2020年08月高等教育自學考試組織行為學真題(總分：42.00，做題時間：120分鐘)一、單選題(總題數：25，分數：0.00)1.工作滿意感實際上是人們的一種（）。

（分數：1.00）

A.社會知覺

B.動機水平

C.情緒狀態

√

D.態度解析：工作滿意度是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態，這種情緒狀態是人們通過對自己的工作或工作經驗進行評價而產生的。2.“胡蘿卜加大棒”的管理方式，其理論基礎是（）。

（分數：1.00）

A.經濟人假設

√

B.社會人假設

C.自我實現人假設

D.復雜人假設解析：“胡蘿卜加大棒”的管理方式，是基于經濟人假設，即認為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的主要動機就是獲得經濟報酬。3.人對工作滿意感實質上是一種（）。

（分數：1.00）

A.需要

B.動機

C.態度

√

D.情緒解析：人的工作滿意感是一種主觀心理感受或意識形態，其實質是一種態度。4.使人們對主觀刺激的知覺更迅速、更具方向性的效應是（）。

（分數：1.00）

A.首因效應

B.暈輪效應

C.投射效應

D.心理定勢

√解析：心理定勢，是指人們在認識特定對象時心理上的準備狀態。心理定勢可以使得人們對主觀刺激的知覺更迅速、更具方向性，但同樣也容易使得人們從主觀臆斷出發來歪曲事實。5.界定每個角色行為期待的是（）。

（分數：1.00）

A.心理契約

√

B.角色直覺

C.角色認同

D.群體規范解析：在工作中，心理契約這一概念有助于我們更好地了解角色期待。在雇主和員工之間存在一種不成文的協定，這種心理契約以雙方的相互期待為出發點，也就是管理層對員工的期待及員工對管理層的期待。實際上，正是心理契約界定了每個角色的行為期待。6.一般來說，從眾行為源于群體的（）。

（分數：1.00）

A.規范

B.壓力

√

C.制度

D.文化解析：從眾行為源于群體的壓力，一個成員當其態度和行為與其他人一致時，就會有“沒有錯”的安全感；而不一致時就會感到孤立、不舒服、格格不入。只要有群體，就會存在群體壓力。7.當個體與其他人一起工作時，因他人的在場而激發了個體的工作動機，由此而引發的績效水平提高的傾向稱為（）。

（分數：1.00）

A.協同效應

B.社會促進效應

√

C.惰性效應

D.暈輪效應解析：社會促進效應，是指當個體與其他人一起工作時，因他人的在場而激發了個體的工作動機，由此而引發的績效水平提高的傾向。例如，當個體在進行某項活動時，親人或者好友在場可能會給其帶來一些積極的影響。8.“頭腦風暴法”成員的構成是（）。

（分數：1.00）

A.3～5人

B.6～12人

√

C.13～16人

D.17～20人解析：頭腦風暴法就是6～12人圍坐在一起、主持者先把問題說明白，確保每位成員都清楚地了解問題的癥結所在，然后在給定的時間內大家自由發言，盡可能多地想出問題的各種解決方案。在討論的過程，任何人都不能對別人的觀點加以評價，所有涉及的方案都被記錄下來，最后拿出來由大家一起討論分析。9.在提高群體成員士氣方面比較有效的溝通網絡是（）。

（分數：1.00）

A.鏈式

B.Y式

C.輪式

D.環式

√解析：環式溝通網絡是一個封閉式控制結構，每個成員都可以同時與兩側的人員進行信息溝通。環式溝通網絡在提高群體成員士氣方面具有優勢。10.在非正式溝通中，傳播效應最高的溝通網絡是（）。

（分數：1.00）

A.單串型

B.饒舌型

C.集合型

√

D.隨機型解析：在集合型網絡溝通中，信息發出者會有選擇性地尋找一些傳播對象作為信息傳播的目標，這些對象在獲得信息的同時又將信息傳遞給與自己親近的人群。相較于其他類型的溝通網絡，集合型的傳播效應是最高的。11.每個團隊都會以不同的建立方法經歷三個發展階段，即組建期、激蕩期和（）。

