2019年04月高等教育自學考試人力資源管理（一）真題(總分：38.00，做題時間：120分鐘)一、單選題(總題數：25，分數：0.00)1.被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經濟學獎的關國學者是（）。

（分數：1.00）

A.梅奧

B.莫爾斯

C.舒爾茨

√

D.麥格雷戈解析：西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）是美國芝加哥大學的教授。他在1960年出任美國經濟學會會長時，發表的《人力資本投資》就職演講，被認為是人力資本理論誕生的標志，給學術界留下了極為深刻的印象，被西方學術界譽為“人力資本之父”，并因此獲得了1979年的諾貝爾經濟學獎。2.人一生下來就遇到既定的生產力和生產關系的影響和制約。人力資源的這一特征是指（）。

（分數：1.00）

A.生成過程的時代性

√

B.開發對象的能動性

C.閑置過程的消耗性

D.開發過程的持續性解析：人力資源同其他資源相比具有如下特征：①生成過程的時代性。人一生下來就遇到既定的生產力與生產關系的影響和制約，當時的社會發展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質水平。②開發對象的能動性。人類不同于自然界其他生物之處在于人具有目的性、主觀能動性和社會意識性。③使用過程的時效性。作為人力資源的人，能夠從事勞動的自然時間被限定在其生命周期的中間一段，而且無論哪類人力資源，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。④開發過程的持續性。人力資源使用過程的同時也是開發過程，而且這種開發過程具有持續性。⑤閑置過程的消耗性。人力資源在閑置過程中仍然具有消耗性。3.在人性假設理論中，提出“自動人”假設的學者是（）。

（分數：1.00）

A.泰羅

B.梅奧

C.薛恩

D.馬斯洛

√解析：“自動人”這個概念是美國著名心理學家馬斯洛提出來的。這種假設認為，人都具有充分發揮自己潛力以及表現自己才能的愿望。只有當人的潛力和才能都得到充分發揮，人才會感到滿足。4.美國學者阿德福提出的ERG理論中，R代表的層次是（）。

（分數：1.00）

A.成長需要

B.關系需要

√

C.生存需要

D.自我實現需要解析：ERG理論是阿爾德弗于1969年提出的一種與馬斯洛的需要層次理論密切相關但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在（Existence）的需要、關系（Relatedness）的需要和成長（Growth）的需要。由于這三個詞的第一個英文字母分別是E、R、G，因此被稱為ERG理論。5.美國心理學家馬斯洛于1943年在其論文《人類激勵理論》中首次提出的激勵理論是（）。

（分數：1.00）

A.強化理論

B.公平理論

C.雙因素理論

D.需要層次理論

√解析：美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需要層次理論。他將人們的需要劃分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。6.屬于波特-勞勒綜合激勵過程模型中的外在回報是（）。

（分數：1.00）

A.薪酬

√

B.尊重

C.成就感

D.自我實現解析：綜合型激勵理論試圖把需要、目標、行為等因素合為一體，主要包括美國心理學家波特和勞勒的綜合激勵模式。該模式是由波特和勞勒在概括和總結內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為后果型激勵理論基礎上提出的，認為工作績效主要受五方面影響：個人努力程度、個人的素質和能力、個人對所需完成任務的理解程度、外在工作條件和環境的限制、對獎勵公平性的感知。

本題中，薪酬屬于外在回報，尊重、成就感和自我實現屬于內在回報。7.工作分析的直接結果形式是（）。

（分數：1.00）

A.工作內容

B.工作職責

C.工作描述

√

D.工作設計解析：工作分析的結果一般為工作描述，它是工作分析的直接結果形式，其表現形式有工作說明書（或稱職位說明書）、資格說明書（或稱工作規范）。8.耗時較多，成本較高的工作分析方法是（）。

（分數：1.00）

A.面談法

√

B.問卷法

C.參與法

D.日志法解析：訪談法又稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項工作進行面對面的交流，從而獲得相關信息的方法。其缺點有：①耗時較多，成本較高。②可能導致工作信息失真。分析人員對某一工作固有的觀念會影響其對分析結果的正確判斷，而工作者會出于自身利益的考慮采取不合作的態度或者夸大自己工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。③訪談雙方的談話技巧會影響訪談的效果。9.基于能力的工作設計的特征是（）。

