的工作過程。（1分）A.人力資源需求預測B.人力資源供給預測C.人力資源供求平衡D.人力資源規劃的執行與評估35.主體雙方依法享有的權利和承擔的義務，是勞動法律關系構成要素中的（）。（1分）A.主體B.客體C.內容D.程序36.外部招聘具有的優勢有（）。（1分）A.能夠鼓舞士氣，促進組織中現有人員的工作積極性B.因對員工了解全面，選擇準確性高C.招聘費用較低，可以節省部分培訓費用D.有利于吸收新觀點37.某企業采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、丁；丙的價值低于甲、乙，高于丁；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（）。（1分）A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙38.有關教育的描述主要有（）。（1分）A.由社會及政府提供的B.針對某一特定的職業或崗位C.注重企業近期的需要D.獲得國家承認的相關學歷39.人力資源（）的主要內容是確定企業中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況（1分）A.總體規劃B.退休解聘計劃C.配備計劃D.勞動關系計劃40.人力資源管理的功能主要有（）。（1分）A.獲取B.獎酬C.開發D.調控E.整合41.通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的方法，是（）。（1分）A.調查問卷法B.寫實分析法C.面談法D.觀察法42.斜率大的線性工資結構線，反映企業（）。（1分）A.對某一職級以上的員工給予提高薪酬結構斜率B.拉大不同業績員工的收入差距C.縮小員工的收入差距D.對某一職級以上的員工降低薪酬結構斜率43.錄用決策方法中，（）是指有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。（1分）A.多重淘汰式B.效度評估C.信度評估D.補償式E.結合式44.工作分析說明書中的任職資格包括的內容主要有（）。（1分）A.工作環境B.一般要求C.管理崗位工作規范D.員工崗位工作規范45.（）方法的基本假設是，組織內部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復。（1分）A.接班人計劃B.轉移矩陣C.對雇傭人員和應聘人員進行分析D.員工滿意度與忠誠度分析E.建立人力資源檔案46.現代人力資源管理的特征主要有（）。（1分）A.管理內容以事為中心B.管理方式是人性化管理C.管理手段是單一的D.管理層次屬決策部門47.招聘廣告的設計，必須遵循（）的原則。（1分）A.興趣－愿望－注意－行動B.注意－興趣－愿望－行動C.愿望－注意－興趣－行動D.興趣－注意－愿望－行動48.勞動爭議的處理原則主要有（）。（1分）A.三方原則B.合法原則C.行政原則D.調解原則49.人員錄用決策的策略主要有（）。（1分）A.多次淘汰式B.補償式C.擇優錄用式D.比較錄用式E.結合式50.輔助薪酬的特點主要有（）。（1分）A.常規性B.針對性C.多樣性D.補充性51.企業勞動關系主要包括（）。（1分）A.所有者與全體員工的關系B.經營管理者與普通員工的關系C.經營管理者與工會組織的關系D.經營管理者與用戶的關系52.親驗性練習法主要包括（）。（1分）A.結構式練習B.案例教學法C.角色扮演D.心理測試53.定量的工作評價方法有（）。（1分）A.成對排列法B.分類套級法C.要素計點法D.因素比較法E.定限排列法54.面試的問題類型主要有（）。（1分）A.開放性問題B.封閉性問題C.假設性問題D.行為性問題55.（）是制定人員晉升政策、晉升時間、輪換崗位情況、輪換人員情況及輪換時間等內容。（1分）A.企業戰略規劃B.人員配備計劃C.人員補充計劃D.人員使用計劃三填空題(共50題，總分值50分)56.人力資源需求預測的影響因素，主要有________________、________________、人力資源自身因素。（1分）57.使學習有效的6個前提是________________、________________、事實材料、實踐操作、評價反饋、效果分析。（1分）58.人力資源質量是指人力資源所具有的體質、智力、知識和________________，以及________________。（1分）59.工作要素是指________________不能再繼續分解的________________。（1分）60.可能會引起員工的________________而忽視長期行為的考評方法是________________。（1分）61.薪酬制度設計的公平性原則包括外部公平、________________和________________。（1分）62.面試的方式主要有一對一面試、順序面試、小組面試、會議型面試、________________、________________。（1分）63.完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的________________、智力和判斷力進行人力資源需求預測的方法是________________。（1分）64.________________是指不同測試的成績可以________________，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策的方法。（1分）65.勞動合同是________________與________________確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。（1分）66.考評標準的三要素是指標準的________________、________________和單位。（1分）67.考評標準是指評價指標的________________和________________。（1分）68.招聘成本主要包括________________、________________和損失費用。（1分）69.根據決定工資的不同________________和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數額的合理確定，構成勞動者的全面報酬的是________________工資制。