2023年整理企業人力資源管理師之二級

人力資源管理師綜合練習試卷B卷附答

案

單選題（共50題）

1、提取和設定績效考評指標的“M”是（）0

A.可衡量的

B.可實現的

C.現實的

D.具體的

【答案】A

2、下列選項中，體現了集體主義原則的是（）

A.極端個人主義

B.享樂主義

C.廠興我榮，廠衰我恥

D.拜金主義

【答案】C

3、市場的主要因素，不包括（）。

A.人口

B.產品偏好

C.購買力

D.購買欲望

【答案】B

4、在企業人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）。

A.營造良好的企業文化氛圍

B.明確組織中工作崗位的需求

C.對有資格的求職人員提供均等的就業機會

D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選

【答案】A

5、在管理策略上，現代人力資源管理更注重（）

A.以人為中心與以事為中心相結合

B.靜態管理與動態管理相結合

C.主動管理與被動管理相結合

D.戰術管理與戰略管理相結合

【答案】D

6、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現分歧時，你

怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。

A.導人階段

B.核心階段

C.關系建立階段

D.確認階段

【答案】B

7、在亨利？明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括

()o

A.決策類角色

B.人際關系類角色

C.信息類角色

D.溝通協調類角色

【答案】D

8、在下列選項中，屬于直接薪酬的是()

A.績效工資

B.社會保險

C.員工福利

D.股票期權

【答案】A

9、勞動力市場價位信息的采集主要是通過()取得的。

A.經濟普查

B.問卷調查

C.人口普查

D.抽樣調查

【答案】D

10、崗位評價要素的特征不包括（）。

A.共通性

B.顯著性

C.可觀察性

D.可衡量性

【答案】B

11、（）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、

穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

A.財政政策

B.貨幣政策

C.金融政策

D.收入政策

【答案】B

12、（）用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。

A.績效成果

B.情感成果

C.認知成果

D.技能成果

【答案】C

13、下列不屬于勞動法律關系特點的是（）。

A.它是一種雙務關系

B.具有國家強制性

C.內容是權力和義務

D.平等性和隸屬性

【答案】D

14、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。

A.直線職能制

B.網絡型組織

C.多維立體組織

D.事業部制

【答案】D

15、在（）的情況下，調解委員會制作調解協議書。

A.調解達成協議

B.調解達不成協議

C.調解期限屆滿不能結案

D.調解協議送達后當事人反悔

【答案】A

16、職業活動內在的道德準則不包括（）

A.忠誠

B.敬業

C.審慎

D.勤勉

【答案】B

17、（）是假設員工工作行為和績效整體呈正態分布的一種方法。

A.關鍵事件法

B.行為觀察法

C.強制分布法

D.目標管理法

【答案】C

18、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到,

這體現了員工素質測評的（）原理。

A.個體差異

B.工作差異

C.結構差異

D.人崗匹配

【答案】D

19、管理培訓開發系統必須包含()的培訓開發計劃，以保證培訓開

發的順利進行。

A.指導性和有效性

B.指導性和邏輯性

C.戰略性和邏輯性

D.戰略性和有效性

【答案】B

20、PDCA循環法的四個階段包括：①計劃;②檢查;③執行;④處理。

其正確排序為()。

A.?(3W

B.(WW

C.(3X1X2)