（分數：1.00）

A.崗位目標明確

B.崗位任務明確

C.崗位職責清晰

D.崗位職責模糊

√解析：基于能力的工作設計，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位，崗位的任務態度種類是復合型的，職責也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些。這種設計形式的好處是：崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍，從而有發揮個人特長的余地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。10.獨立性人力資源規劃內容的特點是（）。

（分數：1.00）

A.比較詳細

√

B.比較模糊

C.比較簡單

D.比較抽象解析：獨立性的人力資源規劃是指將人力資源規劃作為一項專門的職責來進行，最終結果體現為一份單獨的規劃報告，類似于市場、生產、研發等職能部門的職能性戰略計劃。獨立性的人力資源規劃，其內容往往都比較詳細。11.人力資源預測方法中，回歸分析法的特點是（）。

（分數：1.00）

A.定性分析

B.專家分析

C.經驗分析

D.定量分析

√解析：回歸分析法是運用數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測的方法，即利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的函數關系，并用數學模型表示出來，借此模型反映出的影響因素（自變量）的變化可推測組織未來人力資源需求（因變量）的變化。因此，回歸分析法屬于定量分析。12.適合招募高級管理人才的招募渠道是（）。

（分數：1.00）

A.校園招募

B.廣告招募

C.網絡招募

D.獵頭公司

√解析：在發達國家，專門為組織招募高級管理人才和稀缺特殊人才的私人就業機構被稱為“獵頭公司”。在我國，隨著市場經濟的發展，“獵頭公司”已成為招募高級管理人才的主要渠道。13.人員選拔初選階段的主要負責部門是（）。

（分數：1.00）

A.用人部門

B.人力資源部門

√

C.上級主管部門

D.行政管理部門解析：人員選拔的過程一般分為初選和精選兩個階段。初選主要由人力資源部負責，它包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理測驗、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢，一般由人力資源部與用人單位的負責人共同協作進行。14.當組織發展出現緩慢或停滯不前，甚至出現后退的現象時，需要從人才素質方面查找原因。這時需實施的人員素質測評類型是（）。

（分數：1.00）

A.診斷性測評

√

B.開發性測評

C.配置性測評

D.考核性測評解析：診斷性測評的主要目的是了解素質現狀或素質開發問題。在組織管理中常常遇到一些問題，這些問題需要從人才素質測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。15.下列選項中屬于行政職業能力傾向測驗內容的是（）。

（分數：1.00）

A.人際溝通

B.判斷推理

√

C.組織協調

D.人格類型解析：目前我國行政職業能力傾向的測驗內容確定為五大部分：數量關系、判斷推理、常識判斷、言語理解與表達以及資料分析。16.下列選項中能夠有效了解被試者工作經驗的提問是（）。

（分數：1.00）

A.你大學學的是什么專業

B.你為何想來本公司工作

C.你對未來的工作有什么預期

D.你在工作中遇到的難題是如何解決的

√解析：本題中，A項提問想了解的是被試者的教育背景和專業知識；B項提問想了解的是被試者來公司的原因；C項提問想了解的是被試者對未來的設想預期；D項提問想了解的是被試者的工作經驗。17.提出成人學習理論的美國學者是（）。

（分數：1.00）

A.諾爾斯

√

B.斯金納

C.班杜拉

D.桑代克解析：成人學習理論是在滿足成人學習這一特定需要的理論基礎上發展起來的。教育心理學家認識到了以前的大多數教育理論都是針對兒童和在校生，于是開發了“成人學習理論”。美國著名教育心理學家馬爾科姆·諾爾斯在他所著的《被忽略的群落：成人學習者》一書中對這一理論進行了全面闡述。18.考察員工受訓后所掌握的知識技能對實際工作影響的評估層次是（）。

（分數：1.00）

A.結果層

B.學習層

C.行為層

√

D.反應層解析：行為層，即行為評估，又稱三級評估。考察受訓者對所學知識的運用程度。該層次的評估工作，主要是考察受訓者接受培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷其知識、技能對實際工作的影響。19.企業員工培訓課程中，參與者在活動規則的約束下，通過一個個環節，讓團隊之間既有競爭又有合作，通過相互競爭達到預期目標，在活動中把企業的理念融入其中。這種培訓方法是（）。

（分數：1.00）

A.視聽法

B.游戲法

√

C.案例分析法

D.角色扮演法解析：游戲培訓法，是指有兩個或更多的參與者在游戲規則的約束下，相互競爭達到預期目標的培訓方法。游戲法能夠激起受訓員工的學習興趣和好奇心，使員工在模擬演練中學習知識、開拓思路，提高解決問題的能力。20.績效管理中企業可控制的績效因素是（）。