（1分）70.解決人力資源供小于求的內部措施主要有調劑、________________和________________。（1分）71.求職者的求職動機主要有改變型、閑置型________________、________________。（1分）72.考評者主要有________________、________________、直接上級、直接下級、考評委員會、客戶、專家。（1分）73.招聘的原因主要有新項目新業務的產生、________________、________________。（1分）74.招聘單位成本＝________________、________________。（1分）75.勞動法律關系是指________________在調整勞動關系過程中所形成的一種________________關系。（1分）76.基本薪酬的特點有常規性、相對穩定性、________________、________________。（1分）77.非經濟性報酬主要有________________、________________。（1分）78.企業銷售人員的薪酬模式主要有________________、________________、薪金傭金模式、薪金傭金獎金混合模式、總額分解模式。（1分）79.報酬對企業的作用主要有增值、激勵、________________和________________。（1分）80.從培訓層次上分，可將培訓形式分為高級培訓、________________和________________。（1分）81.影響員工績效的內因主要是________________和________________。（1分）82.人力資源是指存在于人的________________、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的________________。（1分）83.潛在人力資源包括家務勞動人口、就學人口、________________、________________。（1分）84.外部人力資源供給的預測方法，主要有________________、________________、對雇傭人員和應聘人員進行分析。（1分）85.訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的________________和________________。（1分）86.工作說明書的工作概況中主要包括________________、________________、所屬部門、職務等級、說明書的編寫日期等內容。（1分）87.人力資源管理的演變進程主要包括雇傭管理階段、________________、________________三個階段。（1分）88.勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系當事人雙方因實現________________和履行________________產生分歧而引起的爭議。（1分）89.________________是采用調查問卷來獲取工作分析的信息，實現工作分析的________________。（1分）90.外部的考評者主要有________________和________________。（1分）91.在不同的________________，不同時間內，從事相似活動的一系列工作的總稱的是________________。（1分）92.以員工品質為對象進行考評的方法主要有量表評定法、________________、________________。（1分）93.德爾菲法的特點________________、________________、統計性。（1分）94.培訓需求分析主要包括________________、________________和人員分析。（1分）95.改善勞動關系的途徑主要有立法、發揮工會及黨組織的作用、培訓主管人員、________________、________________。（1分）96.內部招募對象的主要來源有________________、________________、________________和內部人員重新聘用。（1分）97.人力資源管理的目的在于吸引、________________、激勵與開發企業生存與發展所需的________________。（1分）98.管理人員的培訓方式主要有________________、________________、替補訓練、理論培訓、角色扮演。（1分）99.由員工與主管共同協商制定個人目標，________________依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，評估時每一項都按員工達到目標的程度獨立評估，最后再加權平均的考評方法是________________。（1分）100.影響員工職業生涯發展的企業環境因素主要包括________________、________________和領導者素質。（1分）101.人力資源與其他資源一樣的特征有________________、________________、有限性。（1分）102.勞動爭議的本質是企業勞動關系雙方主體圍繞________________產生的________________的矛盾和爭議。（1分）103.考評是對員工擔任________________的履行程度，以及擔任________________的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。（1分）104.工作分析，又叫________________、________________。是指借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。（1分）105.互補增值原理中互補的方式主要有________________、________________、性格、年齡和關系。（1分）四判斷題(共60題，總分值60分)106.員工培訓的目標主要是知識的傳授和技能的培養。（1分）（