（分數：1.00）

A.穩固期

B.規范期

√

C.成熟期

D.衰退期解析：團隊建設，是指企業在管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓練、總結、提高的活動。每個團隊都會以不同的建立方法經歷三個發展階段：組建期、激蕩期、規范期。12.衡量群體中人際關系發展水平標志的要素是（）。

（分數：1.00）

A.情緒認同

√

B.共生效應

C.心理相容

D.參與心理解析：群體情緒認同不僅是群體中人際關系發展水平的標志，而且有效的群體情緒認同可以改變成員的行為。13.由于沖突主體內部或沖突主體之間存在不一致或不相容的優先事件選擇、過程順序安排而產生的沖突，稱之為（）。

（分數：1.00）

A.目標沖突

B.認知沖突

C.情感沖突

D.程序沖突

√解析：根據沖突產生的原因不同，沖突可以分為四種類型：①目標沖突，是指由于沖突主體內部或沖突主體之間存在不一致或不相容的結果追求所引發的沖突。②認知沖突，是指由于沖突主體內部或沖突主體之間存在不一致的看法、想法和思想而導致的沖突。③情感沖突，是指由于沖突主體內部或沖突主體之間情感上的不一致而引發的沖突。④程序沖突，是指由于沖突主體內部或沖突主體之間存在不一致或不相容的優先事件選擇、過程順序安排而產生的沖突。14.管理者應當使組織保持適當的沖突水平，限制破壞性沖突，促進建設性沖突，這種觀點屬于（）。

（分數：1.00）

A.傳統觀點

B.人際關系觀點

C.相互作用觀點

√

D.系統觀點解析：相互作用觀點認為，沖突對于組織既有建設性的一方面，又有破壞性的一方面。沒有沖突，組織過于融洽、安寧，會失去生機與活力；相反，組織過于分裂與對抗，則會造成人心渙散，勢必會對組織的整體效益產生破壞性和阻滯性。因而，管理者應當使組織保持適當的沖突水平，限制破壞性沖突，促進建設性沖突，充分利用沖突的積極影響，限制沖突的消極影響。15.既有按職能劃分的垂直領導系統，又有按產品劃分的橫向領導關系的組織結構是（）。

（分數：1.00）

A.職能制

B.事業部制

C.矩陣制

√

D.模擬分權制解析：矩陣制，是指一種既有按職能劃分的垂直領導系統，又有按產品（項目）劃分橫向領導關系的組織結構。矩陣制是為了改進直線—職能制橫向聯系差、缺乏彈性的缺點而建立的一種組織形式。它的主要表現形式是圍繞某項專門任務成立跨職能部門的專門機構。16.組織是一個多變的系統，包含著四個重要的變量，即結構、技術、人員和（）。

（分數：1.00）

A.過程

B.環境

C.愿景

D.任務

√解析：組織是一個多變的系統，在此系統中，至少包含著以下四個重要的變量：①結構變革。結構變革包括權力關系、協調機制、集權程度、職務與工作再設計等結構參數的變化，管理者的任務就是如何對上述問題做出決策。②技術變革。組織系統中的技術因素包括設備、建筑物、工作方法、新技術、新材料、新的質量標準和新的管理技術控制手段等。總之，管理者可以用其將投入轉換為產出。③人員變革，指組織成員的態度、動機、行為、技術文化素養、職業道德水準、人際關系、受激勵的程度、組織文化與成員的價值觀念等的改變。④任務變革。組織的任務就是組織的運行目標和方向。當組織的運行目標和方向進行調整時，組織的結構變革須隨之進行。17.組織文化最重要的特征是（）。