【答案】A

21、某企業的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市

場中有()的企業薪酬水平比它要高。

A.25.5%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】A

22、管理技能培訓開發的目的不包括（）

A.示范作用

B.角色轉換的需要

C.現代經營管理方式的要求

D.職業生涯的需要

【答案】D

23、培訓成果的第一級評估是（）。

A.反應評估

B.行為評估

C.結果評估

D.學習評估

【答案】A

24、處于成熟期的企業，一般（）組織員工培訓。

A.從大專院校聘請教師

B.從內部開發教師資源

C.委托專業性培訓機構

D.聘請企業外部培訓師

【答案】B

25、依據我國勞動法律規定，（）是團體勞動法律的形式主體。

A.事業組織

B.企業

C.社會團體

D.工會

【答案】D

26、評估培訓成果的（）是指企業和培訓管理人員用來評價培訓

成果的統一的尺度和規范。

A.標準

B.要求

C.計量

D.測量

【答案】A

27、（）是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作

或勞動的時間。

A.標準工作時間

B.縮短工作時間

C.計件工作時間

D.正常工作時間

【答案】A

28、（）與缺勤率和流動率呈負相關。

A.組織效率

B.組織承諾

C.工作績效

D.工作分析

【答案】B

29、相比較而言，簡單易行的市場薪酬調查方法是（）。

A.電話調查

B.面談調查

C.文獻收集

D.趨勢分析

【答案】C

30、勞動爭議的標的不包括（）o

A.補充保險實施

B.工傷傷殘鑒定

C.工資獎金發放

D.稅后利潤審計

【答案】D

31、下列關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（）o

A.仲裁要遵循回避制度

B.仲裁遵循非強制性原則

C.仲裁對象具有特定性

D.仲裁主體具有特定性

【答案】B

32、勞動爭議調解組織自收到調解申請的（）內未達成調解協議，當

事人可依法申請仲裁。

A.10日

B.15日

C.30日

D.60日

【答案】B

33、崗位薪點薪酬制中（）是由企業的整體經濟效益確定的。

A.基值

B.標準值

C.浮動值

D.附加值

【答案】A

34、（）的工資標準不以金額表示。

A.一崗一薪工資制

B.薪點工資制

C.一崗多薪工資制

D.提成工資制

【答案】B

35、總工程師對本單位的安全生產負（）。

A.全面責任

B.直接責任

C.安全衛生技術領導責任

D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務

【答案】C

36、下列關于培訓的非正式評估的說法，不正確的是（）

A.不會給受訓者造成太大壓力

B.評估時需要大量的事實與數據

C.評估過程較為方便，成本較低

D.建立在評估者主觀看法之上

【答案】B

37、以下關于培訓效率評估的說法，不正確的是（）。

A.要向高層管理人員匯報

B.有利于提高培訓效率

C.自省以前工作中的不足

D.獲得領導支持的有效方式

【答案】C

38、下列選項中，（）屬于企業人力資源規劃的外部環境。

A.行業特征

B.企業文化

C.發展戰略

D.經濟環境

【答案】D

39、企業組織的績效開發的目的是（）。

A.改善組織的環境

B.提高組織的知名度

C.提高組織效率和經濟效益

D.提高組織員工的素質

【答案】C

40、在素質測評標準體系的設計中，（）結構是將需要測評的員工

素質要素進行分解，并列出相應的項目。

A.平面

B.立體

C.橫向

D.縱向

【答案】C

41、工資協議簽訂后（）日內，由企業將工資協議一式三份及

說明，報送當地（縣級以上）勞動保障行政部門審查。

A.5

B.10

C.15

D.20

【答案】B

42、（）是制定培訓計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗

位任職者共同完成。

A.提出培訓動機

B.發出制定計劃的通知

C.培訓需求分析

D.明確培訓目標

【答案】C

43、對于新員工的培訓需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需

要的各種技能。

A.行為分析法

B.層次分析法

C.任務分析法

D.績效分析法

【答案】C

44、（）的基本特點是體現國家意志。

A.勞動法律關系

B.勞動關系

C.勞動法律法規

D.勞動合同

【答案】A

45、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進

行（）調整。

A.事前

B.初始

C.中期

D.終結

【答案】A

46、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上

或空間上進行對比，這體現了（）的原則。

A.少而精

B.綜合性

C.可比性

D.重要性

【答案】C

47、培訓課程設計的基本要求是（）。

A.滿足企業員工需求

B.體現成年人的認知規律

C.體現現代系統理論基本原理

D.進行人力資源開發

【答案】B

48、SWOT分析法中，。表示（）。

A.劣勢

B.優勢

C.威脅

D.機會

【答案】D

49、如果用人單位在（）之內沒有提出書面異議，15日以后支

付令就發生法律效力，必須履行清償債務的義務。

A.5日內

B.10日內

C15日內

D.20日內

【答案】C

50、間接形式的薪酬不包括（）。

A.利潤分成

B.其他補貼

C.社會保險

D.員工福利

【答案】A

多選題（共30題）

1、勞動法的體系包括（）o

A.促進就業法律制度

B.勞動合同和集體合同制度

C.勞動標準和職業培訓制度

D.社會保險和福利制度

E.工會和職工民主管理制度

【答案】ABCD

2、關于工作崗位設計的說法，正確的有（）。

A.要遵循明確任務目標的原則

B.要遵循因人設崗的基本原則

C.應以科學的勞動分工為基礎

D.組織中的崗位設置應由該組織的最高領導決定

E.崗位權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權

【答案】AC

3、誠信的要求之一是真誠不欺，下列屬于其內容的有（）

A.誠實勞動，不弄虛作假

B.踏實肯于，不搭便車

C.以誠相待，不欺上瞞下

D.主動擔當，不自保推責

【答案】ABC

4、我國社會保險的基本險種是（）。

A.醫療保險

B.工傷保險

C.養老保險

D.生育保險

E.失業保險

【答案】ABCD

5、影響企業工資水平的內部因素包括0。

A.政府頒布的法律法規

B.企業規模

C.企業所處的發展階段

D.企業所屬行業性質

E.領導班子對工資問題的重視程度

【答案】BCD

6、無領導小組討論法包括（）

A.無情境性討論

B.不定角色的討論

C.情境性的討論

D.指定角色的討論

E.無主題討論

【答案】ABCD

7、關于360度考評說法正確的有（）。

A.有助于強化企業的核心價值觀

B.充分尊重組織成員的意見

C.定量評價比重比較大

D.定性評價比重比較大

E.不利促進員工的個人發展

【答案】ABD

8、從企業總結構來看，部門結構的橫向設計方法可以分為（）。

A.自上而下法

B.自下而上法

C.業務流程法

D.變量測評法

E.經驗統計法

【答案】ABC

9、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。

A.權利爭議

B.利益爭議

C.個別爭議

D.集體爭議

E.團體爭議

【答案】CD

10、按崗位在企業生產過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。

A.生產崗位

B.服務崗位

C.技術崗位

D.管理崗位

E.基層崗位

【答案】ABCD

11、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點包括（）。

A.能夠發揮頭腦風暴法的作用

B.時間費用較少

C.得到的培訓需求信息有價值

D.結論可信度高

E.員工都會說出真實想法，反映真實情況

【答案】ABC

12、（2017年11月）影響企業外部勞動力供給的因素有（）

A.社會就業意識

B.企業人員的自然流失

C.勞動力市場發育程度

D.地域性因素

E.社會擇業心理偏好

【答案】ACD

13、為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則

有（）

A.PDCA原則

B.逐步改進原則

C.不斷優化原則

D.目標導向原則

E.比較分析原則

【答案】AC

14、企業人力資源整體結構具體表現為（）等幾種亞結構。

A.年齡結構

B.性別結構

C.知識結構

D.專業結構

E.生理心理素質結構

【答案】ABCD

15、影響工作崗位的因素有（）。

A.相關的技術狀態

B.歷屆任職者的個人意志

C.勞動對象的復雜性

D.部門對崗位目標的定位

E.企業生產業務系統的決策

【答案】ABCD

16、薪酬市場調查時。被調查崗位應在（）方面與本企業所需

調查的崗位具有可比性。

A.工作性質

B.崗位職責

C.薪酬水平

D.任職資格

E.工作年限

【答案】ABD

17、工作說明書的內容包括（）。

A.監督與崗位關系

B.性別要求

C.勞動條件和環境

D.績效考評

E.身體條件和資歷

【答案】ACD

18、勞務關系作為一種民事權利義務關系，它的構成部分有（）o

A.主體

B.形式

C.法人

D.客體

E.內容

【答案】AD

19、誠信的特征包括（）

A.歷史性

B.智慧性

C.止損性

D.個體性

【答案】BC

20、下列屬于經營環境微觀分析的是（）

A.現有競爭對手的分析

B.潛在競爭對手的分析

C.顧客力量的分析

D.當前經濟形勢的分析

E.替代產品或服務威脅的分析

【答案】ABC

21、勞動法的內容極為豐富，包括（）。

A.勞動關系

B.勞動法律事件

C.勞動標準

D.勞動監督檢查

E.社會保險

【答案】ACD

22、促進就業法律制度的內容包括（）。

A.規范國家在促進就業方面的職責