）107.人員繼承法是通過一張人員替代圖來預測組織內的人力資源供給。（1分）（

）108.績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提高。（）（1分）（

）109.工資結構設計的用途主要是檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據。（1分）（

）110.對企業中骨干人員的使用和培育方案的制定是人力資源規劃中的人員使用計劃。（1分）（

）111.人力資源規劃的根源是變化的內外環境和人力資源供給的特點。（1分）（

）112.勞動合同只需有法定條款。（1分）（

）113.人力資源規劃的程序首先就是要調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。（）（1分）（

）114.不能反映勞動強度和勞動效果的是計件工資制。（1分）（

）115.面談法可以對被調查者的工作態度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解。（1分）（

）116.通過工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標準。（）（1分）（

）117.高管人員薪酬的特殊性體現為長期激勵，一般采用股票或股權的方式。（）（1分）（

）118.當事人不愿調解或調解不成的，可以在勞動爭議發生之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（1分）（

）119.可變薪酬主要是對員工能力的報酬。（）（1分）（

）120.失業人口是潛在人力資源。（1分）（

）121.根據不同的考評對象、考評條件、考評目的，采用不同的考評標準的稱為考評的絕對標準。（1分）（

）122.為了避免招聘失誤，應盡量減少錄用決策的人員。（1分）（

）123.勞動爭議發生后，對仲裁裁決不服的，當事人可在收到仲裁裁決之日起30日內向人民法院起訴。（1分）（

）124.報酬是對其員工所做績效高低給予的回報或答謝。（1分）（

）125.在員工職業生涯管理中，主要是依靠員工個人進行，企業和主管無多大的作用。（）（1分）（

）126.員工一旦被企業招用，就屬于被完全支配的資源。（）（1分）（

）127.把員工當成機器、工具一樣，看作是簡單的生產手段和成本；實行以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的管理階段為勞動人事管理階段。（1分）（

）128.在企業進行集中培訓時，所有新員工無論將來從事什么工作，都接受同樣內容的培訓。（1分）（

）129.利用原有資料，對工作的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行分析的方法是工作分析的典型事例法。（1分）（

）130.工作分析中，易對被調查者造成壓力，從而對調查產生反感，造成動作的變形的是資料分析法。（1分）（

）131.根據組織中某一因素隨雇傭人數的變化規律，推出未來變化趨勢，從而得出將來的人力資源需求量的預測方法是德爾菲法。（1分）（

）132.銷售人員純傭金模式的工資收入的多少取決于提成率和銷售收入。（1分）（

）133.簡單分級法通常只考評總體狀況，不分解維度，也不測評具體行為，當被考評者達10人以上時，就不可行了。（1分）（

）134.人力資源規劃的調查分析準備階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分。（1分）（

）135.企業的職業管理主要是協調企業目標與員工個人目標。（1分）（

）136.編制調查問卷和提綱的工作是在工作分析的準備階段完成的。（1分）（

）137.不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。（1分）（

）138.在考評結果中影響最大的考評者是被考評者的下級。（1分）（

）139.考績的信度是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關程度。（1分）（

）140.人力資源絕對數量即人力資源率，它是指人力資源的絕對量占總人口的比例，是反映經濟實力的更重要的指標。（1分）（

）141.信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富，公司的選擇余地大的招聘方法是推薦法。（1分）（