（分數：1.00）

A.個體性

B.間斷性

C.獨特性

√

D.控制性解析：組織文化不僅具有獨特的個性品質，而且具有整體性、獨特性、繼承性、創新性、連續性。其中獨特性，是指組織文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，其是組織文化最重要的特征。18.組織文化的源頭是組織的（）。

（分數：1.00）

A.員工

B.創始人

√

C.歷史

D.地理位置解析：組織文化的源頭是組織的創始人，創始人的價值觀、性格特征、經營理念等對組織文化起著最主要的影響。19.領導行為理論從領導的有效性出發，集中研究領導的行為和（）。

（分數：1.00）

A.個性

B.能力

C.素質

D.工作作風

√解析：領導行為理論集中研究領導的工作作風和行為對領導有效性的影響。領導行為又可以用關懷和定規這兩個維度加以描述。“關懷”是指一位領導者對其下屬所給予的尊重、信任及互相了解的程度。從高度關懷到低度關懷，中間可以有無數不同程度的關懷。“定規”是指領導者對于下屬的地位、角色與工作方式，是否都制定了規章或工作程序。20.領導者在影響下屬的同時也必然受下屬某方面的影響，這就是領導作用的（）。

（分數：1.00）

A.互動效應

B.互惠效應

√

C.踏門檻效應

D.暈輪效應解析：領導者在影響下屬的同時也必然受下屬某方面的影響，這就是領導作用的“互惠效應”。在現實的領導工作中，一位領導者總會因其職位或人品對下屬產生影響。人們一般易注意到領導者對下屬的領導，而往往忽視下屬對領導者的影響，實際上影響是相互的。21.對于目標明確且較容易完成的任務、素質較高的員工、工作條件和人事環境較好的部門，激勵頻率應當（）。

（分數：1.00）

A.高

B.低

√

C.保持均衡水平

D.先高后低解析：激勵頻率的選擇受工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質、勞動條件和人事環境等客觀因素的影響。一般來說，對于目標不明確且較難完成的任務、素質較低的員工、工作條件和人事環境較差的部門，激勵頻率應當高；對于目標明確且較容易完成的任務、素質較高的員工、工作條件和人事環境較好的部門，激勵頻率就應該低。22.期望理論屬于（）。

（分數：1.00）

A.過程型激勵理論

√

B.行為改造型激勵理論

C.內容型激勵理論

D.混合型激勵理論解析：過程型激勵理論側重于研究激勵的整個認知過程以及這種認知過程如何與積極的行為相聯系。過程型激勵理論主要包括期望理論、公平理論。23.工業心理學的主要創始人是（）。

（分數：1.00）

A.泰勒

B.梅奧

C.閔斯特伯格

√

D.萊維特解析：閔斯特伯格是工業心理學的主要創始人，1912年他出版了《心理學與工業效率》一書，首先正式把心理學運用到工業管理之中，書中論述了用心理學測驗方法選拔合格員工等問題，主要研究職業選拔與職業培訓、疲勞及合理化建議等，研究的基本方向是如何挑選和培養合格的員工適應他們所選用的機器，解決人與機器的關系。24.組織行為學產生和發展的基礎是人事管理學和（）。

（分數：1.00）

A.組織管理學

√

B.社會管理學

C.人類學

D.領導科學解析：組織行為學是在組織管理學和人事管理學的基礎上產生和發展而來的，是組織演變、管理理論發展的必然結果，與管理學、工業心理學、管理心理學、組織心理學有著歷史淵源。25.在心理測驗中，用來表明測驗結果可靠性的指標是（）。

（分數：1.00）

A.信度

√

B.效度

C.對比度

D.相關系數解析：心理測驗與個體的真實狀況之間會存在一定的差異，但可以進行必要的控制和差異衡量，以信度和效度來表明測驗結果的可靠性和有效性。二、多選題(總題數：5，分數：0.00)26.個性的特征有（）。