（分數：1.00）

A.外部政策

B.超額銷售量

√

C.消費者偏好

D.宏觀經濟環境解析：A項，外部政策由國家和政府決定，企業不可控制；B項，超額銷售量是企業內部的績效，企業可以自我調節控制；C項，消費者偏好由消費者決定，企業不可控制；D項，宏觀經濟環境由市場和社會經濟大背景決定，企業不可控制。21.某公司在年底進行年度個人績效考核時，部門主管老劉僅僅依據小李11月和12月的業績來評定等級，而忽略了1月至10月的業績。該現象屬于績效考核的（）。

（分數：1.00）

A.首因效應

B.優先效應

C.近因效應

√

D.替代效應解析：近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優于中間部分項目的現象。這種現象是由于近因效應的作用。前后信息間隔時間越長，近因效應越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更為突出。本題中，由于間隔時間短，部門主管老劉對小李11月和12月的業績記憶效果優于1月至10月的業績，從而忽略了1月至10月的業績。22.薪酬構成中股票期權屬于（）。

（分數：1.00）

A.福利薪酬

B.基本薪酬

C.長期激勵薪酬

√

D.短期激勵薪酬解析：長期激勵薪酬是指對員工多年為企業的工作貢獻的肯定和回報，如給高層管理人員和核心技術人員的股票期權、員工持股計劃等形式都屬于長期薪酬。23.同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率稱為（）。

（分數：1.00）

A.增薪幅度

B.平均增薪率

C.薪酬平均率

D.薪酬變動比率

√解析：薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率。通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。24.針對受過技術培訓且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理崗位的員工而開發的一種職業生涯發展途徑是（）。

（分數：1.00）

A.橫向職業途徑

B.縱向職業途徑

C.網狀職業途徑

D.多階梯職業途徑

√解析：多階梯職業途徑是指為了解決受過技術培訓且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理崗位的員工而開發的一種職業生涯發展方法。多階梯職業途徑，是建立一種平行的職業軌跡：一是管理職業途徑，二是技術職業途徑。在管理職業階梯中向上運動將給予更多的決定權和責任，在技術階梯中向上移動則賦予更多的資源進行開發和研究，并具有更多的自主權和獨立權。25.組織對職業生涯中期員工管理的任務是（）。

（分數：1.00）

A.幫助再就業

B.制定同化計劃

C.落實內部晉升計劃

√

D.對員工進行組織化解析：在職業生涯中期階段，員工既可能取得輝煌的成就，也有可能陷入職業生涯中期危機。這一時期組織的職業生涯管理任務主要集中在兩個方面：①落實好內部晉升計劃，促進員工職業生涯朝頂峰發展；②提供良好的教育培訓計劃，針對職業生涯中期危機，進行有效預防、改進和補救。二、多選題(總題數：5，分數：0.00)26.下列選項中屬于亞當斯界定的由于不公平感而產生的可能行為有（）。

（分數：1.00）

A.辭職

√

B.消極怠工

√

C.逼走他人

√

D.認知扭曲

√

E.改變比較對象

√解析：公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，側重研究報酬公平性、合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。根據現實中企業員工的情況，ABCDE五項均為員工由于不公平感而產生的可能行為。27.與人力資源規劃相比較，人力資源戰略的特征有（）。

（分數：1.00）

A.目標性

√

B.方向性

√

C.具體性

D.引導性

√

E.操作性解析：人力資源規劃是人力資源戰略的延伸。人力資源規劃是人力資源戰略的進一步延伸。人力資源戰略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標性、方向性和引導性，但不具有可直接操作性。為了實現人力資源戰略目標，必須將人力資源戰略轉化為可操作的措施逐步落實。其中，人力資源規劃是人力資源戰略進一步實施的前提，是建立在人力資源戰略基礎之上的、可以操作的人力資源戰略實施方案和行動措施。28.在招聘過程中，人力資源管理部門承擔的工作職責有（）。

（分數：1.00）

A.提出招聘計劃

B.審核招聘計劃

√

C.招聘信息發布

√

D.錄用人員通知

√

E.應聘者資格審查

√解析：招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工如表1所示。其中，A項是用人部門承擔的工作職責；BCDE四項是人力資源管理部門承擔的工作職責。