）142.錄用比小，說明招聘的人員素質高。（1分）（

）143.勞動合同主體既是權利主體又是義務主體，屬于勞動合同的法定要式合同的特點。（1分）（

）144.員招聘的初步篩選一般是由人力資源部門通過審閱應聘者的簡歷或應聘申請表進行的。（1分）（

）145.工作負荷法是人力資源供給預測的方法之一。（1分）（

）146.企業管理人員水平會影響培訓的效果。（1分）（

）147.平等協商、集體合同是工會維護職工合法權益的手段之一。（）（1分）（

）148.培訓與開發的區別主要在于時間較短、階段性不明顯、包涵的內容少。（1分）（

）149.企業人員配置的根本目的是為員工找到和創造其發揮作用的條件。（1分）（

）150.典型事例法中的關鍵事件是使工作成功的行為特征或事件。（1分）（

）151.錄用比大，說明招聘的人員素質高。（1分）（

）152.招聘總成本效用是應聘人數除招聘總成本。（1分）（

）153.觀察法不適用于對企業研發人員的工作做工作分析。（1分）（

）154.工資結構線設計時主要考慮企業內部公平。（1分）（

）155.勞動法律關系的客體是指共同指向的事物。（1分）（

）156.人力資源管理的目標主要是提高生產率、增強企業競爭力。（1分）（

）157.筆試的缺點是不能全面考察應聘者。（1分）（

）158.勞動關系管理制度以企業為制定的主體，因此沒有必要聽取職工的意見。（1分）（

）159.職位是以事為中心的，強調的是人所擔任的崗位。（1分）（

）160.招聘時間、地點、渠道等是招聘計劃的內容。（1分）（

）161.績效水平高低主要是受員工自身因素的影響。（1分）（

）162.自主/獨立型職業錨類型的人總是想自己決定自己的命運，他們往往喜歡教書、咨詢、寫作、經營一家店鋪等職業，使他們可以自己安排時間，自己決定生活方式和工作方式。（1分）（

