企業儲備干部的培養與管理辦法目錄01總則02儲備干部的甄選03儲備干部的培養04儲備干部的考核與任用第一部分總則第一部分總則建立和完善管理人才培養機制，制定關鍵崗位儲備人才甄選計劃以及崗位輪換、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發工作，挖掘、開發、培養后備人才隊伍，建立系統的人才培養機制，為企業的可持續發展提供支持。目的目標為了適應企業快速發展與提高核心競爭力的需求，優化企業人才結構，防止可能存在的人才斷層，建立可以縱向與橫向發展的高素質的管理人才梯隊成為企業戰略發展必須達到的關鍵指標。堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的人才培養方針造就一支德才兼備、高效、穩定的職業經理人隊伍。堅持外部人才引進與本土化相結合原則堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策采取“動態進出”的方式進行循環培養基本原則第一部分總則第一部分總則各職能部門或子公司管理崗位與技術崗位的重點培養的后備人才。具體是指從人力資源開發培養的角度出發，經過嚴格審慎的招聘選拔程序，甄選出忠誠度較高、有發展潛力的人才。以上人才再通過系列的培訓和鍛煉，成為在本單位或本部門工作領域具有較全面知識的綜合素質較高的復合型管理人才以及在某一領域內具有較高專業水平的技術型人才。儲備干部定義第一部分總則1.內部在職定向培養的儲備干部為避免各部門、子公司相關關鍵崗位可能出現空缺的情況在外部定向招聘的有工作經驗的，具備某方面特長的管理人才或專業技術人才。儲備干部分類2.外部引進培養的儲備干部4.從崗位定位分管理崗位儲備干部和技術崗位儲備干部3.高管級的儲備干部為了適應集團發展及各部門、子公司重要管理崗位、技術崗位可能出現空缺的情況，在集團內部選拔培養的有特定職業發展方向的在職儲備人員。包括中層儲備干部（經理級）；基層儲備干部（部門助理、車間主任級）等級別。第二部分儲備干部的甄選第二部分-儲備干部的甄選1.儲備干部基本條件010203正式員工，愛崗敬業，有奉獻精神。大學本科以上學歷，基層、中層儲備干部40歲以下、

高層儲備干部45歲以下。在職期間有良好的職業操守，無貪污受賄等重大違法亂紀行為。第二部分-儲備干部的甄選2.儲備干部能力要求組織協調能力創新能力團隊合作能力分析判斷能力領導能力執行能力溝通能力抗壓能力管理控制能力學習能力第二部分-儲備干部的甄選基本條件通過個人材料進行分析；關鍵資質條件經調查表、訪談等形式進行分析；綜合素質條件可借助測評軟件進行測評；對測試結果跟報名管理或技術儲備干部方向基本相一致的人員，可接進入下一環節；對測試結果不一致的人員提出預警，允許候選人申訴，通過申訴者也可進入下一環節。3.儲備干部資質素質測試

對候選人進行職業能力傾向、職業興趣等測試，掌握候選人在性格、氣質、個人職業傾向等方面是否與培養方向和勝任力相匹配。第二部分-儲備干部的甄選集團人力資源部對于有研究生及以上學歷、雙學士學位、高級職稱等高素質與高層次人才，視個人意愿可列入儲備干部人選。集團高管、各部門負責人及子公司廠長、經理等中層或中層以上管理技術人員向人力資源部推薦1-3名可以培養成同級或低一級崗位的在職儲備干部人選。集團人力資源部對于具有10人以上的部門中年度綜合工作績效排名第一的員工，在符合儲備干部基本條件的前提下，視其個人意愿可列入儲備干部人選。集團人力資源部還可根據公司經營管理需要、企業人力資源現狀及公司發展規劃，從外部引進儲備干部。4.儲備干部甄選范圍第二部分-儲備干部的甄選5.儲備干部的甄選方法：第一步

推薦人填寫《儲備干部推薦表》，如實列出被推薦人的優缺點及客觀評價，按定期報送至集團人力資源部，特殊情況可隨時報送。

集團通過分析、論證，確定特定部門、特定崗位的最為關鍵的勝任特征，將基于勝任力的崗位說明書納入儲備干部候選者測評過程。

對高管級與博士學位的儲備干部全部進行背景調查，普通儲備干部報名資料未能充分反映本人情況或有疑點的進行背景調查。第二步第三步第二部分-儲備干部的甄選5.儲備干部的甄選方法：第四步