表1招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工29.下列選項屬于人格測驗的有（）。

（分數：1.00）

A.成就測驗

B.態度測驗

√

C.興趣測驗

√

D.能力測驗

E.品德測驗

√解析：心理測驗按照不同的標準可以劃分為不同的類別，一般分為兩大類，即認知測驗和人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。認知測驗可以按其具體測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗按其具體的對象可以分為態度、興趣、品德與性格測驗。30.運用頭腦風暴法應遵循的原則有（）。

（分數：1.00）

A.以量求質

√

B.異想天開

√

C.鼓勵綜合

√

D.制訂規則

E.禁止批評和評論

√解析：頭腦風暴法應遵循以下原則：①禁止批評和評論。與會人員在頭腦風暴的第一階段不能對任何人提出的任何設想進行評價；同時，也禁止發言人的自我批評；此外，也不準參加者私下交流。②以量求質。頭腦風暴法的目標是獲得盡可能多的設想，追求數量是它的重要任務。③異想天開。參加者不應該受任何條條框框限制，放松思想，讓思維自由馳騁，思維越狂放，構想越新奇越好。④鼓勵綜合。在頭腦風暴法實施過程中要鼓勵與會人員對他人已經提出的設想進行補充、改進和綜合。三、簡答題(總題數：8，分數：0.00)31.簡述人力資源管理的作用。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(人力資源管理有以下幾點作用：

（1）協助組織達成目標。要按照組織總體目標去設計和規劃人力資源管理工作，按照組織的戰略和需要有條不紊地開展工作，這是人力資源管理最為重要的作用。

（2）充分發揮組織中全體員工的技術和能力。人力資源管理應當使組織中人的力量得到有效的利用，使人力資源的潛能得到最大限度的發揮。

（3）為組織招聘和培訓合格的人力資源。人力資源管理有效性的主要衡量指標之一是，能否將合適的人于合適的時間安排到合適的崗位上。

（4）使員工的工作滿意度和自我實現感得到最大限度的提高。不斷改善工作和生活的質量，使員工在實現組織目標的同時也得到個人的發展，實現組織和個人的雙贏。

（5）就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通。有效的人力資源管理必須將各種人力資源管理方案、政策等告知員工，這既是進行有效管理和員工激勵的需要，同時也是法律的要求。)解析：32.簡述員工精神激勵的一般方法。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(員工精神激勵一般有以下幾點方法：

（1）成長激勵。管理者要多為員工創造發揮才能的機會；要順應員工自我實現的愿望，幫助解決其能力不足的問題；培養和強化員工對工作的自信心。

（2）關懷激勵。管理者對員工各方面的情況應盡可能多了解，如身體狀況、家庭困難、親屬身體狀況、個人工作愿望、能力上的長處與不足之處、上下班路途、交通方便程度等，經常給予關心和必要的幫助。

（3）形象激勵。員工對管理者的期望較高。管理者要想調動員工的積極性，靠強權管制是無法奏效的，只有管理者的所作所為得到員工心理上的認同，員工才會心甘情愿地跟隨創業。

（4）榮譽激勵。榮譽激勵是給有貢獻的員工一種榮譽稱號，并以此激發其工作積極性和對企業與工作的責任心、義務感。此外，可激勵未獲榮譽稱號者奮發進取，爭取以優異成績獲得組織的承認與眾人的尊敬。

（5）晉升激勵。晉升激勵是指給予員工一定的職位或升遷。晉升說明個人的價值在升值，個人要挑起更重要的擔子和擔負更重要的責任，隨之也會帶來更高的社會地位和聲譽。

（6）目標激勵。目標激勵應注意：各級目標要明確具體；目標要科學合理；目標要具有階段性；達到目標后，與個人利益的相關部分要及時兌現。

（7）命運共同體激勵。命運共同體的基礎是企業和員工目標一致，相互依賴、相互承認、相互融合，企業的聲望、地位、效益、前途與個人利益息息相關。)解析：33.簡述人力資源外包的概念及其前提條件。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）人力資源外包的概念：

人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源相關的工作和管理責任部分或全部轉由專業服務機構承擔。

（2）實施人力資源外包有兩個前提：

①人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使人力資源外包成為可能。

②人力資源專業服務機構的發展，為人力資源外包提供必要的外包條件。)解析：34.簡述培訓成果轉化的環境因素。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(培訓成果轉化的環境因素主要有以下幾個方面：

（1）管理者的支持。指受訓者的上級管理者能夠認識到下屬參加培訓項目的重要性，同時給予鼓勵和指導，并為培訓成果轉化積極創造條件，重視督促員工將在培訓中學到的知識和技能運用到實際工作中去。