）163.招聘的擇優錄用原則就是招聘最優秀的應聘者進入企業。（1分）（

）164.只有書面形式的合同才可能有法律效應。（1分）（

）165.技術等級工資制是屬于綜合型的工資制度。（1分）（

）五簡答題(共40題，總分值40分)166.處理勞動關系的原則。（1分）167.獎金的特點。（1分）168.在人力資源培訓的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。說法是否正確及原因（1分）169.360度考評的含義及優缺點。（1分）170.寶安集團的人才故事深圳寶安集團從一個類似縣屬企業的基礎起家，不到10年，發展成一個擁有幾十億元資產、多元化和跨國經營的大型企業集團，主要靠的是什么。集團董事局副主席兼總經理陳政立說，原因可以歸結為十條百條，但最重要的是，始終如一地重視人才的引進、培養和使用。創業的時候如此，大發展以后也如此；困難的時候如此，順利的時候也如此。李琦，深圳寶安集團進出口公司副總經理，來寶安以前，是內地一個進出口公司駐海南分公司的經理，他說：分公司成立3年，向上邊交了2000多萬元的利潤。原先簽了合同，完成承包基數后，每超過100萬元獎勵2萬元。大家拼命地干，年底一算下來，要獎勵我們海南分公司100多萬元。上邊這可犯了難，總經理、黨委書記都來海南做工作，說是如果按照合同獎勵，那就與內地總公司的收入懸殊太大了。最后，只獎了我們幾千元。順便說一句，原先那合同還是經過公證了的。這還算小事，最氣人的是，我們創造了那么多利潤，卻頻頻受到各種調查、審計，最多的時候一年接待過五花八門的17個調查組。有一次開車陪調查人員去玩，因為太困，迎面撞上了一輛大卡車，在醫院里昏迷了好幾天，竟有人說這是畏罪自殺。寶安集團知道我們的處境后，表示愿意把我們收到麾下。這樣，我們連公司帶骨干便轉到寶安，整個手續一個星期就辦完了。來寶安后，沒有那么多亂七八糟的事干擾你，可以放開手腳，完完全全地撲到工作上。我們是做進出口貿易的，而且主要是遠洋貿易。轉到寶安一年，已創匯1000多萬美元，這在各進出口分公司更是名列前茅。去年下半年我們上交利潤300多萬元，今年的指標是800萬元，現在就已經超過了。最近，我們又被評為海南省信得過的企業。問題1：外貿經理為何率部跳槽來寶安？其原單位在人力資源管理上存在什么問題？問題2：寶安集團在人力資源管理中的特色？（1分）171.考評原則。（1分）172.勞動爭議的基本內容。（1分）173.使培訓更重要的因素主要有哪些？（1分）174.職業管理的作用。（1分）175.簡述人力資源管理的職能有哪些？（1分）176.簡述人力資源規劃的作用。（1分）177.人力資源供給預測的影響因素。（1分）178.遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上作出。傳統上，公司一直嚴格的從內部提升中層干部。但后來發現這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的適應他們新職責的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業的優等生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好工商管理專業訓練的畢業生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有職稱的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請一些咨詢專家來出些主意。問題1：你認為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？問題2：從公司內部提升基層干部至中層干部和從外部招聘專業對口的大學應屆畢業生，各有何利弊？（1分）179.人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。說法是否正確及原因？（1分）180.健全有效考績制度的要求。（1分）181.考評的作用。（1分）182.強盛公司招聘員工的一次失誤強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產、銷售藥品為主。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部門設立一個新職位，主要負責生產部與人力資源部之間的協調工作。生產部許曉初經理提出從外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發布招聘信息，在發布招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業的專業雜志上，費用為3000元；二是在本地區發行量最大的報紙上，費用為9000元。人力資源部把兩個方案向公司主管領導作了匯報，反饋的意見是選擇第二個方案，因為，公司在中國處于發展初期，知名度不高，應抓住發布招聘廣告的機會擴大公司的影響。在接下來的7天里，人力資源部收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應聘者。人力資源部宋信平經理把候選人名單交給了生產部。許曉初經理從中挑選了兩人：朱強和忻平，并決定和人力資源部經理一起對他們進行面試，根據面試結果決定最終人選。在面試過程中，發現兩人的基本條件相當，兩位經理對兩位候選人都比較滿意，盡管忻平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過的單位主管的評價材料。