（分數：1.00）

A.差異性

√

B.傾向性

√

C.穩定性

√

D.整體性

√

E.社會性

√解析：個性的特征包括：①差異性。由于個體的遺傳因素、學習歷史、所受教育、成長經歷及所處環境不同等，每個人都有不同于他人的心理特點，都以自己獨特的行為模式和思維方式去適應環境，所以會表現出極大的個性差異。②傾向性。個體在客觀世界的作用下，表現出對事物不同的態度、體驗及特定的行為模式，體現的是個人的需要、信念、理想和世界觀。③穩定性。個性是個體在成長過程中逐漸形成的，一旦形成便具有相對穩定性，這成為判定一個人心理特點和行為傾向的主要依據。④整體性。個性是一個統一的整體，某種個性心理特征只有放在個性的整體之中去理解才是有意義的。⑤社會性。人的個性是社會的產物，是在一定的社會關系下，經過社會實踐和教育訓練才逐步形成的，是社會關系的本質體現。27.群體的作用有（）。

（分數：1.00）

A.完成組織任務

√

B.滿足成員的心理需要

√

C.進行有效的信息溝通

√

D.協調人際關系

√

E.促進成員間的相互激勵

√解析：群體的作用包括以下五點：①完成組織任務。一個組織要有效實現組織目標，必須使各個群體充分協作，將總目標分為幾個分目標，交付不同的群體來完成。②滿足成員的心理需要。群體作為一種社會化形式，可以滿足其成員安全感的需求，個人在群體中可以避免孤獨感和恐懼感，達到心理上的平衡。群體還可以滿足成員獲得成就和自尊的需要。③進行有效的信息溝通。群體是成員了解別人、了解社會的一個窗口。在群體里，人們可以利用各種正式渠道和非正式渠道，互通信息，交換情報，與各方面保持聯系。④協調人際關系。人們長期在一個群體中工作、學習、生活，既可能形成親密友好的關系，也可能產生一些隔閡和矛盾。⑤促進成員間的相互激勵。群體是成員相互激勵、相互競爭的有利環境。28.按照信息流向分類，正式溝通有（）。

（分數：1.00）

A.上行溝通

√

B.下行溝通

√

C.水平溝通

√

D.前向溝通

E.斜向溝通

√解析：正式溝通按照信息的流向可以分為以下四種類型：①下行溝通，指信息由組織中的高層結構向低層結構層層傳遞，多用于下達指標、指令或是績效反饋等。②上行溝通，指由下級向上級的信息傳遞。上行溝通的內容一般是下級的工作匯報、定期的工作總結、申訴、建議和意見等。③水平溝通，指同一工作群體內部的溝通以及同級別同層次成員之間的信息溝通。④斜向溝通，指發生在同一組織中但不是同一部門和層級人員之間的信息溝通。29.組織結構的構成要素有（）。

（分數：1.00）

A.復雜化

√

B.正式化

√

C.集權化

√

D.系統化

E.社會化解析：構成組織結構的三要素：①復雜化。復雜化代表組織內部分工粗細的程度，包含水平分化、垂直分化和空間分化等三種分化程度。②正式化，指組織中工作被標準化的程度。組織中正式化程度越高，員工自主的余地越小；反之，員工對自己的工作就有較大的自由處理空間。③集權化，指組織中決策權集中的程度。若高層管理者在決策時很少參考低層員工的意見，這種組織就比較集權；若低層員工的意見能成為決策參考，或低層員工也有權作某些決策，則這種組織是一個較分權的組織。30.基于路徑—目標理論的領導方式有（）。