B.規范各級政府在促進就業的職能

C.促進社會特定人口群體的就業措施

D.對未成年人及其他人員的就業措施

E.促進婦女，殘疾和少數民族人員的就業措施

【答案】ABC

23、培訓前效果評估的作用包括（）。［2012年11月二級真題］

A.確保計劃與實際需求合理銜接

B.保證培訓需求確認的科學性

C.幫助實現培訓資源的合理配置

D.保證培訓效果測定的科學性

E.能夠保證培訓活動按照計劃進行

【答案】ABCD

24、在福利方面，國家和地方的政策法規涉及的內容主要有（）。

A.最低工資

B.最長工作時間

C.經濟補償金

D.超時工資支付

E.企業代繳的各類保險

【答案】BD

25、培訓課程編制的基本要求包括（）

A.要滿足企業以及員工發展的需求

B.要符合企業人力資源規劃的要求

C.應符合成年人的學習認知規律

D.應用系統思想和方法進行培訓課程開發

E.應以現代技能開發理論為依據

【答案】ACD

26、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即（）0

A.支援性職能

B.產生成果的職能

C.附屬性業務

D.培訓開發的職能

E.高層領導工作

【答案】ABC

27、社會福利的內容包括（）。

A.公共設施

B.財政補貼

C.居民住房

D.生活補貼

E.集體福利

【答案】ABCD

28、知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）。

A.編寫試卷的難度大

B.不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度

C.容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案

D.單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性

E.考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間

【答案】ACD

29、薪酬計劃報告通常包括（）。

A.企業過去一年的薪酬總額和薪酬增長率

B.本年度企業薪酬總額

C.預測下一年度企業主要部門薪酬增長率

D.各主要部門薪酬總額

E.人力資源規劃情況

【答案】BCD

30、創新能力的激勵機制包括（）。

A.團隊激勵機制

B.個人激勵機制

C.市場激勵機制

D.社會激勵機制

E.企業激勵機制

【答案】CD

大題（共10題）

一、某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2013年前后提出了

在3—5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因

此大規模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為

2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮

小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產

人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和

高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業開始復蘇，發展前

景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領

導和人力資源部都感到比較困惑。（1）解決人員富余的主要途徑有哪

些？（8分）（2）簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟？（8分）

【答案】（1）解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動

態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些

臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年

齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算

養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金（或補助），

鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業要求的一線生產人員和銷售人

員，并做好安置措施。④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃,

使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。

針對經營管理人才和高級技工短缺的現狀，該企業可以舉辦管理知

識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技

能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業和自主創業，同時,

可撥出部分資金，開辦第三產業。⑥減少員工的工作時間，隨之降

低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業

臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需

一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量

來計發工資的辦法。（2）制定人力資源規劃的主要步驟，制定企業各

類人員規劃的基本程序為：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策

和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員

規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔

實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定

性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源

供求進行預測。④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務

計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規劃的評價與修正。在評估人員規劃時，企業要注意，規劃

應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或

人員承擔了相應責任：為保證有效地完成計劃，規劃應有適當的彈

性，給予子執行人員一定的獨立決策權；最后應當考慮人員規劃與

其他經營計劃的相關性。

二、A公司是一家剛成立的環保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確

定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，

公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調查，以全面了解

該地區同行業的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據。

請結合本案例，分析說明設計薪酬調查問卷的具體要求有哪些？

（18分）

【答案】在設計調查問卷時，應將為實現目標所需要的所有信息設

置在其中，然后請有關人員試填，以發現并解決調查表中存在的問

題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調查問卷

表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，

再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的

每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除非必要的調查項目，

以提高調查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表

格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語

言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、

年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問,

盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。

記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確

保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理。

（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮

信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調查結果轉錄到其

他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少

抄錄時發生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮

表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格

收集的數據使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入

計算機，表格需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。

三、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為