（2）同事的支持。對于一起參加培訓的同事，經常交流培訓成果轉化的經驗和教訓，其他沒有參加培訓的同事，也要為運用培訓內容的受訓人員提供必要的幫助和鼓勵，形成良好的培訓成果轉化氛圍。

（3）受訓者自身努力程度。受訓者應具有積極運用所學知識和技能盡快提高自己的工作績效的強烈意識，制訂出切合實際的培訓成果轉化計劃和設想，并積極主動地與上級和同事溝通，爭取他們的支持與配合。)解析：35.簡述影響薪酬水平的微觀因素。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(影響薪酬水平的微觀因素主要包括以下幾個方面：

（1）企業的經營效益。企業的經營效益在市場經濟條件下是決定微觀薪酬水平及其變動的最重要因素。企業的經營效益決定了企業的薪酬支付能力，薪酬支付能力對薪酬水平又起到決定性作用。

（2）企業的薪酬策略及價值觀。企業的薪酬策略直接影響薪酬水平的高低。同時，薪酬策略與企業的價值觀聯系緊密。

（3）企業的規模和發展階段。企業規模是影響員工薪酬水平的重要因素。通常企業規模越大，企業經營決策者在能力上要求的補償越高，支付給高層管理人員的薪酬水平也就越高。同時，企業在不同的發展階段，隨著企業創業、發展、繁榮、衰落，薪酬水平也會隨之改變。

（4）員工的異質性。員工自身的因素如個人特征、個人績效及工作因素也會對個人薪酬水平產生影響。以個人特征為例，每個員工都是異質的，他們本身的知識、技能、素質、經歷不同，即使處于同一個職位，獲得的薪酬也不相同。

（5）勞資雙方的談判。在薪酬談判與簽訂有關協議時，勞資雙方在每一輪談判中所提出的薪酬水平主張都會影響實際薪酬水平的確定。

（6）心理因素。由于薪酬是與人的行為、人的活動緊密聯系在一起的，因此，心理因素在微觀薪酬水平的決定中也占重要地位。)解析：36.試述工作分析的作用。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(工作分析的作用主要表現在以下幾個方面：

（1）工作分析是制定和實施科學合理的人力資源規劃的重要條件和基礎。

一份科學合理的人力資源規劃，必須首先通過工作分析提供的信息進行深入分析，工作分析是制定和實施科學合理的人力資源規劃的重要條件和基礎。

（2）工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據。

組織部門在進行人員招聘時，應根據工作說明書來確認崗位需要。只有通過對各個崗位所必需的任職資格進行客觀全面的分析，才能在招聘錄用過程中制定客觀、合理、明確的招聘標準，以減少主觀判斷成分，提高招聘錄用的質量。

（3）工作分析是組織開展員工培訓與開發的必要條件。

為了適應企業發展的需要，進行各種必要的崗前、崗中培訓顯得更加重要，培訓者根據工作說明書、崗位規范、崗位評價等相關制度，通過對現有員工的知識、技能等情況進行考核評價，從而了解崗位對員工的基本要求，以及員工在崗位上的勝任力，提出崗位培訓需求，進而有針對性地設計、制定和實施有效的培訓方案，增強培訓效果。

（4）工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據。

首先，工作分析可以為績效考核提供標準和依據。其次，明確的績效標準為在崗人員設立了一個標桿，以提高工作績效。只有建立在工作分析基礎上的考核指標體系，才能全面、準確地對員工進行評價，達到對員工的激勵目的。

（5）工作分析為企業制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。

首先，組織的薪酬水平高低取決于崗位職責、任職技能要求高低和對組織貢獻大小等因素，這些因素都必須通過工作分析才能獲取。其次，組織在制定薪酬政策時必須依據公平合理的原則，而工作分析則對各個職位承擔的職責、從事的活動、任職資格的要求等做出了具體的描述，可使企業根據各崗位在組織中的重要性程度給予不同的薪酬設計。再次，工作評價是用定量與定性相結合的科學方法，在工作分析的基礎上確定崗位能級層次的過程。

（6）工作分析為員工提供職業咨詢和職業指導。

通過工作分析，求職者和新員工可以對組織中所有崗位描述和崗位規范一目了然，員工通過將其與自身情況相比較，可以明確工作中努力的方向，以便有針對性地提高自己。工作分析還可以將組織發展和員工個人職業生涯規劃進行協調，使組織獲得更有效的人力資源開發。)解析：37.背景資料：

