第頁拳頭公司調研報告riotgames公司調研報告

調研題目：riotgames公司運營情況及前景

調研企業(yè)：riotgames公司

調研成員：王若瑜

聯系電話/p>

調研時間：2014.3.19—2014.3.20

填報時間：2014年3月20日

第二篇：拳頭公司公關活動策劃方案拳頭公司公關活動策劃方案

——“校園電子競技大賽”活動

帥正升余弘煒王仲望陸長興

目錄

1.前言2.活動主題

3.活動目的

4.活動日程

5.傳播方式

6.經費預算

7.結果預測

1.前言

riotgames是一家美國網游開發(fā)商，成立于2006年，代表作為《英雄聯盟》。riotgames是一家直接面向玩家，輸出高品質、高競爭力網絡游戲的開發(fā)商和發(fā)行商。憑借首款游戲《英雄聯盟》，riotgames已成為全球領先的開發(fā)商和發(fā)行商，為專業(yè)玩家提供高品質的網絡游戲。迄今為止，每天都有超過100萬的玩家連線體驗《英雄聯盟》。關于《英雄聯盟》2008年融資800萬美元，引入騰訊、benchmarkcapital及firstmarkcapital作為投資者，騰訊隨后獲得《英雄聯盟》中國大陸代理權。

電子競技迅速流行全球，深受廣大年輕玩家喜愛。電子競技運動作為一項體育項目，可以鍛煉和提高參與者的思維能力、反應能力、協(xié)調能力、團隊精神和毅力，以及對現代信息社會的適應能力，從而促進其全面發(fā)展。正是因為電子競技運動這樣的內涵和功能，國家體育總局才根據形勢發(fā)展的需要，將之列為中國正式開展的第78個體育項目。

2.活動主題

拳頭公司此次公關活動以“校園電子競技大賽”為主題、開展全方位企業(yè)形象公關。

電子競技活動的主題為。“展示創(chuàng)意文化風采，建設創(chuàng)意電子競技文化”，宣傳中要弘揚奮發(fā)拼搏，健康向上，團結合作。我校的健康地電子競技文化潮流。樹立正確的電子競技觀念。

3.活動目的

隨著網絡時代的來臨，電腦也成為年輕人重要的娛樂方式之一。計算機協(xié)會依靠每年兩次的電競比賽，豐富社團活動，為同學們的十一假期增加新的樂趣。電競比賽不僅能豐富學生校園生活，通過團隊的配合，取得勝利，也能增進同學們之間的感情。此次拳頭公司的競技活動是為了進一步打開市場，提高企業(yè)的知名度和美譽度。從而達到促進銷售和企業(yè)的長期優(yōu)質發(fā)展的目的。

4.活動日程

活動時間：本次活動時間為2013年4月29日——5月2日活動地點：麗智網吧。

活動對象：上海體育學院全體學生

活動方式。針對全院學生舉行一場《英雄聯盟》比賽整個賽程分為淘汰賽、復賽、決賽三部分。

二、活動流程：

比賽階段：進行《英雄聯盟》5v5的比賽。淘汰賽：由參賽隊長抽簽跟指定對手比賽，單敗淘汰；復賽：采取三局兩勝制，獲勝方晉級；決賽：所有決賽選手當場決出勝負。

后續(xù)工作。獲獎名單以紅榜形式公布，發(fā)放獎品，并對拳頭公司做最后宣傳。

三、獎項設置

：

冠軍一支隊伍500元獎金+獎品+榮譽證書

亞軍一支隊伍400元獎金+獎品+榮譽證書

季軍一支隊伍300元獎金+獎品+榮譽證書

其余參與人員發(fā)放小禮品。

5.傳播方式

校園媒介。海報、條幅、校園網、校園廣播，對過往學生發(fā)放傳單。

6.經費預算

海報計費：300元

條幅計費：1000元

活動計費：5000元

其它：2000元

7.結果預測

向社會大眾宣傳了良好的企業(yè)形象，宣傳了產業(yè)政策和電子競技行內發(fā)展現狀，進一步鞏固了企業(yè)的在行業(yè)內的地位，提高了企業(yè)知名度，美譽度。