面試結束后，告知兩人在一周后等待通知。在此期間，朱強在靜候通知；而忻平打過兩次電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。面試后，生產部經理和人力資源部經理商量何人可錄用。生產部許經理說：“兩位候選人看來都不錯，你認為哪一位更合適呢？”人力資源部宋經理說：“兩位候選人都合適，只是忻平的第二位主管給的資料太少，但是，這也不能說明他有什么不好的背景，你的意見呢？”許經理回答：“很好，宋經理，顯然你我對忻平都有很好的印象，他盡管有點圓滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他將與你共事，當然由你做出決定，明天就通知他來工作。”宋經理說。忻平進入公司工作6個月了，公司發現，他的工作不如預期的那樣好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。而忻平也覺得委屈，因為他發現公司的環境、薪酬福利、工作性質等與招聘時的描述有出入。問題1：該公司在招聘過程中出現了什么失誤？為什么會出現這種失誤？問題2：請為強盛公司設計一個選拔方案。（1分）183.內外招募的比較。（1分）184.簡述企業進行績效管理的目的。（1分）185.工作分析面談法的優缺點。（1分）186.薪酬管理的政策。（1分）187.績效管理是人力資源管理各個職能的核心。說法是否正確及原因（1分）188.心理測試類型。（1分）189.在招聘錄用過程中，招聘環節吸引來的應聘者越多越好。說法是否正確及原因（1分）190.讀表工的學位？朱迪是一家為伊利諾斯州開羅市及周圍地區供應天然氣和電力的小公司――南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5年前，公司迅速擴張，這種增長預計一直要持續10年。2年前，該公司購買了服務于鄰近城市的公用系統。這種擴張使朱迪感到擔憂。前一年公司的勞動力增加了30%，朱迪發現很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴張會加劇這一問題。朱迪對讀表工尤為關心。讀表所要求的任務很簡單：一個人開車去公司服務的客戶家，找到天然氣表或電表，記下現在的讀數。如果表被損壞，要報告。除此之外，這項工作與任何決策都無關。讀表工不需要計算，工資是每小時8美元，在該地區對于不需要多少技能的工資來說是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37個讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時，接到了人力資源經理薩姆的電話。“朱迪，”他說，“我對工作條件中對讀表工只要求高中學歷很不滿。從未來計劃著眼，我們公司需要更高學歷的人。我已決定將讀表工的學歷要求由高中改為大學。”“但是，”朱迪堅持說，“公司正在迅速發展，如果我們想要有足夠的人充實到這些崗位上，就不能堅持找大學生做如此簡單的工作。我看不出以這種不切實際的招工條件怎么能滿足公司未來對該崗位的需求。”薩姆粗魯地結束了談話：“不，我不同意。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個工作的一部分。不管怎樣，在我做出這個決定之前已經向總經理說清楚了。”問題1：讀表工的崗位需要有最低學歷要求嗎？問題2：你如何看待薩姆關于提高組織中所有崗位用人條件的意見？（1分）191.在人力資源規劃中，當人力資源的需求預測數量等于供給預測數量時，說明人力資源的供需已經平衡。說法是否正確及原因（1分）192.面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。說法是否正確及原因（1分）193.培訓的工作過程。（1分）194.企業工資制度的主要形式。（1分）195.工作分析的原則。（1分）196.制定人力資源規劃的要求。（1分）197.人力資源規劃的必要性。（1分）198.工作分析的程序及工作內容。（1分）199.績效管理的目的是確定員工薪酬。說法是否正確及原因（1分）200.某公司由于發展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得不宣布調整對技術人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個檔次發放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發一連串的麻煩。該公司的一線生產為連續生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人的津貼。此事才平，又起一事。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的職工獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內的職工決心也要獲得此優惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。問題1：你認為公司所遇到的麻煩的原因是什么？問題2：你認為公司該如何避免此類事件的再次發生？（1分）201.人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。說法是否正確及原因？（1分）202.影響員工培訓的因素。（1分）203.篩選申請表時應注意的問題。（1分）204.人力資源管理與人事管理的區別。（1分）205.面試目標。（1分）