（分數：1.00）

A.指導型領導

√

B.支持型領導

√

C.參與型領導

√

D.成就導向型領導

√

E.授權型領導解析：基于路徑—目標理論的領導方式如下：①指導型領導。領導者對下屬需要完成的任務進行說明，包括對他們有什么希望、如何完成任務、完成任務的時間限制等。②支持型領導。領導者對下屬的態度是友好的、可接近的，他們關注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠對下屬表現出充分的關心和理解，在下屬有需要時能夠真誠幫助。③參與型領導。領導者邀請下屬一起參與決策。參與型領導者能同下屬一起探討工作，征求他們的想法和意見，并調整現有決策。④成就導向型領導。領導者鼓勵下屬將工作做到盡量高的水平。這種領導者為下屬制定的工作標準很高，尋求工作的不斷改進。三、簡答題(總題數：12，分數：0.00)31.個性心理特征

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(個性心理特征，是指個人能力、氣質和性格等心理機能的特殊結合。其中，能力體現的是個體完成某種活動的潛在可能性的特征；氣質顯現的是個體心理活動的動力特征；性格反映的是個體對現實環境和完成活動態度上的特征。)解析：32.態度

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(態度，是指個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。態度是一種帶有評價性與感情傾向性的主觀感受與意識狀態。當一個人的需要得到滿足時就會產生滿足的感受，得不到滿足就會感到不滿。人的滿意感特別是工作滿意感，與激勵、需要及動機是密切聯系的。人的工作滿意感是一種主觀心理感受或意識形態，其實質是一種態度。)解析：33.從眾行為

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(從眾行為又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數人一致的意見的行為。從眾行為源于群體的壓力，一個成員當其態度和行為與其他人一致時，就會有“沒有錯”的安全感；而不一致時就會感到孤立、不舒服、格格不入。只要有群體，就會存在群體壓力。)解析：34.有機式結構

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(有機式結構，是指組織內建立的一種復雜化及正式化程度低，資訊網路通暢（除了向下外，還可向上或橫向溝通），允許較多員工參與決策的結構方式。有機式結構較具彈性與適應力，通過頻繁的溝通來協調組織活動。)解析：35.負激勵

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(負激勵，是指當一個人的行為不符合組織需要時，組織將通過懲罰的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的激勵方式。與正激勵不同，負激勵起負強化作用，是對行為的否定。)解析：36.簡述凱利的三要素歸因理論的主要內容。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(凱利的三要素歸因理論的主要內容如下：

（1）特殊性。特殊性是針對這種行為是只在特殊情境下發生，還是在不同情境下都會經常發生的解釋。往往表現為行動者是否對同類其他刺激做出相同的反應，他是在眾多場合下都表現出這種行為還是僅在某一特定情境下表現這一行為。

（2）共同性。共同性考查的是這類情境能否引起大家的共同反應。其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應。如果每個人面對相似的情境都有相同的反應，就說該行為表現出一致性。

（3）一貫性。一貫性考查的是在不同的時間和情境下，個體是否都表現出類似的行為。行動者是否在任何情境和任何時候對同一刺激物做相同的反應，即行動者的行為是否穩定而持久。)解析：37.簡述群體規范的主要作用。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(群體規范的主要作用如下：

（1）群體規范能起到群體的支柱作用

任何一個有生命力的群體，其內部必然有嚴格的行為規范，依據群體規范，成員間彼此認同，行為趨向一致化、標準化、特征化，從而使群體的關系更緊密。可以說，群體規范是一切群體得以維持、鞏固和發展的支柱。支柱倒塌，群體必然松散、崩潰、瓦解。

（2）群體規范能起到評價標準的作用

群體規范一旦被其成員認同，就會成為群體成員行為的參照標準，并用這一標準衡量是非善惡，從而制約交往過程中人們對事物的認知、態度和行為。

（3）群體規范能起到群體動力的作用

群體規范一旦被群體成員所掌握，就成為評價成員行為的準繩。當某個成員的行為與群體規范相抵觸時，群體規范會變成一種群體輿論，對個人行為有制約作用。群體輿論往往是以群體規范為前提的。至于輿論壓力的性質，則是以規范的正確與否為轉移的。符合社會發展方向、符合組織利益的群體規范會造成一種積極的輿論壓力，給人以力量，促使成員齊心協力去實現群體的目標；而錯誤的規范則會造成消極的輿論壓力，對人的行為、人際關系起消極作用。