第三篇：公司調研報告企業(yè)調研報告

隨著世界經濟的不斷發(fā)展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業(yè)之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發(fā)展已被越來越多的企業(yè)列入發(fā)展規(guī)劃中。而企業(yè)文化，就像拯救企業(yè)的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業(yè)文化呢。很多企業(yè)干部和員工對企業(yè)文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業(yè)的墻報、廣播和業(yè)余文化生活就是企業(yè)文化。其實企業(yè)文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什么是企業(yè)文化呢。

為了更好的了解企業(yè)文化的本質及其作用，本人于x年x月至x月x日通過訪問法，資料搜集法對屈臣氏有限公司進行調查。總體來說企業(yè)文化，很廣泛從多方面對于企業(yè)的發(fā)展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業(yè)的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

一、XX縣區(qū)屈臣氏有限公司概況

屈臣氏蒸餾水采用先進的蒸餾技術，經過多層過濾，凈化，消毒，再以105°c高溫蒸餾，將所有雜質及細菌消除，確保滴滴清純。屈臣氏蒸餾水擁有多種不同規(guī)格，讓您在不同的情況下，都可以飲用到滴滴清純的屈臣氏蒸餾水。廣州屈臣氏食品飲料有限公司東莞分公司隸屬和記黃埔旗下屈臣氏集團。歡迎各位新老顧客前來訂購。桶裝水名稱、市場銷售價屈臣氏礦物質蒸餾水（18.9l）30元/桶屈臣氏蒸餾水（18.9l）28元/桶屈臣氏蒸餾水（12l）25元/桶屈臣氏純凈水（18.9l）22元/桶屈臣氏系列涼一族礦物質水（18.9l）元/桶屈臣氏系列涼一族純凈水（18.9l）16元

二、公司企業(yè)文化的簡要介紹

（一）以品質為基礎

公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優(yōu)秀人才、優(yōu)秀品質、優(yōu)秀服務"。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶提供滿意度。

（二）以創(chuàng)意為發(fā)展

勇于創(chuàng)新，創(chuàng)新是高科技公司的靈魂，是企業(yè)保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優(yōu)勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創(chuàng)新，是每一個員工的責任。

（三）以成果分享為共同目標

一個成功的企業(yè)，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優(yōu)秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。

一個企業(yè)的文化體現在管理上。對于以上企業(yè)文化的分析，發(fā)現企業(yè)文化在管理方面的存在一些問題：

三、屈臣氏科技有限公司企業(yè)文化管理問題及其原因

（一）企業(yè)的管理制度不夠健全

企業(yè)文化中可以看出，對于企業(yè)利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太校現在市場發(fā)展迅速，而企業(yè)不能夠與時俱進，對于制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態(tài)度工作。很多員工認為自己在公司的發(fā)展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業(yè)文化中也提到了“優(yōu)秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業(yè)任何專業(yè)的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。

（二）公司員工對企業(yè)文化認識不足

很多公司員工認為企業(yè)文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業(yè)文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業(yè)文化感到束手無策。還有些人認為企業(yè)子要效率好，那么企業(yè)文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。

（三）在建立企業(yè)文化上沒有良好的溝通平臺

公司自身對于企業(yè)文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業(yè)目標缺乏具體的了解，沒有形成企業(yè)的共同價值觀，危機而感缺乏，企業(yè)的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以“很忙”來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關系，缺乏潤滑。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業(yè)技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對于管理上的知識沒有系統(tǒng)的學習和研究。所以導致了企業(yè)與員工矛盾重重。

三、完善XX縣區(qū)屈臣氏有限公司的企業(yè)文化管理的建議

（一）企業(yè)管理制度的完善

管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業(yè)本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規(guī)章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。

（三）加強對于企業(yè)文化的宣傳首先明確企業(yè)的奮斗目標，召集員工對于企業(yè)文化的共同學習，使其對于企業(yè)文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化特色如：人本文化特、色整體文化特色、創(chuàng)新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業(yè)文化深入人心。

（三）建立雙向溝通的模式，讓員工與企業(yè)間形成良好溝通

企業(yè)對于自身的文化要有深入的了解。對于員工要給予人性化的管理，不定期了解員工對于企業(yè)的看法，認真的考慮或者采取接納。讓員工對于企業(yè)有較強的歸屬感，企業(yè)對于員工給予更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節(jié)假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業(yè)之間的距離。良好的溝通與合作使企業(yè)內運作順暢，增加效益。企業(yè)未來發(fā)展的建議