“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較

寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的薪

酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值

之間的區間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制

度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特

點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點？

【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后

實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企

業設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高

是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、

等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業設計的

薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗

位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。

這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬

等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同

的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供

薪酬。（2）與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點

主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化

的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習

型的企業文化，同時，對于企業保持自身組織結構的靈活性，迎接

外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和

能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業

為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等

級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計

較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術

和能力，專注于做好企業著重強調的那些有價值的行為或績效（比

如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪

換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之

中的大量崗位納入到現在的同一薪酬等級當中，甚至上級監督者和

他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工

進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業可因

此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職

務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統、調整社會保險投保基數、

更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬

是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發

展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，

薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業的薪酬定位為基礎確定

的，因此，薪酬水平的定期調整使企業更能把握其在市場上的競爭

力，同時有利于企業相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理

人員以及人力資源專業人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是

在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區間的最高值和最低值之間的變動

比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況

下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以

對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現

了大人力資源管理的思想，有利于促使業務部門的經理人員切實承

擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業人員從

一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業更

有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業務部門的戰略伙伴

和咨詢顧問的角色。

四、三年來，某大型礦業集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢

業生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握

這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容

包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環境滿意度以及

培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、

研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經

營管理人員的培訓開發計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）

簡要說明編制管理人員培訓開發計劃應遵循的基本原則。（2）實施

管理人員培訓開發計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？

【答案】編制管理人員培訓開發計劃應遵循以下基本原則：①

以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理

人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏

的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓

企業員工培訓必須服從企業整體的發展目標與戰略，確立切合實際

的培訓目標和戰略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時

也產生了新的培訓需求。③根據培訓需求，確定培訓計劃，確

定培訓目標和任務培訓計劃應當根據培訓需求分析的結果和業

務發展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業現有的培

訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規劃培訓的內容和方

法，并提出培訓課程系統的設計要求和任務。④在制訂培訓計

劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環節，效果

評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得

的成績，找出培訓過程的差距，發現新的培訓需求，對方案進行改

進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促

進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。

應該抓住管理人員追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與職務升

遷、薪酬增加等激勵機制相聯系。這不僅是重視培訓的表現，而且

是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓I、

提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發計劃的實施可以分

為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對

全體管理人員分層次、有重點地進行常規管理知識和技能的培訓。

使80%以上的經營管理人員達到合格的職業經理人。②定向提

高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識

與技能培訓。使40%以上的經營管理人員達到優良的職業經理人。

五、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20

名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：

“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是

剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接

受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了

王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的

招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、

求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次

選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使

用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答

以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪

些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需

要把握哪些測評要素？

【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作

包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評

過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相

應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可

能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測

評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；

然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質

量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和

人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發揮預定的效用，

甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須

達到的要求有：a.堅持原則，公平公正；b.有主見，善于獨立思

考；C.有一定的測評工作經驗；d.有一定的文化水平；e.有事業

心，不怕得罪人；f.作風正派，辦事公道；g,了解被測評對象的

情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力

素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成

員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量

避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方

案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標

體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a,確定被

測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指

標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用

來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。

在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。

b.設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業中

進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方

法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進

行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審

查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀,

整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則,

測評的內容是否完整等。

六、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了

張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽

勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還100。元風險抵

押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲

稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月

后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。

可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出

張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。

為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止

勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁

決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某

1000元風險抵押金。請回答以下問題：（I）張某與某五金工具廠是

否存在事實勞動關系。（2）分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：

【答案】（1）該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期

滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事

人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相

互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續簽合

同后，故意拖延不辦理終止合同手續，雙方續有一段時間的勞動關

系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自

愿，職工張某不承認。（2）這起因終止勞動合同發生的爭議，企業的

做法顯然是違法的。1）勞動合同期滿后不辦理終止合同手續違反法

律規定。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的

勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要

續訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規定，按照平等自愿、

協商一致的原則，相互協商確定。當另一方當事人明確表示不再續

訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續，任何拖延不

辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續訂合同都是非法的，所訂合

同也是無效的。2）該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法

的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。

七、6、（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）（2）企業

處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）

【答案】（1）薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企

業發展戰略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈

性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起

伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構

屬于這種類型。②高穩定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬

與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業整體經營狀況，員

工的新酬相對穩定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業，

員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業整體經

營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放，如日本的年功序列

薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又

有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬

結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企

業較多。（2）當企業處于合并或迅速發展階段，薪酬策略以業績力主，

薪酬結構以績效為導