王某是某公司銷售部門的主管，年終績效考核后，員工小張的業績一般。按照公司規定，王某要和小張進行一次面對面的績效反饋。最近王某一直比較忙，一天下午偶然遇見小張，說：“小張，現在有時間嗎？”小張非常緊張地說：“什么事，領導？”王某說：“想和你簡單談談，關于你年終績效考核的事情。我一會還有重要的會議。”小張膽戰心驚地坐在了王某的辦公桌對面。王某一開口就說：“小張，你今年的銷售業績怎么這么差呀？是不是經常回家做飯、哄孩子了？”“你看，新來的小馬、小李都比你銷售業績好。”“我一直很看好你，但你也太讓我失望了。”……王某一直喋喋不休地說著，越說越激動，完全不顧小張委屈的樣子。小張想解釋一下，但實在是插不上嘴。王某抬頭看了一下墻上的掛鐘，一邊往外走，一邊說：“我現在去開會，你回去好好想想問題出在哪里？并制定一個目標計劃……”。小張啞口無言地愣在了那里，然后，氣憤地離開了王某的辦公室。

問題：

（1）請結合材料分析管理者王某與員工小張進行績效反饋時存在的問題。

（2）管理者應如何有效進行績效反饋面談？

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）王某與員工小張進行績效反饋時存在以下幾點問題：

①王某在面試前沒有收集員工小張的有關信息和材料，如年初工作計劃和工作目標、工作或職位說明書等，也沒有對之進行詳細的分析。

②王某沒有起草績效反饋面談提綱，提前設計面談的開場和結束。

③王某面試時間和地點的選擇也過于草率，一天下午偶然遇見小張便臨時決定談話，沒有提前通知小張時期做好準備。

④王某的面談開場咄咄逼人，沒有注意調節氣氛讓小張消除緊張情緒，沒有使得雙方輕松自如地進入正式面談。

⑤王某沒有給小張說話的機會，小張的真實想法沒能得到表達，也未能為自己澄清有誤的信息。

⑥王某沒有同小張商談在未來工作中需要改進的地方，并討論如何加以改進，僅僅是讓小張去自我反思。

⑦王某也沒有進一步討論管理者對下屬未來工作的要求和期望，以及下屬在未來工作中的發展需要和相應要求，雙方沒有達成理解和共識。

（2）有效的績效反饋面談有以下幾點技巧：

①保持友好認真的態度。注意傾聽下屬的意見，設身處地地為下屬改善工作績效考慮問題。面談者不要一言堂，不給下屬發言的機會。

②先肯定成績，再指出缺點。在面談中，可以先肯定并贊揚下屬的成績和貢獻，再根據事實，指出下屬的不足之處并要求他改進。還可以先就沒有異議的地方進行評估和討論，然后再就可能有異議的地方進行商談，并給下屬充分表達解釋的機會。不要一味說教，指責下屬的缺點。

③評估以事實為依據。應收集績效評估年度中員工的總體表現材料和信息，并且對照年初工作計劃、目標，客觀地對下屬的工作進行評估。避免牽扯員工前幾年的舊賬，也不可將被評估者與他人做比較。

④著重員工的工作績效，避免涉及與此無關的問題。

⑤把握面談的局面，避免冷場，避免出現雙方的沖突和僵局。在面談過程中，自始至終應當營造輕松可信和以誠相待的氣氛。)解析：38.吳依明的職業成長吳依明，女，28歲，是一家大型通信公司的運營經理，管理著由15人組成的網絡運營部，年薪40萬元。對于年僅28歲的吳依明來說，能夠獲得這樣一份權責較大、待遇優厚、潛力無窮的工作，無疑是十分令人羨慕的。那么，她是如何實現職業成長的呢？

六年前，吳依明從學校取得文學學士學位后，進入一家知名的快遞公司，從事文秘相關工作。工作中她踏實肯干，善于學習，很快在同齡人中脫穎而出，不久被公司提拔到管理崗位。物流業的迅速發展帶動了高校物流人才的培養，當越來越多物流專業畢業的大學生進入公司，吳依明明顯感到職業成長受限，她開始探索其他職業發展的可能性。很快，吳依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必須進一步提高專業能力。她開始在當地商貿學校進修會計及經濟學的夜間課程。因為單位不提供學費補助，于是她自付學費。后來，