一、建立競爭優(yōu)勢：指一個組織能夠更有效率、更有效益的為消費者提供其所需要的產品或服務，從而在績效方面超越其他組織的能力。競爭優(yōu)勢的四個組成部分：效率、質量、創(chuàng)新和顧客響應度。

1、提高效率。當組織降低用于提供單位產品或服務資源的投入量是，其效率就會提高。在當今的競爭環(huán)境下，組織時刻都在尋找能夠提高效率的新的資源使用方法。許多組織在新技術和新技能方面對他們的員工進行培訓以使他們能夠適應高度計算機化的裝配工廠的工作。

2、提高質量。來自于全球性企業(yè)的挑戰(zhàn)，也增加了企業(yè)提高其員工技術和能力以提供更高質量產品或服務的壓力。企業(yè)提高質量的一個重要推動力就是全面質量管理。在全面質量管理下，員工被組織成質量控制小組，負責不斷尋找新的更好方法以更好的完成其工作責任。同時他們也負責控制、評估自己提供的產品或服務的質量。

3、加速創(chuàng)新：創(chuàng)新是企業(yè)面臨的又一個挑戰(zhàn)，企業(yè)必須為員工創(chuàng)立一個鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境

4、提高顧客響應度。企業(yè)以其產品或服務爭奪消費者，所以對于所有企業(yè)來說，訓練員工對消費者的快速響應是至關重要的。隨著許多國家向著“以服務為基礎的經濟發(fā)展”服務業(yè)的行為管理變得越來越重要。管理模式的核心是人的管理。人才的晉升又是每個員工最關心的。所以人才的晉升是管理模式的根本核心。西方歐洲國家采用能者居上的原則。能力強的被發(fā)現后能很快被晉升，給以一定的空間讓其發(fā)展。對留住新人才有一定的幫助。工資對一個管理者來說并不是唯一一個他們所關心的東西。成就感，責任心，工作本身等一些因素也是管理者所關心的。歐洲國家這種能者居上的用人方式，能很好很快的發(fā)現和留住新人才。但也有一定弊端，人員流動率過高，對新人的培養(yǎng)等費用過高，對人力部門的工作的質和量要求也很高。這一人才采用方式對一些產品比較復雜的或生產工藝較復雜的企業(yè)就不太適用了。

亞洲地區(qū)制造企業(yè)發(fā)達的日本采用終身聘用制，在人才晉升上優(yōu)先提拔有經驗的老員工。在公司任職的工作年限成為他們晉升的一個主要指標。這對提高員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度有了很大的幫助。同時由于考察一個人才的時間較長，能很好的了解這個人各方面的情況，有利于正確的使用這個人才。同時也由于考察時間較長，有利于這位人才能長時間的認真學習和工作，為以后晉升后的工作提供了堅強的實踐依據和經驗。但對創(chuàng)新等相關工作有著一定的阻礙。

所以西方企業(yè)創(chuàng)新能力強，亞洲企業(yè)加工，模仿能力強。這是人才選用方式的不同所造成的。沿海中小企業(yè)對兩者進行分析再加以結合。以某公司為例，生產管理方面的人才從一線提拔;技術方面的人才從高學歷的相關院校進行外聘，然后再內部培訓;管理方面的人才采用兩者結合的方法和依靠獵頭公司來進行選拔提任。在選拔人才方面本著任人唯賢的原則對各侯選人員進行盡量公平，透明的考評。但由于中國不是終身聘用制，員工的歸屬感不像日本那樣強，國內一些年輕人才不一定有耐心在一些企業(yè)的基層長時間的磨練和學習，所以在任命中高層管理者時，中小企業(yè)的老板就需要有一定的眼光和魄力。

在生產模式上，沿海的中小企業(yè)大多向日本企業(yè)學習的較多，因為西方的歐洲國家也對日本企業(yè)的制造水準贊嘆不已，日本企業(yè)已經將流水線的生產方式升華到了一個很高的水平。最初的流水線生產方式誕生于歐洲。其關于流水線生產方式的早期研究學者亞當斯摩寫的《國富論》里說到了一枚大頭釘的制造方法。他把大頭釘的制作過程分為17步，第一步抽絲，第二步拉直，第三步""..花了17步才制作完成一枚大頭釘。按此流程制作，剝奪了員工的創(chuàng)造性和自主能動性，但實踐證明，犧牲了員工的創(chuàng)造性和自主能動性卻換來高效率的生產力。（引用國富論）改革開放初期的沿海企業(yè)也學習到了流水線生產方式這點。用高學歷，經驗豐富的人才制作了生產工藝，讓操作工不用動腦子就可以按照工藝要求制造出所需要的產品。由于對操作工的各項要求降到了最底，只要是個身心健康的自然人就可以勝任。有效的降低了公司的人力成本，又有效的提高了生產效率。使素質技術等都不是很高的農民工做出技術含量卻很高的產品。從而搶奪到了市場，奠定了中小企業(yè)在中國的發(fā)展基石。