公布通過資格審查的名單并進行公示，對公示期間收到的異議或投訴由人力資源部會同候選人所在部門調查事實，重新進行審查確認。

由人力資源部人員進行初試，就各類儲備干部的“必備能力”進行面試和測試，初試合格者方有資格進入復試。

由面試小組對通過初試的人員進行復試，復試內容為必備能力和相關專業知識。面試小組應由相關領域領導、專家、人力資源部組成。

第五步第六步第二部分-儲備干部的甄選5.儲備干部的甄選方法：第七步

公布通過復試后的候選人名單并進行第二次公示。對公示期間收到的異議或投訴由人力資源部會同候選人所在部門調查事實進行確認。

通過公示后的儲備干部候選人繼續參加儲備干部職業素養等系列培訓，培訓考核合格者可正式成為企業儲備干部。第八步第三部分儲備干部的培養第三部分-儲備干部的培養人力資源部需將對儲備干部的培養作為公司人力資源開發的獨立專項培訓，針對儲備干部的特點，對其進行現代企業管理模式、管理技能、團隊精神、企業文化、情商管理以及企業制度的相關培訓，形成一套規范的培訓開發體系。培養與考核部門儲備干部培養師資各部門與子公司的“導師”與“教練”對儲備干部負有職業心態塑造、專業知識與崗位技能等三個方面的培養與訓練。（培訓內部定向儲備干部的相關責任人稱“導師”；培訓外部引進儲備干部的相關責任人稱“教練”）。第三部分-儲備干部的培養（1）對照既定的培養目標與勝任力模型，尋找差距，深挖自身的潛力，充分發揮內因的決定作用。（2）與導師或教練密切配合，勤奮好學，知行合一，勇于實踐，不斷提高自身管理水平或專業技術。儲備干部自我要求第三部分-儲備干部的培養特定上級與儲備干部分別“結對子”，實行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的手把手的“導師制”方式，由導師針對特定崗位、特定人員量體裁衣，有選擇性地確定培訓目標與方式，制定周詳、完善的個性化培養計劃、培訓教材、周期目標、階段性目標、各節點時間、步驟、教練措施、自我測試標準等。1.內部定向儲備干部導師制培養第三部分-儲備干部的培養導師的作用對儲備干部當前所具備的技能、知識和態度進行分析，包括對其以往的績效、專業背景、工作年限等進行評估。準確把握儲備干部優劣勢，因勢利導、因人施教，對其不足有針對性地糾正、輔導。導師的要求善于將缺陷分析法、任務分析法、技能分析法和預測法等方法融入到人才培養的相關環節中。結合儲備干部的自身參與、親身體驗，循循善誘、啟發思維，并以工作中隨機發生的需要引起關注的正確或錯誤事例為案例進行深層剖析。注重培養實際效果，加強導師與儲備干部的雙向互動、溝通，并能夠因地制宜、有針對性地解決人才培養過程中出現的新問題，不斷改善培訓方式與方法。第三部分-儲備干部的培養（1）導師必須對儲備干部培養期間的工作態度、表現、工作任務完成情況與知識、技能的掌握情況進行記錄和評定。（2）人力資源部定期對導師的培養效果及儲備干部的能力和業績提升進行訪談，并對涉及儲備干部的各類事故等特殊情況隨時進行調查。培養工作記錄與評價第三部分-儲備干部的培養為幫助外部引進人才迅速適應新的工作環境，增加其對企業的歷史、產業和政策的了解，更快的融入企業，外部引進人才需接受集團人力資源部組織的培訓，訓練內容為職業素養、企業文化以及企業規章制度體系。除特殊情況外，外部引進人才均需在與之培養方向相關的崗位輪崗，這既是人才鍛煉的過程，也是企業對人才考察、試用的過程。2.外部引進儲備干部教練制培養第三部分-儲備干部的培養原則上要分別到相關的2至3個部門或車間輪崗試用，在輪崗部門導師的指導下進行崗位實操訓練。輪崗試用、培養結束后，根據人才的考核結果與工作表現，由人力資源部及相關單位共同為其確定工作崗位，并制定其職業規劃。外部人才輪崗試用外部人才試用期考核指導老師對其工作態度、表現、任務完成情況與知識、技能掌握情況進行考評。人力資源部及時跟進導師考評并就共性問題與導師及上級領導進行溝通，同時對引進儲備干部的工作態度、工作表現、職業期望及試用效果進行訪談評估。第三部分-儲備干部的培養外部引進儲備干部試用期間每月必須以書面（或電子版）形式向人力資源部與培養單位提交工作報告。報告主要內容應包括所學習內容、掌握程度，所完成重點工作內容、完成結果，以及發現的問題、合理化建議等。外部人才試用期報告外部人才試用期末考核外部引進儲備干部試用期滿，由人力資源部指導，各用人單位實施對其進行綜合素質、工作表現與業績進行考評。考評結果作為衡量外部引進人才是否轉入正式儲備干部序列的重要依據。第三部分-儲備干部的培養教練的職能對各級別外部引進儲備干部分別根據崗位說明書，以及行業相關要求進行培養，特定上級與相關儲備干部分別“結對子”，實行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的“教練制”方式。教練的要求對特定儲備干部當前所具備的技能、知識和態度進行分析，包括對其以往的績效、專業背景、工作年限等進行評估，有針對性地確定培訓目標與方式，制定周詳、完善的培訓計劃、培訓教材。因人施教，寓教于實踐，避免簡單說教，倡導參與式教練模式。主張以原理講解、雙向互動、現場演練、角色扮演等形式教練，不拘場地、時間，做到隨時隨地就復雜問題、關鍵問題反復講解。第三部分-儲備干部的培養及時把握外部引進儲備干部的思想動態，幫助其消除進入企業前期的陌生感與不適應，使其迅速融入企業。注重儲備干部工作理念、價值觀的提升、塑造，加強儲備干部的職業道德、企業文化與團隊精神的培養、引導與提升。善于啟發儲備干部的創新思維，鼓勵其對管理工作與技術工藝多思多想。教練的要求第三部分-儲備干部的培養（2）外部引進儲備干部應積極參加領導與教練安排的企業相關內訓。（1）列席與既定培養方向或培養職位相關的一般性工作例會、工作研討會，儲備干部可以參與一般性討論、發言，但無表決權。

