課程大綱哪些人合適不清晰怎么面試準確有效這也好像可以，那也好像可以。隨緣而面人選好，但不來之前說的很好，現在除了錢之外，搞不懂他還要什么人來了，表現不行/發現選錯了跟團隊沒法協同互補、適應不了我們的模式痛點現象①需求不清晰、準備不充分---《面試有法：精進選對人的三類方法》②缺乏工具、技巧、方法---《面試過程通用技巧》《面試有法：精進選對人的三類方法》③關注人崗匹配，忽略其他維度的考察及匹配----《火眼金睛：面試如何讀懂人心》《面試有法：精進選對人的三類方法》④易受個人喜好、情緒的影響---《高效面試官的應知必讀》《逃離面試陷阱及誤區》⑤

缺乏選拔面試體系化理念、規劃及管理---《高效面試官的應知必讀》《邁向全面：招聘管理實際及工具應用》前言面試有法:精進選對人的三類方法5筑基制勝：人才畫像及問題設計提問有方：“速”造提問追問技巧決策不慌：工作動機及穩定性識別目錄1236解密人才畫像及應用人才畫像下的結構化問題設計01筑基制勝：崗位人才畫像及問題設計解密人才畫像及應用0123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠信意識團隊意識產品知識公司知識好的面試官

心理學知識自信、善意、親和，關注人理性、情緒穩定，沒有強烈的好惡情緒互動能力強熟悉招聘職位的工作流程對人才畫像的充分理解人才測評及崗位測評技能非語言溝通能力XX崗位解密人才畫像及應用01以崗位要求為基準,定義和描繪能勝任某崗位的人才原型,即根據崗位需求,將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來。什么是崗位人才畫像？02包括經驗、技能、知識、素質能力、驅動力（個人特質、動機）等幾個方面。人才畫像的構成有哪些？03本質就是解決人才與崗位之間不匹配的矛盾,方便企業快速便捷精準的尋找到匹配崗位的；讓企業清楚地知道自己需要什么樣的人,從而有的放矢,幫助企業更有針對性地開展招聘、培訓、發展等工作。人才畫像有什么作用？崗位人才畫像vs崗位說明書解密人才畫像及應用哪些崗位適合用來梳理人才畫像？關鍵崗位，特別是管理崗位例如團隊的Leader、項目經理等

同一職位有很多任職者的崗位

例如項目、研發、設備、工藝等特殊類的崗位例如應屆生或管培生等020103哪些崗位適用梳理人才畫像？解密人才畫像及應用④尋訪方案⑤甄選方案⑥發展方案①崗位定位②素質能力③人才坐標Mapping人才畫像完整版人才畫像人才畫像崗位定位部門職責任職資格經歷經驗知識/技能綜合能力3-5項驅動力價值觀/動機性格特質其他優先考慮不考慮簡易版人才畫像哪些崗位適合用來梳理人才畫像？解密人才畫像及應用崗位基本情況定位與價值工作職責及范圍關鍵挑戰/困難工作時間及環境是否出差及出差頻率……高績效員工高績效員工有哪些？他們的共同行為及特質是？人員流失原因與員工本人相關的離職原因哪些是招聘過程中忽略的如何進行人才畫像梳理或構建？人才畫像下的結構化問題設計結構化（標準化）面試是目前使用的主流的面試方式之一。結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免各種評價誤差，如：首因/近因印象等結果產生的偏差。人才畫像下的結構化問題設計1針對性基于招聘崗位的工作分析及能力要求2預測性能夠對候選人的能力素質進行較好的預測3靈活性面試問題可以調動候選人的積極性，有機會發表個人觀點4典型性面試問題來源于招聘崗位中具有代表性的事件或案例5開放性同一面試問題可以評價多個維度，候選人有施展空間設計面試問題的五項原則~如何考察儀表氣質

~如何考察溝通能力

~如何考察抗壓抗挫人才畫像下的結構化問題設計華為阿里巴巴15由淺入深的四種提問類型殊途同歸的四種追問方法02提問有方：“速”造提問追問技巧16行為類信息類由淺入深的四種提問類型收集候選人必要的基礎信息，尋找問題的切入點，對候選人有個直觀的感覺。示例：請簡短做一個2分鐘的自我介紹。過去一年您跟進了多少個項目？哪個項目的出貨量最多？這個項目周期花了多長時間？