（4）群體規范具有行為導向和矯正作用

群體規范依據群體的利益，規定了成員應該做什么、不應該做什么，在何種情況下應該怎樣做、不應該怎樣做。當成員的行為偏離或破壞這種規范時，群體會用各種方法加以糾正，促使成員回到規范的標準上來。可見，良好的群體規范有助于對成員行為的導向和矯正。)解析：38.簡述組織變革的主要方式。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(組織變革方式多種多樣，可以從不同的角度進行劃分。按照變革的力量來源分為主動思變式和被動應變式；按照變革的進程分為突變式和漸進式；按照變革的程度分為量變式和質變式等。在《組織管理百科全書》中，哈佛大學的學者研究了各種變革方式后認為，雖然各種變革方式不同，但事實上可以歸納為以下三種：

（1）組織導向型變革

從改變組織結構入手實現組織變革，即調整組織內部的權力關系、角色關系與溝通關系等；從改變技術人手實現組織變革，即采用新技術、新方法。組織導向型變革以組織為中心實施變革，通過改變組織結構、技術等迫使組織成員學習新的知識和行為方式，改變舊的態度和習慣，從而改變組織的內部環境。其變革的方向是：群體行為改變→個體行為改變→個體態度和知識改變。

（2）人員導向型變革

從人的改變入手實現組織變革，即通過改變人的動機、態度、技能來改變人的行為。人員導向型變革是以人為中心實施組織變革的，它假設人們經過教育和培訓后，各方面會得到提高，他們的行為習慣也會改變，有利于組織目標的實現。其變革方向是：知識的改變一個人態度和行為的改變一群體行為的改變一工作績效的改進。

（3）系統導向型變革

成功的組織變革既非完全以人為中心，也非完全以組織為中心，因為所有的組織都是一個相互依存的系統。變革屬于系統性的變化，無論從組織結構、組織環境、技術手段或員工行為改變哪個方面入手，組織變革都是一個全方位的整體性變革。系統導向型變革就是綜合運用上述各種方式，從各個方面對組織實行變革。人員導向型變革、組織導向型變革及技術導向型變革都是推動改革的良好措施，但各自都有片面性。)解析：39.簡述甄選過程、高層管理人員和社會化對組織文化維系的作用。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(在組織文化的維系過程中，甄選過程、高層管理人員和社會化這三個因素起著特別重要的作用，具體如下：

（1）甄選過程

組織成員甄選過程的明確目標是識別并雇用那些有知識、有技巧、有能力做好組織工作的人。但一般來說，能夠滿足工作需要的人肯定不止一位，組織就需要對這些人進行甄別。組織借助甄選標準的設立，篩選出與自身價值觀相同或相近的應聘者，通過贏得未來雇員的認同以確保組織核心理念得到鞏固。

（2）高層管理人員

組織高層管理人員的言行舉止對組織文化有重要的影響。比如高層管理人員在對下屬進行獎勵或者提升時，就會在潛意識中遵循組織的核心價值觀，對那些與組織文化相符的員工行為予以嘉獎，從而對員工的態度和行為起到引導作用，強化組織文化。

（3）社會化

無論組織在人員甄選方面的工作做得有多好，新員工都不可能完全適應組織文化的要求。由于新員工對組織文化尚不熟悉，所以他們可能會干擾組織中已有的觀念和習慣。因此，組織需要幫助新員工適應組織文化，這種適應過程稱為社會化過程。)解析：40.簡述現代領導者應具備的必要的心理素質。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(現代領導者應具備的必要的心理素質具體有以下幾點：