為了滿足以上所說的生產模式和管理模式就必須引進一大批優(yōu)秀人才。上世紀80年代末期，西方發(fā)達國家將人事管理升級為人力管理。建立了龐大而又精細的人力資源庫。充分發(fā)揮人力的優(yōu)勢。為了能引進上述那一大批的優(yōu)秀人才，沿海的中小企業(yè)也充分發(fā)揮了人力資源管理的優(yōu)勢，采用了崗位定薪制和崗位分級制相結合的薪資待遇，提倡高待遇來吸引各地年輕人才。就如天下無賊里的臺詞：21實際什么最貴，人才最貴。

每一位打工者都希望能盡可能快的賺到盡量多的錢來滿足或改善現有生活或家人生活的質量。所以金錢給了他們巨大的遠走他鄉(xiāng)的動力。同時沿海地區(qū)的中小企業(yè)又能很好的用精神加物質獎勵來調動員工的積極性，對公司的運營提供了很大的幫助。在此同時，沿海地區(qū)的中小企業(yè)對企業(yè)文化也相對的進行了一些國有化，簡單的說他們的企業(yè)文化就是中國的道德文化，倫理文化。

每個國家都有自己的名族文化，中國也不例外，并且5000年歷史文化更博大精深。所以在沿海地區(qū)的中小企業(yè)在學習和吸收先進的生產和管理技術后，同時以中國的道德倫理文化給以指導，使公司能更好的組織生產運營。企業(yè)文化的主要作用是培養(yǎng)員工有個良好的工作習慣，以便于更好的工作和被管理。中小企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)文化不需要用多華麗的詞匯來進行形容，它和工作一樣簡單易懂就可以。因為在操作工的學歷和資質往往不是很高。為了能全員參與，全員遵守就必須宣傳簡單合理的企業(yè)文化。

在目前改革開放已經進行了30年之際，回顧這30年的風雨歷程，各中小企業(yè)家應該清楚的看到，現在的中國仍是以模仿先進國家的生產方式來生產的，引進先進國家的技術來為自己使用的，所以即使在企業(yè)運行狀況良好的今天，各位企業(yè)家也應該謹慎擴大規(guī)模。在擴大規(guī)模之前，應首先把公司的運營體系規(guī)劃好，再為了下一步發(fā)展需要引進合適的人才，這樣才可以把擴大規(guī)模后所帶來的風險概率降到最底。

以上是我通過對于屈臣氏有限公司在企業(yè)文化方面調查之后的所感。通過這次的調查過程認識到企業(yè)文化實質是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業(yè)具有良好的企業(yè)文化才能在現在商業(yè)場上立于不敗之地

企業(yè)調研報告

撰寫人：李雨田，鄧子良

2015年5月28日

第四篇：公司調研報告2007年公司調研報告

為充分掌握公司員工的思想情況，切實發(fā)揮好辦公室參謀輔助職能，及時為公司領導決策提供詳實材料，公司綜合辦公室于2007年11月12日至11月16日，深入到公司各單位，采取集中座談的方式進行調研。現將調研的基本情況報告如下：

一、員工的思想情況

目前員工整體思想情況還是比較穩(wěn)定，對公司改制兩年來所取得的成績也比較認同。但員工在思想方面也存在一些不容忽視的問題。

1、存在大范圍調增工資的訴求。員工普遍反映雖然去年調整了工資基數與獎金額度，但今年以來，隨著物價大幅度上漲，造成員工實際可支配收入并沒有明顯增加。部分員工反映公司改制前承諾改制三年內工資逐年遞增10%，但到目前為止，今年工資調整方案仍未出臺，而公司也沒有給員工一個明確的答復。

2、加班工資給付標準應調整。部分員工要求平時的加班應支付加班工資，而不應安排補休。并認為安排補休對未休息的員工是不公平的，因為勞動人手少，工作任務量不變，其他員工的勞動強度必將加大。