您帶領的部門有多少個直接下屬和間接下屬？候選人對過去的成功/失敗案例或者陳述事實經過示例：請分享一個你在過往的工作中的一個成功案例。你提出離職之后，你的領導怎么挽留你的？17候選人對過往的工作經驗或者案例的總體認知水平，是否具備思考深度、高度、寬度。做過不一定思考過，思考過不一定做過。示例：對于管理大客戶有什么心得體會？您對管理工作如何看待？有些人認為創業型公司管理者要“上得廳堂下得廚房”，您怎么看這個觀點？對應聘者沒有過的相關經驗，假設模擬場景，評估候選人的思維和反應能力。示例：假如你加入我們公司,我們的采購工作會經常遇到供應商斷貨情況,您覺得如何處理？我們的行業對客訴的管理要求很高，您覺得應該如何管理好？假設類認知類由淺入深的四種提問類型18由淺入深的四種提問類型類型適用場景信息類1、考察專業知識2、面試開始切入點，了解基本情況，是后續問題展開的基礎行為類1、通過案例講解和追問（缺乏案例可以轉假設類），可以考察任何能力素質2、是深入展開評價的主要方法認知類1、高級管理類崗位，資深崗位，考察思維和洞察力2、評估一個人的成長潛力假設類1、本企業特有的情景或者應屆畢業生，評估實際工作場景下的績效2、思維能力、抗壓能力、反應速度、價值觀19殊途同歸的四種追問方法方法一：追問行為背后原因面試官：為什么當時從A公司去了B公司呢？候選人：上家公司主要是OEM模式，ODM模式較少，所以去了B公司追問：為什么在乎OEM或ODM模式，對你造成了什么影響嗎？操作簡單直接，信效度一般

20殊途同歸的四種追問方法在”第一時間“追問無追問，無真相！

方法二：挑戰回答邏輯面試官：為什么要想看一下外部機會呢？（不要問為什么考慮離職呢？）候選人：上家公司太小了，管理不正規發展受到限制，想去更大的平臺發展。追問：面試官：我看你在這個公司已經工作了8年了，俗話說人熟是一寶啊，為什么在這個時點想要看機會呢？候選人：最近公司業務出現問題，最近幾個月總拖欠工資。ps：原因合理，候選人誠意找工作，薪資要求相對合理，可繼續挖掘引導找工作的關注點以利于薪資談判。21殊途同歸的四種追問方法方法三：問題樹法根據候選人的每一次不同的回答進行針對性的追問，測試臨場反應能力，價值觀等需要面試官根據問題提前設計好問題樹，進行充分的準備22殊途同歸的四種追問方法方法四：STAR追問法（舉例子法）案例：面試大客戶銷售崗位面試官：請分享一個成功大客戶開發案例。候選人：我曾經開發了一個5000萬的訂單客戶追問：Situation

情景：公司有人開發過那個客戶嗎？為什么沒有成功？合同金額中最大的占比是什么業務？Ta

s

k任務：你當時的主要任務職責是什么？售前技術支持是你來做還是由總部支持？渠道可以幫忙嗎？遇到了哪些困難？技術方案最難的是什么？Action

行動：你都做了哪些工作解決問題？客戶關系維護都做了哪些工作？內部推動你都做了哪些工作？Result

結果：哪些行動是有效的？哪些是無效？23STAR追問殊途同歸的四種追問方法24常見套路靠不靠譜挖掘隱藏的動機多維判定穩定性03決策不慌：工作動機及穩定性識別常見套路靠不靠譜我們公司加班不少，對此你怎么看？未來3-5年你的工作如何規劃？工作中你最看重什么？為什么考慮換工作？套路0201判斷是否靠譜有有用？挖掘隱藏的動機動力層動機挖掘隱藏的動機

動力≈

價值觀+動機類型挖掘隱藏的動機審閱簡歷、了解工作經歷考察綜合能力時候選人提出的問題了解候選人的期望時直接考察確認面試中如何考察確認求職動機挖掘隱藏的動機經歷1經歷2經歷3Change改變Choose選擇CareFor關心最近XX年有什么自己決定的重要改變？當時為什么下這樣的決定？在改變的時候，還有哪些選擇？能說下每項選擇的不同嗎？為什么選擇A不選擇B？A當中，有什么是其他選擇給不了你的？舉例3C模型TLA/3W挖掘隱藏的動機求職意向確認法NO.1NO.2NO.3你對這個行業是怎么看待的？你對我們這個企業有什么了解？你對我們這個應聘崗位有什么認知？求職意向

體現工作熱情，求職動機多維判斷穩定性10項基本信息工作經歷的連續性工作的穩定性職位異動及升遷情況業績及績效離職原因年齡、工作年限籍貫及居住城市婚姻及家庭情況職級、職位及待遇要求教育背景、行業背景、企業性質一票否決篩選3-5項優選越多越好兩個關鍵點：價值觀&動機示例：1、一票否決：簡歷造假、唯錢至上、高職低配2、篩選3-5項：家里小孩自己照看、居住地離工作地遠（跨市跨省）、公司發展階段不一樣、離職原因不明確、太聰明太靈活3、優選越多越好：同類性質企業、行業背景相同、本地人、穩定性佳、一家公司晉升多次、年輕單身多維判斷穩定性關注三類匹配度工作匹配度:

工作性質本身能否滿足候選人需求（職位職級、工作內容、工作延展及人際關系等）。組織匹配度（人際/風格匹配）：公司的運作模式、文化價值觀以及團隊的工作風格是否能讓候選人滿意。地理位置的匹配度：工作及機