（4）除完成當前職位的工作任務外，還需按照儲備干部既定培養目標要求，逐步參與到與自身能力相匹配的工作和任務中去。（3）服從企業計劃，接受相關儲備干部外派培訓學習的工作安排。外部引進儲備干部的要求第四部分儲備干部的考核與任用第四部分-儲備干部的考核與任用公司對辭職、退休等形成的空缺崗位，或調整崗位、淘汰不合格的在職干部形成的空缺崗位，以及新增加的管理、技術崗位，原則上從公司儲備干部中選拔或競聘；若儲備干部中無合適人選，再考慮從其它人員中競選或外部招聘。儲備干部的就職方向第四部分-儲備干部的考核與任用人力資源部會同相關領導每半年對基層、中層儲備干部的表現、能力與業績進行階段性評估，評估方式主要為調查問卷、座談、訪談和查閱日常考核資料。因主客觀原因未達標者，淘汰出儲備干部序列。儲備干部階段性評估人力資源部會同相關領導每年年末對高管級儲備干部的表現、能力與業績進行階段性考核評估，評估方式主要為調查問卷、訪談和查閱年度考核資料。因主客觀原因未達標者，予以淘汰出儲備干部序列。儲備干部因個人原因缺席由公司組織的全年度儲備干部綜合素質培訓達20%以上場次者，或培訓成績合格率未達到80%以上者，均淘汰出儲備干部序列。第四部分-儲備干部的考核與任用在儲備干部培養周期最后一個月，由集團人力資源部組織成立權威的考核評估小組，對儲備干部進行期末全方位的總結、考核與評估。儲備干部期末總評估考核評估小組需對照被考核者擬晉升職位的勝任力模型和崗位說明書的要求，從“德、能、績、勤、儉”等方面對儲備干部進行考核評估。第四部分-儲備干部的考核與任用儲備干部期末總評估方式（1）基層、中層儲備干部期末考核評估：以閉卷考試、實際操作、調查問卷、年度績效與考核評估小組現場提問相結合的方式為主。（2）高層儲備干部期末考核評估：以進行問卷調查、年度績效與考核評估小組現場提問相結合的方式為主。（3）在培養周期內儲備干部表現、能力與業績特別優秀者可根據公司管理運營需求申請提前考核評估，考評合格者提前晉升職位。第四部分-儲備干部的考核與任用通過公示的擬晉升人員按照程序由人力資源部申報總經理核準。考核評估小組必須在OA、電子屏幕、看板和公布欄等場所進行為期7天的任前公示。公示內容為公布所有通過考核評估者的名單、擬晉升職位，接受員工的監督。公示期間若發現擬晉升人員有貪污受賄、損公肥私或弄虛作假等行為的可以投訴。儲備干部結果