一單選題(共5題，總分值5分)1.答案：B解析過程：2.答案：A解析過程：3.答案：A解析過程：4.答案：B解析過程：5.答案：D解析過程：二多選題(共50題，總分值50分)6.答案：B,C,D解析過程：7.答案：A,B,C解析過程：8.答案：A解析過程：9.答案：A,B,C解析過程：10.答案：A,B,D,E解析過程：11.答案：A,C,D,E解析過程：12.答案：A,C,D解析過程：13.答案：B解析過程：14.答案：C,D,E解析過程：15.答案：A解析過程：16.答案：A解析過程：17.答案：C解析過程：18.答案：A解析過程：19.答案：B,C,D解析過程：20.答案：D解析過程：21.答案：B,C,E解析過程：22.答案：C解析過程：23.答案：B,C,D解析過程：24.答案：D解析過程：25.答案：A,D解析過程：26.答案：A解析過程：27.答案：B解析過程：28.答案：B解析過程：29.答案：A,C,D解析過程：30.答案：A,D解析過程：31.答案：B,C,D解析過程：32.答案：E解析過程：33.答案：E解析過程：34.答案：A解析過程：35.答案：C解析過程：36.答案：C,D解析過程：37.答案：B解析過程：38.答案：A,D解析過程：39.答案：C解析過程：40.答案：A,B,C,D,E解析過程：41.答案：B解析過程：42.答案：B解析過程：43.答案：E解析過程：44.答案：B,C,D解析過程：45.答案：B解析過程：46.答案：B,D解析過程：47.答案：B解析過程：48.答案：A,B,D解析過程：49.答案：A,B,E解析過程：50.答案：B,C,D解析過程：51.答案：A,B,C解析過程：52.答案：A,C,D解析過程：53.答案：C,D解析過程：54.答案：A,B,C,D解析過程：55.答案：D解析過程：三填空題(共50題，總分值50分)56.答案：外部因素,內部因素解析過程：57.答案：明確目標,樹立榜樣解析過程：58.答案：技能水平,勞動者的勞動態度解析過程：59.答案：工作中,最小動作單位解析過程：60.答案：短期行為,生產能力衡量法解析過程：61.答案：內部公平,個人公平解析過程：62.答案：計算機面試,壓力面試解析過程：63.答案：直覺預測法或定性預測法,經驗解析過程：64.答案：補償式,互為補充解析過程：65.答案：勞動者,用人單位解析過程：66.答案：等級,要求解析過程：67.答案：準則,尺度解析過程：68.答案：招聘費用,重置費用解析過程：69.答案：因素,結構解析過程：70.答案：適當延長工時,工作再設計解析過程：71.答案：困難型,理想型解析過程：72.答案：自我,同級同事解析過程：73.答案：人員的流動,結構的調整解析過程：74.答案：招聘總成本,實際錄用人數解析過程：75.答案：勞動法律法規,權利義務解析過程：76.答案：基準性,綜合性解析過程：77.答案：工作本身,工作環境解析過程：78.答案：純薪金模式,純傭金模式解析過程：79.答案：協調,配置解析過程：80.答案：中級培訓,初級培訓解析過程：81.答案：技能,激勵解析過程：82.答案：體能,經濟資源解析過程：83.答案：服役人口,其他人口解析過程：84.答案：查閱資料,調查有關信息解析過程：85.答案：權利,義務解析過程：86.答案：工作名稱,工作編號解析過程：87.答案：勞動人事管理階段,現代人力資源管理階段解析過程：88.答案：勞動權利,勞動義務解析過程：89.答案：問卷法,目的解析過程：90.答案：客戶,專家解析過程：91.答案：組織中,職業解析過程：92.答案：混合標準尺度法,書面法解析過程：93.答案：匿名性,反饋性解析過程：94.答案：組織分析,任務分析解析過程：95.答案：提高員工的工作生活質量,員工參與民主管理解析過程：96.答案：提升,工作調換,工作輪換解析過程：97.答案：保留,人力資源解析過程：98.答案：在職培訓,職位輪換解析過程：99.答案：個人目標,目標管理法解析過程：100.答案：企業文化,管理制度解析過程：101.答案：物質性,可用性解析過程：102.答案：經濟利益,權利和義務解析過程：103.答案：現職務職責,更高一級職務解析過程：104.答案：職務分析,崗位分析解析過程：105.答案：知識,能力解析過程：四判斷題(共60題，總分值60分)106.答案：F解析過程：107.答案：F解析過程：108.答案：T解析過程：109.答案：F解析過程：110.答案：F解析過程：111.答案：T解析過程：112.答案：F解析過程：113.答案：T解析過程：114.答案：F解析過程：115.答案：T解析過程：116.答案：T解析過程：117.答案：T解析過程：118.答案：F解析過程：119.答案：F解析過程：120.答案：F解析過程：121.答案：F解析過程：122.答案：T解析過程：123.答案：F解析過程：124.答案：F解析過程：125.答案：F解析過程：126.答案：F解析過程：127.答案：F解析過程：128.答案：T解析過程：129.答案：F解析過程：130.答案：F解析過程：131.答案：F解析過程：132.答案：T解析過程：133.答案：F解析過程：134.答案：F解析過程：135.答案：F解析過程：136.答案：F解析過程：137.答案：T解析過程：138.答案：F解析過程：139.答案：F解析過程：140.答案：F解析過程：141.答案：F解析過程：142.答案：T解析過程：143.答案：F解析過程：144.答案：T解析過程：145.答案：F解析過程：146.答案：T解析過程：147.答案：T解析過程：148.答案：F解析過程：149.答案：T解析過程：150.答案：F解析過程：151.答案：F解析過程：152.答案：F解析過程：153.答案：T解析過程：154.答案：F解析過程：155.答案：T解析過程：156.答案：F解析過程：157.答案：T解析過程：158.答案：F解析過程：159.答案：T解析過程：160.答案：F解析過程：161.答案：F解析過程：162.答案：T解析過程：163.答案：F解析過程：164.答案：F解析過程：165.答案：F解析過程：五簡答題(共40題，總分值40分)166.