3、節(jié)假日單項獎不應取消。公司單項獎的發(fā)放原則改為“根據經濟效益情況半年發(fā)放一次”。部分員工對此很不理解、不適應。認為淡化了節(jié)日的氣氛，體現不了公司的人文關懷。

4、機關服務基層力度不夠。部分員工認為公司機關服務基層意識不到位，深入基層的行動不到位。希望通過這次開展“轉變機關作風精細服務基層”競賽活動，能夠極大提升機關服務基層的水平。

5、薪酬分配存在不公平現象。機動分公司認為綜合獎比別的分公司少50元是不合理的，建議統(tǒng)一調整成800元。另有部分瓦工反映其勞動強度、辛苦程度不比其它保產單位差，但工資卻比他們少0.1-0.2個系數，要求進行調整。

6、參照武鋼有關政策辦理員工居休。部分員工反映對年齡偏大，

身體不太好的員工是不是可以參照武鋼有關居休政策進行辦理，建議公司給予考慮。

7、恢復為員工繳納企業(yè)年金。部分員工認為企業(yè)年金作為員工基本養(yǎng)老保險的有效補充，應該積極堅持貫徹。考慮到公司改制前三年面臨諸多困難，年金暫停繳納。但從目前公司發(fā)展狀況來看，應該適時予以恢復。

二、生產經營管理中存在的問題

改制兩年來，公司在各方面取得長足發(fā)展，基礎管理日趨完善，生產經營運行良好，經濟效益穩(wěn)步上升，員工利益極大提高，但也存在一些不足之處。

1、外用工管理不規(guī)范。總的來說，外用工管理上比較粗放，缺乏對外用工管理的系統(tǒng)化措施，不能適應公司日益狀大發(fā)展的需求。從細的方面來講：第一，外用工的準入條件上未嚴格把關。第二，部分外用工反映代遇過低，影響工作積極性，造成外用工隊伍不穩(wěn)定。第三，外用工繳納社保步伐滯后。第四，不同單位外用工“同工不同酬”造成外用工內部很大程度上的不滿情緒。

2、幾個分公司管理思路不清晰。一是鼎力勞務公司的發(fā)展定位、治理結構、管理程序、人員配備需進一步完善。二是建安工程分公司歸并到爐窯工程分公司后的管理模式需盡快明確。三是機動分公司結構隊的設置問題需進一步厘清。

3、外用工用工費用限制比例應調整。爐窯工程分公司反映公司定的外用工使用費用比例過低，已不適應公司對外用工日益擴大的需求。建議公司進行適當調整。

4、通勤車管理不規(guī)范。部分員工反映，公司通勤車比較少，以前坐車人不多，還可以應付。但現在由于公司新招進大量的外用工，再加上其他單位員工也乘坐，造成車內異常擁擠。建議公司明確乘車人員身份，對不符合條件的一律不允許乘坐。

5、市場劃分不合理。機動分公司反映他們長期在一二熱軋負責保產，環(huán)境熟悉，業(yè)務熟悉，人員熟悉，但大修改造項目卻由爐窯工

程分公司負責施工，建議將市場直接劃分給他們。

6、激勵機制不健全。二分公司反映他們在新二煉鋼從籌備到投產，甚至到以后保產中做出了巨大貢獻，但二公司上報的系數調整方案卻被公司否決了，認為公司的做法未真正體現“按勞分配，多勞多得”的原則。

7、福利待遇不統(tǒng)一。二公司反映其夜班員工就餐不象三分公司直接送到現場，鑒于新二煉鋼投產后的分公司面臨的復雜因素，建議夜班也直接送餐到現場。

8、考慮到二公司在新二煉鋼施工組織的復雜性，二分公司認為很多問題不應按常規(guī)程序辦理，應按照“特事特辦”的原則處理。他們建議公司領導多到現場直接辦公，切實解決工作中的難題和問題。

9、車輛進廠問題應協(xié)商解決。部分分公司反映由于沒有進廠車輛，給管理工作帶來不便，造成一定程度上的管理真空，并且如遇緊急搶修，組織施工難度很大。建議公司予以考慮解決。

10、設備添置應予以解決。一分公司反映其拆爐機、叉車等主要設備數量少，使用年限長，設備老化嚴重，給公司組織生產帶來很大困難，建議公司在編制明年的設備計劃時