（1）自信主動意識

領導者應當認識到自己有成功的需要，明確成功的具體目標，堅信自己經過奮斗能獲得成功的信念和勇氣。唯有自信主動意識才能使人重視、發揮和強化自己的主體性和能動性，這是做好領導工作、戰勝艱難困苦、完成各項任務的重要保證。

（2）科學的思維方法

科學的思維方法強調創造性思維，既不肯定一切，也不否定一切，不僅善于求同而且善于存異。領導者要善于觀察、勤于思考，透過現象把握本質。

（3）堅強的意志

意志是人們在認識世界和改造世界的過程中，自覺地確立目標，有意識、有目的地調節自己的行動以實現目標的心理活動。領導者具有堅定的意志才能堅定信念，有充沛的精力和頑強的毅力，保持良好的心態。如果意志不堅定，就會迷失方向，抵擋不住各種誘惑。

（4）積極的自我意識

自我意識是個體對自己應有的、正確的認識。領導者要客觀地認識自己的長處和不足，做到自信不自負、自尊不自大。)解析：41.聯系實際談談如何充分運用沖突管理的策略解決沖突。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(沖突過高或過低都不好，沖突應當維持在一個合適的水平。因此，充分運用沖突管理的策略來解決沖突勢在必行，具體運用如下：

（1）競爭策略

該策略認為自身為了自身的利益而無視他人的利益，雙方都會堅持自己的觀點，并試圖通過施加壓力而迫使另一方放棄。其施加措施可以是威脅、恐嚇、處罰等。這種策略很少能使對方心悅誠服，但是在應付危機時往往有很好的效果。例如，組織管理者在人心渙散時建立了一套相當苛刻但很有必要的規章制度以縮減開支。

（2）回避策略

既不滿足自身利益，也不滿足對方利益，試圖置身于沖突之外，無視不一致的存在或保持中立，以退避三舍的方式來處理沖突。當沖突雙方的依賴性很低時，回避可以避免沖突，減少消極后果；當雙方相互依賴時，回避則會影響雙方的工作，降低績效。例如當討論的議題微不足道，或者有更重要的議題需要討論時，可以適當回避不重要議題中的沖突。

（3）妥協策略

妥協實質上是一種交易，指的是一種適度滿足自己的關心點和他人的關心點，通過一系列的談判、讓步、討價還價來部分滿足雙方要求和利益的沖突管理策略。為了避免僵局，雙方可能會作出一定程度的讓步，但不會一開始就這么做，以免給對方留下實力不強的印象，在討價還價中失去主動性。妥協策略的使用前提是雙方都必須保持靈活應變、相互信任的態度。妥協策略的消極影響是雙方可能因妥協滿足了短期利益，但犧牲了長遠利益。例如當目標明確，但不值得努力，或者存在潛在瓦解危機時，采用妥協策略往往能夠更好地處理雙方的沖突。

（4）遷就策略

該策略認為當事人主要考慮的是滿足對方的利益，而壓制或犧牲自己的利益及意愿。實行遷就策略者，或者是從長遠利益出發獲取對方的合作，或者是不得已而屈從于對方的勢力或意愿。例如當我們跟家人有了分歧時，我們大多數會選擇遷就策略，一方面安撫對方，一方面保住了雙方的感情。

（5）合作策略

該策略更多是在尋求沖突雙方共同的利益點，其認為沖突雙方是平等的，應該給予平等的對待，每一方都應積極理解對方的需要，找到雙方都滿意的方案，雙方應該充分溝通，了解沖突發生的情景。合作策略旨在盡可能地滿足雙方的意愿，其能否成功取決于沖突的具體情況及雙方同樣獲利的可能。例如：勞資雙方進行談判時，資方增加工人的工資或福利，工會也要與資方合作，修改工作計劃與程序，以降低成本、提高產量和生產率。)解析：42.聯系激勵的影響因素談談在管理實踐中如何運用激勵理論有效激勵員工。

（分數：1.00）_________________________________________________________________________________________