答案：答：兼顧各方利益，協商為主解決爭議，以法律為準繩，勞動爭議以預防為主。解析過程：167.答案：答：非常規性、浮動性、非普遍性。解析過程：168.答案：錯，分析培訓需求針對新員工：任務分析主要任務是要確定有關工作職責并將它分解成一些子任務，然后教新雇員如何執行每項子任務。針對老員工：工作績效分析確定任務外，還要確定培訓是不是解決問題的關鍵，如果由于工作標準不清楚或人員未被激發起來，工作績效也會下降解析過程：169.答案：答：考評者來自被考評者周圍的所有的人；優點：公正、全面、偏差小；缺點：費用高、時間長。解析過程：170.答案：答題要點：問題1：觀念上對人才的不重視和不信任；方法上的隨意性；不能給人才生存與成長創造一個良好的環境和條件等。問題2：靠自身的發展吸引人才；對人才重視和信任，放手讓人才做工作；創造一個良好的生存和成長的環境和條件；管理方式方法均有利于人才作用的發揮等。并視答案的合理性酌情給分。解析過程：171.答案：答：客觀公正、分類分級、透明公開、全面綜合、簡便易行、單頭考評、結果反饋。解析過程：172.答案：答：因用人單位開除、除名、辭退員工和員工辭職、自動離職而發生的爭議；因勞動合同的履行、解除、變更和終止等問題而發生的爭議；因簽訂或履行集體合同而發生的爭議；因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利規定而發生的爭議等。解析過程：173.答案：答：科技快速更新、企業正向學習型組織演變、工作團隊的發展、員工的參與性加強、工作場所的復雜性、新經濟時代的到來。解析過程：174.答案：答：有利于促進員工的全面發展、增加員工的滿意感、有利于塑造優秀的企業文化、有利于促進企業的發展。解析過程：175.答案：答：（1）人力資源規劃：預測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃（2職位分析：界定組織內各職位所要從事的工作內容和工作職責、確定各職位所要注的任職資格（學歷、專業、年齡、技能（3）招聘錄用：通過各種途徑發布招聘信息吸引應聘者從應聘者中挑選出符合要求的人選（4）績效管理：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通（5）薪酬管理：確定薪酬的結構和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標準、進行薪酬測算和發放等（6）培訓與開發：建立培訓的體系、確定培訓的需求和計劃、組織實施培訓（對組織急需人才進行針對性培訓〔開發〕、對培訓效果進行反饋總結等活動（7）員工關系管理：協調勞動關系，進行企業文化建設、對員工進行職業生涯設計和規劃解析過程：176.答案：答：1、人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定3、人力資源規劃有助于企業降低人工成本的開支2、人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定4、人力資源規劃還對人力資源管理的其們職能具有指導意義解析過程：177.答案：答：經濟因素、政策法律法規因素、某些人力資源生成數量等；行業的發展狀況和前景、企業人力資源策略和相應的管理措施、員工的年齡和技能等。解析過程：178.答案：答題要點：問題1：從人力資源管理的全過程來分析。問題2：從內外招聘渠道的優缺點來分析。解析過程：179.答案：錯，人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人口資源：一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中。人才資源：一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。在本質上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數量上，人口資源>人力資源>人才資源解析過程：180.答案：答：全面性與完整性、相關性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、原則性與可靠性、公正性與客觀性、民主性與透明度。解析過程：181.答案：答：公平分配、有效激勵、合理配置、提高素質、提高效益。解析過程：182.答案：答題要點：問題1：（從招聘的流程來分析）計劃不充分；招聘渠道、廣告等選擇都有些問題；選擇標準不夠合理；錄用決策過于草率；過程中的溝通。失誤的原因：基礎工作不到位：如工作說明書的問題導致招聘標準出現問題。所以應對工作說明書進行查驗。招聘工作：不重視、輕視、不科學、不規范、隨意性太強、缺乏可行性問題2：招聘計劃、招聘渠道、招聘廣告、招聘測試、錄用決策方法等（從招聘流程結合案例背景進行設計）。并視答案的合理性酌情給分。解析過程：183.答案：答：優缺點比較解析過程：184.答案：答：績效管理的目的：1、戰略方面：將員工的努力與組織戰略目標聯系在一起，通過提高員工個人績效從而實現組織戰略2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據3、開發方面：實施績效管理可以發現員工不足，進行培訓和開發，從而提高員工的素質解析過程：185.答案：答：優點：可以對任職者的工作態度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解、運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料、具體而準確；缺點：要有專門的技巧、工作成本較高、收集的信息可能失真。解析過程：186.答案：答：業績優先與表現優先、工齡優先與能力優先、工資優先與福利優先、需要優先與成本優先、物質優先與精神優先、公開化與隱蔽化。解析過程：187.答案：對，定義：是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。績效管理的意義：1、有助于提升企業的績效2、有助于保證員工行為和企業目標的一致3、有助